<사진=연합뉴스> 2018년 정규직 신입사원 공개 채용 과정에서 여성 지원자를 떨어뜨리고 남성 지원자를 합격시키는 등 미리 정해둔 성비에 따라 지원자를 채용한 혐의로 기소된 신한카드 법인과 당시 인사팀장이 벌금형을 선고받았다. 서울중앙지법 형사24단독 유동균 판사는 10일 남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률 위반 혐의로 재판에 넘겨진 신한카드와 부사장 이모 씨에게 각 벌금 500만 원을 선고했다(2023고단443). 유 판사는 "신한카드와 이 씨는 성별을 사유로 합리적 이유 없이 여성 지원자에게 불리한 조치를 했고 이 과정에서 여성 차별의 고의가 있었다고 보인다"며 이들의 혐의를 유죄로 판단했다. 이어 "신한카드는 사원급 이하 직원 중 남성이 여성에 비해 현저히 적다는 이유만으로 합리적 이유 없이 여성을 차별했다"며 " 그 결과 남성 지원자보다 종합평가점수가 높거나 같은 여성 지원자가 서류에서 탈락했다"고 밝혔다. 유 판사는 "신한카드는 사고조사 및 사후조치, 전산개발, 외부업체 영업 등 업무가 남성에게 적합하다고 주장했지만 이는 남녀역할에 대한 고정관념에 기반한 것으로 정당하다고 볼 수 없다"며 "당시 공채로 채용한 직무인 핀테크, 빅테이터 등 업무의 성격상 야간·휴일 근무가 반드시 필요하거나 여성에 부적합하다고 단정할 수 없다"고 설명했다. 신한카드는 2018년도 정규직 신입사원 공개 채용 당시 1차 서류전형 심사에서 특별한 이유 없이 남성 지원자의 점수를 임의로 올리고, 여성 지원자 92명을 부당하게 탈락시킨 혐의로 기소됐다. 검찰에 따르면 이 씨는 당시 인사팀장으로 근무하면서 디지털, 신사업·핀테크, 빅데이터, ICT 등 4개 분야에 지원한 3720명에 대해 직무별로 남성과 여성 지원자 순위를 구분해 서열화하는 작업을 한 뒤 미리 정해놓은 남녀 비율에 맞춰 1차 서류전형 합격자를 선발한 것으로 조사됐다. 검찰은 지난해 10월 신한카드와 이 씨를 각 벌금 500만 원에 약식기소했다. 그러나 법원에서는 재판을 통한 심리가 필요하다고 판단해 공판에 회부했다.

은행 지점장으로 근무하던 근로자를 능력 부족 등의 이유로 전보한 회사의 조치가 부당하지 않다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 오석준 대법관)는 지난달 13일 A 씨가 B 은행(소송대리인 법무법인 세종 김용환, 김종수, 이병한 변호사)을 상대로 낸 전보 무효 확인 청구 소송(2020다253744)에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다. A 씨는 B 은행의 지점장으로 근무하다 후선배치명령을 받았다. B 은행은 영업실적이 부진하거나 경영관리능력이 미흡한 직원 등을 후선업무로 배치하는 후선배치제도를 운영하고 있었다. 이에 A 씨는 자신이 우수한 업무능력과 자질을 갖고 있고 지점의 근무 분위기를 저해한 사실도 없어 후선배치 대상자에 해당하지 않는다며 전보무효 확인 소송을 냈다. A 씨는 카드사업부로 발령받으면서 자신보다 연차가 낮은 팀장급 직원의 결재를 받게 됐고 연봉도 20.2%나 줄어 불이익이 매우 크다고 주장했다. 또 전보명령 사유를 설명하고 소명 기회를 부여하는 절차도 없었다고 주장했다. 그러나 1,2심은 A 씨에게 역량 부족 등 후선배치사유가 있었으므로 회사의 전보명령은 정당하다고 판단했다. 1,2심은 "전보명령으로 A씨가 생활상 불이익을 본 건 사실이지만 A씨 보직이 변경됐을 뿐 직급에는 변동이 없고 임금이 줄어든 것은 기본급이 아닌 직무수당이 감소했기 때문으로 보인다"며 "A 씨가 이전보다 생활 근거지에 인접한 장소에서 업무를 수행하게 된 사정까지 고려하면 생활상 불이익은 근로자로서 용인해야 하는 범위를 현저하게 벗어난 것으로 보기 어렵다"고 봤다. 대법원도 이 같은 판결을 확정했다. 재판부는 "전보 처분은 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있지만 원칙적으로 인사권자인 사용자 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다"며 "생활상 불이익도 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 정당한 이유가 인정되고 근로자 측과 성실한 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직 처분이 무효가 된다고 볼 수 없다"고 판시했다.

