근로자가 퇴사 직전 장기간 결근했다면 퇴직금을 계산하기 위한 평균임금을 산정할 때 결근 기간 동안의 임금을 포함하면 안 된다는 대법원 판결이 나왔다. 결근기간 동안 덜 받은 임금이 퇴직금에 반영되면 근로자가 불리해지기 때문에 부당하고, 근로자의 평소 생활임금을 반영하게 하자는 퇴직금 제도 취지에도 어긋난다는 판단이다. 대법원 민사2부(주심 이상훈 대법관)는 자동차 엔진용 부품제조업체 A사에 근무하던 외국인 노동자 B씨가 회사를 상대로 "휴직기간을 제외하고 계산한 하루 평균임금은 7만8000여원인데, 회사가 휴직기간을 포함시키는 바람에 평균임금이 2만4000여원으로 깎인 것은 부당하다"며 낸 퇴직금 청구소송 상고심(2014다87496)에서 원심을 깨고 지난 11일 원고일부승소 취지로 사건을 수원지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "B씨가 퇴직 직전에 2달 가량 결근하면서 평소보다 임금을 적게 받았는데 이 기간의 임금까지 포함해 평균임금을 산정하면 퇴직금이 현저하게 적어지게 돼 부당하다"고 밝혔다. 이어 "B씨의 퇴직금은 퇴직한 날 이전 3개월 간 지급받은 임금을 기초로 산정할 것이 아니라 B씨의 통상적인 생활 임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 산정해야 한다"고 판시했다. 퇴직금 산정 때 평균임금으로 계산은 부당 "금액 변동은 특수한 사정… 통상임금 반영이 합리적" 근로자퇴직급여 보장법 제8조는 근로기간 1년마다 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 정하고 있고 근로기준법 제2조1항 제6호는 퇴직일 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급한 임금 총액을 기준으로 평균임금을 계산하도록 하고 있다. 재판부는 "근로자의 퇴직에 즈음한 일정 기간 중에 특수하고 우연한 사정으로 임금액 변동이 있었는데도, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없다"고 설명했다. 대법원 관계자는 "퇴직금은 근로자의 생활임금을 사실대로 산정하는 것이 목표이기 때문에, 이번 사례처럼 직전 3개월의 임금이 평소보다 낮은 경우가 아니라 현저히 높은 경우에도 그 기간의 임금을 퇴직금 계산에서 제외해야 한다"고 말했다. B씨는 2009년 10월 A사에 입사했고 2013년 7월부터 2개월간 결근한 뒤 퇴사했다. A사는 퇴직금 계산에 B씨의 결근 기간 임금을 포함했고, B씨는 이에 반발해 소송을 냈다.

서울중앙지법 형사5부(재판장 이종언 부장판사)는 10일 쌍용자동차의 첨단기술을 중국 상하이자동차에 넘긴 혐의(부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 위반)로 불구속 기소된 이모(52)씨 등 이 회사 임직원 7명에 대한 항소심(2012노846)에서 1심과 같이 전원 무죄를 선고했다. 재판부는 판결문에서 "하이브리드 자동차 중앙통제장치(HCU) 디스크립션(Description)을 포함한 소스코드 등 개발은 국책사업 이전에 쌍용차가 독일 FEV사와 용역계약을 체결해 진행하고 있던 사업으로, 정부출연금이 사용됐다고 보기 어려워 용역계약의 결과물인 HCU 디스크립션의 제3자 제공에 국가의 승인 또는 동의가 필요하다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 또 "HCU 디스크립션은 소스코드의 기능을 설명하는 자료로서 그 자체만으로 경제적 가치가 크다고 할 수 없다"며 "쌍용차의 위임전결규정에 의해 HCU 디스크립션에 대해 전결권한을 가진 이씨의 경영상 판단에 따라 상하이차에 제공하는 데 동의했다고 볼 여지가 있다"고 지적했다. 재판부는 디젤 엔진에 대해서도 "쌍용차 역시 상하이차로부터 카이런 자동차 자료에 상당한 가치가 있는 로웨 자동차에 대한 로 데이터(Raw Data) 자료 등을 전달받았다"며 "이씨 등이 부정한 이익을 얻거나 쌍용차에 손해를 입힐 목적으로 영업비밀을 제3자에게 누설했다거나 배임의 고의가 있다고 보기 어렵다"고 설명했다. 이씨 등은 2006년 7월 HCU 소스코드를 상하이차에 제공하라는 중국인 J씨의 요구에 따라 이사회 결의 등 적법절차를 거치지 않고 비슷한 차종을 개발하는 상하이차에 소스코드를 유출하고, 2007년 6월 상하이차에 쌍용차의 카이런 디젤 엔진과 변속기 기술자료를 넘겨준 혐의로 2009년 11월 기소돼 1심에서 무죄를 선고받았다.

