대형마트의 의무휴업일은 근로자의 법정휴일에 해당되지 않는다는 최초의 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열·정현경·송영복 부장판사)는 지난 2일 이마트 근로자 A 씨 등 1117명이 주식회사 이마트를 상대로 낸 임금소송(2023나2035761) 항소심에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 2013년 1월 유통산업발전법이 개정돼 매달 이틀의 의무휴업일 지정이 의무화됐다. 이마트는 2012년부터 매년 전사 근로자대표와 이마트 근로자들의 유급휴일과 의무 휴업일을 대체하는 내용의 '휴일대체 합의'를 해왔다. 즉, 이마트 근로자들은 근로계약과 취업규칙에 따라 1주일에 5일을 근로하는 데, 쉬는 이틀 중 하루를 근로일로 정하면 당초 근로일인 의무휴업일을 휴일로 사용할 수 있도록 한 것이다. 이후 2018년 휴일대체에 관한 근로기준법 개정이 이뤄졌다. 개정 근로기준법에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 특정한 근로일로 대체할 수 있다. A 씨 등 이마트 근로자들은 2020년 7월 휴일대체 합의가 무효임을 전제로 휴일근로수당 청구했다. 이들은 "유통산업발전법에 따른 의무휴업일은 근로일이 아닌 '휴일'이므로 휴일을 '대체 휴일'로 정한 '휴일대체 합의'는 위법 무효"라며 "이마트는 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금을 지급할 의무가 있다"고 주장했다. 또 "이마트와 휴일대체 합의를 한 전사 근로자대표는 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 '근로자대표'가 아니"라고 부연했다. 하지만 1심은 지난해 6월 근로자들의 청구를 기각하고 원고패소 판결했다. 당시 재판부는 "근로자들이 휴일대체 합의를 예상할 수 있었고, 휴일대체 부적법 사유를 찾기 어렵다"며 "전사 근로자대표의 대표성도 부정할 수 없다"고 판단했다. 2심도 근로자들의 항소를 기각하고 이마트 측 손을 들어줬다. 재판부는 "의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과가 있기는 하지만, 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로 의무를 해제하는 휴일은 아니다"라고 판단했다. 이어 "의무휴업일은 약정휴일과 법정휴일 어느 것에도 해당되지 않고, 유통산업발전법 제12조의2 법문과 개정 이유에 근로자의 건강권이 포함돼 있지만, 해당 문구로 바로 의무휴업일이 대형마트 근로자들의 법정휴일을 의미하지는 않는다"고 설명했다. 특히 "대형마트와 준대규모점포 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주고, 농수산물 마트나 중소형마트 근로자들에게는 그러한 법정휴일을 주지 않는 것은 불균형하고 부당하다"고 덧붙였다. 재판부는 또한 "이마트와 전사 근로자대표가 한 휴일대체 합의가 근로기준법 제55조 제2항 단서의 '사용자가 근로자대표와 서면으로 한 휴일대체 합의'에 해당한다"고 판단했다. 이어 "이마트 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖췄다"며 "전사 근로자대표를 근로기준법상 근로자대표로 보지 않으면 이마트로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장 근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등 근로기준법이 정한 각 사항을 협의할 상대방이 없게 된다"고 판시했다.

