사용사업주에게 직접고용간주되거나 직접고용의무가 발생해 직접고용해야 하는데, 비슷한 업무 근로자가 없을 경우 법원이 적절한 근로조건을 선택해 적용할 수 있다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 12일 596명이 한국도로공사를 상대로 낸 임금소송 상고심(2019다223303, 2019다223310)에서 원고일부승소한 원심판결을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 한국도로공사는 2007년경 정부의 비정규직 정책에 따라 일부 직종의 기간제근로자를 무기계약직으로 전환했다. 이때 기간제 통행료 수납원들과 기간제 상황실 보조원들은 전환 대상에 포함되지 않았다. 이후 도로공사는 무기계약직으로 전환된 근로자들에게 적용하기 위한 ‘현장직원관리예규’를 제정했고 2014년 1월부터 현장직에게도 동일한 기본급표를 적용했다. 도로공사의 인사규정상 조무원은 현장직에 포함되는 직종의 하나인데 위 예규상 경비원과 청소원, 식당조리원 등이 조무원에 속했다. 그러나 조무원은 2014년 1월 현장직의 임금수준이 동일해지기 이전까지 도로공사의 무기계약직 근로자들 중 가장 낮은 수준의 임금을 받았다. 고속도로 통행료 수납업무 용역계약을 맺고 외주사업체 소속으로 통행료 수납업무를 수행한 A 씨 등은 도로공사와 용역계약을 맺은 외주사업체에 소속돼 도로공사의 통행료 수납업무를 수행했는데, 2019년 8월 파견법상 도로공사에게 직접고용간주된 근로자이거나 도로공사에게 직접고용의무가 있다는 대법원 판단을 받았다. 이에 따라 A 씨 등은 도로공사를 상대로 “조무원의 임금 등에 관한 규정이 적용돼야 한다”며 임금 등에 대한 손해배상을 청구했다. 1심과 2심은 A 씨 등의 청구를 일부 받아들였다. 특히 2심은 도로공사에게 근로 제공이 이뤄지지 않은 기간에 대해서도 A 씨 등의 청구를 인정하면서 도로공사가 총 215억 원을 A 씨 등에게 지급하라며 1심에서 인용한 금액보다 확대했다. 대법원은 파견근로자와 동종·유사 업무를 수행한 사업주의 근로자가 없는 경우에도 법원이 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하는 근로조건을 적용할 수 있다고 판단했다. 이에 따라 도로공사의 현장직 예규를 A 씨 등에게 적용해 임금 등을 산정해야 한다고 봤다.

팀원들에게 폭언과 욕설을 자주하고 다른 팀원들을 부를 때 항상 반말을 사용하며, 성희롱까지 일삼은 팀장에 대한 해고 처분이 정당하다는 법원 판단이 나왔다. 1심에서는 해고 처분이 과하다고 봤지만, 항소심에서 이를 뒤집은 것이다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 정현경·송영복 고법판사)는 23일 A 씨가 B회사를 상대로 제기한 해고무효 확인소송 항소심에서 원고승소한 1심 판결을 취소하고 원고패소 판결했다(2023나2032489). 2019년 B회사에 경력직으로 입사한 A 씨는 팀원 6명으로 구성된 팀의 팀장 역할을 맡았다. 그는 팀장으로서 팀원들의 수행업무의 내용과 진행방향을 정하고 팀원들을 평가하는 지위에 있었다. 2021년 4월 경 해당 팀의 팀원 C 씨는 인사팀에 A 씨에 대한 고충을 토로했고, 인사팀은 나머지 팀원 중 3명을 면담한 뒤 C 씨의 진술과 부합하는 진술을 청취하게 됐다. 이후 법무팀과 다른 부서 직원 등 총 7명에 대한 조사를 진행해 고충처리절차에 들어갔다. 당시 A 씨는 팀원들에 대해 "미친 거 아냐?"