[대법원 판결] 면접 시험에서 직무와 무관한 장애에 관한 질문을 해 장애인 응시자를 불리하게 대한 경우, 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우라는 등의 정당한 사유가 있었다는 점을 사용자가 증명하지 못한다면 ‘장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률(장애인차별금지법)’상 차별행위에 해당한다는 대법원 판단. 대법원 특별1부(주심 서경환 대법관), 2023두50127(2023년 12월 28일 판결) [판결 결과] A 씨(소송대리인 김재왕, 김인희, 전정환, 박현서, 이정민, 이수연 변호사 및 법무법인 에셀 김승혜, 배정호, 오재욱, 이상민, 이성훈, 이정훈, 장영재 변호사 및 법무법인 이공 정제형, 허진민 변호사 및 법무법인 원곡 서치원 변호사)가 화성시인사위원회를 상대로 불합격처분취소소송에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정. [쟁점] 면접시험에서 면접위원이 원고에게 장애와 관련된 질문들을 한 행위가 장애인차별금지법에서 금지하는 ‘차별행위’에 해당하는지 여부 [사실관계와 1, 2심] 정신장애 3급의 장애를 가진 A 씨는 화성시 9급 일반행정 장애인 구분모집 전형에 지원했다. A 씨는 2020년 6월 필기시험을 치렀고, 경기도인사위원회 위원장은 두달여 뒤 A 씨를 해당 전형의 유일한 필기시험 합격자로 결정하는 공고를 했다. A 씨는 2020년 9월 1일 면접시험을 봤고, 추가 면접시험 대상자로 분류돼 약 일주일 뒤 다시 면접시험을 봤다. A 씨는 첫 번째 면접에서 직무 관련 질문과 함께 장애의 유형, 장애 등록 여부, 약 복용 여부 등 장애와 관련된 다수의 질문을 받았다. 그런데 각 면접위원들로부터 ‘창의력·의지력 및 발전 가능성’ 항목에서 ‘하’ 평정을 받아 ‘미흡’ 등급을 받았다. A 씨는 추가 면접시험에서는 장애와는 무관한 질문을 받았지만, ‘미흡’ 등급을 받아 최종적으로 화성시인사위원회 위원장으로부터 불합격 처분을 받았다. 이에 A 씨는 화성시인사위원회를 상대로 처분 취소를 청구하고, 화성시를 상대로는 장애인차별금지법과 국가배상법에 따른 위자료 500만 원을 청구하는 소송을 냈다. [대법원 판단(요지)] “장애인차별금지법 제1장 ‘총칙’ 편의 제4조 제1항은 금지하는 차별행위의 유형으로 ‘장애인을 장애를 사유로 정당한 사유 없이 제한·배제·분리·거부 등에 의하여 불리하게 대하는 경우(제1호)’ 등을 규정하고 있다. 제2장 ‘차별금지’ 편의 제10조 제1항은 ‘사용자는 모집·채용, 임금 및 복리후생, 교육·배치·승진·전보, 정년·퇴직·해고에 있어 장애인을 차별하여서는 아니된다’고 규정한다. 장애인차별금지법 제4조 제3항 제2호는 ‘금지된 차별행위가 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우에 해당하는 정당한 사유가 있는 경우에는 차별로 보지 않는다’고 규정하고, 제47조 제2항은 ‘차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 차별로 보지 않는 정당한 사유가 있었다는 점은 차별행위를 당했다고 주장하는 자의 상대방이 증명해야 한다’고 규정하고 있다. 고용은 차별이 금지되어야 하는 핵심 영역으로, 고용 과정에서의 차별금지는 장애인과 비장애인 사이의 공정한 참여 및 경쟁의 기반을 마련함으로써 평등한 기회를 보장하기 위한 것이다. 따라서 장애인을 채용하려는 사용자가 채용을 위한 면접시험에서 장애인 응시자에게 직무와 관련이 없는 장애에 관한 질문을 함으로써 장애인 응시자를 불리하게 대했다면 정당한 사유가 있었다는 점을 사용자가 증명하지 못하는 이상 장애인차별금지법 제4조 제1항 제1호의 차별행위에 해당한다.” [대법원 관계자] “고용 과정에서 직무와 무관한 장애에 관한 질문을 하는 것이 장애인차별금지법에서 금지하는 차별행위에 해당한다는 점을 최초로 명시적으로 설시한 판결이다.” [소송대리인] 승소를 이끈 김재왕(46·변시 1회)서울대 로스쿨 공익법률센터 변호사 “면접 과정에서 장애에 대해 묻는 경우가 많은데, 그렇게 물어보는 것 자체로 차별에 해당한다는 것을 밝혔다는 점에서 의의가 있다. 장애 뿐 아니라 임신 계획, 연령 등 다른 것을 묻는 경우도 있는데, 직무와 무관한 질문을 한 것이 절차장 위법이라는 인식을 갖는 계기가 되는 판결이다.”