유기발광다이오드(OLED) 디스플레이 공정에서 장기간 근무하다 퇴사한 뒤 해외 경쟁업체로 우회 취업한 것이 의심돼 전직을 제한한 것은 정당하다는 법원 판단이 나왔다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 박범석 수석부장판사)는 삼성디스플레이 주식회사(대리인 법무법인 세종 윤주탁, 정창원, 최보윤, 이환 변호사)가 퇴직자인 A 씨를 상대로 낸 전직금지가처분 신청에 대해 일부인용 결정했다(2023카합20311). A 씨는 2008년 9월 삼성디스플레이에 입사해 2012년부터 OLED 생산을 위한 ELA(Excimer Laser Annealimg) 공정 개발 업무의 그룹장(PL)으로 근무하다 지난해 1월 퇴사했다. 퇴사하기 전 A 씨는 회사에 영업비밀 등의 보호서약서를 작성해 제출했다. 보호서약서에는 퇴직일로부터 2년간 영업비밀 등이 누설되거나 이용될 가능성이 있는 회사를 창업하거나 국내외 경쟁업체에 전직하지 않는다는 '전직금지약정'이 포함돼 있었다. 또 국내외 경쟁업체에 동업계약이나 자문계약, 용역계약 등을 체결하거나 이를 활용한 연구, 개발 업무에 종사하지 않는다는 내용이 포함됐다. 삼성디스플레이는 A 씨에게 이 전직금지약정금 명목으로 8700만 원을 지급했다. 그런데 A 씨는 퇴사한 지 3개월여 만이던 지난해 4월 중국의 B사 에 근무하는 내용의 외국인취업허가를 받았고, 같은해 8월부터 중국에서 일하기 시작했다. 이에 삼성디스플레이는 A 씨의 전직을 막아달라는 가처분신청을 냈다. 재판부는 삼성디스플레이의 손을 들어줬다. 재판부는 △삼성디스플레이는 2022년 2분기 기준 글로벌 스마트폰 OLED 패널 분야에서 70% 이상의 시장점유율을 차지하고 있는 점 △삼성디스플레이가 보유하고 있는 모바일향 OLED 방식 디스플레이 제작기술은 삼성디스플레이가 상당 기간 노력을 들여 개발한 것들로서 외부에서 취득하기 어려운 정보인 반면, 이 정보가 경쟁업체에 유출될 경우 이러한 시행착오를 생략하고 기술개발을 진행할 수 있는 이익을 얻게 돼 삼성디스플레이에 상당한 손해가 발생할 것으로 보이는 점 △레이저를 사용해 비정질실리콘을 폴리실리콘으로 만드는 ELA 공정은 전체 OLED 공정에서 약 16%를 차지할 정도로 모바일향 OLED 방식 디스플레이의 제작 및 양산과 관련된 핵심 기술 내지 정보인 것으로 보이는 점 △ELA 공정 등 정보는 산업기술의 유출방지 및 보호에 관한 법률에 따라 보호되는 국가핵심기술로 지정돼 있는 점 등을 고려해 삼성디스플레이의 관련 기술 내지 정보는 보호가치가 있다고 판단했다. 또 서약서에서 전직을 금지한 경쟁회사가 아니라는 A 씨의 주장에 대해서도 삼성디스플레이 측 손을 들어줬다. 재판부는 "경쟁업체로 취업한 것으로 의심할만한 상당한 사정이 있거나 경쟁업체로 전직을 계획하거나 의도하고 있다고 볼 만한 사정이 있는 경우 전직금지가처분의 보전 필요성이 인정될 수 있다"며 "A 씨는 자신의 담당 업무나 역할에 관해 구체적인 답변을 하고 있지 않는 데다가 경쟁업체에 취업하지 않았다고 주장하면서도 여전히 전직의무 자체를 적극적으로 다투고 있는 점 등의 사정까지 함께 고려하면 삼성디스플레이 측 신청의 보전 필요성이 소명된다"고 판단했다. 재판부는 또 2년의 전직금지기간이 과도한 장기간이 아니라고 봤다. 재판부는 "OLED 등 디스플레이 관련 분야는 기술집약적 산업으로 진입장벽이 높아 경쟁업체의 범위가 어느 정도 한정되는 점, 디스플레이 관련 기술이나 정보가 유출될 경우 삼성디스플레이의 유·무형적 손실과 그로 인해 경쟁업체들이 얻는 이익이 상당할 것으로 보이는 점 등을 종합해보면 서약서에서 정한 전직금지대상이 지나치게 포괄적이거나 전직금지기간이 과도하다고 단정하기 어렵다"고 설명했다. 이어 "디스플레이 분야의 국제 경쟁이 치열한 상황에서 공정한 경쟁질서를 확립할 필요가 있는 점 등을 종합하면, 비록 전직금지약정이 A 씨의 직업선택의 자유를 일정 부분 제한한다고 하더라도 이를 유효하다고 볼 만한 공공의 이익이 있어 보인다"고 했다.

