정년퇴직하게 된 기간제 근로자에게 ‘기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권’이 인정되는 경우에도 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 권영준 대법관)는 11월 2일 A 사회복지법인이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송(2023두41727)에서 원고패소 판결한 원심을 파기환송했다. 피고 보조참가인인 B 씨는 A 사회복지법인이 운영하는 C 요양시설에서 2018년 3월경부터 기간제 요양보호사로 근무했다. B 씨는 2019년 1월 1일부터 정년 시까지로 정한 근로계약서를 작성했다가, 2020년 1월 1일 다시 계약기간을 ‘2020년 1월 1일부터 2020년 7월 31일까지’로 정한 근로계약서를 작성했다. 2020년 1월 1일 자 근로계약서에는 ‘계약의 갱신 또는 연장, 재계약을 할 수 있다’라고 기재돼 있었다. 한편 A 사회복지법인의 취업규칙과 C 요양시설 운영규정은 직원의 정년을 만 60세로 하고 만 60세가 되는 달의 말일에 퇴직한다고 정하면서, A 법인이 업무의 필요에 의해 정년퇴직자를 계약직(촉탁직)으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있었다. B 씨는 A 법인으로부터 ‘2020년 7월 31일 정년으로 근로계약이 종료된다’는 취지의 통보를 받자, 이에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 중앙노동위원회가 참가인의 구제신청을 받아들이는 취지의 재심판정을 하자, A 법인은 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 재판부는 “근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다”며 “그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다”고 판시했다. 그러면서 “이처럼 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이러한 법리는 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자가 정년을 이유로 퇴직하게 된 경우에도 마찬가지로 적용된다”고 덧붙였다. 다만, 재판부는 “A 법인의 취업규칙과 C 요양시설 운영규정은 촉탁직 근로자 재고용 여부에 관해 A 법인에 재량을 부여하고 있으며 일정한 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다”며 “B 씨와 A 법인의 각 근로계약서도 A 법인에 촉탁직 재고용 의무를 부여하는 취지로 보이지 않는 점, C 요양시설에서 정년 무렵까지 근무한 근로자 5명 중 B 씨를 제외하고도 2명이 촉탁직 근로자로 재고용되지 않았으며 특히 B 씨와 마찬가지로 정년 도달을 이유로 근로계약이 종료된 1명은 촉탁직으로 재고용되지 못한 사유가 무엇인지 기록상 불분명한 점, A 법인의 정년 규정이 참가인과 같은 기간제 근로자들에게 적용되지 않는 규정이었다고 보기도 어려운 점 등을 종합할 때, B 씨가 정년 이전에 기간제 근로자였다 하더라도 B 씨에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다”고 판단했다. 앞서 1,2심은 “B 씨에게 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되고, A 법인이 이를 거절한 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다”며 원고패소 판결했다.

긴박한 경영상 필요가 인정된다고 하더라도 사전에 해고 대상자들과 성실히 협의하지 않는 등 사측의 해고 회피 노력이 없었다면 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 최근 A사회복지법인이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020구합87241)에서 원고패소 판결했다. 노인요양시설을 운영하는 A법인은 2020년 1월 요양보호사로 근무하는 C씨 등에게 2020년 2월 29일자로 경영상 해고를 실시한다고 통보했다. C씨 등은 같은 해 5월 부산지방노동위원회에 사측이 부당해고를 했고, 이는 노동조합원인 자신들에 대한 부당노동행위라고 주장하며 부당해고 및 부당노동행위 구제를 신청했다. 부산지노위는 "A법인의 해고는 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지 않은 상태에서 이뤄졌고, 해고 회피 노력을 다했다고 보기 어려울 뿐만 아니라 합리적인 해고 기준을 마련하지도 않았다"며 C씨 등의 부당해고 구제신청을 인용했다. 다만 부당노동행위 관련 구제 신청은 기각했다. 그러자 A법인은 부당해고 구제 신청 인용에 불복해 중노위에 재심을 신청했다. 하지만 중노위가 "해고 당시 긴박한 경영상의 필요는 인정되지만, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 않았고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하지도 않았을 뿐만 아니라 근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의도 거치지 않았다"며 기각하자, A법인은 소송을 냈다. 재판부는 "(C씨 등이 근무한 사업장은) 국민건강보험공단으로부터 5억여원의 장기요양급여비용 환수 결정을 받았고, 부산진구로부터 50일간의 업무정지 처분을 받아 단기간 동안 대규모의 지출이 예정돼 있으면서 수입은 없는 상태로, 근로자를 해고해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정된다"면서도 "해고 대상자를 선정하는 과정에서 공정하고 객관적인 기준을 마련하기 위해 노력했다고 보기는 어렵다"고 밝혔다. 이어 "C씨 등이 희망퇴직을 신청하지 않았다는 이유만으로 이들을 전부 해고 대상자로 선정한 것은 합리적 또는 객관적인 기준에 따른 것이라고 볼 수 없다"며 "경영상 해고 협의를 진행하는 과정에서 경영상 해고 협의에 관한 내용을 해고의 대상이 된 C씨 등과 공유했다는 구체적인 사정도 찾아보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "근로자들과 성실한 협의를 했다고 보기 어려워 A법인의 해고는 부당하다"고 판시했다.

