대형마트의 의무휴업일은 근로자의 법정휴일에 해당되지 않는다는 최초의 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열·정현경·송영복 부장판사)는 지난 2일 이마트 근로자 A 씨 등 1117명이 주식회사 이마트를 상대로 낸 임금소송(2023나2035761) 항소심에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 2013년 1월 유통산업발전법이 개정돼 매달 이틀의 의무휴업일 지정이 의무화됐다. 이마트는 2012년부터 매년 전사 근로자대표와 이마트 근로자들의 유급휴일과 의무 휴업일을 대체하는 내용의 '휴일대체 합의'를 해왔다. 즉, 이마트 근로자들은 근로계약과 취업규칙에 따라 1주일에 5일을 근로하는 데, 쉬는 이틀 중 하루를 근로일로 정하면 당초 근로일인 의무휴업일을 휴일로 사용할 수 있도록 한 것이다. 이후 2018년 휴일대체에 관한 근로기준법 개정이 이뤄졌다. 개정 근로기준법에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 특정한 근로일로 대체할 수 있다. A 씨 등 이마트 근로자들은 2020년 7월 휴일대체 합의가 무효임을 전제로 휴일근로수당 청구했다. 이들은 "유통산업발전법에 따른 의무휴업일은 근로일이 아닌 '휴일'이므로 휴일을 '대체 휴일'로 정한 '휴일대체 합의'는 위법 무효"라며 "이마트는 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금을 지급할 의무가 있다"고 주장했다. 또 "이마트와 휴일대체 합의를 한 전사 근로자대표는 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 '근로자대표'가 아니"라고 부연했다. 하지만 1심은 지난해 6월 근로자들의 청구를 기각하고 원고패소 판결했다. 당시 재판부는 "근로자들이 휴일대체 합의를 예상할 수 있었고, 휴일대체 부적법 사유를 찾기 어렵다"며 "전사 근로자대표의 대표성도 부정할 수 없다"고 판단했다. 2심도 근로자들의 항소를 기각하고 이마트 측 손을 들어줬다. 재판부는 "의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과가 있기는 하지만, 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로 의무를 해제하는 휴일은 아니다"라고 판단했다. 이어 "의무휴업일은 약정휴일과 법정휴일 어느 것에도 해당되지 않고, 유통산업발전법 제12조의2 법문과 개정 이유에 근로자의 건강권이 포함돼 있지만, 해당 문구로 바로 의무휴업일이 대형마트 근로자들의 법정휴일을 의미하지는 않는다"고 설명했다. 특히 "대형마트와 준대규모점포 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주고, 농수산물 마트나 중소형마트 근로자들에게는 그러한 법정휴일을 주지 않는 것은 불균형하고 부당하다"고 덧붙였다. 재판부는 또한 "이마트와 전사 근로자대표가 한 휴일대체 합의가 근로기준법 제55조 제2항 단서의 '사용자가 근로자대표와 서면으로 한 휴일대체 합의'에 해당한다"고 판단했다. 이어 "이마트 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖췄다"며 "전사 근로자대표를 근로기준법상 근로자대표로 보지 않으면 이마트로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장 근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등 근로기준법이 정한 각 사항을 협의할 상대방이 없게 된다"고 판시했다.