위임계약서를 새로 작성하면서 위임직 근로자가 해당 기업 소속 근로자가 아니고, 근로기준법이 적용되지 않는다는 등의 내용을 기재했다면 근로관계가 없는 것으로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 김대웅, 이병희, 정수진 부장판사)는 지난달 14일 KB신용정보 주식회사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021누54400)에서 원고패소한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. 서울고법 원고 승소 판결 A 씨 등은 2000년 3월부터 2008년 3월 사이 KB신용정보와 임대차조사 업무에 대한 위탁계약서를 작성하고, 6개월 단위로 계약을 체결하면서 임대차조사원으로 근무했다. KB신용정보는 2019년 9월 A 씨 등에게 계약기간이 2019년 10월 31일자로 종료된다는 취지의 통보를했고, A 씨 등은 2019년 11월부터 업무를 수행하지 않았다. 그런데 A 씨 등은 KB신용정보의 계약기간 종료 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했다. 서울지노위는 "KB신용정보가 해당 통보를 하면서 해고사유를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반해 부당하다"며 A 씨 등의 구제신청을 인용했다. 이에 불복한 KB신용정보는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 같은 이유로 기각당하자 소송을 제기했다. 재판부는 "2015년경 체결한 계약서 양식에는 위임직 임대차조사원이 KB신용정보의 근로자가 아니고, 임대차조사원에 대해 근로기준법이 적용되지 않으며 정규근로자에게 적용되는 취업규칙 및 제반규정이 적용되지 않음이 명시돼 있다"며 "A 씨 등도 이를 잘 알면서 위임계약을 체결한 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "A 씨 등이 KB신용정보의 지휘·감독을 받았다고 주장하는 사정들에 대한 근거로 제출한 증거들은 대부분 2015년경 이전의 자료에 불과해 그와 같은 내용들이 이후에도 적용됐다고 단정하기 어렵다"며 "임대차조사원들이 납기를 준수하지 못하거나 KB신용정보의 지시를 이행하지 않았다고 해서 제재나 불이익을 받았다고 볼 자료도 없으므로, 이러한 사정만으로 A 씨 등에 대해 근로관계에서의 상당한 지휘·감독을 했다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "2015년 2월경 전면 수정된 위임계약서에 따라 위임계약을 체결하면서 A 씨 등은 KB신용정보의 근로자가 아니며 근로기준법이 적용되지 않는다고 명시했음은 물론 계약서 말미의 '중요내용에 대해 KB신용정보로부터 충분히 설명받고 동의했다. 계약서 내용의 미숙지를 이유로 이의 제기하지 않을 것임을 확인한다'는 등 부분에 서명했다"며 "그렇다면 이 위임계약을 체결한 이후에도 근로관계에 있다고 볼 수 없으므로 A 씨 등의 주장은 이유 없다"고 판시했다.