라고 하는 등의 폭언을 자주 했으며 다른 팀원들을 부를 때 "걔", "그 새끼"라고 부르는 등 항상 반말을 사용했던 것으로 드러났다. 또 업무나 식사 중에도 욕설을 항상 붙여왔던 것으로 밝혀졌다. B회사 징계위원회는 위원 5명의 전원찬성으로 A 씨에 대한 해고를 의결했고, 회사는 2021년 6월경 A 씨를 직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱 등 징계사유로 해고처분을 했다. 구체적으로는 팀원들에 대한 폭언과 욕설, 팀원들에 대한 불합리하거나 불필요한 업무 지시, 회사 업무와 성과 창출을 방해한 행위(프로젝트의 잦은 번복, 자의적인 업무 결정 등), 팀원들에 대한 부적절한 신체접촉 및 성희롱 발언 등이 포함됐다. 1심은 징계사유에 대해 인정되지만, 해고 처분은 징계권을 남용한 것으로서 무효라고 판단했다. 그러나 항소심에서는 A 씨에 대한 해고 처분의 정당성이 있다고 판단하면서 1심 판결을 뒤집었다. 재판부는 A 씨의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하고, 회사의 해고 처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것이 아니라고 판단했다. 재판부는 "A 씨의 행위는 '지속, 반복적인 욕설이나 폭언'으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다"며 "객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로서 남녀고용평등법에서 금지하는 '직장 내 성희롱'에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "팀원들에 대한 폭언, 욕설, 팀원들에 대한 부적절한 신체접촉 및 성희롱 발언은 근로기준법 및 B회사의 취업규칙에서 금지하고 있는 '직장 내 괴롭힘'에 해당한다"며 "A 씨는 직장 내 성희롱까지 한 점에 비춰 비위행위의 정도가 매우 중대하고 비난가능성이 크다"고 설명했다. 재판부는 또 "팀에서 인턴으로 근무한 직원은 '퇴사의 가장 큰 이유가 A 씨였다'고 진술하는 등 다수의 직원들이 A 씨로 인한 정신적 고통을 받아온 것으로 보인다"며 "직장 내 괴롭힘은 다른 근로자의 근무 태도에 악영향을 주는데, 사용자로서는 작업 배치 및 업무 변경 등이 불가능한 상황이므로 가해자를 피해 근로자들과 분리할 필요성이 있다"고 했다. 그러면서 "사용자가 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 성추행과 같은 사안을 방치한다거나 적절한 조치를 취하지 않는 경우, 근로자들의 사기나 신뢰에 악영향을 미치게 될 뿐 아니라, 피해 근로자에게 손해배상 책임을 지게 될 수도 있다"고 판시했다.

[대법원 판결] 면접 시험에서 직무와 무관한 장애에 관한 질문을 해 장애인 응시자를 불리하게 대한 경우, 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우라는 등의 정당한 사유가 있었다는 점을 사용자가 증명하지 못한다면 ‘장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률(장애인차별금지법)’상 차별행위에 해당한다는 대법원 판단. 