재해근로자가 요양기간 중 휴업급여를 받았다면, 장해보상연금은 휴업급여를 공제하고 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 장해보상연금과 휴업급여 둘을 모두 그대로 주는 경우 재해발생 전 평균임금의 100% 이상을 지급하는 결과를 초래할 수 있어 공정성에 반한다는 취지다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 장해보상연금지급처분 취소소송(2020두39228)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 1985년 진폐증 장해등급 판정을 받고 장해일시금을 받은 B씨는 2009년 진폐 합병증으로 요양하다 2016년 사망했다. B씨는 2009~2016년 요양기간 동안 1억여원의 휴업급여를 받았다. B씨의 배우자인 A씨는 2018년 근로복지공단에 "A씨가 요양할 당시 그의 심폐기능은 고도장해 상태였다"며 요양기간 중 장해보상연금을 지급하라고 요구했다. 하지만 공단은 "A씨에게 지급되는 장해보상연금 2억3000여만원 중 기존 지급했던 휴업급여 1억여원은 제외하고 나머지 1억3000여만원만 지급한다"고 결정했고, 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 휴업·장해급여 모두 일실수입 보전하는 보험급여 재판에서는 재해근로자에게 휴업급여와 장해보상연금을 중복 지급할 수 있는지가 쟁점이 됐다. B씨처럼 요양 중 휴업급여를 받은 경우 장해보상연금에서 이미 지급한 휴업급여를 제외해야 하느냐는 것이다. 중복지급 땐 평균임금의 160% 입법목적에 반해 재판부는 "요양 중 휴업급여를 지급받은 재해근로자에게 같은 기간 동안의 장해보상연금을 지급하는 경우 1일 장해보상연금액과 1일 휴업급여지급액을 합한 금액이 평균임금의 70%를 초과하면, 장해보상연금에서 '이미 지급된 휴업급여에 해당하는 금액을 공제'하고 지급해야 한다"고 밝혔다. 이어 "휴업급여와 장해급여는 모두 업무상 재해로 발생한 노동능력 상실에 따른 일실수입을 전보하기 위해 지급되는 보험급여"라며 "같은 기간 동안 휴업급여와 장해급여가 중복해 지급되는 경우 동일한 목적의 경제적 보상이 이중으로 이루어지는 결과가 된다"고 지적했다. 근로자측 승소 원심파기 그러면서 "예를 들어 A씨와 같이 장해등급이 1급인 근로자의 경우 평균임금의 90% 수준의 장해보상연금을 받는데, 여기에 평균임금의 70% 수준인 휴업급여를 지급받으면 무려 160%에 상당하는 금액을 일실수입으로 전보받게 된다"며 "이는 재해발생 전 노동능력이 100%인 상태에서 얻은 수입보다 더 많은 금액을 보상받는 것으로, 보험급여 지급액이 평균임금의 100%를 초과하는 것은 제도의 목적에 반할 뿐만 아니라 근로자의 업무상 재해를 '공정하게 보상'하고자 하는 산재보험법의 입법목적에도 반한다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "산재보험법은 장해보상연금과 휴업급여 중 '휴업급여'만 조정 대상으로 한정하고 있다"며 "장해급여를 청구하는 A씨에게는 적용될 수 없다"면서 원고승소 판결했다.