대형마트가 '무허가' 인력 업체로부터 캐셔(계산원) 등 직원을 공급받아 간접고용했다면, 이는 불법 파견에 해당하므로 직접고용해야 할 의무가 있다는 판결이 나왔다. 의정부지법 고양지원 민사1부(재판장 박양준 부장판사)는 지난 14일 유통업체에서 캐셔로 근무한 김모씨 등 6명(소송대리인 강호민 변호사)이 ㈜세이브존 아이앤씨 등을 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송(2015가합71412)에서 "세이브존은 고용의사 표시를 하라. 노무를 제공하지 못한 이후의 임금 1억8000만원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 재판부는 "파견법 제6조의2 제1항은 사업주가 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 근로자파견사업을 행하는 자한테서 근로자를 공급받은 경우 파견근로자를 직접고용해야 한다고 규정하고 있다"며 "김씨 등을 고용한 근로자파견업체는 '무허가' 업체이므로 세이브존은 김씨 등을 직접고용할 의무가 있다"고 밝혔다. 이어 "파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대해 직접고용관계가 성립할 때까지 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다"며 "세이브존은 직접고용의무를 부담하게 된 날부터 고용의무 불이행으로 인한 임금 상당액으로 손해배상으로 김씨 등에게 지급해야 한다"고 판시했다. 그러면서 "다만 공평의 관념상 김씨 등이 동일한 근로 원인으로 무허가 업체로부터 받은 급여는 손해배상액에서 공제된다"며 "세이브존은 불법 파견업체 폐업 이후부터 발생한 임금 상당액만 지급하라"고 했다. 김씨 등은 2008년부터 근로자파견업체인 C사에 입사에 세이브존으로 파견받아 캐셔직 업무를 수행해왔다. 이후 김씨 등은 매장내에서 파견업체가 아닌 세이브존 관리자 지휘·감독을 받으며 근무했다. 그런데 2014년 9월 C사가 갑작스레 폐업하자 더이상 노무를 제공할 수 없게 됐다. 이에 김씨 등은 실질적인 사업주인 세이브존에 고용을 승계해 달라고 요청했지만 세이브존 측은 그럴 의무가 없다며 거절했다. 이에 김씨 등은 2015년 3월 근로자지위를 확인하고 임금 상당의 손해를 배상하라며 소송을 냈다.

유통기한 만료가 임박한 유제품을 억지로 떠넘기거나 판촉사원 임금 지불 의무를 대리점에 전가해 '갑(甲)질' 논란을 불러일으킨 남양유업이 피해를 본 대리점주에게 거액을 손해배상금을 물게 됐다. 서울중앙지법 민사10부(재판장 이은희 부장판사)는 '물량 밀어내기' 등으로 피해를 본 대리점주 A씨(소송대리인 법무법인 이공)가 남양유업을 상대로 낸 손해배상청구소송(2014가합592238)에서 "남양유업은 2억7500여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "남양유업은 A씨가 주문하지도 않았는데도 유통기한이 임박했거나 회전율이 낮은 비인기 제품들을 주문 전산시스템에 입력해 대금을 결제하게 했다"며 "밀어내기 제품 구입강제로 A씨가 5년 동안 부담한 2억3800여만원을 배상할 책임이 있다"고 밝혔다. 이어 "남양유업은 판촉 사원에 대한 실질적인 채용·관리를 하고 있었음에도 A씨에게 판촉사원 임금부담을 강요해 손해를 입히기도 했다"며 "이는 거래상의 우월적 지위를 부당하게 남용한 전형적인 불공정거래"라고 판시했다. 한편 공정위는 2013년 남양유업이 대리점에 유통기한이 임박한 제품이거나 주문하지 않은 제품을 강제할당해 구입하도록 하고, 판촉사원 임금을 대리점이 절반 이상 부담하게 한 것을 적발해 과징금 124억원을 부과했다. 그러나 지난해 1월 서울고법은 남양유업이 공정위를 상대로 낸 과징금부과처분취소소송(2014누1910)에서 "과징금 124억원 가운데 5억원을 초과하는 부분을 취소하라"고 판결했다. 서울고법은 당시 "남양유업은 유통기한이 임박하거나 회전율이 낮은 일부 제품에 대해 구입을 강제했을 뿐이고, 전체 품목을 구입하도록 강제했다고 보기는 어렵다"며 "전체 물량을 기준으로 관련 매출액을 산정한 공정위의 처분은 위법하다"고 밝혔다. 이 판결은 지난해 6월 대법원에서 그대로 확정됐다.