대법원 특별1부(주심 서경환 대법관), 2023두50127(2023년 12월 28일 판결) [판결 결과] A 씨(소송대리인 김재왕, 김인희, 전정환, 박현서, 이정민, 이수연 변호사 및 법무법인 에셀 김승혜, 배정호, 오재욱, 이상민, 이성훈, 이정훈, 장영재 변호사 및 법무법인 이공 정제형, 허진민 변호사 및 법무법인 원곡 서치원 변호사)가 화성시인사위원회를 상대로 불합격처분취소소송에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정. [쟁점] 면접시험에서 면접위원이 원고에게 장애와 관련된 질문들을 한 행위가 장애인차별금지법에서 금지하는 ‘차별행위’에 해당하는지 여부 [사실관계와 1, 2심] 정신장애 3급의 장애를 가진 A 씨는 화성시 9급 일반행정 장애인 구분모집 전형에 지원했다. A 씨는 2020년 6월 필기시험을 치렀고, 경기도인사위원회 위원장은 두달여 뒤 A 씨를 해당 전형의 유일한 필기시험 합격자로 결정하는 공고를 했다. A 씨는 2020년 9월 1일 면접시험을 봤고, 추가 면접시험 대상자로 분류돼 약 일주일 뒤 다시 면접시험을 봤다. A 씨는 첫 번째 면접에서 직무 관련 질문과 함께 장애의 유형, 장애 등록 여부, 약 복용 여부 등 장애와 관련된 다수의 질문을 받았다. 그런데 각 면접위원들로부터 ‘창의력·의지력 및 발전 가능성’ 항목에서 ‘하’ 평정을 받아 ‘미흡’ 등급을 받았다. A 씨는 추가 면접시험에서는 장애와는 무관한 질문을 받았지만, ‘미흡’ 등급을 받아 최종적으로 화성시인사위원회 위원장으로부터 불합격 처분을 받았다. 이에 A 씨는 화성시인사위원회를 상대로 처분 취소를 청구하고, 화성시를 상대로는 장애인차별금지법과 국가배상법에 따른 위자료 500만 원을 청구하는 소송을 냈다. [대법원 판단(요지)] “장애인차별금지법 제1장 ‘총칙’ 편의 제4조 제1항은 금지하는 차별행위의 유형으로 ‘장애인을 장애를 사유로 정당한 사유 없이 제한·배제·분리·거부 등에 의하여 불리하게 대하는 경우(제1호)’ 등을 규정하고 있다. 제2장 ‘차별금지’ 편의 제10조 제1항은 ‘사용자는 모집·채용, 임금 및 복리후생, 교육·배치·승진·전보, 정년·퇴직·해고에 있어 장애인을 차별하여서는 아니된다’고 규정한다. 장애인차별금지법 제4조 제3항 제2호는 ‘금지된 차별행위가 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우에 해당하는 정당한 사유가 있는 경우에는 차별로 보지 않는다’고 규정하고, 제47조 제2항은 ‘차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 차별로 보지 않는 정당한 사유가 있었다는 점은 차별행위를 당했다고 주장하는 자의 상대방이 증명해야 한다’고 규정하고 있다. 고용은 차별이 금지되어야 하는 핵심 영역으로, 고용 과정에서의 차별금지는 장애인과 비장애인 사이의 공정한 참여 및 경쟁의 기반을 마련함으로써 평등한 기회를 보장하기 위한 것이다. 따라서 장애인을 채용하려는 사용자가 채용을 위한 면접시험에서 장애인 응시자에게 직무와 관련이 없는 장애에 관한 질문을 함으로써 장애인 응시자를 불리하게 대했다면 정당한 사유가 있었다는 점을 사용자가 증명하지 못하는 이상 장애인차별금지법 제4조 제1항 제1호의 차별행위에 해당한다.” [대법원 관계자] “고용 과정에서 직무와 무관한 장애에 관한 질문을 하는 것이 장애인차별금지법에서 금지하는 차별행위에 해당한다는 점을 최초로 명시적으로 설시한 판결이다.” [소송대리인] 승소를 이끈 김재왕(46·변시 1회)서울대 로스쿨 공익법률센터 변호사 “면접 과정에서 장애에 대해 묻는 경우가 많은데, 그렇게 물어보는 것 자체로 차별에 해당한다는 것을 밝혔다는 점에서 의의가 있다. 장애 뿐 아니라 임신 계획, 연령 등 다른 것을 묻는 경우도 있는데, 직무와 무관한 질문을 한 것이 절차장 위법이라는 인식을 갖는 계기가 되는 판결이다.”