출근길 빙판길 사고도 산업재해에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정1단독 하석찬 판사는 모 건설현장 안전반장으로 근무하던 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양 불승인 처분 취소소송(2018구단61348)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 지난해 1월 걸어서 출근하던 중 횡단보도 앞 빙판길에서 미끄러져 어깨를 다쳤다. A씨는 근로복지공단에 요양급여를 신청했지만, 공단은 "사고 발생 경위 자체를 신뢰할 수 없고 상해와 사고와의 인과관계를 인정할 수 없다"며 거부했다. 하 판사는 "목격자 진술과 진료기록 감정의의 의학적 소견 등을 보면 사고가 A씨의 주장처럼 출근길에 발생한 점을 인정할 수 있다"며 "A씨가 우측 어깨 쪽에 기존 질환을 갖고 있었다 하더라도 이번 사고로 급성 외상이 생긴 것으로 볼 수 있으므로 인과관계 역시 인정된다"고 판시했다. 이번 판결은 산업재해보상보험법 개정 후 통근버스 등 사업주 지배 관리 하에 이뤄진 출퇴근이 아닌, 근로자 개인이 통상적인 경로를 따라 출퇴근을 하던 중 발생한 사고도 산업재해로 폭넓게 인정한 사례라는 점에서 주목받고 있다. 종전 산업재해보상보험법은 '근로자가 교통수단이나 그에 준하는 교통수단(통근버스 등)을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하던 중 발생한 사고'에 한해서만 출퇴근 재해를 산업재해보상보험 대상으로 인정했다. 그러나 헌법재판소는 지난 2016년 "근로자가 사업주의 지배관리 아래 출퇴근하던 중 발생한 사고로 부상 등이 발생한 경우만 업무상 재해로 인정하는 산업재해보상보험법 규정은 평등원칙에 위반된다"며 헌법불합치 결정을 내렸다(2014헌바254). 이 같은 제한이 없는 공무원이나 사립학교 교직원, 군인 등은 공무원연금법, 사립학교교직원연금법, 군인연금법에 따라 출퇴근길 사고에 대해 광범위하게 공무상 재해로 인정받고 있는데 유독 일반 근로자들에 대해서만 산재보상법이 이런 규정을 둬 산업재해를 좁게 인정하는 것은 부당하는 취지였다. 헌재 결정에 따라 지난해 1월 산업재해보상보험법이 개정돼 일반 근로자도 '통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고'를 당했다면 산업재해로 인정 받을 수 있는 길이 열렸다.

배달대행업체의 배달원도 택배원과 같은 특수형태근로자에 해당하므로 배달 중 교통사고가 난 경우 산업재해 보험급여를 받을 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 배달대행업체 대표 박모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 산재보험료 부과처분 취소소송(2016두49372)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "박씨의 사업장은 음식점이 아닌 배달대행업체이고, 사업장에서 배달원 공모씨가 수행한 업무는 가맹점이 배달대행 프로그램을 통해 요청한 배달요청 내역을 확인해 가맹점으로 가서 음식물 등을 받아다가 가맹점이 지정한 수령자에게 배달하는 것"이라며 "이는 한국표준직업분류표의 세분류에서 '음식배달원'의 업무라기보다 '택배원'의 업무에 더 잘 부합한다"고 밝혔다. 이어 "배달대행업체 배달원을 음식배달원으로 단정해 특수형태근로 종사자에 해당하지 않는다고 판단한 원심 판결에는 필요한 심리를 다하지 않아 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다. 박씨가 운영하는 배달대행업체의 배달원인 공씨는 2013년 배달 중 사고로 등뼈가 골절되는 등 부상을 입은 뒤 근로복지공단에서 진료비와 요양비 등으로 산재 보험급여 2500여만원을 받았다. 이후 공단은 박씨의 배달대행업체에 보험급여의 절반을 징수하겠다고 통보했다. 박씨는 이에 불복해 "공씨는 근로기준법상 근로자가 아니므로 애초에 보험급여를 잘못 지급한 것"이라며 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 배달대행업체 배달원이 음식배달원에 해당한다고 전제한 뒤 "업무시간과 근무장소가 정해지지 않아 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다"며 공씨가 산재 급여 대상이 아니라고 판단해 박씨의 손을 들어줬다.

폐렴에 걸려 쓰러진 학원버스 지입차주에게 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 지입차주의 근로자성을 인정했다는 점에서 주목된다. 서울행정법원 행정7단독 이승원 판사는 A학원 버스 운전기사 박모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양불승인처분취소소송(2017구단29217)에서 최근 원고일부승소 판결했다. 박씨는 2015년 7월 서울 송파구에서 A학원을 운영하는 유모씨와 차량수송위탁계약을 맺고 학생들을 수송했다. 그러다 박씨는 2016년 5월 계단에서 쓰러져 폐렴과 저산소성 급성호흡부전, 상세불명의 고혈압 진단 등을 받고 입원 치료를 받았다. 박씨는 지난해 3월 "업무상 과로와 스트레스로 병이 생겼다"며 공단에 요양급여를 신청했다. 그러나 공단은 "박씨는 근로기준법상 근로자가 아닐뿐만 아니라 발병과 업무 사이에 상당인과관계도 없다"며 거부했다. 이 판사는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"며 "박씨는 (A학원 측과) 종속적인 관계에서 자신 소유의 차량과 함께 근로를 제공하는 방법으로 업무를 수행하고 지휘·감독을 받으며 그에 대한 임금을 받는 근로자에 해당한다고 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "박씨는 업무특성상 자동차 매연 등 외부환경에 장기간 노출됐을뿐만 아니라 밀폐된 셔틀버스 안에서 여러 수강생들을 접촉했을 것으로 보여 폐렴 원인균에 노출됐을 가능성을 배제할 수 없다"며 "박씨는 매주 월~토요일까지 근무했고 평일에는 6시간 30분, 토요일에는 8시간을 일했는데, 휴식시간이나 장소가 별도로 주어지지 않아 업무로 인해 상당한 체력적 부담을 느꼈을 것"이라고 설명했다. 이 판사는 다만 박씨가 평소 혈압약을 복용했다는 점을 이유로 상세불명의 고혈압 발병과 박씨의 업무 사이의 인과관계는 인정하지 않았다.

