사용사업주에게 직접고용간주되거나 직접고용의무가 발생해 직접고용해야 하는데, 비슷한 업무 근로자가 없을 경우 법원이 적절한 근로조건을 선택해 적용할 수 있다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 12일 596명이 한국도로공사를 상대로 낸 임금소송 상고심(2019다223303, 2019다223310)에서 원고일부승소한 원심판결을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 한국도로공사는 2007년경 정부의 비정규직 정책에 따라 일부 직종의 기간제근로자를 무기계약직으로 전환했다. 이때 기간제 통행료 수납원들과 기간제 상황실 보조원들은 전환 대상에 포함되지 않았다. 이후 도로공사는 무기계약직으로 전환된 근로자들에게 적용하기 위한 ‘현장직원관리예규’를 제정했고 2014년 1월부터 현장직에게도 동일한 기본급표를 적용했다. 도로공사의 인사규정상 조무원은 현장직에 포함되는 직종의 하나인데 위 예규상 경비원과 청소원, 식당조리원 등이 조무원에 속했다. 그러나 조무원은 2014년 1월 현장직의 임금수준이 동일해지기 이전까지 도로공사의 무기계약직 근로자들 중 가장 낮은 수준의 임금을 받았다. 고속도로 통행료 수납업무 용역계약을 맺고 외주사업체 소속으로 통행료 수납업무를 수행한 A 씨 등은 도로공사와 용역계약을 맺은 외주사업체에 소속돼 도로공사의 통행료 수납업무를 수행했는데, 2019년 8월 파견법상 도로공사에게 직접고용간주된 근로자이거나 도로공사에게 직접고용의무가 있다는 대법원 판단을 받았다. 이에 따라 A 씨 등은 도로공사를 상대로 “조무원의 임금 등에 관한 규정이 적용돼야 한다”며 임금 등에 대한 손해배상을 청구했다. 1심과 2심은 A 씨 등의 청구를 일부 받아들였다. 특히 2심은 도로공사에게 근로 제공이 이뤄지지 않은 기간에 대해서도 A 씨 등의 청구를 인정하면서 도로공사가 총 215억 원을 A 씨 등에게 지급하라며 1심에서 인용한 금액보다 확대했다. 대법원은 파견근로자와 동종·유사 업무를 수행한 사업주의 근로자가 없는 경우에도 법원이 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하는 근로조건을 적용할 수 있다고 판단했다. 이에 따라 도로공사의 현장직 예규를 A 씨 등에게 적용해 임금 등을 산정해야 한다고 봤다.

<사진=대법원 제공> 회사가 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 근로자의 집단적 동의가 없더라도 사회통념상 합리적이라면 예외적으로 유효라고 판단했던 대법원 판결이 깨졌다. 다만 대법원은 노동조합이 동의권을 남용할 경우를 예외 사유로 제시했다. 대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 11일 현대차 간부 직원들이 현대차를 상대로 낸 부당이득금 반환 소송(2017다35588)에서 원심 판결 중 피고 패소부분을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 근로기준법에 따라 사용자인 회사는 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 한다. 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요하다. 다만 종래 대법원은 변경안에 '사회 통념상 합리성'이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없더라도 예외로서 효력을 인정했다. 이 사건에서는 이러한 종전 판례를 그대로 유지할 것인지, 아니면 판례를 변경해 사회통념상 합리성 유무와 관계없이 근로자의 집단적 동의를 받지 않은 취업규칙의 불이익변경을 무효로 볼 것인지가 쟁점이었다. 대법원 전원합의체는 "사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다"고 판단하며 종래 대법원 판례를 모두 변경했다. 재판부는 "취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항에 근거하고 근로기준법 제4조가 명시한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리"라며 "변경되는 취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이 아니다"라고 설명했다. 