노조 활동을 방해한 혐의로 재판에 넘겨진 MBC 전 경영진에게 유죄가 확정됐다. 대법원 형사3부(주심 안철상 대법관)는 12일 노동조합및노동관계조정법위반 혐의로 기소된 안광한 전 MBC 사장에게 징역 1년에 집행유예 2년, 김장겸 전 사장에게 징역 8개월에 집행유예 2년을 선고한 원심을 확정했다(2020도12582). 이들은 사측과 갈등을 빚는 노조 조합원을 재배치하기 위해 전국언론노조 MBC본부 조합원들을 신사업개발센터와 뉴미디어포맷개발센터에 전보함으로써 노조에 대한 지배·운영에 개입한 혐의 등을 받았다. 1심은 이들의 혐의를 모두 유죄로 판단하고 안 전 사장에게 징역 1년에 집행유예 2년, 김 전 사장에게 징역 8개월에 집행유예 2년을 선고했다. 2심은 "보직 부장들은 노동조합법상 노동조합에 참가가 금지되는 '사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행동하는 자'에 해당할 여지가 있는 점과 이 사건 노조 운영규약에서도 보직관리자가 될 경우 자동 탈퇴처리 하는 것으로 규정하고 있었으나 공소사실 발생 1년여 전, 노조 조합원 자격을 유지하는 것으로 개정된 점 등에 비춰봤을 때 피고인들의 부당노동행위 의사에 관한 증명이 부족하다"며 보직부장들에 대한 노동조합 탈퇴 지시 부분 혐의는 무죄로 판단했다. 그러나 "피해자들은 업무 경력이 단절되었을 뿐만 아니라 정신적으로도 큰 좌절감을 느끼게 됐다"며 "다만, 피고인들은 초범이고 원상회복주의와 처벌주의를 병용하고 있는 노동조합법의 구조를 감안할 때 부당노동행위를 하였다는 이유로 실형을 선고함에 있어서는 매우 신중할 필요가 있다"면서 1심과 같은 형량을 유지했다. 대법원은 이날 "원심 판결에 채증법칙 위반, 심리미진, 법리오해의 잘못이 없다"며 판결을 확정했다. 이와 함께 대법원 형사3부(주심 안철상 대법관)는 이날 문서손괴 혐의로 기소된 최기화 전 MBC 보도국장에게 벌금 300만 원을 선고한 원심을 확정했다(2019도13024). 최 전 국장은 2015년 9월 MBC 보도국 회의실에서 전국언론노조 MBC본부의 민주방송실천위원회 보고서를 찢어 쓰레기통에 버린 혐의(문서손괴)로 기소됐다. 최 전 국장은 또 편집회의 참석자들에게 위원회 간사의 전화에 응하지 말고 위 간사와 접촉하는 경우 보고하라는 지시를 한 혐의(노조법 위반)도 받았다. 1심은 최 전 국장의 혐의를 모두 유죄로 판단하고 벌금 500만 원을 선고했다. 2심은 편집회의에서의 발언 부분에 대해 무죄로 판단해 벌금 300만 원을 선고했다. 대법원도 "원심에 상고이유 주장과 같은 심리미진, 법리오해 등의 잘못이 없다"며 판결을 확정했다.