포스코 광양제철소에서 근무하던 사내하청 노동자들이 포스코를 상대로 근로자지위확인 소송을 낸 지 약 11년 만에 정규직 노동자 지위를 인정받았다. 대법원 민사3부(주심 안철상 대법관)는 28일 포스코 사내하청 노동자 A 씨 등 15명이 주식회사 포스코를 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송(2016다40439)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 같은 부(주심 이흥구 대법관)도 이날 포스코 사내하청 노동자 B 씨 등 44명이 포스코를 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송(2021다221638)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 다만 대법원은 원고들 가운데 포스코가 정한 정년이 도래한 각 사건 원고 중 2명에 대해서는 "확인의 이익이 없어 부적법하게 됐다"며 소를 각하했다. 이는 대법원이 파견근로자가 파견법에 따라 직접고용이 의제됐다고 주장하며 사용사업주를 상대로 근로자지위확인 소송을 제기했으나 소송 계속 중에 사용사업주가 정한 정년이 지난 경우에 대해 해당 소가 확인의 이익이 없어 부적법하게 된다는 점을 선언한 최초 사례다. 앞서 포스코 광양제철소에서 일하던 사내하청 노동자들은 2011년, 2016년 각각 "소속 협력업체와 포스코 사이에 체결된 협력 작업 계약의 실질이 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 근로자파견 계약에 해당한다"고 주장하며 포스코를 상대로 소송을 냈다. 우선 A 씨 등 15명은 "포스코가 2년을 초과해 우리를 계속 크레인 운전 업무에 사용해 옛 파견법 제6조 제3항에 따라 그 2년의 기간이 만료한 다음 날 우리를 직접 고용한 것으로 의제됐다"며 근로자 지위 확인을 청구했다. 한편 B씨 등 44명 중 일부는 근로자 지위 확인을 청구하고, 나머지 일부는 "포스코가 우리를 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는 업무에 사용했다"고 주장하며 개정 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 고용 의사의 표시를 청구했다. 앞서 각 사건의 1심 재판부는 "협력업체 노동자들이 포스코의 지휘·명령을 받아 포스코를 위한 근로에 종사한 것으로 보기 어렵다"며 원고들의 청구를 모두 기각, 원고패소 판결했다. 하지만 각 사건의 항소심 재판부는 "원고들은 1999년까지 포스코가 제공한 작업표준서에 따라, 그 이후에는 협력업체가 기존 작업표준서를 기초로 핵심적 내용이 질적으로 동일하게 자체 작성해 포스코로부터 검증받은 작업표준서에 따라 작업을 수행했다"며 "포스코의 제품 생산 과정과 조업 체계는 현재 전산관리시스템에 의해 계획되고 관리되는바, 원고들은 전산관리시스템을 통해 전달받은 바에 따라 작업을 수행해 원고들에게 전달된 작업 정보는 사실상 구속력 있는 업무상 지시로 가능했다"고 밝혔다. 이어 "원고들은 코일 운반 외에도 다양한 업무에서 포스코 소속 근로자들과 광범위하게 협업한 바, 이들은 포스코의 사업에 실질적으로 편입됐다고 볼 수 있다"며 "포스코는 협력업체가 수행할 업무, 크레인 운전에 필요한 인원수, 크레인 운전 작업자가 수행하는 작업량 등을 실질적으로 결정했고, 협력업체는 대부분의 매출을 포스코에 의존해 독자적인 사업주로서의 실체가 미미한 것으로 보인다"며 근로자파견 관계 성립을 인정하고 1심을 뒤집고 원고승소 판결했다. 이날 재판부도 대법원 판례 법리에 기초해 원고들과 피고 사이에 근로자파견 관계에 있었다고 판단한 원심의 결론이 정당하다고 인정했다. 앞서 대법원은 2015년 2월 "원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행토록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대해 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성돼 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입됐다고 볼 수 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다"고 판시한바 있다(2010다106436).

