교회에서 일하는 전도사도 근로기준법상 근로자가 맞는다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사 2부(주심 민유숙 대법관)는 근로기준법·근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 목사 A 씨에게 벌금 500만 원을 선고한 원심판결을 지난달 31일 확정했다(2022도17087). 강원 춘천시의 교회 담임목사 A 씨는 2012년 10월부터 2018년 6월까지 근무하다 퇴직한 전도사의 임금 7995만 원과 퇴직금 1758만 원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. 1심은 전도사가 근로자가 아니라고 판단해 A 씨에게 무죄를 선고했다. 반면 2심은 근로자가 맞다며 벌금 700만 원을 선고했다. 2심은 A 씨가 전도사를 건강보험공단과 국민연금공단에 '직장가입자'로 신고한 점 등을 근거로 들었다. 또 "A 씨와 사이에 근로계약서를 작성하지 않았을 뿐 아니라 근로조건이나 급여의 수준에 관하여 서면을 작성한 바도 없고 고용보험 및 산업재해보상보험에 가입되어 있지 않았지만, 이는 사용자인 A 씨가 경제적·종교적으로 우월한 지위에서 서면을 작성하지 않은 것에 불과하다"고 설명했다. 대법원은 작년 6월 전도사를 근로자로 인정한 원심 판단에 잘못이 없다고 봤다. 다만 임금 중 일부는 소멸시효가 지나 지급 의무가 없다고 보고 체불액을 다시 계산하라며 사건을 파기환송했다. 파기환송심을 맡은 춘천지법은 A 씨가 임금 5151만 원과 퇴직금 1722만 원을 체불한 것으로 인정해 벌금 500만원을 선고했다. 재상고심도 "원심 판단에 근로자성 판단 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다"며 판결을 확정했다.

2차 협력업체 직원들이 정규직 근로자, 사내협력업체 소속 근로자와 유사한 방식으로 업무를 수행했더라도 독립적 기업조직이나 설비를 갖췄다면 원청 소속 근로자와 동일하게 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 지난달 18일 A 씨 등이 현대자동차를 상대로 제기한 근로자지위확인 등 청구소송(2021나2047784·2021나2047791)에서 원고일부승소 판결했다. A 씨 등은 현대차와 도급계약을 체결한 이른바 '사내협력업체' 또는 현대차와 부품공급계약을 체결한 회사와 도급계약을 체결한 업체(2차 협력업체) 등에 각각 소속된 근로자로서 현대차 울산공장에서 근무했다. 협력업체들은 해당 업체 명의로 근로자들을 신규 채용하고 현대차와 체결한 도급계약 등에 따라 소속 근로자들을 현대차 울산공장에 투입했고, 현대차로부터 도급금액을 수령해 소속 근로자들에게 임금 등을 지급했다. 근로소득세 원천징수 및 납부·연말정산 업무는 자체적으로 처리했고 협력업체 대표 명의로 국민연금 등에 가입했으며, 현대차와 별개의 취업규칙을 마련해 인사권과 징계권을 행사했다. 한편, 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 비정규직 노동조합은 2004년 8월경 현대차와 사내협력업체들이 파견근로자 보호 등에 관한 법률을 위반했다고 주장하면서 울산지방노동사무소 등에 진정을 제기했다. 또 여러 차례에 걸쳐 현대차를 상대로 불법파견 해소를 주장하며 단체교섭을 요구했다. 현대차가 이에 응하지 않자 2005년 1월경 파업에 돌입했다. 그 과정에서 사내협력업체로부터 해고를 당한 근로자들은 "현대차가 사내협력업체 근로자들의 실질적인 사용자로서 부당해고 등을 저질렀다"고 주장하면서 현대차 등을 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 했으나 중앙노동위원회는 이를 기각했다. 이에 일부 해고 근로자들은 중노위 판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했고, 파기환송심에서 근로자파견관계가 인정돼 현대차의 사용자로서의 지위가 인정된다는 취지의 판결이 선고돼 2012년 2월 그대로 확정됐다. 사내협력업체 소속 일부 근로자들은 2010년 11월 현대차를 상대로 근로자 지위의 확인 및 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했고, 1·2심에서 근로자 일부 승소 판결이 선고됐고 현재 상고심 계속 중에 있다. A 씨 등도 "파견사업주인 협력업체에 고용된 후 현대차 울산공장에 파견돼 사용사업주인 현대차의 지휘·명령을 받으면서 2년을 초과해 계속적으로 현대차를 위한 파견근로를 제공했다"며 "파견법에 따라 직접고용관계가 형성됐다"며 근로자 지위의 확인을 구하고, 현대차 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금과 협력업체로부터 지급받은 임금의 차액 등을 지급하라는 소송을 제기했다. 