한국철도공사(코레일) 자회사인 한국철도유통에서 해고된 KTX 여승무원들이 2008년 코레일을 상대로 "해고는 무효"라며 낸 소송에서 패소했다. 7년간 소송을 끌어 온 승무원들은 결국 직장으로 돌아갈 수 없게 됐다. 대법원 1부(주심 고영한 대법관)는 오모(36)씨 등 KTX 여승무원 34명이 "우리를 직원으로 인정해 달라"며 코레일을 상대로 낸 근로자 지위 확인소송의 상고심(2011다78316)에서 26일 원고 승소로 판결한 원심을 깨고 원고 패소 취지로 사건을 서울고법에 돌려보냈다. 재판부는 "코레일과 (원고들인) 승무원들 사이에 직접적인 근로관계가 맺어져 있었다고 단정하기도 어렵고, 승무원들의 근로계약이 근로자 파견계약에도 해당하지 않기 때문에 원고들의 청구를 받아들이기 어렵다"고 밝혔다. 특히 재판부는 "한국철도유통은 승객 서비스업을 경영하면서 직접 고용한 승무원들(원고들)에 대한 관리, 인사권을 독자적으로 행사했고 (승무원을 감독하는) 코레일 소속 열차팀장 업무와 한국철도유통 소속 KTX 여승무원들의 업무도 구분돼 있었다"고 덧붙였다. 오씨 등은 2004년 KTX 개통 당시 한국철도유통에 비정규직 승무원으로 고용돼 일해 오다 2006년 5월 KTX관광레저로의 이적 제의를 거부한 채 코레일에 정규직으로 고용을 요구하다 해고되자 2008년 소송을 제기했다. 1, 2심은 "코레일이 여승무원들의 기본급과 각종 수당을 특정해 임금을 지급했고, 인센티브도 여승무원들에게 차등 지급한 점 등을 보면 공사의 서비스 업무 위탁은 위장 도급에 해당한다"며 원고승소 판결한 바 있다.

사업주가 퇴직 근로자에게 퇴직금을 지급해야 하는 의무가 발생하는 요건인 '상시 근로자 수'는 퇴직일로부터 1개월이 아닌 퇴직자의 전체 근무기간을 기준으로 산정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 2005년 시행된 '근로자 퇴직급여 보장법'은 사용자에게 퇴직금 지급의무를 부과하고, 다만 '2008년 이후 2010년을 넘지 않는 기간 내에서 상시 근로자가 4인 이하인 사업장에서는 퇴직금을 지급하지 않을 수 있다'는 경과규정을 두고 있다. 대법원 형사1부(주심 김창석 대법관)는 지난달 26일 퇴직금을 지급하지 않은 혐의(근로기준법 위반)로 기소된 A사 대표 엄모(54)씨에 대한 상고심(2012도5875)에서 무죄를 선고한 원심을 깨고 사건을 의정부지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "원심과 같이 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 지급여부를 판단하기 위해 근로기준법 시행령에 따라 퇴직일을 기준으로 1개월 동안의 상시 근로자 수를 산정하는 것은, 경우에 따라 해당 근로자가 상시 근로자 5인 이상인 사업장에서 1년 이상 계속 근무했는데도 단지 퇴직일 전 1개월 동안의 상시 근로자 수가 4인 이하라는 이유로 사용자에게 퇴직금 지급의무가 없다는 결과를 가져올 수 있어 부당하다"고 지적했다. 이어 "1년 이상의 계속적인 근로기간이 요구되는 퇴직금제도의 취지를 고려하더라도 퇴직일 전 1개월 동안을 기준으로 상시근로자를 산정하는 근로기준법 시행령은 근로자퇴직급여 보장법 기준이 되지 못한다"고 덧붙였다. 재판부는 "퇴직금 지급의무 여부를 판단하기 위한 상시 근로자의 수는 퇴직 근로자의 전체 근무기간을 기준으로 산정해야 하고, 여기에서 상시라 함은 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의해 객관적으로 판단해 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다"고 설명했다. 엄씨는 경기도 양주시에서 건축자재 유통회사인 A사를 운영하고 있다. 엄씨는 자신의 사업장에서 2003년 10월부터 2010년 8월까지 일한 김모씨에게 퇴직금 1000여만원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. 엄씨는 "김씨가 퇴직한 날을 기준으로 1개월동안 사업장의 상시 근로자 수가 4명이었기 때문에 퇴직금 지급의무가 없다"고 주장했고, 1·2심은 이를 받아들여 무죄를 선고했다.

