맞벌이 부부 등에 아이돌봄 서비스를 제공하는 아이돌보미가 근로기준법상 근로자라는 첫 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 아이돌보미 A 씨 등 163명이 광주대 산학협력단 등 서비스기관 B 사 등을 상대로 청구한 임금 소송(2019다252011, 2019다252004)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 지난 18일 광주고법으로 돌려보냈다. A 씨 등은 "우리는 서비스기관과의 종속적 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자"라며 "연장·야간·휴일 수당, 주휴수당, 연차수당을 지급해달라"면서 소송을 냈다. 1심은 원고승소 판결했지만 2심은 원고패소 판결했다. 2심은 "아이돌보미는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다"면서 "설령 근로자에 해당한다고 하더라도 서비스기관의 운영 권한만을 위탁받은 피고들에게 근로계약상 권리·의무가 귀속된다고 보기 어렵다"고 했다. 대법원은 그러나 이를 다시 뒤집으면서 "A 씨 등은 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"고 판단했다. 재판부는 △A 씨 등이 일정 기간 근로계약서를 작성했고 △여성가족부가 발간하는 사업 안내서가 사실상 복무 지침으로 작용한 점 △서비스기관에 근무 시간과 장소를 지정할 권한이 있었고 근태 불량에 따른 제제도 가능했던 점 등을 근거로 들었다. 아울러 재판부는 서비스기관이 근로기준법상 사용자가 맞다고 인정했다. 이에 따라 서비스기관이 아이돌보미들에게 근로기준법상 규정된 각종 수당을 지급할 의무도 있다고 했다.

코웨이와 위임계약을 맺고 생활가전제품의 설치 및 수리 업무를 맡은 기사도 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다는 고법 판결이 나왔다. 지난해 11월에도 유사한 사건에서 설치기사의 근로자성을 인정한 고법 판결이 나왔는데, 이번에도 법원은 코웨이와 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 판단했다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 지난달 25일 코웨이 설치기사 등으로 일했던 A씨 등 77명이 코웨이를 상대로 낸 퇴직금 등 청구소송(2021나2008093)에서 원고일부승소 판결했다. '닥터'로 불린 A씨 등은 코웨이로부터 생활가전제품의 설치, 이전설치, 해체서비스, 수리서비스 및 반환 업무 등을 위임받아 수행하는 위임계약을 체결하고 생활가전제품의 설치와 수리업무 등을 담당했다. 이들은 주 6일 근무를 원칙으로 월요일부터 토요일까지 매일 오전 7시 30분경 각자 소속된 지점으로 출근해 아침 조회를 했고, 당일 설치할 제품과 수리할 부품의 출고, 전일 업무 처리한 제품 및 부품 반환, 전일 업무에 따른 수납업무 등을 진행했다. 코웨이는 '서비스팀 미팅 표준안'을 제작해 지점에 배포함으로써 각 지점들과 닥터들이 표준안에 따라 아침 조회를 실시할 것을 요구했다. 이 표준안에 따라 아침 조회를 통해 매일 A씨 등에게 공지사항을 전달하고 교육을 진행하는 한편 조회시간에 복장 및 두발, 사원증 검사 등을 실시하고 개인별·조별·지점별 지표와 실적 등을 체크했다. 이와 함께 A씨 등이 제대로 업무를 수행했는지 또는 코웨이가 정한 지침 등을 위반했는지 여부를 확인하기 위해 지점장, 센터장, 본사 순으로 업무수행 내역을 모니터링하고 매년 각종 상품군에 대한 필기 및 실기 평가를 실시했다. 또 코웨이는 A씨 등에게 사원증과 명함을 교부했는데, 사원증에는 닥터의 사번과 함께 '본증 소지자는 당사가 신분을 보장합니다', '위 사람은 당사 직원임을 증명함' 등의 문구와 코웨이의 상호가 기재돼 있었고, 명함에는 코웨이의 로고, 닥터의 이름과 전화번호, 코웨이의 주소와 서비스 접수 전화번호 등이 기재돼 있었다. 하지만 A씨 등에게는 코웨이 정규직 근로자들에게 적용되는 취업규칙 등이 적용되지 않았고 직장의료보험, 국민연금, 고용보험 등 사회보장제도도 적용되지 않았다. 