재판부는 일부 2차 협력업체 소속 근로자들에게는 현대차가 상당한 지휘명령하지 않았다고 판단했다. 재판부는 "현대차 사내에서 이뤄지는 부품물류공정은 작업하는 부품의 종류가 다른 뿐 근로자가 어느 업체에 소속돼 있는지 여부와 관계없이 작업자들의 업무 수행방식이 모두 유사하거나 동일하다"면서도 "그러나 업무 수행방식이 동일하다고 해서 2차 협력업체 소속 근로자들이 현대차의 정규직 근로자, 사내협력업체 소속 근로자와 마찬가지로 현대차로부터 업무에 관해 상당한 지휘명령을 받아왔다고 단정할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "파견근로로 인정되기 위해선 파견근로자와 도급인의 정규직 직원 사이의 상호 유기적인 보고와 지시, 협조가 중요하고 본질적으로 도급인의 상당한 지휘·명령이 전제되지 않고선 도급인의 업무를 효율적으로 수행할 수 없는 업무구조라는 점이 인정되어야 할 것"이라며 "사내 모든 공정을 조율·관할하고 있는 현대차 측에서 최적의 동선을 계획해 이를 작업자에게 제공함으로써 공장 내에서 이뤄지는 작업자들의 동선이 겹치지 않으면서 효율성을 추구할 유인이 크므로 현대차 측에서 2차 협력업체 소속 근로자들에게 불출동선을 제공했다고 하더라도 이를 사용사업자의 파견근로자에 대한 지휘명령이라고 단정하기는 어렵다"고 설명했다. 재판부는 또 "수급인이 도급의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추지 못한 경우 독자적인 업무수행을 하기 어렵고 도급인에게 의존할 수밖에 없을 것이므로 근로자파견 인정의 징표가 될 수 있다"며 "그러나 2차 협력업체들은 도급계약의 목적인 부품물류공정을 독자적으로 수행하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있다고 보기에 충분하다"고 했다.

부당해고기간에 근로자가 다른 직장에서 얻은 중간수입을 부당해고기간 동안 미지급한 임금에서 공제할 수는 있지만, 근로기준법이 정한 휴업수당 한도에서는 공제가 허용되지 않고 휴업수당을 초과하는 금액에서만 공제가 가능하다는 법리가 대법원에서 재확인됐다. 대법원 민사3부(당시 주심 김재형 대법관)는 A 씨가 B 사를 상대로 낸 임금소송(2021다279903)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 지난달 19일 수원지법으로 돌려보냈다. A 씨는 2018년 1월 B 사로부터 고용승계를 거부당했고, 경기지방노동위원회는 같은 해 4월 해당 고용승계 거부가 부당해고라는 취지로 초심 판정했다. B 사는 2018년 7월 A 씨와 그해 말까지를 기간으로 하는 근로계약을 체결했는데, A 씨는 2018년 2월부터 같은 해 7월경까지 다른 회사인 C 사에 근무하며 근로소득을 얻었다. 한편 B 사는 초심 판정에 대해 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 2018년 7월 기각됐다. B 사는 소송도 제기했지만 2019년 6월 패소했다. A 씨는 2019년 11월 "B 사가 부당해고기간인 2018년 1월 1일부터 2018년 7월 1일까지의 미지급 임금, 1년간의 근로(2018년 1월 1일~12월 31일)에 대한 퇴직금 등을 지급할 의무가 있다"며 소송을 냈다. 근로자가 다른 직장에서 얻은 중간수입은 공제할 수 있지만 근로기준법상 휴업수당 초과하는 금액에서만 공제할 수 있어 이 사건에선 △부당해고기간 동안의 미지급 임금에서 원천징수세액, 사회보험료를 공제할 수 있는지 여부 △부당해고기간 동안의 미지급 임금에서 중간수입(해고기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 수입)을 공제할 경우 휴업수당과의 관계에서 공제의 한도가 어디까지인지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 사용자가 근로자에게 해고기간에 대한 미지급 임금과 퇴직금을 '지급할 때'에 소득세 등 원천징수세액과 국민연금보험료 등 사회보험료를 징수·공제할 수 있을 뿐, 그 지급에 앞서 원천징수세액과 사회보험료를 미리 징수·공제할 수는 없다고 판시했다. 