이어 "사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문규정에 반하고, 헌법 정신과 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배된다"며 "종전 판례가 들고 있는 사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 확정적이지 않고, 어느 정도에 이르러야 사회통념상 합리성이 인정되는지 당사자가 쉽게 알기 어려워 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 법적 분쟁이 계속돼 법적 불안정성이 크다"고 했다. 다만 재판부는 "근로자의 집단적 동의를 받지 못했다고 하여 취업규칙의 불이익변경이 항상 불가능한 것은 아니다"라며 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙의 불이익변경도 유효하다고 인정될 수 있다"는 예외 사유를 함께 제시했다. 그러면서 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우란 △관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고 △근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 근로자 측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대했다는 등의 사정이 있는 경우로, 남용 여부는 엄격하게 판단해야 한다"며 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부에 대하여는 법원이 직권으로 판단할 수 있다"고 설명했다. 이에 대해 조재연, 안철상, 이동원, 노태악, 천대엽, 오석준 대법관은 "사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 대법원이 오랜 기간 그 타당성을 인정해 적용한 것으로 현재에도 여전히 타당하므로 그대로 유지돼야 한다"는 별개의견을 냈다. 이들 대법관은 "취업규칙의 불이익변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우 사용자의 취업규칙 작성·변경 권한을 제한할 이유가 없고, 사회통념상 합리성은 신의칙이나 조리 등 법의 일반원칙으로서의 성격을 가지므로 법문에 명시되지 않았다고 하여 적용이 배제되지 않는다"며 "대법원이 지금까지 사회통념상 합리성 법리를 적용해 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 본 사례들은 누구나 그 타당성을 수긍할 수 있고, 오히려 위 사례들에서 취업규칙의 불이익변경이 무효라고 한다면 이는 일반적인 정의관념이나 구체적 타당성에 반한다"고 했다. 대법원 관계자는 "근로기준법에 강행규정으로 정한 집단적 동의를 사회통념상 합리성으로 대체할 수 없음을 명시해 취업규칙 불이익변경의 유효요건을 법문대로 정립한 판결"이라며 "근로자의 집단적 동의권이 갖는 절차적 중요성을 강조해 사용자로서는 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 진지한 설득과 노력이 필요하다는 점을 확인함으로써 취업규칙 변경 절차가 근로조건 기준 결정에 관한 헌법(인간의 존엄성 보장) 및 근로기준법(근로조건의 노사대등결정, 자율적 결정)의 이념과 취지에 보다 부합하도록 유도했다"고 말했다. 현대차는 취업규칙을 제정해 전체 직원에게 적용해 왔다. 그러다 2003년 법정근로시간을 주 44시간에서 40시간으로 단축해 주 5일 근무제를 도입한 개정 근로기준법이 2004년 7월부터 시행되자, 현대차는 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정했다. 해당 취업규칙에는 종전 취업규칙과는 달리 월 개근자에게 1일씩 부여하던 월차휴가제도를 폐지하고, 총 인정일수에 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용이 포함됐다. 이에 현대차 간부 직원들은 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분이 무효라는 주장을 하면서 2004년부터 지급받지 못한 연월차휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로 청구했다. 하지만 이들은 1심에서 패소했다. 당시 1심은 "원고들이 피고를 상대로 종전 취업규칙에 따른 미지급 연월차휴가수당을 직접 청구할 수 있기 때문에 부당이득이 성립하지 않는다"고 판단했다. 이후 현대차 간부 직원들은 2심에서 2011년부터의 미지급 연월차휴가수당의 지급을 직접 구하는 청구를 추가했다. 2심은 "간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분은 취업규칙의 불이익변경에 해당하는데, 근로자의 집단적 동의를 받지 않았고 사회통념상 합리성도 인정되지 않아 무효"라고 판단했다. 그러면서 원고들의 미지급 연월차휴가수당 지급청구를 일부 인용했다. <박수연, 이용경>