이에 A씨 등은 "위임계약을 체결했지만 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 코웨이에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"며 퇴직금과 주휴수당, 연차휴가수당의 지급을 요구하는 소송을 제기했다. 재판부는 "위임계약에 따르면 코웨이가 A씨 등에게 위임하는 사항을 '상품에 대한 서비스 및 긴급업무처리'로 정하고 있는데, 실제 A씨 등은 상품 설치나 애프터서비스 등 주된 업무와 무관한 업무를 수행해야 했다"며 "각 업무는 닥터 개인이나 닥터가 소속된 조 또는 지점에 대한 평가 지표에 포함돼 있고, 평가 결과에 따라 수수료 지급률이 차등적용되므로 A씨 등으로서는 코웨이의 지시에 따라 각 업무를 수행할 수밖에 없었던 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "코웨이가 닥터들에게 고객의 요청을 주선했다기보다 고객의 요청 및 주문을 닥터들에게 배정해 이를 수행하도록 구체적인 업무 지시를 한 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "코웨이는 업무처리지침이나 메뉴얼 등을 세세하게 정한 뒤 닥터들이 이를 준수하도록 지속적으로 교육하고, 실제 이행 여부를 평가한 뒤 평가 결과에 따라 닥터들에게 이익을 주거나 불이익을 줬다"며 "A씨 등은 코웨이가 제시하는 업무처리지침 등을 준수할 수밖에 없던 것으로 보인다"며 "이는 일반적인 위임계약관계에서의 정보 제공이나 보수 산정을 위한 실적 평가를 넘어 종속적인 관계에서의 구속력 있는 지휘·감독에 해당한다고 보는 것이 타당하다"고 판시했다. 앞서 지난 11월 서울고법 민사38-2부도 A씨 등과 같은 코웨이 설치기사(닥터)들의 근로자성을 인정해 퇴직금 등을 지급해야 한다고 판결했었다. 이 사건은 지난 3월 대법원에서 심리불속행 기각으로 확정됐다.

고용주가 근로자에게 포괄임금제로 임금을 지급해왔더라도, 근로자들의 동의를 받은 적이 없고, 포괄임금제를 적용해 임금을 산정하는 것이 근로자들에게 유리하지도 않다면 무효로 봐야한다는 판결이 나왔다. 이모(47)씨는 김해시에서 원자력부품제조업체를 운영하며 2012년 1월부터 2013년 2월까지 근무한 후 퇴직한 근로자 8명에게 연장근로수당과 주휴수당 등 수당금 약 8000여만원의 지급을 미루다가 근로기준법위반 등 혐의로 재판에 넘겨졌다. 이씨는 "일정 항목의 임금을 따로 산정하지 않고 다른 항목에 포함시켜 일괄적으로 급여를 지급하는 포괄임금제 계약을 체결했기 때문에 별도로 시간외수당을 지급할 필요가 없다"고 주장했다. 그러나 창원지법 형사3부(재판장 권창영 부장판사)는 최근 이씨에게 1심과 마찬가지로 벌금 2000만원을 선고했다(2015노1996). 재판부는 "이씨가 주장하는 방식은 포괄임금제 중에서도 '기본임금을 미리 산정하지 않고 시간외근로 등 수당을 합한 금액을 임금으로 정하는 유형'인 '정액급제'에 해당하고 이 정액급제는 근로자가 사용자와 얼마나 대등한 위치에서 자유로운 의사에 따라 포괄임금제에 의한 임금약정을 체결할 수 있느냐를 고려해 엄격하고 제한적으로 유효성을 인정하는 것이 타당하다"고 설명했다. 재판부는 "근로자들은 포괄임금제 방식이 기재된 근로계약서를 작성한 적이 없고, 회사에 비치된 취업규칙에 대해 이씨가 근로자들에게 동의·승인을 받거나 열람시킨 적이 없으며, 근로자들이 수행한 용접업무 등이 근로시간을 산정하기 어려운 특별한 사정이 있는 업무라고 보이지도 않는다"며 "이씨가 주장하는 방식은 근무의욕을 고취하기 위한 것이라거나 근로자들에게 유리하다고 보이지도 않으므로 포괄임금제 형식의 계약을 체결하기에 정당한 경우에 해당한다고 볼 수 없어 무효"라고 판시했다. 재판부는 또 사용자가 임금 등을 체불했을 때 민사상 책임과 별도로 형사처벌을 하는 것에 대해 "근로기준법상 사용자의 금품청산의무위반죄는 사용자가 기일 내에 금품을 근로자에게 어김 없이 지급하게 해 근로자의 생활안정을 도모하고, 금품을 받기 위해 사업장에 남아 부당하게 사용자에게 예속되는 것을 방지하기 위한 규정으로서 헌법재판소나 대법원도 합헌설 입장을 취하고 있다"고 밝혔다.