다만 중간수입이 있는 경우 '해고기간의 미지급 임금액' 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도를 초과하는 금액(미지급 임금액에서 휴업수당 한도를 공제한 금액)과 중간수입 중 적은 금액에 대해서 중간수입 공제항변이 허용된다고 봤다. 앞서 대법원은 "사용자가 부당하게 해고된 기간 동안에 근로자가 다른 직장에 종사하여 얻은 이른바 중간수입은 부당해고기간 동안의 미지급 임금에서 공제할 수 있으나 근로기준법이 정한 휴업수당의 한도에서는 그러한 공제가 허용되지 않고, 그 휴업수당 액수를 초과하는 금액에서만 중간수입 공제가 가능하다"고 판시했었다(90다카25277). 이번 판결은 부당해고기간 동안의 미지급 임금액에서 근로자가 얻은 중간수입을 공제하더라도 사용자가 해당 근로자에게 적어도 근로기준법이 정한 휴업수당 액수만큼은 지급해야 한다는 취지다. 만약 부당해고기간 동안의 미지급 임금액이 100만 원이고 휴업수당이 70만 원으로 계산된다면, 같은 기간 동안의 중간수입 액수가 얼마이든 사용자의 중간수입 공제 항변은 '미지급 임금액 중 휴업수당을 초과하는 부분'인 30만 원(=100만 원 - 70만 원)의 한도 내에서만 허용되는 것으로, 적어도 휴업수당 액수에 해당하는 70만 원은 지급해야 한다는 것이다. 앞서 1,2심은 원고일부승소 판결했다.

코웨이와 위임계약을 맺고 생활가전제품의 설치 및 수리 업무를 맡은 기사도 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다는 고법 판결이 나왔다. 지난해 11월에도 유사한 사건에서 설치기사의 근로자성을 인정한 고법 판결이 나왔는데, 이번에도 법원은 코웨이와 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 판단했다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 지난달 25일 코웨이 설치기사 등으로 일했던 A씨 등 77명이 코웨이를 상대로 낸 퇴직금 등 청구소송(2021나2008093)에서 원고일부승소 판결했다. '닥터'로 불린 A씨 등은 코웨이로부터 생활가전제품의 설치, 이전설치, 해체서비스, 수리서비스 및 반환 업무 등을 위임받아 수행하는 위임계약을 체결하고 생활가전제품의 설치와 수리업무 등을 담당했다. 이들은 주 6일 근무를 원칙으로 월요일부터 토요일까지 매일 오전 7시 30분경 각자 소속된 지점으로 출근해 아침 조회를 했고, 당일 설치할 제품과 수리할 부품의 출고, 전일 업무 처리한 제품 및 부품 반환, 전일 업무에 따른 수납업무 등을 진행했다. 코웨이는 '서비스팀 미팅 표준안'을 제작해 지점에 배포함으로써 각 지점들과 닥터들이 표준안에 따라 아침 조회를 실시할 것을 요구했다. 이 표준안에 따라 아침 조회를 통해 매일 A씨 등에게 공지사항을 전달하고 교육을 진행하는 한편 조회시간에 복장 및 두발, 사원증 검사 등을 실시하고 개인별·조별·지점별 지표와 실적 등을 체크했다. 이와 함께 A씨 등이 제대로 업무를 수행했는지 또는 코웨이가 정한 지침 등을 위반했는지 여부를 확인하기 위해 지점장, 센터장, 본사 순으로 업무수행 내역을 모니터링하고 매년 각종 상품군에 대한 필기 및 실기 평가를 실시했다. 또 코웨이는 A씨 등에게 사원증과 명함을 교부했는데, 사원증에는 닥터의 사번과 함께 '본증 소지자는 당사가 신분을 보장합니다', '위 사람은 당사 직원임을 증명함' 등의 문구와 코웨이의 상호가 기재돼 있었고, 명함에는 코웨이의 로고, 닥터의 이름과 전화번호, 코웨이의 주소와 서비스 접수 전화번호 등이 기재돼 있었다. 하지만 A씨 등에게는 코웨이 정규직 근로자들에게 적용되는 취업규칙 등이 적용되지 않았고 직장의료보험, 국민연금, 고용보험 등 사회보장제도도 적용되지 않았다. 이에 A씨 등은 "위임계약을 체결했지만 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 코웨이에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"며 퇴직금과 주휴수당, 연차휴가수당의 지급을 요구하는 소송을 제기했다. 