법무부 산하 기관 소속 비정규직 근로자들이 법무부가 정당한 이유 없이 기관별로 각종 수당을 차등 지급했다며 국가를 상대로 소송을 내 1심에서 승소했다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 정현석 부장판사)는 23일 법무부 비정규직 근로자 A 씨 등 577명이 국가를 상대로 낸 임금 소송(2020가합586005)에서 "국가는 A 씨 등 577명에게 23억4900만 원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 법무부 산하 검찰청, 교정청 등 83개 기관에서 미화, 경비 등 15개 직종에 근무하는 A 씨 등은 2020년 10월 "법무부가 같은 공무직 간 복리 후생적 임금인 가족 수당, 교통 수당, 근속 수당, 명절 휴가비 등을 차별 지급했다"며 국가를 상대로 소송을 냈다. 이들은 "동일 직종에서 같은 일을 하는데도 소속 기관별로 수당을 다르게 받았다"며 미지급 임금 등 1인당 평균 430만 원을 청구했다. 이에 대해 국가는 "A 씨 등은 각 소속 기관에서 정한 보수 기준과 적용 훈령에 따라 임금을 지급받은 것"이라고 맞섰다. 하지만 재판부는 비정규직 근로자들의 손을 들어줬다. 재판부는 "행정사무 보조와 조리, 운전 등의 업무는 기관에 따라 내용이 본질적으로 다르다고 보기 어렵다"며 "절차적 편의를 도모하기 위해 각 기관에 채용 권한 등을 위임했다는 사정만으로 소속 집단의 동일성을 부정하는 것은 타당하지 않다"고 밝혔다. 그러면서 "국가는 예산 이외 수당의 차별적 지급을 정당화할 의미 있는 근거를 제시하지 못하고 있다"며 "A 씨 등이 청구한 수당이 업무 성과 등과 무관한 성격의 임금이라는 점을 고려하면 기관별로 수당을 달리 지급하는 것은 더욱 부당한 차별"이라고 판시했다.

관광버스 운전기사들이 회사내 기사대기실에서 음식을 직접 조리해 먹으려고 회사 근처 마트에서 식재료를 사오다 사고를 당했다면 업무상 재해로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정7단독 이승원 판사는 모 관광회사 소속 운전기사인 김모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양 불승인처분 취소소송(2016구단66554)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "근로자들이 점심식사를 하는 행위는 식사 종료 후의 노무제공과 관련한 것으로 근로자의 본래 업무행위에 수반되는 생리적 행위"라며 "김씨가 점심식사를 위해 식재료를 사오던 행위는 회사의 지배를 벗어나지 않았다"고 밝혔다. 이어 "버스 운전기사의 경우 사업장에 상주하지 않아 회사가 직접 운전기사들에게 점심을 제공할 수 없어 식비를 지급했는데, 그 사용방법을 따로 정해주지 않았다"며 "회사가 김씨 등 운전기사들이 인근 식당에서 점심을 사먹고 오는 것을 허락했던 것으로 보이는데, 조리된 음식을 사오는 것과 식재료를 사가지고 오는 것은 모두 점심식사를 위해 허락된 범위 내라는 점에서 차이가 없다"고 설명했다. 또 "공단은 '회사가 직원들이 조리를 해먹는 것을 허락하지 않았기 때문에 회사의 관리 책임이 없어 업무상 재해가 아니다'라고 주장하지만, 회사가 운전기사들이 점심식사를 직접 조리해서 먹는 것을 허락하였는지는 운전기사들이 조리를 하다 다친 경우에 이를 업무상 재해로 인정할 수 있는지를 판단할 때 고려할 사항"이라고 했다. 김씨는 2014년 3월 오전 운행을 마치고 기사대기실에 대기하다 점심식사를 위한 식재료를 사기 위해 자전거로 인근 마트에 들러 장을 봤다. 식재료를 산 김씨는 회사로 돌아가던 중 농로 옆 배수로에 추락해 경추 추간판 탈출증과 중심성 척수증후군 등의 진단을 받았다. 김씨는 근로복지공단에 요양급여를 신청했지만 거부당하자 소송을 냈다.