근로자가 계약으로 10년 내에 전직을 할 경우 손해배상금을 지급하기로 한 약정은 무효라는 대법원판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 박시환 대법관)는 23일 D사가 근로계약상 약정한 기한을 채우지 않고 다른 업체로 이직한 김모(45)씨를 상대로 낸 약정금지급 청구소송 상고심(2006다37274)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 “구 근로기준법 제27조가 ‘사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다’고 정하고 위반시 형사처벌을 하는 취지는 근로자의 근로계약 불이행으로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지를 따지지 않고 바로 일정액을 배상하도록 하는 약정을 해 근로자의 의사에 반하는 ‘계속 근로’를 강제하는 것을 방지하기 위한 것”이라고 밝혔다. 재판부는 이어 “근로자가 일정기간 근무하기로 하고 이를 위반할 경우 소정의 돈을 사용자에게 지급하기로 약정했다면, 약정의 취지가 약정근무기간 이전에 퇴직하면 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 소정액을 사용자에게 지급하기로 한 것은 명백히 근로기준법에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다”며 “약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직해서 마땅히 근로자에게 지급돼야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때도 결과적으로 입법목적에 반해 효력을 인정할 수 없다”고 덧붙였다. 재판부는 따라서 “이 사건의 약정은 김씨가 D사에 영업비밀을 침해하지 않고 약정한 10년 동안 근무하겠다는 등의 약속을 하고 이를 어길 때는 10억원을 지불하기로 한 내용”이라며 “김씨가 약정근무기간 이전에 퇴직하는 등 약속을 위반하기만 하면 그로 인해 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 손해배상액으로 지급하기로 한 것은 구 근로기준법 제27조가 금지하는 전형적인 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당해 효력을 인정할 수 없다”고 판단했다. 자동차와 관련된 조향장치설계 및 개발분야의 전문가인 김씨는 지난 2001년부터 D사에 관련업무 전문가로 일하면서 회사의 합작프로젝트 및 신차종 엔진 등의 개발책임자를 맡아왔다. 한편 김씨는 프로젝트 개발에 앞서 회사와 “영업비밀을 누설하거나 10년 내에 이직을 할 경우 10억원을 회사에 배상한다”는 내용의 계약서를 작성했다. 그러던 중 2004년 김씨가 M사의 조향시스템분야 과장으로 이직을 하자 D사는 김씨를 상대로 “계약내용대로 손해배상액을 지급하라”며 약정금지급소송을 냈지만 1심에서 기각됐다. 그러나 2심 재판부는 “영업비밀을 누설한 사실은 인정할 수 없지만 김씨와 D사 사이에 맺은 약정은 근로기준법 제27조에서 금지하는 계약에 해당하지 않는다”고 판단해 “김씨는 D사에 5,000만원을 지급하라”며 1심을 뒤집고 원고승소 판결을 했다.

경영상태가 좋아지고 있는 기업의 대표이사가 근로자들에게 평균 임금의 70%를 휴업수당으로 지급하면서 휴업에 들어간 행위는 '부당휴직'에 해당한다는 법원의 판결이 나왔다. 서울고법 특별3부(재판장 김수형 부장판사)는 3일 자동차엔진용 부품제조업체인 S&T중공업(주)이 "휴업휴가가 위법하다는 재심판정을 취소해 달라"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 재심판정취소청구소송 항소심(2006누9698)에서 1심과 같이 원고 패소판결을 내렸다. 다만 1심 재판부는 "사실상 해고를 위해 휴업휴가를 실시했다"며 휴업휴가를 정리해고로 보았으나, 항소심 재판부는 "근로자의 의사에 반하여 경영상 이유를 내세워 '휴직'이라는 '불이익한 처분'을 한 것이다" 라고 1심과 달리 '부당휴직' 이라고 판단했다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법 제45조 제1항의 휴업수당에 관한 규정은 휴업휴가 '실시'에 대한 근거규정이 될 수 없다"며 "이 규정을 사용자가 근로자의 의사에 반해 특히 경영상의 이유에 의한 해고를 회피하기 위한다는 사정을 내세워 임의로 휴업휴가를 실시할 수 있다는 근거규정으로 볼 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "휴업휴가의 정당성은 근로기준법상 제30조 제1항의 '정당한 이유'여부에 의해 판단돼야 하는데, 원고회사가 최근 4년간 영업이익이 꾸준히 증가했고 경영상태도 호전돼가고 있는 점에 비춰볼 때 경영상 부득이한 휴업휴가라고 볼 수 없으며 휴업휴가를 회피하기 위한 노력을 다했다고 인정하기도 어려우므로 원고회사의 휴업휴가는 '부당휴직'이다"고 덧붙였다. S&T중공업은 제한조건이 많은 정리해고를 대신 '휴업휴가'를 사실상 해고목적으로 이용하기 위해 2004년 3차례에 걸쳐 250명에 대한 '휴업휴가명령'을 내렸다. 이에 직원 김모씨 등 10명은 중앙노동위원회에 구제명령신청을 했고 2005년 받아들여지자 원고회사는 이에 불복해 소송을 냈다.

항공기조종사로 근무하다 정년퇴임한 사람의 이명, 감음신경성 난청을 업무상재해로 인정해준 판결이 나왔다. 서울고법 특별4부(재판장 이홍훈·李鴻勳 부장판사)는 지난달 30일 류모씨가 자신이 앓고 있는 만성피로증후군, 이명 등 17가지 병을 산재로 인정해달라며 근로복지공단을 상대로 낸 요양불승인처분취소 청구소송(☞2000누15165)에서 원심을 취소하고 원고승소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "원고가 23년간 대한항공 조종사로 근무하면서 이륙전 비행기 외부점검을 하는 과정에서 보조엔진 소음에 노출되고 전 비행구간에 착용하는 헤드폰으로 청신경이 피로한 상태가 지속되며 비행중 기압이 해발 2천4백m와 유사할 정도였다"며 "이로인해 청신경이 기능저하되고 감응신경성 난청이 발생한 것으로 추단할 수 있다"고 밝혔다. 재판부는 또 "월 70시간이상의 조정시간(조종을 안하는 편승시간까지 하면 월1백시간)과 월50회 이상의 이착륙, 월 0∼3일의 적은 순수휴일로 심한 스트레스를 받았고 누적된 피로와 비행기내 낮은 습도 등이 감기에 자주 걸리게 한데다 장시간 전자파에 노출되어 온 점 때문에 만성피로증후군에 걸렸을 가능성도 있는 만큼 근로복지공단이 재처분을 할 때는 이 부분도 고려해야 할 것"이라고 덧붙였다.