은행 지점장으로 근무하던 근로자를 능력 부족 등의 이유로 전보한 회사의 조치가 부당하지 않다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 오석준 대법관)는 지난달 13일 A 씨가 B 은행(소송대리인 법무법인 세종 김용환, 김종수, 이병한 변호사)을 상대로 낸 전보 무효 확인 청구 소송(2020다253744)에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다. A 씨는 B 은행의 지점장으로 근무하다 후선배치명령을 받았다. B 은행은 영업실적이 부진하거나 경영관리능력이 미흡한 직원 등을 후선업무로 배치하는 후선배치제도를 운영하고 있었다. 이에 A 씨는 자신이 우수한 업무능력과 자질을 갖고 있고 지점의 근무 분위기를 저해한 사실도 없어 후선배치 대상자에 해당하지 않는다며 전보무효 확인 소송을 냈다. A 씨는 카드사업부로 발령받으면서 자신보다 연차가 낮은 팀장급 직원의 결재를 받게 됐고 연봉도 20.2%나 줄어 불이익이 매우 크다고 주장했다. 또 전보명령 사유를 설명하고 소명 기회를 부여하는 절차도 없었다고 주장했다. 그러나 1,2심은 A 씨에게 역량 부족 등 후선배치사유가 있었으므로 회사의 전보명령은 정당하다고 판단했다. 1,2심은 "전보명령으로 A씨가 생활상 불이익을 본 건 사실이지만 A씨 보직이 변경됐을 뿐 직급에는 변동이 없고 임금이 줄어든 것은 기본급이 아닌 직무수당이 감소했기 때문으로 보인다"며 "A 씨가 이전보다 생활 근거지에 인접한 장소에서 업무를 수행하게 된 사정까지 고려하면 생활상 불이익은 근로자로서 용인해야 하는 범위를 현저하게 벗어난 것으로 보기 어렵다"고 봤다. 대법원도 이 같은 판결을 확정했다. 재판부는 "전보 처분은 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있지만 원칙적으로 인사권자인 사용자 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다"며 "생활상 불이익도 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 정당한 이유가 인정되고 근로자 측과 성실한 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직 처분이 무효가 된다고 볼 수 없다"고 판시했다.

직장 내 괴롭힘을 신고한 직원에게 부당한 대우를 한 사업주에게 징역형이 확정됐다. 대법원 형사1부(주심 오경미 대법관)는 근로기준법 위반 혐의로 기소된 A 씨에게 징역 6개월에 집행유예 2년을 선고하고 보호관찰과 120시간의 사회봉사를 명령한 원심을 12일 확정했다(2022도4925). A 씨가 운영하는 회사에 근무한 B 씨는 상사 C 씨를 직장 내 괴롭힘으로 신고했다. C 씨가 B 씨에게 신고식 명목으로 금액 납부를 강요하고, 업무편성 권한을 남용하고 욕설과 폭언을 일삼는다는 내용이었다. B 씨는 C 씨가 해고를 빌미로 정당한 이유 없이 통화내역서를 제출하라거나 사직서를 쓰라고 해 신체적·정신적 고통도 받았다고 주장했다. 그런데 B 씨는 신고한지 며칠 후 무단결근을 이유로 해고됐다. 약 한 달 후 A 씨는 다시 인사위원회를 열어 B 씨의 근무지를 다른 지역으로 변경하도록 전보명령을 했다. 전보 근무지는 B 씨의 거주지와 멀어 대중교통으로 출퇴근이 불가능한 지역이어서 B 씨는 기숙사 생활을 해야 했다. A 씨는 사용자로서 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 피해 근로자에게 불리한 처우를 한 혐의로 기소됐다. 1,2심은 새 근무지의 환경이 객관적으로 낫다고 해도 신고자인 B씨를 부당하게 사전 해고한 조치나 B 씨의 의사에 반해 전보한 점 등을 종합하면 '불리한 처우'를 한 것으로 봐야 한다며 A 씨의 혐의를 유죄로 판단했다. 대법원도 이같은 원심을 확정했다.