사용자가 급여대장에 기재된 공식적인 월급 외에 추가로 매달 일정금액을 근로자에게 지급했다면 평균임금을 산정할 때에는 이것까지 모두 포함시켜 계산해야 한다는 판결이 나왔다. 근로기준법상 '임금'은 '사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품'이라는 점을 확인한 판결로 평가된다. 서울고법 행정11부(재판장 배기열 부장판사)는 A교우회에서 일하다 업무상 재해를 입고 장해연금을 수령해온 B씨가 근로복지공단을 상대로 낸 평균임금 정정 불승인처분 취소소송(2017누66130)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "A교우회 회장인 C씨는 자신이 운영하던 주식회사의 계열사 대표이사이던 B씨를 2007년 4월 A교우회 사무국장으로 임명하며 월 200만원의 급여를 지급했다"며 "이후 B씨가 대표이사를 그만두고 A교우회 사무국장 일만 전담하기 시작한 2008년 4월 무렵부터 C씨는 B씨가 앞서 대표이사로 근무하며 받았던 연봉이 4500만원이었던 점 등을 고려해 급여 외에 월 150만원을 개인적으로 추가 지급했다"고 밝혔다. 이어 "C씨는 A교우회의 열악한 재정 사정때문에 B씨의 월급을 공식적으로 인상해주기 어렵다고 판단해 2008년 4월부터 업무상 재해를 입은 2010년 9월까지 월 150만원을 개인적으로 추가 지급한 것"이라며 "C씨가 추가 지급한 돈은 B씨가 A교우회 사무국장으로서 제공한 근로의 대가로 받은 임금으로 평균임금에 포함된다고 보는 것이 타당하다"고 판시했다. B씨는 2007년 4월부터 A교우회 사무국장으로 근무하다 2010년 9월 뇌내출혈 등의 진단을 받고 업무상 재해를 인정 받았다. 근로복지공단은 B씨의 평균임금을 근거로 장해연금 등을 지급했다. 그런데 공단이 기초로 한 B씨의 평균임금은 재해 조사 당시 제출된 급여대장상 월 기본급 190만원과 식대 10만원 등 총 200만원이었다. 이에 B씨는 2016년 3월 "최초 평균임금 산정 당시 C씨 명의로 매달 내 계좌에 입금됐던 150만원이 누락됐다"며 공단에 평균임금 정정 신청을 냈지만 거부당하자 소송을 냈다. 1심은 "100만원을 상회하는 금액은 개인이 매월 부담하기에 적지 않은 돈이고 교우회 사무국장으로서 업무가 과중하다는 이유만으로 교우회장이 개인적으로 매달 150만원을 추가 지급했다는 주장은 선뜻 받아들이기 어렵다"며 "추가 지급된 150만원이 임금의 일부로 지급됐음을 인정할 만한 증거가 없다"며 B씨에게 패소 판결했다.

회사 직원이 취업비자가 없는 외국인을 고용해 출입국관리법을 위반했더라도 곧바로 회사 대표를 처벌해서는 안 된다는 대법원 판결이 나왔다. 회사 대표가 그러한 사실을 알았는지 여부를 엄격히 따져 봐야 한다는 취지다. 건축업체를 운영하는 이모(55)씨는 2015년 9월 현장소장에게 외국인 근로자를 채용하도록 지시했다. 현장소장은 인력회사를 통해 외국인 A씨를 소개받아 고용했는데, A씨는 취업비자가 없어 국내 업체에 취업이 불가능한 상태였다. 검찰은 '취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가지지 아니한 사람을 고용한 사람'을 처벌하도록 규정한 출입국관리법 제94조 9호 등에 따라 이씨와 이씨의 회사를 출입국관리법 위반 혐의로 기소했다. 1심은 이씨의 회사에 벌금 100만원을 선고했지만, 이씨에 대해서는 "대표이사로서 공사현장의 진행을 전반적으로 관리·감독하기는 했지만 일용직 인부의 수급에 관해서까지 직접 관여하지는 않았다"며 무죄를 선고했다. 그러나 2심은 "외국인을 고용하려는 사람에게는 그 외국인의 체류자격에 대한 확인의무가 있고, 이를 다하지 못했을 때에는 피고용인이 불법체류자임에도 그를 고용했다는 점에 대해 미필적 고의가 있었다고 봐야 한다"며 이씨에게도 벌금 100만원을 선고했다. 대법원 형사1부(주심 김신 대법관)는 출입국관리법 위반 혐의로 기소된 이씨에게 벌금 100만원을 선고한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다(2017도3005). 재판부는 "출입국관리법 94조 9호의 '고용한 사람'에는 외국인 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자를 모두 포함한다는 별도의 규정을 두고 있지 않다"며 "죄형법정주의 원칙상 형벌법규는 문언에 따라 엄격하게 해석해야 한다"고 밝혔다. 이어 "주식회사의 종업원이 취업이 불가능한 외국인을 고용한 것과 관련해 대표이사가 그 같은 행위를 알 수 있는 지위에 있었다는 사정만으로는 출입국관리법이 규정하고 있는 '고용한 사람'에 해당한다고 볼 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 A씨가 공사현장에서 근로를 제공하게 된 경위와 이씨가 이에 관여한 구체적인 내용을 심리해 이씨가 A씨를 '고용한 사람'에 해당한다는 점이 증명되는지 여부에 대해 판단했어야 한다"며 "이를 다하지 않고 미필적 고의를 인정해 유죄로 판단한 원심판단에는 출입국관리법 제94조 9호에 관한 법리를 오해한 채 필요한 심리를 다하지 않아 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다.