기업이 부당해고한 근로자를 원직으로 복직시키는 것이 원칙이지만, 이를 위해 일시적으로 대기발령 하는 것 자체는 위법하지 않다는 대법원 판결이 나왔다. 이 판결에서 대법원은 부당해고된 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우 정당성 판단기준을 처음으로 제시했다. 대법원 민사2부(주심 이동원 대법관)는 4일 최병승 씨가 현대자동차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 소송(2021다169)에서 "4억6000만 원을 지급하라"고 판결한 원심 일부를 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 최 씨는 2002년 현대차 울산공장의 사내 협력업체 A 사에 입사해 울산공장에서 자동차조립업무를 해왔다. 이후 최 씨는 정규직화 투쟁을 벌이다 2005년 2월 A 사로부터 해고를 당했고 현대차는 사업장 출입 금지를 통보했다. 최 씨는 부당해고를 주장하면서 현대차를 상대로 소송을 냈고 2010년 법원은 고용 간주 효과를 인정했다. 이에 현대차는 2013년 1월 최 씨를 복직시키면서 배치대기발령을 했지만 최 씨는 불응했다. 이어 927일간 결근했다가 해고됐다. 최 씨는 현대차를 상대로 해고 이후 기간에 대한 임금과 징계가산금(평균임금의 2배)을 청구하는 소송을 냈다. 1,2심은 원고 일부승소 판결했다. 다만 2심은 해고에 해당한다고 판단한뒤 임금은 지급하되 가산금을 지급할 의무는 없다고 판단했다. 2심은 현대차에 총 4억6000여만 원을 지급하라고 판결했다. 하지만 대법원은 가산금 지급 의무가 없다고 판단하면서도, 대기발령 기간의 정당성을 인정한뒤 결근한 기간에 대한 임금 지급 의무가 없다고 판결했다. 재판부는 "배치 대기 인사 발령은 최 씨를 현실적으로 고용하는 절차를 진행하고 직무교육 등으로 현대차 사업장 질서에 맞게 받아들이며 그 과정에서 최 씨에게 합당한 보직을 부여하기 위한 임시적 조치"라고 판단했다. 이어 "배치 대기 인사 발령의 필요성과 상당성이 인정되고 이로 인해 최 씨가 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수 없다"며 "최 씨 측과 성실한 협의 절차도 거쳤다고 인정된다"고 설명했다. 아울러 "최 씨는 해고 시점부터 7년 이상 지난 뒤 복직하는 것이라 현대차로서는 그사이에 이뤄진 작업방식 변화, 최 씨의 업무수행 능력, 각 공정의 배치 수요를 살펴 합당한 보직을 부여할 필요가 있었다"고 덧붙였다. 또 가산금과 관련해서도 "현대차가 2005년 2월 사업장 출입을 금지함으로써 최 씨를 해고한 행위는 징계권 행사나 징벌적 조치로 보기 어렵다"며 "최 씨는 가산금 조항에 따른 가산금 청구를 할 수 없다"고 판단했다. 대법원 관계자는 "사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원직복귀가 원칙임을 명시하면서도 이미 이뤄진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경 변화 등을 고려해 합당한 일을 시켰다면 정당한 복직으로 볼 수 있다는 법리를 재확인한 판결"이라며 "이를 기초로 부당해고된 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우의 그 정당성 판단기준을 처음으로 제시했다"고 설명했다. 다만 "부당해고된 근로자를 복직시키면서 대기발령을 하는 것이 일반적으로 적법하다는 취지가 아니다"라며 "대기발령의 남용을 방지하기 위한 요건을 제시했다는 데 의의가 있다"고 부연했다. 한편 대법원 특별2부(주심 이동원 대법관)은 이날 최 씨의 판결과 같은 취지에서 현대차 아산공장 사내 하청업체에서 일하던 오지환 씨의 부당해고구제 재심 판정 취소 소송은 상고 기각으로 원고 패소를 확정했다(2019두34807).