근로자의 실제 생년월일을 기준으로 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화한 개정 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이 시행되기 '이전'에 변경된 취업규칙에 따라 인사기록카드에 기재된 생년월일을 기준으로 정년퇴직 인사발령을 한 것은 정당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 이모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2018두41082)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 이씨는 1986년 5월 A사에 입사했다. 당시 인사기록카드에 이씨의 생년월일은 1957년 12월 14일이었고, A사 근로자 정년은 58세였다. 사측은 2015년 9월 인사규정을 개정하면서 '직원의 정년기산은 입사 당시 작성된 인사기록카드에 기재된 출생연월일을 기준으로 한다'는 조항을 신설했다. 사측은 이 과정에서 근로자 과반수가 가입한 노동조합의 동의도 받았다. A사는 새 인사규정이 담긴 취업규칙 등에 따라 2015년 12월 31일 이씨에게 정년퇴직 인사발령을 냈다. 이에 이씨는 "2015년 6월 법원에서 생년월일을 1958년 2월로 정정하는 결정을 받았으므로, 이를 기준으로 정년을 계산해야 한다"며 소송을 냈다. 재판 과정에서는 개정 고령자고용법 제19조 등이 쟁점이 됐다. 이 조항은 2013년 5월 22일 개정돼 2016년 1월 1일부터 300인 이상 사업장에 적용(300인 미만 사업장은 2017년 1월 1일부터 확대 적용)됐다. 대법원은 "고령자고용법 제19조 등은 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하고, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 규정하고 있다"며 "고령자고용법 제19조가 시행된 이후 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약은 이 규정에 위반되는 범위에서 무효로 봐야 하고, 이때 정년은 실제 생년월일을 기준으로 산정해야 한다"고 밝혔다. 대법원 "인사기록카드 기준 퇴직처리 적법" 원심파기환송 이어 "그러나 고령자고용법 제19조가 시행되기 전에는 개별 사업장마다 정년 제도의 설정 여부나 기준 등을 자율적으로 정할 수 있었으므로, 규정이 시행되기 전에는 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙을 통해 정년을 60세 미만으로 정하거나 정년의 기산일을 실제 생년월일과 달리 정했더라도 무효라고 할 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 이씨의 정년 기산일을 실제 생년월일을 기준으로 해야하므로 A사가 이씨에게 정년퇴직 인사발령을 한 것은 부당해고에 해당한다고 판단했는데, 이러한 원심 판단에는 고령자고용법 제19조와 취업규칙의 불이익변경 등에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 "사측이 취업규칙을 변경하며 노조의 동의를 받는 등 절차적 유효요건을 갖춘데다, 개정 고령자고용법 시행 전이므로 적용대상도 아니다"라며 원고패소 판결했다. 반면 2심은 "사측이 정년기산 규정을 변경하며 노조 등 직원의 동의를 얻었다하더라도, 이는 이미 확정된 이씨의 정년에 대한 기득권에 관련된 것이므로 본인의 동의 없이 소급 적용할 수는 없다"면서 이씨의 손을 들어줬다.