한국철도공사(코레일)의 자회사인 철도유통에서 해고된 KTX 여승무원들은 코레일의 근로자가 아니라는 항소심 판결이 나왔다. 여승무원들은 1심에서 모두 승소했으나 이번 판결로 2심이 엇갈림에 따라 대법원의 최종 판단이 주목된다. 서울고법 민사1부(재판장 정종관 부장판사)는 지난 5일 한국철도유통(구 홍익회) 소속 KTX 승무원인 권모씨 등 118명이 "자신들은 한국철도유통이 아닌 코레일에 직접 고용된 근로자"라며 코레일을 상대로 낸 근로자지위 확인소송 항소심(2011나78974)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결을 했다. 재판부는 철도유통이 독자적인 사업체로 철도공사와 맺은 위탁 협약은 '위장도급'으로 볼 수 없고, 코레일이 '불법파견 형태'로 철도유통 소속 여승무원들을 고용한 것으로 볼 수 없다는 점을 분명히 했다. 재판부는 판결문에서 "승무원들이 소속된 한국철도유통이 사업주로서 독자성이나 독립성이 없이 형식적·명목적으로 존재한다고 볼 수 없다"며 "한국철도유통이 승무원들을 고용한 후 승무원들을 코레일의 지휘·명령을 받아 코레일을 위한 근로에 종사하게 했다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 또 "승무원들과 코레일 사이에 직접적인 근로계약관계가 성립돼 있거나 직접 근로관계가 성립한 것으로 간주한다고도 볼 수 없어 임금 지급 청구도 받아들이지 않는다"고 설명했다. 권씨 등은 2004년 KTX 개통 당시 한국철도유통에 고용돼 비정규직 승무원으로 일하던 중 비정규직 고용불안을 이유로 코레일 소속의 정규직으로 전환해 달라고 요구하다 해고당했다. 권씨 등은 "코레일의 근로자임을 인정하고 해고 기간 동안의 임금을 지급하라"며 2009년 1월 소송을 내 1심에서 승소했다. 한편 서울고법 민사15부(재판장 김용빈 부장판사)는 지난해 8월 오모씨 등 34명이 낸 소송(2010나90816)에서 1심과 같이 원고승소 판결을 했다. 재판부는 "철도유통은 코레일의 일개 사업부서로 노무대행기관에 불과하고 오히려 코레일이 승무원들을 직접 채용한 것"이라고 밝혔다. 이 사건은 현재 대법원이 심리하고 있다(2011다78316).

채용 계약과는 다른 업무를 맡긴 뒤 업무 능력이 부족하다는 이유로 전임 계약직 공무원을 해고한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 2005년과 2007년에 차이나타운 축제 기획 등을 맡은 적이 있던 임모(39)씨는 2010년 1월 상해거리축제 기획과 연출 업무를 전담하기로 하고 부산 동구청 지방계약직 공무원에 채용됐다. 하지만 부여받은 업무는 예상과 달랐다. 축제와 관련이 없는 유통업 관련 및 예산 추가 요청 업무 등도 도맡아야 했다. 지원한 업무가 아닌 분야에서 고전하던 임씨는 업무 평가에서 좋은 성적을 받지 못했다. 업무 분장을 두고 담당계장과 마찰도 많았다. 결국 구청은 지난 1월 임씨에게 "업무 수행 능력이 부족하고, 상관의 지시를 제대로 이행하지 않는 등 조직 질서를 어지럽혔으므로 계약을 해지한다"고 통보했다. 임씨는 이에 맞서 동구청장을 상대로 전임계약직공무원 채용계약해지무효확인 청구소송(2012구합653)을 냈다. 부산지법 행정2부(재판장 박춘기 부장판사)는 최근 "동구청의 계약해지는 부당하다"며 원고 승소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "채용 계약서에 상해거리축제 관련 업무를 기재해놓고 임의로 업무를 변경하는 것은 지방계약직공무원 규정의 취지에 반한다"며 "임씨에게 유통업, 문화·관광시설, 도서관 관리 등 계약에 없는 업무를 맡기고 그 업무를 게을리했다는 이유로 계약을 해지하는 것은 부당하다"고 밝혔다. 재판부는 "담당업무가 아닌 업무수행을 위해 명령 또는 지시하는 것은 부당하므로 이를 거부했다고 해서 이를 복무상 의무위반이라고 할 수 없다"며 "본연의 업무가 아닌 다른 업무를 근거로 2011년 근무평정에서 낮은 점수를 준 뒤 계약 해지 여부를 결정한 것도 부당하다"고 덧붙였다.