장기간 노사분규로 정신질환을 얻은 근로자에 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정6단독 심홍걸 판사는 유성기업이 근로복지공단을 상대로 "파업으로 정신질환을 얻었다고 주장한 근로자에 대해 업무상 재해를 인정한 판정을 취소해달라"며 낸 요양승인처분 취소소송(2016구단59464)에서 11일 원고패소 판결했다. 유성기업과 노조는 2011년 주간 연속 2교대제 근무 도입과 관련해 마찰을 빚었다. 노사간 의견 충돌로 부분 파업과 공장 폐쇄 등 갈등이 발생했고, 노조 측이 폐쇄된 공장을 점거하자 정부는 공권력을 투입해 이들을 해산시켰다. 이후 법원의 조정을 거쳐 유성기업은 그해 8월 직장폐쇄를 종료하고 노조원들을 모두 회사에 복직했지만, 사측은 이 가운데 27명을 징계 해고했다. 이들은 소송 끝에 2013년 복직했다. 이 과정에서 복직자 중 한명인 A씨는 '적응장애' 진단을 받았고 근로복지공단은 이를 업무상 재해로 판단해 요양승인 결정을 했다. 그러자 사측은 "A씨의 질환은 업무 과정이 아닌 불법 노조 활동으로 인한 것"이라며 공단의 처분을 취소해달라며 소송을 냈다. 심 판사는 "A씨는 사측의 불법적인 직장 폐쇄로 2년여 동안 임금을 받지 못해 상당한 스트레스를 받았을 것"이라며 "복직한 후에도 기존 노조와 회사 측이 세운 노조를 차별대우해 정신적 스트레스를 받았을 것"이라고 밝혔다. 이어 "노사분규 상황의 발생과 지속에는 사측의 잘못이 훨씬 더 크다"며 "스트레스 요인이 A씨의 증상이 나타나는 데 큰 영향을 미쳤을 것으로, A씨가 호소하는 분노감·불안·불면·우울 등 증상은 업무와 상당한 인과관계가 있다고 인정된다"고 판시했다.

회사 측과 임금협상 때문에 과로에 시달리다 쓰러져 사지가 마비된 노동조합 위원장에게 법원이 업무상 재해를 인정했다. 서울행정법원 행정1단독 차지원 판사는 한화 노조위원장 김모씨(소송대리인 법무법인 지향)가 근로복지공단을 상대로 낸 요양 불승인처분 취소소송(2016구단60907)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "2014년도까지는 협상 시한을 정하지 않고 노사간에 자율적으로 협상이 진행됐는데, 2015년도에는 정부의 방산원가 책정시일이 정해져 사측에서 임금상승분을 원가에 포함시키기 위해 노조에 2015년 3월 31일까지 임금단체협약 타결을 요구했다"며 "김씨가 발병한 날은 사측이 임단협 체결시한으로 요청한 다음날로, 이날까지도 노조 각 지부별 의견 차이로 지부들간 협의가 완료되지 않았고, 회사 사장은 김씨에게 직접 임단협 내용을 설명하겠다고 하는 상황이었다"고 밝혔다. 이어 "이런 상황에서 노조 위원장인 김씨로서는 지부별 의견이 조율되지 않아 매우 높은 강도의 스트레스를 받았을 것이고, 사측이 제기한 마감시한과 종전에는 문제되지 않았던 통상임금 산입, 임금피크제 도입이라는 큰 쟁점이 있어 김씨가 받은 스트레스는 통상적 업무상 스트레스를 넘는 정도였을 것"이라고 설명했다. 그러면서 "김씨가 기존에 앓던 고혈압·뇌동맥류가 직무 과중 등이 원인이 돼 자연적 진행 속도 이상으로 급격하게 악화돼 발병한 것으로 추단된다"며 "업무와 상병 사이의 상당인과관계가 인정된다"고 판시했다. 2013년 6월부터 한화 노조위원장을 맡은 김씨는 2015년 초 사측과 임단협 체결을 위해 협상을 했다. 협상은 다른 해에 비해 난항을 거듭했고, 김씨는 2015년 4월 노조 건물 내 화장실에서 의식을 잃고 쓰러져 사지가 마비됐다. 김씨는 같은해 10월 근로복지공단에 요양급여를 신청했으나, 공단이 거부하자 소송을 냈다.