'우리은행 채용 비리' 사태 당시 청탁 입사 의혹을 받은 직원에 대한 해고가 부당하다는 1심 판결이 최근 2심에서 뒤집혔다. 채용 과정에서 해당 사원이 직접 청탁에 관여했다고 보기는 어렵더라도 부친이 은행 인사담당 임원에게 채용 청탁을 한 이상 신뢰관계가 훼손돼 책임에서 자유로울 수 없다는 취지다. 서울고법 행정7부(재판장 김대웅 부장판사)는 21일 우리은행이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2022누59143) 항소심에서 원고패소 판결한 1심을 깨고 원고승소 판결했다. A 씨는 2016년 하반기 신입행원 공채에서 서류전형 불합격 대상자였으나 부친의 채용 청탁과 우리은행 임직원의 불공정한 개입으로 부정 입사한 의혹을 받았다. 특히 이광구 전 우리은행장은 2015~2017년 신입행원 공채 절차에서 서류전형 불합격 대상 지원자를 합격시키거나 면접 불합격자의 점수를 조작한 뒤 합격 처리해 업무방해 혐의로 2020년 2월 징역 8개월의 실형을 확정받기도 했다. 우리은행은 2021년 2월 인사위원회를 열고 A 씨를 해고했다. A 씨가 이 같은 채용 비리에 연루됐다는 이유에서다. 이에 A 씨는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈다. 지노위가 2021년 4월 A 씨의 구제신청을 인용하자, 우리은행은 판정에 불복하고 중노위에 재심 신청을 냈다. 하지만 중노위도 지노위와 같이 "해고사유가 존재하지 않아 무효"라며 기각 결정을 내리자, 우리은행은 중노위를 상대로 소송을 냈다. 1심은 중노위의 결정이 옳다고 보고 우리은행의 청구를 기각했다. 특히 채용 비리 사태는 A 씨가 직접 개입한 것이 아니어서 해고의 근거가 된 은행 인사관리지침상 근로자인 A 씨 본인의 귀책 사유에 해당하지 않아 해고의 정당성이 없다고 판단했다. 하지만 2심은 이 같은 1심을 뒤집고 A 씨에 대한 해고가 적법하다고 판단, 우리은행의 손을 들어줬다. 재판부는 "이 사건 공채 과정에서의 일련의 사건으로 인해 '우리은행과 A 씨 사이에 신뢰관계가 근본적으로 훼손돼 근로관계를 계속할 수 없을 정도'에 이르렀다고 봐야한다"고 판단했다. 이어 "공채 과정에서의 부정이 A 씨 부친의 직·간접적 관여로 촉발된 이상 A 씨 스스로가 공채 과정에 직접적으로 개입한 바는 없다고 하더라도, 적어도 사용자인 우리은행과의 관계에서는 A 씨 측의 책임 있는 사유로 볼 수 있다"고 강조했다. 그러면서 "A 씨는 당초 합격할 자격을 갖추고 있지 못했음에도 부정행위를 통해 최종 합격할 수 있었다"며 "그로 인해 다른 합격 가능한 지원자들은 불합격하게 돼 그동안 투자한 시간과 노력 등의 경제적·정신적 손해를 입게 됐다"고 판시했다.

김종준 전 하나은행장 <사진=연합뉴스> 신입사원 채용 과정에서 성차별 채용을 지시한 혐의로 재판에 넘겨진 김종준 전 하나은행장의 무죄가 확정됐다. 대법원 형사2부(주심 이동원 대법관)는 14일 남녀고용평등법 위반 혐의로 기소된 김 전 은행장에게 무죄를 선고한 원심을 확정했다(2023도6101). 김 전 은행장은 2013년 하반기 신입직원 공개채용에서 남성을 우대해 채용하는 방안을 승인해 남녀지원자를 4:1의 비율로 합격시킨 혐의를 받았다. 검찰은 하나은행 인사담당자들이 이 같은 지시에 응해 첫 관문인 서류심사 전형 단계에서 남성을 여성보다 3∼5배 더 합격시키고 점수가 비슷하거나 동일한 경우 남성을 선발한 것으로 주장했다. 당시 하나은행 하반기 신입공채에서는 남성 지원자 104명, 여성 지원자 19명이 최종합격했다. 1심 재판부는 당시 공개채용이 고정관념에 근거한 차별채용이라고 보면서도 김 전 은행장의 과실은 적다고 판단해 무죄를 선고했다. 1심 재판부는 "하나은행의 남성 위주 채용 방식은 적어도 10년 이상 은행장의 변경 여부와 관계없이 지속했다"며 "관행적으로 이뤄진 것인 만큼 은행장이 어떤 영향을 미쳤다고 보기 어렵다"고 판시했다. 검찰이 항소했지만, 항소심 재판부는 이를 기각했다. 1심과 같이 차별 채용은 인정하면서도 김 전 은행장의 영향이 제한적이었다고 판단했다. 항소심 재판부는 "인사부장, 인사팀장의 진술 등에 따르면 채용담당자들이 직접 김 전 은행장에게 공개채용과 관련된 구체적인 내용을 보고한 사실이 확인되지 않는다"며 "김 전 은행장이 차별 채용계획을 승인했거나 지시했다고 단정할 수 없다"고 밝혔다. 대법원은 "원심 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반해 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공동정범의 성립에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다"며 원심을 확정했다.