고속철도(KTX) 여승무원들의 실질적인 사용자는 한국철도공사(KORAIL·코레일)라는 판결이 나왔다. 이에 따라 2006년 해고됐던 KTX 여승무원들은 해고기간동안 받지 못한 임금은 물론 앞으로 복직될 때까지의 월급을 코레일로부터 받을 수 있게 됐다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 최승욱 부장판사)는 26일 코레일의 자회사인 철도유통에서 해고된 KTX 여승무원 오모씨 등 34명이 코레일을 상대로 낸 근로자지위확인 등 청구소송(2008가합118219)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "해고된 여승무원들이 KTX 승객서비스 업무를 위탁받은 철도유통에 채용돼 노무를 제공한 외관을 갖추고 있지만 철도유통은 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채 코레일의 일개 사업부서로 기능하거나 노무대행기관의 역할을 수행했을 뿐이고 오히려 코레일이 채용과정부터 임금수준을 포함한 제반 근로조건을 정했다고 봄이 상당하다"며 "원고들과 피고 사이에는 직접 피고가 원고들을 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립했다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "여승무원들과 코레일 사이에 체결된 근로계약상의 계약기간은 그 만료로써 계약관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의해 연장이 허용되는 갱신기간에 해당할 뿐만 아니라 원고들에게는 계약위반과 같은 특별한 문제가 없는 한 근로계약이 갱신될 것이라는 합리적이고 정당한 기대권이 있음이 인정된다"며 "근로계약의 갱신거절에는 해고제한의 법리가 유추적용돼 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 하는데 여승무원들이 코레일이 요구하는대로 KTX관광레저로 이적하지 않았다는 이유를 들어 갱신을 거부한 것은 사실상 해고에 해당해 신의성실의 원칙상 허용될 수 없어 무효"라고 판단했다. 오씨 등은 지난 2004년 코레일이 지분 100%를 확보하고 있는 철도유통에 채용돼 KTX 승무원으로 일해오다 2006년 KTX관광레저로의 정규직 전환제의를 거부한 채 코레일에 정규직화를 요구하다 같은해 5월 해고됐다. 이에 오씨 등은 "코레일 근로자의 지위에 있음을 인정하고 미지급된 임금 등 23억9,000여만원을 지급해 달라"며 소송을 냈다. 1심 판결이 선고되자 코레일 측은 "즉시 항소할 것"이라고 밝혔다. 원고측을 대리한 최성호(사법연수원 35기) 변호사는 "이번 판결은 정부의 경영합리화 요구에 따라 경상비 절감을 위해 자회사를 통한 외주화라는 탈법적인 고용행태에 법원이 제동을 건 것"이라며 "많은 공기업에서 이같은 탈법이 이뤄지고 있는데 앞으로 관련 문제가 제기될 경우 적법성 판단기준이 될 수 있는 의미있는 판결"이라고 말했다.

법원이 양벌규정에 따라 기소된 법인이나 영업주의 처리를 놓고 혼선을 빚고 있다. 양벌규정은 종업원이 업무와 관련해 불법행위를 했을 경우 자동으로 법인과 영업주도 함께 처벌하는 규정으로 수백여개의 행정법규에 산재해 있다. 이 규정은 법조계에서 책임주의에 반한다는 비판을 받아오다 헌법재판소로부터 위헌결정을 받았다. 헌재가 지난 2007년11월 보건범죄단속에 관한 특별조치법의 양벌규정에 대해 위헌결정을 내리자 정부는 결정취지를 반영해 종업원에 대한 관리·감독의무를 소홀이 한 법인과 영업주만 처벌하도록 법률들을 개정해 나가고 있다. 