해외출장중 과중한 업무가 원인이 돼 '모야모야병'이 발현 또는 발병했다면 업무상 재해로 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 모야모야병(moyamoya disease)은 특별한 이유 없이 뇌 속 특정 혈관(내경동맥의 끝부분)이 막히는 뇌혈관 질환이다. 서울행정법원 행정10단독 임수연 판사는 김모씨(소송대리인 법무법인 율석 조석영 변호사)가 근로복지공단을 상대로 낸 요양불승인처분취소소송(2016구단53619)에서 최근 원고승소 판결했다. 2013년 10월 A사에 입사한 김씨는 곧바로 거래처인 싱가포르 회사와의 프로젝트 사업을 위해 현지에 3개월간 파견돼 근무했다. 그러던 같은해 12월 김씨는 동료들과 퇴근 후 숙소인 호텔에 들어가 쉬던 중 갑자기 쓰러져 병원으로 후송됐다. 김씨는 싱가포르에서 긴급수술을 받은 뒤 한국으로 옮겨졌는데 모야모야병이라는 진단을 받았다. 김씨는 근로복지공단에 요양급여신청을 했으나, 공단은 "발병 전 급격한 업무환경 변화가 없었을뿐만 아니라 선천성 질병인 모야모야병과 업무와의 상당인과관계가 인정되지 않는다"며 거부했다. 이에 김씨는 "오전 7시부터 업무를 시작하는 등 업무가 과중했다"며 "비록 기저질환인 모야모야병이 있었다는 의학적 소견이 있더라도 압박감 속에 무리하게 일을 함으로써 과로와 스트레스를 받아 병이 발병한 것"이라며 소송을 냈다. 재판부는 김씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "비록 김씨에게 기저질환인 모야모야병이 인지됐으나 법원 감정의에 따르면 모야모야병이 일부 유전적 요인이 관여하기도 하지만, 대부분 발병 원인이 정확히 밝혀져 있지 않았다"며 "모야모야병 환자에게 혈압상승을 초래하는 큰 스트레스는 고혈압 환자와 마찬가지로 뇌출혈 발생의 촉발요인이 될 수 있다고 했다"고 밝혔다. 이어 "김씨가 고도의 집중력이 필요한 업무를 담당했을뿐만 아니라 처리해야 할 업무량도 방대해 휴일과 주말에도 일을 해야 했다"며 "업무가 과중했고 발병일에 다가올수록 업무부담이 증가해 김씨에게 뇌혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적·정신적인 과로와 부담, 스트레스를 유발한 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "이로 인해 모야모야병이 발현됐거나 내재해 있던 모야모야병이 자연적 진행 속도 이상으로 급격하게 악화돼 뇌출혈로 발전했다고 보는 것이 타당하다"고 판시했다.

사내 축구동호회 경기 도중 부상을 입었더라도 업무상 재해에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정5단독 김유진 판사는 사내 축구동호회 경기 도중 골절상을 입은 최모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양급여불승인처분취소소송(2017구단8166)에서 최근 원고승소 판결했다. 김 판사는 "최씨가 뛴 축구 경기는 사회통념상 노무관리상 필요에 의해 사업주가 실질적으로 주최하거나 관행적으로 개최된 행사로서 그 전반적인 과정이 사용자의 지배·관리를 받는 상태였다"며 "그 과정에서 발생한 최씨의 부상은 업무상 재해에 해당한다"고 밝혔다. 김 판사는 그 근거로 △남성 직원 23명 모두 축구동호회 회원인 점 △축구경기가 매주 화요일 오전에 정기적으로 진행된 점 △대표이사가 직원들에게 참석을 독려한 점 △거래처를 상대로 경기가 열린 점 등을 들었다. A사 경영법무팀장으로 근무 중인 최씨는 지난 1월 사내 축구동호회 경기 도중 미끄러져 왼팔이 골절되는 사고를 당했다. 최씨는 근로복지공단에 요양급여 신청을 했으나 공단이 거절하자 소송을 냈다.