재판부는 "위임계약에 따르면 코웨이가 A씨 등에게 위임하는 사항을 '상품에 대한 서비스 및 긴급업무처리'로 정하고 있는데, 실제 A씨 등은 상품 설치나 애프터서비스 등 주된 업무와 무관한 업무를 수행해야 했다"며 "각 업무는 닥터 개인이나 닥터가 소속된 조 또는 지점에 대한 평가 지표에 포함돼 있고, 평가 결과에 따라 수수료 지급률이 차등적용되므로 A씨 등으로서는 코웨이의 지시에 따라 각 업무를 수행할 수밖에 없었던 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "코웨이가 닥터들에게 고객의 요청을 주선했다기보다 고객의 요청 및 주문을 닥터들에게 배정해 이를 수행하도록 구체적인 업무 지시를 한 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "코웨이는 업무처리지침이나 메뉴얼 등을 세세하게 정한 뒤 닥터들이 이를 준수하도록 지속적으로 교육하고, 실제 이행 여부를 평가한 뒤 평가 결과에 따라 닥터들에게 이익을 주거나 불이익을 줬다"며 "A씨 등은 코웨이가 제시하는 업무처리지침 등을 준수할 수밖에 없던 것으로 보인다"며 "이는 일반적인 위임계약관계에서의 정보 제공이나 보수 산정을 위한 실적 평가를 넘어 종속적인 관계에서의 구속력 있는 지휘·감독에 해당한다고 보는 것이 타당하다"고 판시했다. 앞서 지난 11월 서울고법 민사38-2부도 A씨 등과 같은 코웨이 설치기사(닥터)들의 근로자성을 인정해 퇴직금 등을 지급해야 한다고 판결했었다. 이 사건은 지난 3월 대법원에서 심리불속행 기각으로 확정됐다.

재해근로자가 요양기간 중 휴업급여를 받았다면, 장해보상연금은 휴업급여를 공제하고 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 장해보상연금과 휴업급여 둘을 모두 그대로 주는 경우 재해발생 전 평균임금의 100% 이상을 지급하는 결과를 초래할 수 있어 공정성에 반한다는 취지다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 장해보상연금지급처분 취소소송(2020두39228)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 1985년 진폐증 장해등급 판정을 받고 장해일시금을 받은 B씨는 2009년 진폐 합병증으로 요양하다 2016년 사망했다. B씨는 2009~2016년 요양기간 동안 1억여원의 휴업급여를 받았다. B씨의 배우자인 A씨는 2018년 근로복지공단에 "A씨가 요양할 당시 그의 심폐기능은 고도장해 상태였다"며 요양기간 중 장해보상연금을 지급하라고 요구했다. 하지만 공단은 "A씨에게 지급되는 장해보상연금 2억3000여만원 중 기존 지급했던 휴업급여 1억여원은 제외하고 나머지 1억3000여만원만 지급한다"고 결정했고, 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 휴업·장해급여 모두 일실수입 보전하는 보험급여 재판에서는 재해근로자에게 휴업급여와 장해보상연금을 중복 지급할 수 있는지가 쟁점이 됐다. B씨처럼 요양 중 휴업급여를 받은 경우 장해보상연금에서 이미 지급한 휴업급여를 제외해야 하느냐는 것이다. 중복지급 땐 평균임금의 160% 입법목적에 반해 재판부는 "요양 중 휴업급여를 지급받은 재해근로자에게 같은 기간 동안의 장해보상연금을 지급하는 경우 1일 장해보상연금액과 1일 휴업급여지급액을 합한 금액이 평균임금의 70%를 초과하면, 장해보상연금에서 '이미 지급된 휴업급여에 해당하는 금액을 공제'하고 지급해야 한다"고 밝혔다. 이어 "휴업급여와 장해급여는 모두 업무상 재해로 발생한 노동능력 상실에 따른 일실수입을 전보하기 위해 지급되는 보험급여"라며 "같은 기간 동안 휴업급여와 장해급여가 중복해 지급되는 경우 동일한 목적의 경제적 보상이 이중으로 이루어지는 결과가 된다"고 지적했다. 근로자측 승소 원심파기 그러면서 "예를 들어 A씨와 같이 장해등급이 1급인 근로자의 경우 평균임금의 90% 수준의 장해보상연금을 받는데, 여기에 평균임금의 70% 수준인 휴업급여를 지급받으면 무려 160%에 상당하는 금액을 일실수입으로 전보받게 된다"며 "이는 재해발생 전 노동능력이 100%인 상태에서 얻은 수입보다 더 많은 금액을 보상받는 것으로, 보험급여 지급액이 평균임금의 100%를 초과하는 것은 제도의 목적에 반할 뿐만 아니라 근로자의 업무상 재해를 '공정하게 보상'하고자 하는 산재보험법의 입법목적에도 반한다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "산재보험법은 장해보상연금과 휴업급여 중 '휴업급여'만 조정 대상으로 한정하고 있다"며 "장해급여를 청구하는 A씨에게는 적용될 수 없다"면서 원고승소 판결했다.