최우선 변제를 받을 수 있는 임금·퇴직금 채권자도 회사의 회생절차개시신청을 할 수 있는 채권자에 해당한다는 첫 대법원 결정이 나왔다. 임금·퇴직금 등의 채권은 회생절차에 의하지 않아도 수시변제를 받고, 법원에 신고해 조사·확정절차를 거칠 필요가 없다. 또 회생절차가 개시된 이후에도 채무자의 재산에 대해 강제집행을 할 수 있는 등 우선적인 변제를 받을 수 있기 때문에 그동안 임금 채권자에게 회생절차개시신청을 할 수 있는 법률상 이해관계가 있는지 논란이 됐다. 근로자도 임금 채권을 갖고 기업의 회생절차개시를 신청할 수 있다는 점을 대법원이 확인함에 따라 앞으로 근로자나 노동조합의 영향력이 확대될 전망이다. 대법원 민사3부(주심 박보영 대법관)는 지난달 29일 장재구 한국일보 회장과 장재민 미주한국일보 회장, ㈜서울경제신문이 서울중앙지법의 회생절차개시 결정에 불복해 낸 재항고를 기각했다(2014마244). 재판부는 결정문에서 "채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제34조2항 1호는 주식회사인 채무자에 대해 자본의 10분의 1 이상에 해당하는 채권을 가진 채권자는 회생절차개시의 신청을 할 수 있다고 규정할 뿐 다른 제한이 없고, 또 임금·퇴직금 채권자에게도 채무자에게 파산의 원인인 사실이 생길 염려가 있는 경우에는 회생절차를 통해 채무자의 회생을 도모할 이익이 있고 개별적인 강제집행절차 대신 회생절차를 이용하는 것이 비용과 시간 면에서 효과적일 수 있다"고 설명했다. 이어 재판부는 "따라서 주식회사인 채무자에 대한 임금·퇴직금 등의 채권자도 법 제34조2항 제1호 가목에서 정한 요건을 갖춘 이상 회생절차개시의 신청을 할 수 있다고 할 것이고, 임금 등의 채권이 회생절차에 의하지 않고 수시로 변제해야 하는 공익채권이라고 하여 달리 볼 수 없다"고 밝혔다. 한국일보 전현직 기자 등 201명은 신문사가 2009년 이후 부채가 꾸준히 증가해 2012년 12월 자산을 초과해 자본잠식 상태에 빠지자 지난해 7월 미지급 임금채권 등을 근거로 한국일보사에 대한 회생절차 개시를 신청했고, 서울중앙지법 파산부는 지난해 9월 회생절차개시 결정을 내렸다. 장 회장 등 주주 측은 이 회생절차 개시결정에 불복해 지난해 11월 서울고법에 즉시항고를 했으나 기각되자 대법원에 재항고했다. 대법원 관계자는 "이번 결정으로 공익채권자인 근로자도 회사가 부실한 경우 회생절차개시신청을 통해 자신의 권리를 확보할 수 있게 됐다"며 "그 결과 근로자의 법적 지위도 확대됐다"고 의미를 설명했다. 한편 장 회장 측은 "채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제34조2항 1호에서 정한 채권자 중 임금·퇴직금 채권자 등 공익채권자를 포함하는 것은 헌법에 위반된다"며 서울고법에 위헌법률심판제청 신청을 했지만 기각되자 헌법재판소에 헌법소원을 냈다. 그는 "전·현직 근로자들이 밀린 임금을 변제받기 위해 회생신청을 하는 것마저 허용될 우려가 있는데, 이 경우 근로자들에게 회사의 존립을 좌우할 수 있는 막강한 권한인 회생절차개시 신청권을 부여함으로써 근로자들이 채무자 회사의 경영진과 대주주를 교체할 수 있는 가능성까지 열어둔다면 자유민주적 시장경제질서와 사유재산권을 보장한 헌법에 위배된다"고 주장했다. 헌재는 지정재판부 심리를 거쳐 이 사건을 전원재판부에 회부했다(2014헌바149).