장애인차별금지법 적용대상인 교육기관이 교육훈련생을 모집하면서 청각장애인에게 면접 때 '문자통역' 등의 편의를 제공하지 않은 채 불합격시켰다면 위자료를 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 장애인차별금지법 제4조 1항 3호는 정당한 사유 없이 장애인에 대해 정당한 편의 제공을 거부하는 경우 차별행위에 해당한다고 규정하고 있다. 서울중앙지법 민사28부(재판장 박우종 부장판사)는 청각장애 2급인 A씨가 서울시로부터 위탁받아 중부기술교육원을 관리·운영하는 B복지재단을 상대로 낸 장애인차별행위중지이행청구소송(2015가합519728)에서 "B재단은 A씨에게 위자료 500만원을 지급하라"며 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "중부기술교육원은 장애인차별금지법의 적용대상인 교육기관"이라며 "교육원은 장애인이 교육훈련생 선발과정에 지원하는 경우 응시자의 장애 유형 및 정도를 고려해 문자통역, 시험시간 연장 등 편의를 제공할 의무가 있다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 장애인으로서 선발과정에 지원한다는 사실을 충분히 전달했음에도 교육원은 A씨가 장애가 없는 사람과 동등하게 면접에 참여할 수 있도록 하기 위한 조치를 전혀 취하지 않았다"며 "A씨가 배우자의 도움을 받을 수 있도록 허용한 것만으로는 장애인차별금지법에서 규정한 정당한 편의를 제공한 것으로 볼 수 없다"고 설명했다. 또 "교육원은 A씨가 선발과정에서 장애 때문에 불합격한 것이 아니라 정당한 사유에 따라 탈락했다는 점에 대해 입증하지 못했다"며 "선발과정에서 교육원의 차별행위로 A씨가 정신적 고통을 받았을 것이 경험칙상 분명하다"고 판시했다. A씨는 2014년 1월 중부기술교육원의 조리외식과(야간) 교육훈련생 선발과정에 지원해 면접을 봤지만 불합격했다. A씨는 이듬해 3월 교육원을 운영하는 B재단을 상대로 "면접시 편의를 제공받지 못했다"며 "장애를 이유로 선발과정에서 탈락했다"면서 소송을 냈다. B재단은 "A씨의 배우자가 면접실에 함께 입실해 의사소통을 돕게 했다"며 "A씨가 지원동기, 발전가능성 등 평가요소에서 좋은 평가를 받지 못해 불합격한 것"이라고 맞섰다.

자진퇴직자가 나와 정리해고를 할 필요가 없어졌는데도 해고를 강행하는 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 울산지법 민사3부(재판장 도진기 부장판사)는 지난 8일 울산 옥서초등학교에서 급식실 조리원으로 일하다 해고된 강모(55)씨가 울산시교육청을 상대로 낸 해고무효확인 청구소송(2012가합4394)에서 원고 승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "옥서초등학교는 학생 수 감축에 따라서 조리원 감원 인원수를 1명으로 정하면서 희망 퇴직신청자를 우선으로 선정하기로 합의했다"며 "강씨가 해고되기 전에 다른 급식종사원의 자진 사퇴로 정리해고를 위한 합의 내용이 충족됐다면 강씨의 해고는 합의에 어긋나 무효"라고 밝혔다. 재판부는 "교육청은 이미 해고통보를 했으니 다른 사람의 사직 여부가 해고의 정당성 판단에 영향을 미칠 수 없다고 주장하지만, 해고통보는 근로기준법상 해고예고에 해당하기 때문에 해고 행위 자체와 같을 수 없다"고 설명했다. 재판부는 "정리해고는 고용주 쪽의 사정으로 인한 것임에 비춰 그 정당성에 관한 판단은 법적 안정성을 해치지 않는 범위 안에서 고용관계 존속을 보장하는 방향으로 이뤄져야 한다"고 덧붙였다. 울산 옥서초등학교는 학생 수가 계속 줄어들자 2011년 11월, 원래 8명이던 급식조리원 중 1명을 정리해고하기로 노동조합과 협의한 뒤 강씨에게 해고통보를 했다. 사흘 뒤 다른 조리원인 김모씨가 자진해서 사퇴했는데도 학교가 강씨의 해고 처리를 강행하자 강씨는 소송을 냈다.