부하 직원에게 업무를 떠넘기고 근무시간에 승진 공부를 한 공무원에게 감봉 처분을 내린 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정8부(재판장 이정희 부장판사)는 최근 교정공무원 A씨가 법무부장관을 상대로 낸 징계처분 취소소송(2020구합77442)에서 원고패소 판결했다. 2018년 9월 B교도소 총무과에서 근무하던 C씨는 통상적인 보직기간이 만료하기 전 보안과로 전보신청을 했는데, 당시 B교도소 내에는 직속 상사의 이른바 '갑질' 때문이라는 소문이 났다. B교도소장은 총무과장에게 확인을 지시했고, 이에 대한 조사가 이뤄져지만 해당 소문은 허위사실로 판단됐다. 당시 조사를 받았던 D씨는 2019년 7월 법무부 갑질 피해 신고 지원센터에 A씨와 총무과장 등을 갑질 행위자로 신고했고, 이에 법무부 교정본부는 A씨 등 B교도소 내 직원들에 대한 광범위한 조사를 진행했다. 이후 법무부 보통징계위원회는 조사 결과 A씨가 직원 채용 업무 중 일부를 인사업무와 무관한 부하 직원에게 전가하고, 직원 근무평정 자료를 다른 이들에게 나눠 입력하도록 하는 등 부당한 업무 전가를 했고 근무 시간 중에 승진 공부를 해서 태만하게 근무했다는 점을 들어 감봉 2개월의 징계처분을 했다. 이에 불복한 A씨는 인사혁신처 소청심사위원회에 소청심사를 청구했으나 기각되자 소송을 제기했다. 재판에서 A씨는 "업무량이 많아 혼자만의 힘으로는 처리하기 어려웠다"며 "소속 팀에서는 업무분장이 나눠진 후에도 크게 얽매이지 않고 직원들이 상호 협력해 업무를 처리하는 관행이 있었다"고 주장했다. 재판부는 "채용업무 중 일부를 다른 사람들에게 전적으로 맡겨두는 등 성실하게 해야 할 의무를 위반했다"며 "담당자가 아닌 사람들로 하여금 근무평정 자료를 인사프로그램에 입력하도록 한 사실이 인정되고, 이는 성실의무 위반에 해당한다"고 판단했다. 이어 "A씨는 총무과 인사계 소속으로서 법무부의 갑질 근절을 위한 정책을 실현하는 데 부응하는 역할을 하고 이를 솔선수범해 지켰어야 함에도 이른바 갑질에 해당하는 행위를 해 비난가능성이 크다"며 "A씨에게 인정되는 징계사유의 내용과 정도 등을 모두 고려하면 각 징계사유와 그 처분이 합리성을 갖추지 못한 것으로 볼 수 없다"고 판시했다.

재해근로자가 요양기간 중 휴업급여를 받았다면, 장해보상연금은 휴업급여를 공제하고 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 장해보상연금과 휴업급여 둘을 모두 그대로 주는 경우 재해발생 전 평균임금의 100% 이상을 지급하는 결과를 초래할 수 있어 공정성에 반한다는 취지다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 장해보상연금지급처분 취소소송(2020두39228)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 1985년 진폐증 장해등급 판정을 받고 장해일시금을 받은 B씨는 2009년 진폐 합병증으로 요양하다 2016년 사망했다. B씨는 2009~2016년 요양기간 동안 1억여원의 휴업급여를 받았다. B씨의 배우자인 A씨는 2018년 근로복지공단에 "A씨가 요양할 당시 그의 심폐기능은 고도장해 상태였다"며 요양기간 중 장해보상연금을 지급하라고 요구했다. 하지만 공단은 "A씨에게 지급되는 장해보상연금 2억3000여만원 중 기존 지급했던 휴업급여 1억여원은 제외하고 나머지 1억3000여만원만 지급한다"고 결정했고, 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 휴업·장해급여 모두 일실수입 보전하는 보험급여 재판에서는 재해근로자에게 휴업급여와 장해보상연금을 중복 지급할 수 있는지가 쟁점이 됐다. B씨처럼 요양 중 휴업급여를 받은 경우 장해보상연금에서 이미 지급한 휴업급여를 제외해야 하느냐는 것이다. 중복지급 땐 평균임금의 160% 입법목적에 반해 재판부는 "요양 중 휴업급여를 지급받은 재해근로자에게 같은 기간 동안의 장해보상연금을 지급하는 경우 1일 장해보상연금액과 1일 휴업급여지급액을 합한 금액이 평균임금의 70%를 초과하면, 장해보상연금에서 '이미 지급된 휴업급여에 해당하는 금액을 공제'하고 지급해야 한다"고 밝혔다. 이어 "휴업급여와 장해급여는 모두 업무상 재해로 발생한 노동능력 상실에 따른 일실수입을 전보하기 위해 지급되는 보험급여"라며 "같은 기간 동안 휴업급여와 장해급여가 중복해 지급되는 경우 동일한 목적의 경제적 보상이 이중으로 이루어지는 결과가 된다"고 지적했다. 근로자측 승소 원심파기 그러면서 "예를 들어 A씨와 같이 장해등급이 1급인 근로자의 경우 평균임금의 90% 수준의 장해보상연금을 받는데, 여기에 평균임금의 70% 수준인 휴업급여를 지급받으면 무려 160%에 상당하는 금액을 일실수입으로 전보받게 된다"며 "이는 재해발생 전 노동능력이 100%인 상태에서 얻은 수입보다 더 많은 금액을 보상받는 것으로, 보험급여 지급액이 평균임금의 100%를 초과하는 것은 제도의 목적에 반할 뿐만 아니라 근로자의 업무상 재해를 '공정하게 보상'하고자 하는 산재보험법의 입법목적에도 반한다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "산재보험법은 장해보상연금과 휴업급여 중 '휴업급여'만 조정 대상으로 한정하고 있다"며 "장해급여를 청구하는 A씨에게는 적용될 수 없다"면서 원고승소 판결했다.