프리랜서 아나운서가 근로자였다고 주장하며 퇴직금 지급을 요구했지만, 법원에서 받아들여지지 않았다. 법원은 계약서에 △구체적인 근로조건에 관한 아무런 기재가 없고 △방송프로그램 제작에 지장이 발생하지 않는 한 출·퇴근 시간 등에 구속을 받지 않고 △겸직이 가능하다는 점 등을 들어 그가 근로자였다고 인정하기 어렵다고 판단했다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 8월 31일 A 씨가 경기방송(소송대리인 법무법인 서한 조현삼 변호사)을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송(2022다270590)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A 씨는 2006년 8월부터 경기방송과 프리랜서 방송 출연 계약에 따라 방송프로그램 진행자로 활동했다. 2008년 9월 A 씨는 방송국과 프리랜서 방송 출연 계약서를 작성했다. 프리랜서 계약은 2009년 12월경 한차례 종료됐다. 이후 2010년 7월 계약서를 다시 작성해 2018년 12월까지 심야 라디오 방송 프로그램을 진행했다. A 씨는 자신이 경기방송 공채 아나운서로 재직한 근로자라며 각종 수당과 퇴직금 등 합계 6423만 원을 청구하는 소송을 냈다. 하지만 법원은 A 씨가 제출한 증거들만으로는 그가 근로기준법의 적용을 받는 근로자였다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다며 원고패소 판결했다. 1,2심은 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다"며 "종속적인 관계 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단해야 한다"고 판시했다. 이어 "이 사건 계약서에는 구체적인 근로조건에 관한 아무런 기재가 없을 뿐 아니라 계약서에 따르면 A 씨는 방송프로그램 제작에 지장이 발생하지 않는 한 출·퇴근시간 등에 구속을 받지 않고 겸직이 가능하다"며 "반면 방송국의 취업규칙 및 인사관리 규정에 의하면 A 씨와의 계약서상의 내용과는 달리 회사는 직원이 회사의 허가를 받지 아니하고 회사의 업무 이외의 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하거나 겸직하는 것을 금지하고 있고, 이를 위반한 경우에는 징계가 가능하도록 규정하고 있다"고 설명했다. 그러면서 "A 씨가 작성한 이력서에 의하면 A 씨는 계약에 따라 방송프로그램 진행자로 활동하던 2009년 9월부터 2011년 5월까지 다른 곳에서 강사로 근무했고, 2010년 7월부터 약 1년 간 또 다른 곳에서 프리랜서 아나운서로 사내 방송을 진행했는데 그 과정에서 경기방송의 허가 내지 승인을 받았다고 볼 만한 사정은 존재하지 않는다"며 "또 A 씨는 방송국에 의해 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속받았음이 인정된다는 취지로 주장하지만, 이에 대한 아무런 증거가 없고 회사가 사무공간을 제공했다는 사정만으로 A 씨가 이에 구속되었다고 보기도 어렵다"고 덧붙였다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다.