기간제 근로자가 사용자의 부당한 계약 갱신거절로 해고됐다면 실제로 근로를 제공하지 못한 부당해고기간도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 정규직 전환 간주 요건인 2년에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 황모씨는 2002년 11월 외환신용카드사에 계약직으로 입사했다. 외환은행은 2004년 3월 외환신용카드를 흡수하면서 직원들의 고용을 승계했는데, 황씨는 외환은행과 근로계약을 계속 갱신하며 일했다. 그런데 2007년 7월 외환은행은 계약기간이 만료되는 기간제 근로자 중 과거 1년간 종합평가점수가 80점 미만인 직원을 계약해지 대상자로 선정한다고 발표한 뒤 황씨에게 2007년 9월 30일자로 계약해지를 통보했다. 이에 반발한 황씨는 서울지방노동위원회 구제신청과 행정소송 등을 거쳐 2009년 12월 복직했다. 황씨는 복직하면서 사측과 계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 새로 체결했다. 이후 6개월, 3개월 단위로 근로계약을 갱신해 근무하던 황씨는 사측이 2011년 8월 종합평가결과를 근거로 2011년 9월 23일자로 근로계약 종료를 다시 통보하자 소송을 냈다. 재판에서는 황씨가 처음 부당해고를 이유로 소송 등을 진행했던 해고기간이 기간제법 제4조 2항이 정한 정규직 전환 간주 요건인 '2년'에 포함되는지가 쟁점이 됐다. 황씨는 "2007년 7월부터 2011년 9월까지 계속 근무함으로써 무기계약직 근로자에 해당하게 됐는데도 사측 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고이므로 무효"라고 주장했다. 사측은 "해고기간을 제외하면 2007년 이후 황씨가 실제로 근무한 기간은 총 2년이 되지 않아 기간제법이 적용되지 않는다"고 맞섰다. 1심은 "기간제법 조항 문언의 객관적인 의미를 따져보면 해당 조항은 사용자의 의사에 따라 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용하는 경우에만 적용돼야 한다"며 황씨에게 패소 판결을 내렸다. 그러나 2심은 "황씨가 근무를 하지 못한 것은 당초 부당한 해고 또는 갱신거절을 한 사용자의 귀책사유 때문"이라며 "근로자에게 불이익을 돌릴 수 없다"며 1심을 뒤집고 황씨의 손을 들어줬다. 대법원 민사1부(주심 박상옥 대법관)도 황씨가 하나은행(합병 전 외환은행)을 상대로 낸 해고무효확인소송(2013다85523)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "기간을 정해 근로계약을 체결한 경우에도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그런 규정이 없더라도근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다"고 밝혔다. 이어 "이 같은 기간제법의 기간제 근로자 보호 취지와 사용자의 부당한 갱신거절로 인한 효과 등을 고려하면 사용자의 부당한 갱신거절로 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 기간제법 제4조 2항에서 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다"고 판시했다.

기관장의 결재 없이 문서를 작성한 다음 기관장 직인을 보관하고 있는 직원을 속여 날인을 받았다면 공문서위조죄가 성립한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 김재형 대법관)는 공문서위조 및 위조공문서행사, 업무상 배임 등의 혐의로 기소된 이모씨에게 징역 8월에 집행유예 2년을 선고한 원심을 깨고 최근 사건을 수원지법으로 돌려보냈다(2016도13912). 이씨는 2007년부터 강원도 강릉시 공군 모 전투비행단 체력단련장의 관리사장으로 일하면서 체력단련장 관리와 운영 업무를 총괄했다. 이씨는 2012년 5월 부대 내 골프장 전동카드 설치 업체를 A사로 정하면서 부대 복지관리위원회 심의·의결을 거치지 않은 채 원래 시설투자비 계획과 달리 A사가 요구하는 대로 1억1900만원을 추가해 총 11억 2700만원으로 수정하는 문서를 출력했다. 그리고는 부대장인 전투비행단장의 결재도 받지 않고 이 같은 사실을 모르는 부대장 직인 담당자를 찾아가 이 문서에 전투비행단장 명의의 직인을 날인 받은 혐의로 기소됐다. 재판부는 "작성권자의 직인 등을 보관하는 담당자는 일반적으로 작성권자의 결재가 있는 때에 한해 보관 중인 직인 등을 날인할 수 있을 뿐"이라며 "이러한 경우 다른 공무원 등이 작성권자의 결재를 받지 않고 직인 등을 보관하는 담당자를 기망해 작성권자의 직인을 날인하도록 해 공문서를 완성한 때에도 공문서위조죄가 성립한다"고 밝혔다. 이어 "작성권자인 전투비행단장의 결재를 받지 않고 이를 모르는 직인 담당자로부터 단장의 직인을 날인받아 문서를 완성한 행위는 형법 제225조에서 정한 공문서위조죄에 해당하고, 이러한 문서를 행사한 행위는 형법 제229조에서 정한 위조공문서행사죄에 해당한다"고 설명했다. 1심은 이씨의 공소사실 전부를 유죄로 판단해 징역 1년에 집행유예 2년을 선고했다. 그러나 2심은 "단장 명의 직인 담당자로부터 직인을 날인받은 것도 작성권한 있는 자의 결재를 받은 것"이라며 공문서 위조와 위조공문서행사 혐의는 무죄로 판단하면서, 업무상 배임죄만 인정해 징역 8월에 집행유예 2년을 선고했다.