하지만 법개정 이전에 종업원이 범죄를 저지른 경우에는 피고인들의 유·무죄 여부를 두고 판결이 엇갈리고 있다. 일부 재판부는 형이 가벼워진 경우에는 신법에 의하도록 한 형법 제1조2항에 따라 개정된 법률을 적용, 무죄를 선고하고 있다. 그러나 다른 재판부는 신법에 의하더라도 유죄가 나오는 경우에는 형이 가벼워진 경우라고 단정할 수 없다는 이유로 헌법재판소에 위헌제청을 했다. 구법을 적용해 유죄를 선고하면서 이런 사유를 참작해 선고유예를 내리는 재판부도 있다. ◇ 신법에 의해 무죄가능성 있다면 피고인 이익 위해 재판시법 적용해야= 서울중앙지법 형사5단독 유영현 판사는 지난 9월 종업원이 고추장 제조과정에서 불량재료를 사용해 종업원과 함께 식품위생법위반 혐의로 기소된 남제천농업협동조합에 대해 무죄를 선고했다(2009고단4107). 개정된 식품위생법을 적용해 "종업원에 대한 상당한 주의·감독을 게을리했는지 여부에 대한 검찰의 입증이 부족하다"는 이유에서였다. 유 판사는 판결문에서 "구 식품위생법 제79조가 양벌규정에 의해 처벌시 법인의 주의의무를 요구하는 취지로 지난 2월 개정된 것은 구법에 의한 양벌규정이 법치국가의 원리 및 죄형법정주의로부터 도출되는 책임주의에 반한다는 반성적 조처에서 나온 것이라고 봄이 상당하다"며 "남제천농협을 양벌규정에 의해 처벌하기 위해서는 더 유리하게 변경된 재판시법인 신 식품위생법을 적용해야 한다"고 밝혔다. 서울중앙지법 형사3단독 서승렬 판사도 지난달 12일 외국환거래법위반 혐의로 종업원과 함께 기소된 (주)팬택에 대해 지난 1월 개정된 외국환거래법을 적용해 무죄를 선고했다(2009고단4939). 이 판결들은 법인이 관리·감독의무를 다한 사실이 명백한 경우 법인과 영업주의 형사책임을 면제하게 한 것은 형법 제1조2항의 '형이 구법보다 경한 때'에 해당하므로 신법을 적용해야 한다는 점을 근거로 하고 있다. 또 법인의 과실이 없는 경우에는 구법의 적용을 전제로 위헌제청을 하고 헌재의 위헌결정을 통해 무죄를 선고하기보다는, 신법을 적용해 무죄를 선고하는 것이 소송경제적인 측면에서 피고인에게 더 이익이 된다는 점도 고려된 것으로 보인다. ◇ 신법 적용하더라도 유죄 가능성 있다면 구법에 대해 위헌제청해야= 하지만 이에 대해 서울중앙지법의 한 판사는 "법인이 주의의무를 다한 경우 처벌할 수 없도록 했다고 해서 신법이 반드시 경한 법률인지는 의문"이라며 "위헌소지가 있는 구법에 대해 위헌제청을 하거나, 당사자가 원하지 않을 경우 구법을 적용해 선고하는 것이 맞다"는 입장을 밝혔다. 실제로 서울중앙지법 형사1부(재판장 양재영 부장판사)는 지난달 11일 불법 영화파일유통을 방치한 혐의(저작권법위반 방조)로 기소된 케이티하이텔(주) 등 웹하드업체에 대한 항소심(2009노723)에서 "양벌규정 개정으로 행위시법의 위헌적 요소가 소급적으로 치유되는 것은 아니다"라며 직권으로 구 저작권법 제141조에 대해 위헌법률심판을 제청했다. 이 판결에 대해 서울중앙지법의 또다른 판사는 "법인의 과실이 없다고 단정할 수 없어 신법에 의해서도 유죄가능성도 있기 때문에 피고인에게 유리하도록 구법 적용을 전제로 위헌제청을 한 것으로 보인다"고 해석했다. ◇ "위헌결정 없다면 구법은 합헌적 법률, 처벌의 가치는 떨어져"= 구법을 적용해 선고유예판결을 한 경우도 있다. 의정부지법 형사2단독 오윤경 판사는 지난 2일 종업원이 쇠고기 원산지를 표시하지 않아 식품위생법위반 혐의로 기소된 C식품업체에 대해 구 식품위생법을 적용해 선고유예판결을 내렸다(2008고정3384). 