대법원이 손해배상의 기준이 되는 일반육체노동자의 가동연한을 기존 60세에서 65세로 상향했다. 1989년 전원합의체 판결로 가동연한을 55세에서 60세로 올린지 30여년만이다. 노동가동연령의 상향 여부는 보험제도와 연금제도의 운용은 물론 일반 산업계에도 큰 영향을 미칠 것으로 예상돼 이번 대법원 판결에 대한 파급효가 주목되고 있다. 대법원 전원합의체(주심 박상옥 대법관)는 21일 수영장에서 사고로 사망한 박모군의 가족들이 수영장 관리업체 등을 상대로 낸 손해배상청구소송(2018다248909)에서 박군의 가동연한을 60세로 판단해 일실수입을 계산한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 2015년 8월 수영장을 방문했다가 사고로 사망한 박군(당시 4세)의 가족들은 수영장 운영업체 등을 상대로 4억 9300여만원을 청구하는 소송을 냈다. 재판에서는 박군의 일실수입을 계산하는 과정에서 일반육체노동 종사자의 가동연한을 60세로 본 기존 판례(88다카16867)를 유지할 것인지 여부가 쟁점이 됐다. 앞서 1,2심은 박군의 일실수입에 관해 만 60세가 되는 때까지의 도시일용노임을 적용해 1억여원을 배상하라고 판결했다. 대법원은 노동가동연한에 대한 판단이 사회·경제적으로 미칠 파급력을 고려해 사건을 전원합의체에 회부해 심리해왔다. 지난해 11월 29일에는 공개변론을 열어 관련 전문가들과 각계의 의견을 듣기도 했다. 대법원은 심사숙고 끝에 판례를 변경했다. 재판부는 "노동가동연한을 60세로 올린 1989년 선고 이후 우리나라의 사회적, 경제적 구조와 생활여건이 급속하게 향상·발전하고 법제도가 정비·개선됐다"며 "국민 평균여명은 남자 67.0세, 여자 75.3세에서 2017년에는 남자 79.7세, 여자 85.7세로 늘었고, 1인당 국내총생산(GDP)은 6516달러에서 2018년에는 3만달러에 이르는 등 경제 규모가 4배 이상 커졌다"고 밝혔다. 판결문 다운로드 이어 "법정 정년이 만 60세 또는 만 60세 이상으로 연장됐고, 실질 은퇴연령은 남성과 여성모두 70세가 넘는 것으로 조사됐는데 이는 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 가장 높은 수치"라며 "국민연금법도 연금수급개시연령을 연장해 65세로 개정하는 등 각종 사회보장 법령에서 국가가 적극적으로 생계를 보장해야 하는 고령자 내지 노인을 65세 이상으로 정하고 있다"고 설명했다. 그러면서 "육체노동의 경험칙상 가동연한을 만 60세로 보아온 견해는 더 이상 유지하기 어렵고, 이제는 특별한 사정이 없는 한 만 60세를 넘어 만 65세까지도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다"고 판시했다. 이에 대해 조희대·이동원 대법관은 "가동연한을 만 63세로 봐야한다"는 별개의견을, 김재형 대법관은 "가동연한을 특정연령으로 일률적으로 단정하는 것은 적절하지 않고, 60세 이상이라고 포괄적으로 선언하는데 그쳐야한다"는 별개의견을 냈다. 대법원 관계자는 "그동안 육체노동자의 가동연한에 대해 하급심별로 판단이 엇갈려 혼선을 빚고 있었다"며 "이번 판결은 새로운 경험칙에 따라 만 65세로 인정하여야 한다고 선언함으로써 관련 논란을 종식시킨데 의의가 있다"고 설명했다. 이 사건 판결문은 대법원 홈페이지(http://www.scourt.go.kr/sjudge/1550735516467_165156.pdf)에서도 전문을 확인할 수 있다.