<사진=연합뉴스> 2018년 정규직 신입사원 공개 채용 과정에서 여성 지원자를 떨어뜨리고 남성 지원자를 합격시키는 등 미리 정해둔 성비에 따라 지원자를 채용한 혐의로 기소된 신한카드 법인과 당시 인사팀장이 벌금형을 선고받았다. 서울중앙지법 형사24단독 유동균 판사는 10일 남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률 위반 혐의로 재판에 넘겨진 신한카드와 부사장 이모 씨에게 각 벌금 500만 원을 선고했다(2023고단443). 유 판사는 "신한카드와 이 씨는 성별을 사유로 합리적 이유 없이 여성 지원자에게 불리한 조치를 했고 이 과정에서 여성 차별의 고의가 있었다고 보인다"며 이들의 혐의를 유죄로 판단했다. 이어 "신한카드는 사원급 이하 직원 중 남성이 여성에 비해 현저히 적다는 이유만으로 합리적 이유 없이 여성을 차별했다"며 " 그 결과 남성 지원자보다 종합평가점수가 높거나 같은 여성 지원자가 서류에서 탈락했다"고 밝혔다. 유 판사는 "신한카드는 사고조사 및 사후조치, 전산개발, 외부업체 영업 등 업무가 남성에게 적합하다고 주장했지만 이는 남녀역할에 대한 고정관념에 기반한 것으로 정당하다고 볼 수 없다"며 "당시 공채로 채용한 직무인 핀테크, 빅테이터 등 업무의 성격상 야간·휴일 근무가 반드시 필요하거나 여성에 부적합하다고 단정할 수 없다"고 설명했다. 신한카드는 2018년도 정규직 신입사원 공개 채용 당시 1차 서류전형 심사에서 특별한 이유 없이 남성 지원자의 점수를 임의로 올리고, 여성 지원자 92명을 부당하게 탈락시킨 혐의로 기소됐다. 검찰에 따르면 이 씨는 당시 인사팀장으로 근무하면서 디지털, 신사업·핀테크, 빅데이터, ICT 등 4개 분야에 지원한 3720명에 대해 직무별로 남성과 여성 지원자 순위를 구분해 서열화하는 작업을 한 뒤 미리 정해놓은 남녀 비율에 맞춰 1차 서류전형 합격자를 선발한 것으로 조사됐다. 검찰은 지난해 10월 신한카드와 이 씨를 각 벌금 500만 원에 약식기소했다. 그러나 법원에서는 재판을 통한 심리가 필요하다고 판단해 공판에 회부했다.

은행 지점장으로 근무하던 근로자를 능력 부족 등의 이유로 전보한 회사의 조치가 부당하지 않다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 오석준 대법관)는 지난달 13일 A 씨가 B 은행(소송대리인 법무법인 세종 김용환, 김종수, 이병한 변호사)을 상대로 낸 전보 무효 확인 청구 소송(2020다253744)에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다. A 씨는 B 은행의 지점장으로 근무하다 후선배치명령을 받았다. B 은행은 영업실적이 부진하거나 경영관리능력이 미흡한 직원 등을 후선업무로 배치하는 후선배치제도를 운영하고 있었다. 이에 A 씨는 자신이 우수한 업무능력과 자질을 갖고 있고 지점의 근무 분위기를 저해한 사실도 없어 후선배치 대상자에 해당하지 않는다며 전보무효 확인 소송을 냈다. A 씨는 카드사업부로 발령받으면서 자신보다 연차가 낮은 팀장급 직원의 결재를 받게 됐고 연봉도 20.2%나 줄어 불이익이 매우 크다고 주장했다. 또 전보명령 사유를 설명하고 소명 기회를 부여하는 절차도 없었다고 주장했다. 그러나 1,2심은 A 씨에게 역량 부족 등 후선배치사유가 있었으므로 회사의 전보명령은 정당하다고 판단했다. 1,2심은 "전보명령으로 A씨가 생활상 불이익을 본 건 사실이지만 A씨 보직이 변경됐을 뿐 직급에는 변동이 없고 임금이 줄어든 것은 기본급이 아닌 직무수당이 감소했기 때문으로 보인다"며 "A 씨가 이전보다 생활 근거지에 인접한 장소에서 업무를 수행하게 된 사정까지 고려하면 생활상 불이익은 근로자로서 용인해야 하는 범위를 현저하게 벗어난 것으로 보기 어렵다"고 봤다. 대법원도 이 같은 판결을 확정했다. 재판부는 "전보 처분은 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있지만 원칙적으로 인사권자인 사용자 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다"며 "생활상 불이익도 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 정당한 이유가 인정되고 근로자 측과 성실한 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직 처분이 무효가 된다고 볼 수 없다"고 판시했다.