학원강사가 학원과 기본급·고정급을 받지 않고 퇴직금 등의 수당도 받지 않기로 했더라도 학원과의 관계에서 종속적 지위가 인정된다면 학원은 퇴직금 등을 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 김형두 부장판사)는 최근 서울 청담동의 A어학원에서 원어민 강사로 일하다 퇴직한 B씨 등 외국인 22명과 한국인 강사 2명이 학원을 상대로 낸 퇴직금등 청구소송 항소심(2013나68704)에서 "학원 측은 강사들에게 총 4억6000여만원을 지급하라"며 1심과 같이 원고일부승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "원고들이 기본급이나 고정급을 받지 않았고 근로소득세가 아니라 사업소득세를 원천징수 당했으며, 4대 보험료 등 사회보장제도와 관련해 근로자로 신고되지 않았지만 이러한 사항들은 모두 학원 측이 우월적 지위에서 임의로 정할 수 있는 사항들로서 근로관계의 실질 평가에서 부차적 요소에 불과하다"고 지적했다. 재판부는 △사용자가 노무 제공자의 업무내용을 정하고 상당한 지휘감독을 하는지, 노무 제공자가 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받는지 △사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 노무 제공자가 이에 구속을 받는지 △노무제공자가 스스로 비품, 원자재나 작업도구를 소유하는지 △노무제공자가 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 독립해 자신의 사업을 영위할 수 있는지, 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 △보수의 성격이 근로 자체에 대한 것인지 △근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 등을 종합적으로 판단해야 한다고 설명했다. 재판부는 "학원 측은 정기적으로 워크숍을 통해 영어강의 방식에 대해 교육을 실시했고, 강의 장소와 강의 내용·진도를 일방적으로 정했으며 강의실마다 CCTV를 설치해 강의 내용 등을 모니터링하고 그 결과를 강사들에게 통보하기도 했다"며 "학원 측의 주장대로 설령 일부 원어민 강사들이 스스로를 근로자가 아니라 프리랜서로 생각했더라도 근로관계의 실질이 달라지는 것은 아니다"고 설명했다. 재판부는 또 "강사 계약 조항에 '퇴직금, 건강보험 및 연금을 포함해 정규직 근로자에게 제공되는 여타의 급부금 지급 대상에 해당되지 않음에 동의하고 이들 사항은 강사의 단독책임으로 한다'고 규정돼 있는 것은 사실이지만 이는 퇴직금청구권의 사전포기에 관한 약정에 해당해 당연 무효"라고 판시했다. 원어민 강사들은 1일 3~6시간씩, 주 4~5일을 근무하며 시급에 월 근무시간을 곱해 산정한 돈을 받았다. 이들은 강사를 그만 둔 이후 학원을 상대로 "근로기준법에서 정한 퇴직금과 주휴수당, 연차휴가근로수당을 달라"고 했지만, 학원은 이들이 근로자가 아닌 프리랜서이며 계약 당시 퇴직금 등을 받지 않기로 약정했다고 맞서 소송으로 번졌다.