부당해고를 한 뒤 직원을 복직시키지 않은 회사에 노동위원회가 이행강제금을 부과하는 것은 재판청구권을 침해하지 않는다는 판결이 나왔다. 인천지법 행정1부(재판장 조의연 부장판사)는 9일 주식회사 대인교통 대표 성모씨가 "해고처분은 사법관계에 속하는데 법원이 최종 판결을 내리기 전에 노동위원회가 구제명령을 이행하지 않았다고 강제금을 부과하는 것은 헌법에 위반된다"며 인천지방노동위원회를 상대로 낸 이행강제금부과처분취소 청구소송(2012구합5682)에서 원고 패소 판결을 했다. 재판부는 "부당해고 구제신청 제도는 사용자로부터 부당해고를 당한 근로자가 행정적 구제절차에 의해 권리를 구제받도록 하고 노·사간 법률적 분쟁을 조속히 확정시키기 위한 제도"라며 "대인교통은 이행강제금 처분이 법관에 의한 재판을 받을 권리를 침해한다고 주장하지만, 구제명령의 실효성을 확보하기 위해 이행강제금을 부과하는 것이지 이행을 강제한다고 사용자가 재판으로 구제명령의 효력을 다툴 이익이 없어지는 것도 아니므로 재판청구권을 침해한다고 할 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 "대인교통은 이행강제금을 부과하는 것이 헌법이 금지하는 이중처벌금지 원칙을 위반하고 있다고 주장하지만, 헌법이 금지하는 것은 범죄에 대한 국가의 형벌권 실행으로서의 과벌을 의미하는 것이지 국가가 행하는 일체의 제재나 불이익처분을 모두 '처벌'에 포함할 수는 없다"며 "이행강제금은 일정한 금전적 부담을 과할 뜻을 미리 계고함으로써 의무자에게 심리적 압박을 주고 장래에 그 의무를 이행하게 하려는 행정상 간접적인 강제집행 수단의 하나일 뿐 국가가 형벌권을 실행한다고 하는 과벌에 해당하지 않는다"고 설명했다. 인천 부평구에서 대인교통이 운행하는 시내버스를 운전하던 김모씨는 지난해 4월 동료 2명과 함께 징계해고를 당한 뒤 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 노동위는 대인교통에 "김씨 등을 복직시키고 해고 기간에 주지 않은 임금을 지급하라"는 판정을 내렸지만 이행기일이 지나도록 복직시키지 않자 이행강제금 3300만원을 부과했다.