육아휴직에서 복귀한 근로자를 정당한 이유없이 휴직 전 담당했던 업무에서 배제시킨 뒤 신입사원이 수행할 수 있을 정도의 업무를 부여한 것은 부당한 인사라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 A사 광고팀장이었던 B씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당인사발령구제 재심판정 취소소송(2017구합74337)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "육아휴직을 사용하는 근로자의 보직을 공석으로 두었다가 육아휴직 종료 후에 동일한 보직으로 복귀시키는 것이 쉽지 않은 것이 사실이지만, 사업주가 육아휴직을 마치고 복귀하는 근로자에 보직을 부여하면서 전보·전직 등 인사발령을 하는 경우 △그러한 처분이 불가피한지 △근로자에게 새로 부여한 보직의 직종과 육아휴직 전 수행하던 보직의 직종이 상이한지 △육아휴직 복귀 근로자의 경력·직급 등을 기준으로 휴직 전에 수행하던 업무와 동일·유사한 수준의 업무를 부여받았는지 △육아휴직 복귀 근로자가 휴직 전 받던 임금과 동일한 수준의 임금을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 고려해 전보·전직의 업무상 필요성 여부를 판단할 필요가 있다"고 밝혔다. 이어 "A사가 실시한 특별협의대상자 선정 제도가 매년 객관적이고 공정하게 시행된 제도인지 의문이 들고, 회사가 직원들에게조차 공개하지 않고 내부적으로 운영하던 제도라는 점에서 필요한 경우 언제든지 특별협의대상자 명단을 사후적으로 작출해낼 여지도 크다"며 "가령 B씨가 특별협의대상자로 선정돼 있었더라도 이를 명목상 이유로 삼은 것일 뿐 실제 B씨가 육아휴직을 사용하자 이를 이유로 광고팀장에서 보직해임했던 것으로 판단된다"고 설명했다. 그러면서 "B씨를 광고팀장으로 재보임하기 어려운 불가피한 사정이 있었다 보기 어렵고, (육아휴직 복귀 후) B씨에게 부여한 업무내용이나 사무실 좌석 배치 등을 고려하면 정당한 이유없이 B씨에게 불리한 인사발령을 했다고 봐야 한다"며 "결국 B씨가 광고팀원으로 부임하자 회사는 (B씨에게) 주로 신입사원들이 담당하는 업무를 부여했는데 B씨의 직급과 경력 등에 비춰보면 육아휴직 전과 비교해 업무수준이 현저히 떨어진다"고 판시했다. 행정법원 "정당한 이유 없이 수준 현저히 떨어지는 업무 배당은 부당한 인사발령 해당" 2002년 A사에 입사한 B씨는 2008년 광고팀장으로 근무하다 2015년 12월 1년간 육아휴직을 했다. 회사는 이듬해 복귀한 B씨에게 곧바로 보직을 부여하지 않고 인사팀 사무실로 출근하게 했다. B씨는 광고팀장으로 계속 근무하게 해줄 것을 사측에 요구했지만 광고팀원으로 인사발령 받았고, 광고팀이 아닌 홍보전략실에서 근무하게 됐다. 이에 B씨는 "육아휴직 사용을 이유로 인사상 불이익을 받았다"고 주장했다. 하지만 사측은 "다면평가 등 B씨에 대한 인사평가 결과가 수년간 지속적으로 좋지 않아 객관적으로 B씨를 특별협의대상자로 선정한 것이지 육아휴직을 이유로 광고팀장에서 보직해임한 것이 아니다"라고 맞섰다. 노동위는 "B씨에 대한 인사발령은 업무상 필요성이 인정된다. B씨의 생활상 불이익이 없고 신의칙상 요구되는 협의절차도 거쳤다"며 사측의 손을 들어줬다. B씨는 이에 불복해 소송을 냈다.