출근길 빙판길 사고도 산업재해에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정1단독 하석찬 판사는 모 건설현장 안전반장으로 근무하던 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양 불승인 처분 취소소송(2018구단61348)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 지난해 1월 걸어서 출근하던 중 횡단보도 앞 빙판길에서 미끄러져 어깨를 다쳤다. A씨는 근로복지공단에 요양급여를 신청했지만, 공단은 "사고 발생 경위 자체를 신뢰할 수 없고 상해와 사고와의 인과관계를 인정할 수 없다"며 거부했다. 하 판사는 "목격자 진술과 진료기록 감정의의 의학적 소견 등을 보면 사고가 A씨의 주장처럼 출근길에 발생한 점을 인정할 수 있다"며 "A씨가 우측 어깨 쪽에 기존 질환을 갖고 있었다 하더라도 이번 사고로 급성 외상이 생긴 것으로 볼 수 있으므로 인과관계 역시 인정된다"고 판시했다. 이번 판결은 산업재해보상보험법 개정 후 통근버스 등 사업주 지배 관리 하에 이뤄진 출퇴근이 아닌, 근로자 개인이 통상적인 경로를 따라 출퇴근을 하던 중 발생한 사고도 산업재해로 폭넓게 인정한 사례라는 점에서 주목받고 있다. 종전 산업재해보상보험법은 '근로자가 교통수단이나 그에 준하는 교통수단(통근버스 등)을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하던 중 발생한 사고'에 한해서만 출퇴근 재해를 산업재해보상보험 대상으로 인정했다. 그러나 헌법재판소는 지난 2016년 "근로자가 사업주의 지배관리 아래 출퇴근하던 중 발생한 사고로 부상 등이 발생한 경우만 업무상 재해로 인정하는 산업재해보상보험법 규정은 평등원칙에 위반된다"며 헌법불합치 결정을 내렸다(2014헌바254). 이 같은 제한이 없는 공무원이나 사립학교 교직원, 군인 등은 공무원연금법, 사립학교교직원연금법, 군인연금법에 따라 출퇴근길 사고에 대해 광범위하게 공무상 재해로 인정받고 있는데 유독 일반 근로자들에 대해서만 산재보상법이 이런 규정을 둬 산업재해를 좁게 인정하는 것은 부당하는 취지였다. 헌재 결정에 따라 지난해 1월 산업재해보상보험법이 개정돼 일반 근로자도 '통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고'를 당했다면 산업재해로 인정 받을 수 있는 길이 열렸다.

'대프리카'의 뜨거운 땡볕 건설현장에서 일하다 근무 하루 만에 열사병으로 사망한 바닥미장공에게 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 대프리카는 아프리카만큼 폭염의 기세가 등등한 대구를 일컫는 말이다. 서울고법 행정10부(재판장 한창훈 부장판사)는 사망한 A씨의 자녀가 근로복지공단을 상대로 낸 유족보상일시금 및 장의비 부지급처분 취소소송(2017누66505)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "A씨의 사망 당일 대구 지역 최고 온도는 37℃로 폭염경보가 내려진 상황이었고 공사현장 온도는 모르타르(콘크리트) 양생과정에서 발생한 열로 외부온도보다 높아 최소 40℃는 됐을 것"이라며 "사망한 지 4~5시간 후에 측정한 A씨의 직장 체온이 38.1℃에 달한 점을 감안하면 사망 당시 신체온도는 상당히 더 높았을 것"이라고 밝혔다. 이어 "A씨의 사망원인이 불명이긴 하지만 경험칙에 비춰볼 때 사망의 가장 큰 원인은 고체온증이라 추론하는 것이 타당하다"며 "검안의 역시 고온의 작업환경이 A씨의 심혈관 병을 급격히 악화시킨 유인으로 작용했다고 보고 있으며, 진료기록감정의 또한 열사병이 가장 가능성 높은 사인이라 판단했다"면서 사망과 업무사이에 상당인과관계가 있다고 판시했다. 2015년 7월 대구에 있는 한 아파트 건설공사 현장에서 바닥미장공으로 일하던 A씨는 일한 지 하루 만인 이튿날 공사현장 계단에서 쓰러진 채 발견돼 병원으로 옮겨졌지만 숨졌다. A씨의 자녀인 B씨 등 2명은 2016년 9월 근로복지공단에 아버지의 사망이 업무상 재해에 해당한다며 유족보상일시금과 장의비 지급을 청구했지만, 공단은 "사인불명이고 업무상 과로나 열사병 근거가 없다"며 거부했다. 