채무자가 가처분 결정에서 정한 의무를 이행했더라도 의무이행이 늦었다면 채권자에게 배상금을 내야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 민사집행법상 간접강제 결정에 기한 배상금은 이행을 강제하는 수단임과 동시에 채무불이행에 대한 제재금의 성격을 가진다는 취지다. S주식회사 영업부장으로 근무하던 서씨는 2009년 9월 퇴직하는 과정에서 회사와 마찰을 빚자 업무용 컴퓨터 비밀번호를 풀어주지 않고 사용하지 못하게 했다. 서씨가 계속 비밀번호를 풀어주지 않자 S사는 법원에 업무방해금지가처분 신청을 냈고, 법원은 2010년 8월 9일 '서씨는 사무실 내 컴퓨터에 설정한 비밀번호를 해제하고, 명령을 송달받고도 이행하지 않으면 하루에 50만원을 회사에 지급하라'는 가처분 결정을 내렸다. S사는 같은해 10월 "서씨가 가처분결정을 송달받은 2010년 8월 13일부터 2010년 10월 4일까지 의무를 이행하지 않았다"며 서씨의 임금과 퇴직금 채권 2700만원에 대해 채권압류 및 추심명령 신청을 냈고, 법원은 이를 인용했다. 서씨는 2011년 4월 15일 비밀번호를 해제한 뒤 "의무를 이행했으니 업무방해금지가처분에 기한 강제집행을 허가하지 말아달라"며 소송을 냈다. 그러나 법원은 서씨의 청구를 기각하고 2700만원에 대한 강제집행이 가능하다고 판결했다. 대법원 민사1부(주심 박병대 대법관)는 14일 서씨가 S주식회사를 상대로 낸 청구이의의 소 상고심(☞ 2012다26398)에서 원고패소판결한 원심을 깨고 원고일부패소 취지로 사건을 대전지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "민사집행법상 간접강제결정에 기한 배상금은 채무자로 하여금 그 이행기간 이내에 이행을 하도록 하는 심리적 강제수단이라는 성격뿐만 아니라 채무자의 채무불이행에 대한 법정 제재금의 성격도 가진다"며 "채권자는 채무의 이행이 지연된 기간에 상응하는 배상금의 추심을 위한 강제집행을 할 수 있다"고 밝혔다.

회사 허가를 받지 않고 산업별 노동조합 조합원을 공장 안에 있는 노조사무실에 출입시킨 직원에 대한 정직 처분은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 박태준 부장판사)는 지난 1일 화학제품 제조업체인 D주식회사가 "공장 관리팀 허락 없이 외부인을 공장에 출입시킨 직원들에 대한 정직 처분은 정당하다"며 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당징계 및 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2012구합17193)에서 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "산별노조에는 동일 산업계에 종사하는 여러 사업장에 고용된 근로자들이 조합원으로 가입할 수 있고, 심지어 해고되거나 일시 실직 상태에 있더라도 조합원으로 가입해 활동할 수 있다"며 "이러한 특성을 감안하면 특정 사업자의 사업장 내부에 위치한 노조사무소에 출입하면서 노조활동을 하는 것은 원칙적으로 그 사업장에 고용된 근로자에 한정된다"고 밝혔다. 재판부는 "조합의 상급 간부 등 그 사업장 소속이 아닌 조합원은 단체협약에서 따로 출입을 허용하는 별도 규정을 두고 있거나 정당한 조합활동을 위해 출입이 필요한 특별한 사정이 있는 경우에 한해 출입이 허용된다"며 "산별노조 구성원들이 노조사무소를 출입해야 할 특별한 사정을 제시하지 않았는데도 이들을 공장 부지 내의 노조사무소에 출입시키고 회사의 퇴거조치를 저지한 행위는 정당한 조합활동의 범위 내에 포함된다고 할 수 없다"고 지적했다. 재판부는 "징계를 받은 직원들이 이전에 이미 상급자에게 불손한 행위를 하거나 모욕을 했다는 사유로 두 차례 정직의 징계처분을 받은 전력이 있는 점 등을 고려하면 정직 징계처분에 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 보기 어렵다"고 설명했다. 산별노조인 전국화학섬유노동조합 D사 지회 조합원인 최모씨는 지난해 10월 산별노조 조합원들이 방문하자 경비담당자가 관리팀 승인이 없다며 막는 것을 뿌리치고 이들을 공장 부지 안에 있는 노조사무소로 데리고 갔다. 이어 관리팀 관계자들이 노조사무소로 와 이들을 내보낼 것을 요구했지만, 최씨와 또 다른 노조원인 석모씨는 욕설과 반말을 하며 이를 거부했다. 회사는 최씨와 석씨에 대해 각각 정직 1개월과 정직 20일의 처분을 했고, 최씨 등은 구제신청을 냈다. 중노위는 징계사유는 인정되지만 징계양정이 과하다며 최씨 등의 신청을 받아들였고, D사는 중노위 결정이 부당하다며 지난 5월 소송을 냈다.