고객들에게 '카드론(카드 대출)' 상품 등을 홍보하는 은행 텔레마케터도 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김신 대법관)는 씨티은행 텔레마케터로 일한 유모씨 등 5명이 은행을 상대로 낸 퇴직금소송(2016다29890)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "텔레마케터 운용 수칙에는 '고객보다 먼저 전화를 끊지 않아야 한다. 근무시간 중에는 타인의 업무에 방해가 되는 행동을 하지 않는다. 고의적으로 상담성과를 조작해서는 안 된다'는 등의 내용뿐만 아니라 끝인사, 거절 극복을 위한 대사는 물론 고객에 따른 대응 유형을 분류해 각 유형별로 카드론 상품을 이용하게 하기 위한 구체적인 대사가 상세하게 기재돼 있었다"며 "이 같은 업무운용수칙 등은 관련 법령 준수를 위한 지침으로써의 성격뿐만 아니라 씨티은행을 위한 업무수행의 내용과 방법 등에 관한 지침으로써의 성격도 함께 포함돼 있다"고 밝혔다. 이어 "씨티은행은 '실적조작, 불충분하거나 잘못된 설명, 신청서 오류기재, 명시되지 않은 위반사항으로서 위험성이 높고 위반의 정도가 심각하다고 판단되는 경우' 등 업무수행 불량으로 평가할 수 있는 경우를 분류해 '통보서 유형별 등급표'를 마련해두고, 등급표에서 통보서 발부 횟수에 따라 생산성 인센티브에서 일정 금액 차감 또는 미지급, 해당 실적 커미션에서 차감, 계약해지 등 제재수단을 규정해 이를 적용했고 필요한 경우 통화녹음 내용 등을 모니터링했다"면서 "결국 씨티은행은 텔레마케터들의 업무수행 과정이나 결과 등에 대해 관리·감독을 했고 그에 대한 제재 수단도 가지고 있었다"며 유씨 등의 근로자성을 인정했다. 유씨 등은 씨티은행의 고객 데이터베이스에서 정보를 받아 전화로 고객들에게 '카드론' 이용을 권유하고 홍보했다. 이들은 씨티은행에서 3~8년간 일하고 2011~2012년 사이에 퇴사했다. 유씨 등은 자신들이 씨티은행의 지휘·감독을 받아 카드론 영업을 한 근로자에 해당한다며 퇴직금을 지급하라고 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "유씨 등은 특정 시간에 출퇴근할 의무가 없었고 출근부를 작성하지도 않았다"며 "유씨 등의 전산 로그기록이 저장되기는 했지만 이를 인사과에 전달하는 등 은행 측이 근태관리를 하거나 지각 또는 결근에 대한 징계 등의 불이익을 준 일도 없었을뿐만 아니라 텔레마케터들은 자유로운 계약해지가 가능했고 이직률도 상당히 높은 편이었다"는 이유로 씨티은행의 손을 들어줬다.

별도의 사업자등록을 한 소사장(小社長)이라고 하더라도 근로시간을 기준으로 시급을 받고 출퇴근 카드도 작성하는 등 사용자 측으로부터 지휘·감독을 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 소사장이란 단순한 근로자였다가 어떠한 계기로 하나의 경영주체로서의 외관을 갖추고 사용자와 도급계약을 맺는 방법으로 종전과 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공하게 된 경우를 말한다. 대법원 형사2부(주심 박상옥 대법관)는 소사장 김모씨 등 2명에게 퇴직금과 연차수당 등을 지급하지 않은 혐의(근로기준법 위반 등)로 기소된 조선용 기자재 및 중장비 차량 부품업체 대표 이모(64)씨에게 징역 8월에 집행유예 2년, 벌금 700만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2014도12141). 이씨는 1999년 자신의 회사에 입사한 김씨 등에게 이듬해 소사장이 되면 급여 등 장점이 많다며 소사장으로 근무할 것을 권유했다. 이에 김씨 등은 부품 생산에 필요한 자재와 도구를 이씨 회사로부터 제공받아 부품을 제작한 후 이씨에게 공급하고, 대가로 시간당 8000원을 받기로 도급계약을 체결했다. 김씨 등이 소사장이 되면서 이씨는 김씨 등이 일한 기간에 대해 퇴직금을 정산해 줬다. 김씨 등은 각자 세무서에 사업자등록을 하고 소사장으로서 일하다가 각각 2011년, 2012년에 일을 그만두면서 이씨에게 퇴직금과 못 받은 연차수당 등을 요구했다. 이씨는 "소사장은 근로자가 아니기 때문에 퇴직금 등을 줄 필요가 없다"며 버텼고 결국 기소됐다. 대법원은 "소사장이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 소사장이 사용자의 상당한 지휘·감독을 받는지, 근로자가 근무시간과 장소에 구속을 받는지 등을 고려해 종속관계를 파악해야 한다"며 "김씨 등이 근로시간을 기준으로 계산한 시급을 매월 15일에 받았을뿐만 아니라 야근수당도 근로시간으로 계산해 받은 점과 출퇴근 시간이 정해져 있어 항상 출퇴근카드를 작성한 점, 휴가 기간도 7월 말에서 8월 초로 정해져 있어 이 기간 동안에만 휴가를 사용할 수 있었던 점, 이씨가 김씨 등을 대신해 부가가치세와 종합소득세의 신고·납부의무를 대행해준 점 등을 볼 때 지휘·감독관계가 존재한다고 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "김씨 등과 이씨가 체결한 계약의 형식에 관계없이 김씨 등이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 일했다면 근로자에 해당한다"며 "소사장으로 근무하는 기간 동안 사업자등록을 한 사실이 있다거나, 4대보험에 가입한 사실이 없다는 사정만으로 달리 볼 것은 아니다"라고 설명했다.