근로자에 대한 성과보너스는 '직위에 대한 직무등급'이 아닌 '개인의 직무등급'에 따라 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 개인 직무등급이 직위 직무등급보다 높다면 그에 맞춰 성과보너스를 줘야 한다는 것이다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 다국적 알루미늄 가공 제조업체인 N사 임원인 A씨가 회사를 상대로 "직급 하향 전보발령은 무효"라며 "직위에 따라 차감 지급된 성과보너스 차액을 지급하라"며 낸 소송(2017나2023774)에서 최근 원고일부승소 판결했다. A씨는 2011년 N사 상무로 입사해 그해 10월 전무(직무등급 5)로 승진했다. A씨는 이후 2015년 프로젝트 팀장으로 보직이 변경됐고, 이에 회사는 A씨의 직무등급을 5에서 6으로 변경했다. 이듬해 5월 인사평가를 받은 A씨는 직무등급 6에 해당하는 성과급을 지급받자 "내 직무등급은 5"라며 "인사평가 결과는 무효"라고 주장하며 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 입사 당시 회사와 근로계약을 맺으며 직무등급을 '직위에 대한 직무등급'으로 정했는데, 2015년 1월 회사가 A씨에게 '직위에 대한 직무등급은 6'이고 '개인 직무등급은 5'라며 (새로운 직무등급을) 구분해 통지했다"며 "회사는 직무등급이 5인 사원들에게 '개인 성과급 목표는 기본임금의 25%'로 기재했는데, A씨에게 통지된 (성과급) 목표비율도 직무등급 5에 적용되는 25%였다"고 밝혔다. 이어 "회사는 A씨에게 성과보너스를 지급할 때도 직무등급 5에 적용되는 목표비율 25%를 기준으로 산정된 금액을 지급했다"며 "따라서 회사와 A씨는 적어도 성과보너스에 대해서는 '개인 직무등급인 5'를 기준으로 적용하기로 했다고 봐야 한다"고 설명했다. 그러면서 "사측은 직무등급 5를 적용했다면 A씨가 받을 수 있었던 성과보너스와 직무등급 6을 기준으로 실제 지급한 성과보너스의 차액인 1500여만원을 지급할 의무가 있다"고 판시했다.

미제사건 처리에 매달 40시간이 넘는 야근 등 격무에 시달리다 사망한 법원공무원에게 공무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 서울고법 행정6부(재판장 이동원 부장판사)는 법원실무관으로 일하다 사망한 김모씨의 아내 장모씨가 공무원연금공단을 상대로 낸 유족보상금 부지급처분 취소소송(2015누54065)에서 최근 1심과 마찬가지로 원고승소 판결했다. 한 지방법원 민사신청과에서 근무하던 김씨는 회생단독 재판부로 전보된 2013년 1월부터 사건 미제 건수를 줄이기 위해 매일같이 야근을 했다. 초과근무한 시간이 첫 석달 동안 50시간이 넘었고 이후에도 40시간이 넘었다. 김씨는 이후 개인채무자회생 제증명 접수 업무를 담당했는데, 악성 민원인에게 시달리는 등 정신적 스트레스로 고생했다. 그러다 2013년 12월 주말 자택에서 잠을 자다 숨졌다. 사인은 급성 심근경색에 따른 내인성 급사로 판단됐다. 아내 장씨는 "과중한 업무때문에 남편이 사망했다"며 공단에 유족연금 지급을 신청했지만 거부당하자 소송을 냈다. 재판부는 "민사신청과장이 정기적으로 미제 건수를 확인했기 때문에 직원들이 미제 건수에 신경을 쓰는 분위기였고, 김씨도 미제 건수를 줄이기 위해 매일 야근을 했다"며 "김씨가 근무한 회생단독 재판부가 개인회생 및 파산 업무 대표 재판부로 인식된 탓에 다른 부서에 비해 민원 전화가 많았고, 이를 처리하느라 업무시간에 본인의 업무를 제대로 하지 못해 결국 야근으로 이어지는 경우가 많았다"고 밝혔다. 이어 "김씨가 민사신청과로 전보된 다음날부터 사망 전까지 매월 평균 43시간이 넘는 초과근무를 하는 등 격무에 시달렸고, 악성 민원인에 시달리는 등 업무가 같은 업무에 종사하는 다른 공무원들의 통상적 수준에 비해 과중했다"며 "김씨의 사망과 공무 사이에 상당인과관계가 인정된다"고 설명했다. 또 "공단은 '미제 건수는 판사가 관리하기 때문에 실무관이던 김씨가 미제 건수로 스트레를 받거나 미제 건수를 줄이기 위해 과로를 했다고 보기 어렵다'고 주장하지만, 김씨가 일한 지법의 개인회생 단독 재판부들이 일반 재판부와 달리 판사가 2~3개 단독 재판부를 함께 담당해 각 단독 재판부별 미제 건수에 신경쓰기 쉽지 않았던 반면 오히려 실무관들이 단독 재판부에 배정돼 미제 건수에 민감할 수밖에 없었던 것으로 보인다"며 "민사신청과장이 매월 미제 건수를 확인하는 방법으로 회생단독 실무관들을 독려했고 개인회생사건의 특성상 실무관이 처리해야 할 절차적 업무도 많아 김씨가 미제 건수에 대해 상당한 압박을 받고 있었던 것으로 보인다"고 판시했다.