학교에서 일하는 근로자들에게 연차휴가를 연간 15일이 아니라 10일만 쓸 수 있도록 정한 교육과학기술부의 관리기준이 유효하다는 판결이 나왔다. 법원은 학교 근로자들이 방학 등으로 연간 근무기간이 짧은 만큼 연차유급휴가일수도 줄이는 것이 옳다고 판단했다. 수원지법 민사9부(재판장 함종식 부장판사)는 22일 공모씨 등 초·중학교에서 급식 조리와 청소 등을 담당하는 회계직원 352명이 경기도를 상대로 낸 연차휴가근로수당 청구소송(2011가합26325)에서 원고 패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법이 '1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 줘야 한다'고 규정하고 있지만, 출근율 산정의 기준이 되는 1년은 365일에서 주휴일과 공휴일 등을 제외한 근로일 수를 의미한다"며 "공씨 등이 학교에서 근무하는 기간에 방학이 있는 것을 고려해 학교가 연간 10일의 연차휴가를 부여한 것은 근로기준법을 위반하지 않는다"고 밝혔다. 재판부는 "연차휴가제도는 장기간의 성실한 근로에 대한 보상으로 일정한 기간 근로의무를 면제해줘 근로자들이 정신적·육체적으로 휴양 하고 문화적 생활을 할 수 있도록 하려는 데 그 제도의 의의가 있다"며 "근로기준법이 방학 등과 같은 장기간 근로의무 면제기간이 있는 근로자에게 연차휴가일수를 단축할 수 있다는 규정을 마련해 둔 것은 아니지만, 연차휴가 제도의 의의를 살펴보면 통상의 근로자들보다 연간 근무기간이 짧은 회계직원에게는 연차유급휴가일수를 줄일 수 있다고 보는 것이 합당하다"고 설명했다. 경기도 내 공립 초·중등학교에서 조리원, 교무보조 등으로 근무하는 공씨 등은 "근로기준법이 근무일의 8할 이상 출근한 근로자에게 15일간의 기본 연차유급휴가를 인정하고 있는데도 경기도가 임의로 연간 10일의 연차휴가를 부여하고 있다"며 소송을 냈다.

학교에서 일하는 근로자들에게 연차휴가를 연간 15일이 아니라 10일만 쓸 수 있도록 정한 교육과학기술부의 관리기준이 유효하다는 판결이 나왔다. 법원은 학교 근로자들이 방학 등으로 연간 근무기간이 짧은 만큼 연차유급휴가일수도 줄이는 것이 합당하다고 판단했다. 수원지법 민사9부(재판장 함종식 부장판사)는 22일 공모씨 등 초·중학교에서 급식 조리와 청소 등을 담당하는 회계직원 352명이 경기도를 상대로 낸 연차휴가근로수당 청구소송(2011가합26325)에서 원고 패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법이 '1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 줘야 한다'고 규정하고 있지만, 출근율 산정의 기준이 되는 1년은 365일에서 주휴일과 공휴일 등을 제외한 근로일 수를 의미한다"며 "공씨 등이 학교에서 근무하는 기간에 방학이 있는 것을 고려해 학교가 연간 10일의 연차휴가를 부여한 것은 근로기준법에 위반하지 않는다"고 밝혔다. 재판부는 "연차휴가제도는 장기간의 성실한 근로에 대한 보상으로 일정한 기간 근로의무를 면제해줘 근로자들이 정신적·육체적으로 휴양을 하고 문화적 생활을 할 수 있도록 하려는 데 그 제도의 의의가 있다"며 "근로기준법이 방학 등과 같은 장기간 근로의무 면제기간이 있는 근로자에게 연차휴가일수를 단축할 수 있다는 규정을 마련해 둔것은 아니지만, 연차휴가 제도의 의의를 살펴보면 통상의 근로자들보다 연간 근무기간이 짧은 회계직원에게는 연차유급휴가일수를 줄일 수 있다고 보는 것이 합당하다"고 설명했다. 경기도 내 공립 초·중등학교에서 조리원, 교무보조, 청소원 등으로 근무하는 공씨 등은 "근로기준법이 근무일의 8할 이상 출근한 근로자에게 15일간의 기본 연차유급휴가를 인정하고 있는데도 경기도가 임의로 연간 10일의 연차휴가를 부여하고 있다"며 소송을 냈다.