직장 동료와 업무때문에 갈등을 빚다 싸워 다친 경우도 업무상 재해에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 박병대 대법관)는 소방공무원 정모씨가 공무원연금공단을 상대로 낸 공무상요양불승인처분취소소송(2016두31036)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "업무상 재해에는 근로자가 직장 안에서 타인의 폭력에 의해 재해를 입은 경우도 포함된다"며 "문제의 폭력이 직장 내 인간관계 또는 사무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로서 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정해야 한다"고 밝혔다. 이어 "정씨가 직장 동료와 다투다 부상을 입었는데 갈등이 사적인 관계에 기인했다거나 정씨가 직무의 한도를 넘어 동료를 자극하거나 도발해 발생했다고 보기 어렵다"며 "정씨의 부상과 정씨의 공무 사이에는 상당인과관계가 있다고 봐야 한다"고 설명했다. 서울에서 소방공무원으로 근무하며 소방차 운전업무를 하던 정씨는 주유카드 정산 문제로 서무를 담당하는 후배 이모씨와 자주 갈등을 빚었다. 정씨는 후배인 이씨가 카드 사용내역을 캐묻는 것이 불쾌했고 이씨는 자신의 업무를 하는 것뿐인데 정씨가 협조를 해주지 않는다고 생각했다. 그러다 2012년 12월 소방서 뒷마당에서 이씨가 "제가 무엇을 잘못했나요?"라고 묻자 정씨는 욕을 하며 이씨의 멱살을 잡았고 주먹으로 이씨의 얼굴을 가격했다. 이씨도 지지 않고 반격에 나섰는데 이씨가 휘두른 주먹에 정씨가 뒤로 넘어지면서 시멘트 바닥에 머리를 부딪혔다. 정씨는 뇌내출혈을 입고 인지기능 저하 등의 장애를 입었다. 정씨는 공무상 요양급여를 신청했지만 공무원연금공단이 거부하자 소송을 냈다. 1심은 "정씨가 장애를 입게 된 것은 업무와 연관성이 없다"며 원고패소 판결했지만, 2심은 원고승소 판결했다.