이에 B씨 등은 "37℃를 웃도는 폭염속에서 바닥 미장 작업을 하다 사망한 것"이라며 "아버지는 고혈압 증상 외에는 별다른 질병 없이 건강했다"며 소송을 냈다. 한편 이 사건에서는 유족보상일시금 등 유족급여 수급권자가 누가 되어야 하는지도 쟁점이 되었다. 공단이 "이혼한 A씨가 어머니인 C씨와 함께 거주하며 사망할 때까지 생계를 같이 했기 때문에 A씨의 사망이 업무상 재해라 하더라도 수급권자는 C씨이기 때문에 자녀인 B씨 등이 유족급여를 청구할 수는 없다"고 주장했기 때문이다. 산업재해보상보험법상 유족급여는 '유족보상연금' 또는 '유족보상일시금'으로 나뉘는데, 유족보상연금의 수급권자는 근로자가 사망할 당시 근로자와 생계를 같이하는 △배우자 △부모 또는 조부모 △19세 미만 자녀·손자녀 등이다. 유족보상일시금의 수급권자는 △사망 당시 생계를 같이하던 배우자·자녀·부모·손자녀를 우선순위로 정하고, 후순위로는 △근로자와 생계를 같이 하고 있지 않던 배우자·자녀·부모 순으로 규정돼 있다. 재판부는 "A씨의 유족으로 B씨 등 성년인 자녀와 A씨의 어머니 C씨 그리고 A씨의 형이 있는데, 유족 중 유족보상연금 수급권자가 없다면 자녀들이 다른 유족에 우선해 유족보상일시금 수급권을 갖게 된다"며 "A씨의 어머니 C씨는 A씨와 함께 거주하지 않았고 오히려 기초생활보장 수급자로 생계급여 등을 지급받아 생계 대부분을 유지했다"고 설명했다. 이어 "A씨의 형은 A씨의 자녀인 B씨 등이 장례를 치르지 않자 괘씸하게 여겨 (조카인 B씨 등이) 유족급여를 받지 못하도록 주변 사람들에게 부탁해 A씨가 어머니 C씨와 함께 살았다는 등의 확인서를 받아 관련 서류를 제출했다"며 "따라서 C씨가 A씨와 함께 생계를 같이하던 유족이 아니기 때문에 법 규정에 따라 자녀인 B씨 등이 다른 유족에 우선해 유족보상일시금을 수령할 수급권자"라고 판시했다.

평균 수명 증가 등 환경 변화에 맞춰 육체노동자의 노동 정년도 종전의 60세가 아닌 65세로 봐야 한다는 법원 판결이 또 나왔다. 1989년 대법원 판결 이후 법원은 줄곧 노동 정년을 60세로 보는 판례를 따라왔지만 최근 하급심에서 정년을 상향해 봐야 한다는 판결이 잇따르면서 향후 대법원이 기존 판례를 수정할지 주목된다. 서울중앙지법 민사7부(재판장 김은성 부장판사)는 교통사고 피해자 한모씨(38·소송대리인 양건식 변호사)가 전국버스운송사업조합연합회를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2017나2877)에서 "연합회 측은 2800여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 2010년 3월 승용차 운전자 한씨는 안전지대를 넘어 불법 유턴을 하다가 안전지대를 넘어 달려오던 버스와 충돌했다. 이 사고로 한씨는 장기 파열 등의 상해를 입었다. 이에 한씨는 2013년 6월 해당 버스와 공제계약을 체결한 전국버스운송사업조합연합회를 상대로 "4억1000여만원을 배상하라"며 소송을 냈다. 1심은 "연합회 측은 2000여만원을 지급하라"고 원고일부승소 판결했다. 다만 "한씨의 잘못이 사고의 주된 원인이 됐다"며 연합회 측 책임을 45%로 제한했다. 이 배상액은 1989년 대법원 전원합의체 판결 이후 도시 육체 노동자의 가동 연한을 60세로 본 기존 판례에 따라 산정된 것이다. 항소심에서 한씨는 가동 연한을 65세로 봐야 한다고 주장했고, 항소심 재판부는 한씨 손을 들어줬다. 재판부는 "우리나라 평균 수명이 2010년 이르러 남자 77.2세, 여자 84세이고 기능직 공무원과 민간 기업들의 정년 또한 60세로 변경되는 등 가동 연한을 만 60세로 인정한 1990년 전후와는 많은 상황이 달라졌다"고 밝혔다. 이어 "가동 연한에 대한 과거 법원 입장을 그대로 고수한다면 실제로 경비원이나 공사현장에서 일하는 사람 상당수가 60세 이상인 현실과의 상당한 괴리를 쉽사리 설명하기 어렵다"고 지적했다. 