안내·접수 등 비교적 단순업무를 맡는 지원직으로 입사했더라도 이후 11년 넘게 관리·경리 업무를 하는 사무직으로 근무하도록 했다면 근로자 동의 없이 다시 지원직으로 전보할 수는 없다는 판결이 나왔다. 1998년 군인공제회에 지원직으로 임용돼 근무하던 황모씨는 일하던 사업소가 경영악화로 폐쇄되자 군인공제회 자회사이자 국방시설 유지관리업체인 A사에 2003년 11월 신규 임용돼 직영사업팀과 회관사업팀을 번갈아가며 사무직 업무를 맡아왔다. 그런데 2015년 A사는 갑자기 황씨를 일반시설관리팀 산하 모 사업소의 안내·접수를 담당하는 지원직 업무로 발령을 냈다. 그러자 황씨는 같은해 6월 전보가 부당하다며 지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 황씨는 지노위와 중앙노동위원회에서 모두 "전보가 위법하다"는 결정을 받아냈다. 그러자 A사가 소송을 냈다. 1심은 "회사는 황씨가 일하던 군인공제회 제1문화사업소가 폐쇄되자 지원직으로 근무하던 황씨를 별도 채용절차 없이 지원직으로 채용했고, 이후 사무직에 해당하는 업무를 맡기긴 했지만 사무직 업무로 제한해 채용됐다는 내용의 근로계약이 체결됐다고 볼 수 없다"며 "회사는 지원직에서 사무직으로 직군변경을 요구하는 황씨의 요청을 거부해왔을뿐만 아니라, 약 11년 3개월간 황씨에게 사무직에 해당하는 업무를 줬다는 사정만으로 황씨가 사무직으로 의제되고 있었다거나 사무직이라는 신뢰를 회사가 부여했다고 보기는 어렵다"며 전직 처분이 정당한 인사권 행사라며 사측의 손을 들어줬다. 그러나 2심의 판단은 달랐다. 서울고법 행정6부(재판장 이동원 부장판사)는 A사가 중노위 위원장을 상대로 낸 부당전적 재심판정 취소소송(2016누67242)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "회사는 황씨에게 11년 넘게 사무직 업무를 수행하도록 했고, 2012년 10월 지원직 직군을 신설하기 전까지 황씨를 직제규정에도 없는 지원직으로 분류하기도 했으나, 정원표에는 지원직을 0명으로 기재하는 등 실질적으로 황씨를 사무직으로 취급해 왔다"면서 "장기간 사무직 업무만을 담당해 온 것에 대한 평가를 받지 못하고 지원직 업무를 맡게 됨으로써 자긍심에 큰 상처를 입은 것은 물론 근무형태도 교대제로 바뀌게 됨으로써 장기간 형성된 근무 형태에도 상당한 변화가 생기는 등 황씨는 큰 생활상의 불이익을 입게 된다"고 밝혔다. 이어 "전직 처분은 실질적으로 사무직 업무를 수행해 온 황씨를 단순 기능직인 지원직 업무를 수행하도록 하는 것으로 업무상 필요성이 크지 않다"며 "이는 인사권자의 정당한 권한 범위를 벗어난 것"이라고 판시했다.