근로자가 이른바 '호적상의 생년월일'을 '실제 생년월일'로 적법하게 정정했다면 회사는 새 생년월일에 맞춰 정년퇴직일을 연장해줘야 한다는 판결이 또 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 서울메트로 직원 김모씨가 "실제 생년월일을 기준으로 만 60세가 되는 2019년 12월 31일로 정년퇴직일을 연장해달라"며 회사를 상대로 낸 정년확인소송(2015가합562791)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "근로자의 능력을 제대로 반영할 수 있는 실제의 연령을 기준으로 하는 것이 '근로자가 일정 연령에 도달한 것을 이유로 일률적으로 근로계약을 종료시키는 제도'인 정년제의 성격에도 부합하는 점을 감안하면 실제 생년월일이 정년 산정의 기준이 돼야 한다"고 밝혔다. 김씨는 1983년 서울메트로에 입사하면서 당시 인사기록카드에 1958년 12월로 생년월일을 기재했다. 김씨는 '만 60세가 되는 해의 12월 31일'을 정년퇴직일로 규정한 서울메트로 인사규정 시행내규에 따라 2018년 12월 31일에 정년퇴직이 예정돼 있다. 그런데 김씨는 정년퇴직을 5년 앞둔 2013년 7월 "1959년 1월생인데 그동안 가족관계등록부에 기재된 생일이 실제 나이보다 높게 잘못 등록돼 있었다"며 법원에 가족관계등록부 정정을 신청했고, 신청이 받아들여져 김씨의 가족관계등록부와 주민등록번호는 1959년 1월로 수정됐다. 김씨는 이후 서울메트로에 새 생년월일에 맞춰 정년퇴직 예정일을 2019년 12월 31일로 늦춰달라고 요청했다. 그러나 서울메트로가 "내규에서 정년기준일을 '직원의 정년산정일은 임용시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일'로 규정하고 있기 때문에 김씨가 입사 당시 체출한 서류상 생년월일인 1958년 12월을 기준으로 해야한다"며 거부하자 소송을 냈다. 법원은 앞서 지난해 2월에도 같은 취지의 판결을 내린바 있다. 서울고법은 당시 H대학 교직원 권모씨가 정년퇴직일에 임박해 "정정한 생년월일에 맞춰 정년을 연장해달라"며 대학을 상대로 낸 정년확인소송의 항소심(2014나35916)에서 "권씨는 충분한 소명 자료와 함께 법원에 가족관계등록부 정정을 신청했고 법원은 그같은 자료를 근거로 정정신청을 받아들였기 때문에 정년도 정정된 생년월일에 따라 다시 정하는 것이 타당하다"고 권씨의 손을 들어줬고 이 판결은 그대로 확정됐다.

'정년에 달한 근로자의 퇴직일을 정년에 해당하는 달의 다음 달 1일로 한다'는 취업규칙이 있다면, 근로자가 12월생이어서 다음에 1월 1일 퇴직하게 되는 60세 미만 근로자에게도 정년을 60세로 정한 '60세 정년 연장법'을 적용해야 한다는 판결이 나왔다. 이 판결에 따르면 55세가 정년인 같은 취업규칙을 가진 회사에서는 55세인 1960년 12월생 근로자들의 정년도 5년 늘어나게 된다. 고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조는 내년 1월 1일부터 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 일하는 근로자의 정년을 60세로 하도록 규정하고 있다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김연하 부장판사)는 다음달 만 55세가 되는 삼성카드 직원 김모씨 등 4명(소송대리인 법무법인 여울 한명수 변호사)이 회사를 상대로 "정년퇴직일이 2021년 1월 1일임을 확인해달라"며 낸 지위확인소송(2015가합525341)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "취업규칙에 따르면 퇴직 당월 월급을 전액 지급하게 돼 있고, 퇴직금 산정 기준이 되는 재직년수를 퇴직발령일까지 계산한다고 돼 있다"며 "임금은 근로의 대가로 그 지급은 근로계약의 존속을 전제로 한다는 점에 비춰볼 때 삼성카드는 퇴직일인 2016년 1월 1일에도 퇴직자와 근로계약 관계가 유지된다는 전제 아래 취업규칙을 정하고 퇴직 당월 급여를 지급한 것으로 해석해야 한다"고 밝혔다. 이어 "삼성카드는 고령자고용법에 따라 2014년 4월 만 55세이던 정년을 2016년 1월 1일부터 만 60세로 연장하는 내용으로 취업규칙을 개정했다"며 "고령자고용법은 2016년 1월1일부터 상시 300명 이상 사업장의 모든 근로자의 정년을 60세로 연장할 것을 의무로 정하고 있고 정년에 도달한 근로자에게도 이를 적용하는 것이 고령자의 고용안정과 국민경제 발전이라는 입법 목적에도 부합한다"고 설명했다. 현재 삼성카드의 정년은 55세다. '정년에 달한 자의 퇴직일은 정년에 도달한 익월(다음달) 1일로 한다'는 이 회사 취업규칙에 따르면 김씨 등은 내년 1월 1일 정년퇴직을 하게 된다. 하지만 이들은 개정된 고령자고용법이 자신들에게도 적용돼야 한다며 소송을 냈다. 삼성카드 측은 "퇴직일이란 '퇴직의 효력이 발생하는 날'로 해석하는 것이 타당하므로 2016년 1월 1일 0시부터 근로계약이 종료된다"며 이들이 정년 연장 해당자가 아니라고 맞섰다.