그러면서 "국가에서도 공식적으로는 65세까지는 돈을 벌 능력이 있다고 해 기초연금 지급 대상에서 배제했는데, 사고가 발생했을 경우에는 가동 능력을 인정하지 않고 60세까지만 가동할 수 있다고 보는 것은 서로 모순된다"고 판시했다. 한편 지난해 12월 수원지법 민사5부(재판장 이종광 부장판사)도 가동 연한을 65세로 확대 인정한 판결을 내렸다. 가사도우미 일을 하던 김모(사고 당시 60세)씨는 2013년 11월 경기도 군포시의 한 도로에서 차에 치이는 사고를 당했고, 보험사를 상대로 손해배상 소송을 제기했다. 당시 재판부는 60세가 넘은 시점에 사고를 당했지만, 더 일할 수 있었다는 김씨 주장을 받아들이고 65세를 가동 연한으로 판단해 보험사가 690여만원을 지급하라고 판결했다(2015나44004). 보험사가 상고하지 않아 이 판결은 그대로 확정됐다. 법원 관계자는 "종전에도 60세에 가깝거나 60세가 넘어 사망한 경우 보험 약관 등을 이유로 2∼3년 정도 가동 연한을 더 인정하는 경우가 있었지만, 일반론으로서 29세의 피해자에게 65세까지 노동 능력을 인정한 판결로 의미가 있다"며 "대법원에서 확정되면 보험 등에 많은 영향을 미칠 수 있다"고 말했다. 앞서 대법원은 그동안 직종별로 연령별 근로자 수나 구체적 업무 내용 등을 고려해 가동연한을 따로 인정해왔다. 예를 들어 프로야구 투수의 가동연한은 40세까지만 인정했고, 술집 마담은 50세, 미용사·사진사·중기 정비업자는 55세, 일반 육체 노동자·식품소매업자· 보험모집인은 60세, 소설가·의사·한의사·약사는 65세, 변호사·법무사·목사는 70세까지 인정했다.

사용자가 급여대장에 기재된 공식적인 월급 외에 추가로 매달 일정금액을 근로자에게 지급했다면 평균임금을 산정할 때에는 이것까지 모두 포함시켜 계산해야 한다는 판결이 나왔다. 근로기준법상 '임금'은 '사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품'이라는 점을 확인한 판결로 평가된다. 서울고법 행정11부(재판장 배기열 부장판사)는 A교우회에서 일하다 업무상 재해를 입고 장해연금을 수령해온 B씨가 근로복지공단을 상대로 낸 평균임금 정정 불승인처분 취소소송(2017누66130)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "A교우회 회장인 C씨는 자신이 운영하던 주식회사의 계열사 대표이사이던 B씨를 2007년 4월 A교우회 사무국장으로 임명하며 월 200만원의 급여를 지급했다"며 "이후 B씨가 대표이사를 그만두고 A교우회 사무국장 일만 전담하기 시작한 2008년 4월 무렵부터 C씨는 B씨가 앞서 대표이사로 근무하며 받았던 연봉이 4500만원이었던 점 등을 고려해 급여 외에 월 150만원을 개인적으로 추가 지급했다"고 밝혔다. 이어 "C씨는 A교우회의 열악한 재정 사정때문에 B씨의 월급을 공식적으로 인상해주기 어렵다고 판단해 2008년 4월부터 업무상 재해를 입은 2010년 9월까지 월 150만원을 개인적으로 추가 지급한 것"이라며 "C씨가 추가 지급한 돈은 B씨가 A교우회 사무국장으로서 제공한 근로의 대가로 받은 임금으로 평균임금에 포함된다고 보는 것이 타당하다"고 판시했다. B씨는 2007년 4월부터 A교우회 사무국장으로 근무하다 2010년 9월 뇌내출혈 등의 진단을 받고 업무상 재해를 인정 받았다. 근로복지공단은 B씨의 평균임금을 근거로 장해연금 등을 지급했다. 그런데 공단이 기초로 한 B씨의 평균임금은 재해 조사 당시 제출된 급여대장상 월 기본급 190만원과 식대 10만원 등 총 200만원이었다. 이에 B씨는 2016년 3월 "최초 평균임금 산정 당시 C씨 명의로 매달 내 계좌에 입금됐던 150만원이 누락됐다"며 공단에 평균임금 정정 신청을 냈지만 거부당하자 소송을 냈다. 1심은 "100만원을 상회하는 금액은 개인이 매월 부담하기에 적지 않은 돈이고 교우회 사무국장으로서 업무가 과중하다는 이유만으로 교우회장이 개인적으로 매달 150만원을 추가 지급했다는 주장은 선뜻 받아들이기 어렵다"며 "추가 지급된 150만원이 임금의 일부로 지급됐음을 인정할 만한 증거가 없다"며 B씨에게 패소 판결했다.