같은 업무를 하는 근로자에 비해 짧은 시간을 근무하는 근로자는 국민건강보험법상 요양급여 가산 청구요건인 '상근근로자'에서 제외해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 국민건강보험법은 상근 영양사가 두 명 이상 일하고 있으면 병원은 요양급여 신청시 식대를 가산해 청구할 수 있도록 하면서 시간제 근무자는 제외하도록 규정하고 있지만 상근 근로자와 시간제 근로자의 구별 기준은 따로 정하지 않았다. 대법원 행정1부(주심 박병대 대법관)는 지난달 25일 경기도 고양시에서 자인병원을 운영하는 소고의료재단이 "과징금 3억4000여만원을 취소해달라"며 보건복지부를 상대로 낸 과징금부과처분 취소소송 상고심(2011두22938)에서 원고승소판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법은 '단시간 근로자'를 1주 동안의 근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안 근로시간에 비해 짧은 근로자'로 정하고 있는데, 고용보험법에서 시간제 근로자를 근로기준법상의 단시간 근로자와 같은 의미로 정의했고, 구 국민연금법 시행령에서 시간제 근로자라는 용어를 사용하다가 현재는 단시간 근로자라는 용어를 사용하고 있는 점 등을 고려하면 국민건강보험법상의 '시간제 근무자'란 근로기준법상의 단시간 근로자와 같은 개념으로 봐야 한다"고 밝혔다. 재판부는 "따라서 요양기관과 근로계약을 체결한 뒤 매일 출근하며 매월 일정한 급여를 받는 영양사나 조리사라 하더라도 근무형태가 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간에 비해 짧다면 이는 시간제 근무자에 해당한다고 할 것이므로 영양사나 조리사 가산에 필요한 인력을 산정함에 있어 제외해야 한다"고 설명했다. 소고의료재단은 매월 80만원을 받고 아침 9시부터 오후3시까지 주5일 근무하는 영양사 조씨 등 3명을 상근영양사에 포함시켜 요양급여비를 산정해 청구했다. 보건복지부는 재단이 상근영양사가 아닌 근로자를 포함시켜 6700여만원의 요양급여비를 부당청구했다고 판단해 과징금을 부과하자 재단은 소송을 냈다.

노사가 특별협약을 통해 정년 단축에 합의했어도 일정 연령 이상의 근로자들을 해고하기 위한 방편이었다면 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 전수안 대법관)는 부산의 한 병원에서 근무하다 일괄적인 정년 단축에 따라 퇴직한 김모(59·여)씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 상고심(2009두7790)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 "특별협약에 의한 정년 단축은 병원의 경영위기를 극복하기 위한 자구책으로 이뤄졌다고는 하나 체결 당시 한시적 적용이 예정돼 있어 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위해 마련된 것으로 보인다"고 밝혔다. 재판부는 "정년 단축이 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적·일반적 기준의 설정이 아닌 일정 연령 이상의 근로자들을 조기퇴직시키기 위한 방편으로 강구된 이상 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합리성을 결여했다"고 말했다. 김씨는 부산 서구의 한 병원에서 조리사로 근무하던 중 2006년 5월 정년을 60세에서 54세로 단축한 노사 특별협약에 따라 정년퇴직되자 '사실상 해고'라고 주장하며 부당해고 구제신청을 냈다. 당시 특별협약 체결에도 불구하고 단체협약상의 정년 규정은 여전히 60세였으며, 특별협약은 3년간 한시적으로 적용됐다. 김씨는 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해 구제를 받았지만, 병원 측이 이에 불복해 중노위에 재심신청을 했다. 이후 중노위가 재심에서 구제명령을 취소하자 김씨는 행정소송을 냈다. 1·2심은 "병원 측이 정년의 형식을 빌려 편법으로 정리해고 목적을 달성했다"며 원고승소 판결했다.