오 판사는 판결문에서 "C회사는 구 식품위생법 제79조의 양벌규정에 따른 책임을 부담하는 자이나, 양벌규정이 위헌은 아니라고 하더라도 타인의 위법행위에 대해 형사책임을 지우는 것이어서 형사책임의 기본전제인 자기책임의 원칙에 부합하지 않은 점이 있다"며 선고유예형을 내린 이유를 설명했다. 위헌결정이 없는 이상 합헌적 법률로 해석해야 하지만 위헌성 소지가 있으므로 처벌의 가치는 떨어진다고 본 것이다. ◇ 법학계, "구법에 대한 위헌제청이 원칙"= 이 문제에 대해 헌법교수들은 대체로 구법에 대해 위헌제청을 해야 한다는 입장이다. 이종수 연세대로스쿨 교수는 "양벌규정이 획일적으로 모두 위헌이라고 보기 어려운 이상 법원이 해석을 통해 구법을 적용하지 않는 것은 문제"라며 "헌재에 위헌제청을 해서 적용여부를 결정하는 것이 타당하다"고 밝혔다. 전종익 서울대로스쿨 교수도 "원칙적으로 위헌제청을 해야 한다"고 했다. 그는 "부칙 등 개별규정을 고려해 피고인에게 유리하게 신법을 소급적용하는 것도 가능하지만 재판부로서는 부담스러울 것으로 보인다"고 덧붙였다. 신법적용을 지지하는 입장도 있었다. 이상원 서울대로스쿨 교수는 "법인에게 과실이 없는 경우는 신법을 적용해 무죄를 선고하는 것이 당연하다"며 "이 경우 구법에 대해 위헌제청을 하면 재판의 전제성이 없다는 이유로 각하될 수도 있다"고 말했다. 이 교수는 이어 "다만 법인에게 과실이 있으면 △구법에 의해 유죄를 선고하는 경우 △신법에 의해 유죄를 선고하는 경우 △구법에 대해 위헌제청을 하는 경우로 나눠볼 수 있는데 논란의 소지가 있다"고 설명했다.

과거 근무하던 업체의 프로그램과 유사한 프로그램을 개발했어도 곧바로 프로그램저작권 침해로 단정할 수 없다는 판결이 나왔다. 상당한 전문가라면 독자적으로 개발했을 가능성을 배제할 수 없고 유사업무에 제공되는 프로그램은 유사한 구조와 알고리즘에 따라 유사하게 개발될 가능성이 크다는 이유에서다. A사 대표 김모씨와 B사 대표 신모씨 등은 도·소매점 유통관리 프로그램 개발업체인 K사 소프트웨어 연구소 직원으로 같이 근무했다. K사가 부도가 나자 이들은 함께 A사를 설립했고 A사는 K사의 프로그램을 기반으로 유통관리 프로그램을 개발해 매점과 마트 등 유통업체에 판매를 했다. K사의 프로그램은 제3자에게 그 사용이 허락되거나 프로그램배타적발행권 등이 설정등록된 바는 없다. 이후 회사 경영문제로 갈등을 빚게 되자 신씨는 다른 직원들과 2006년초 퇴사해 B사를 설립했다. 대부분의 직원들이 퇴사한 A사는 2006년 1월경부터 거래처로부터 유지보수작업이 원활하지 못하다는 항의를 받았고, 거래처의 상당수 업체들은 B사로 유지보수업체를 변경했다. 그러자 A사는 2006년 11월 “프로그램저작권을 침해받았다”며 소송을 냈다. 서울중앙지법 민사12부(재판장 박희승 부장판사)는 최근 유통관리 프로그램(POS) 개발업체인 A사가 “퇴사자들이 프로그램을 일부만 변경해 판매하고 있다”며 B사 등을 상대로 낸 손해배상 청구 소송(2006가합92887)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “신씨 등은 A사의 전신인 K사에 재직하면서 A사의 프로그램의 기반이 된 프로그램을 포함한 다수의 유통관리 프로그램을 개발했고, A사의 프로그램 개발 및 유지보수 업무의 핵심인력이었다”며 “유사한 업무에 제공되는 프로그램은 유사한 구조와 알고리즘에 따라 유사하게 개발될 가능성이 크다”고 밝혔다. 재판부는 아울러 “A사의 프로그램은 K사의 프로그램과 시스템 플로우 등 알고리즘이 유사하고 운영체제의 변경이나 거래처의 특성 즉 기술구성의 차이에 따라 그 표현을 달리한 것에 불과해 창작성을 인정하기 어렵다”며 “설사 창작성이 인정된다해도 감정결과만으로 양사의 프로그램이 실질적으로 동일하다는 점을 인정하기 부족하다”고 지적했다.