공익 신고와 무관하다는 것이 분명히 입증된다면 공익신고자에게 인사 등 불리한 조치를 하더라도 위법하지 않다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 조재연 대법관)는 A 씨가 국민권익위원회를 상대로 낸 보호조치 기각 결정 취소 소송(2022두66576)을 원고 패소 판결한 원심을 지난달 15일 확정했다. A 씨가 근무하던 기관은 2019년 인사권자에게 A 씨에 대한 인사 조처를 요구했다. A 씨가 직원들에게 부당한 행동을 했다는 이유에서다. A 씨는 기관이 자신의 한해 전 공익 신고를 이유로 불이익을 주려고 했다며 국민권익위원회에 보호조치와 불이익 금지 조치를 동시에 신청했다. 국민권익위원회는 "A 씨의 신고는 공익신고에, 이 사건 겸직 해제 요구는 불이익 조치에 각각 해당한다"면서도 "둘 사이에 인과관계가 인정되지는 않는다"며 신청을 기각했다. A 씨는 이에 불복해 소송을 냈다. 1심은 원고승소 판결했지만, 2심은 원고패소 판결했다. 2심은 "겸직 해제 요구는 A 씨의 공익 신고와 무관하게 이뤄졌다"며 "A 씨의 신고가 없었어도 불이익 조치를 했을 만한 다른 뚜렷한 사유가 인정된다"고 판단했다. 대법원도 2심 판단을 유지했다. 재판부는 "불이익 조치가 공익 신고로 인한 것이 아님이 분명하고 오히려 다른 뚜렷한 사유로 인해 이루어졌다는 점이 피고(국민권익위원회)에 의해 증명된다면 공익신고자 보호법 제23조에 따른 '인과관계의 추정'은 번복된다"고 판시했다. 그러면서 "불이익 조치 금지 신청과 보호조치 신청은 그 신청요건이 다르고, 구체적인 불이익 조치의 내용에 따라 권익위가 취할 수 있는 보호조치의 내용도 다양하므로 불이익 조치 금지 신청과 보호조치 신청은 서로 별개의 독립된 신청이고 신청인이 주장하는 보호조치 신청 사유마다 수 개의 보호조치 신청이 있는 것으로 봐야 한다"며 "이는 하나의 신청서로 불이익 조치 금지 신청과 보호조치 신청이 함께 이루어졌고, 보호조치 신청 사유가 여러 개인 경우에도 마찬가지"라고 설명했다. 아울러 "처분이나 민원의 처리 기간을 정하는 것은 신청에 따른 사무를 가능한 한 조속히 처리하도록 하기 위한 것"이라며 "처리 기간에 관한 규정은 훈시규정에 불과할 뿐 강행규정이라고 볼 수 없고, 행정청이 처리 기간이 지나 처분을 하였더라도 이를 처분을 취소할 절차상 하자로 볼 수 없다"고 했다. 공익신고자 보호법 제23조는 공익신고 이후 2년 이내에 공익신고자가 불이익 조치를 받으면 해당 공익신고 때문에 불이익 조치를 당한 것으로 추정하도록 규정하고 있다.