불법 쟁의행위에 따라 생산량이 줄었더라도 이것이 매출 감소로 연결되지 않았다는 점이 증명되면 손해액 산정에서 제외해야 한다는 법리를 대법원이 재확인했다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 29일 현대차가 금속노조 비정규직지회를 상대로 낸 손해배상 청구 소송 상고심 3건(2017다49013, 2017다49037, 2017다49020)을 모두 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 대법원 관계자는 "고정비용 상당 손해를 인정한 원심의 판단에 법리오해 등의 잘못이 있다는 취지로 파기환송했다"라고 말했다. 앞서 15일 대법원은 현대차 관련 소송 상고심(2017다6498)에서 "위법한 쟁의행위로 조업이 중단되어 생산이 감소했더라도 그로 인해 매출 감소의 결과에 이르지 아니할 것으로 볼 수 있는 사정이 증명되면 고정비용 상당 손해의 발생이라는 요건사실의 추정은 더 이상 유지될 수 없다"며 "따라서 위법한 쟁의행위가 종료된 후 제품의 특성, 생산 및 판매방식 등에 비추어 매출 감소를 초래하지 않을 정도의 상당한 기간 안에 추가 생산 등을 통하여 쟁의행위로 인한 부족 생산량의 전부 또는 일부가 만회됐다면, 특별한 사정이 없는 한 그 범위에서는 조업중단으로 인한 매출 감소 및 그에 따른 고정비용 상당 손해의 발생을 인정하기 어렵다"라고 판시한 바 있다. 이 소송에서 현대차는 2013년 7월 비정규직지회의 울산3공장 점거로 조업이 중단돼 손해를 입었다며 파업 참가 조합원들을 상대로 소송을 냈다.

공장 점거 등 불법 파업에 참여한 노동조합원 개인에게 사측이 손해배상 책임을 물을 때, 불법 행위의 정도에 따라 개별적으로 따져야 한다는 취지의 대법원 판단이 나왔다. 불법 파업으로 피해를 본 기업이 노조 구성원 개인에 대한 손해배상 청구를 제한하는 내용을 골자로 하는 이른바 '노란봉투법'(노동조합 및 노동관계조정법 개정안)의 입법 취지와 맞닿은 판결이다. 국회에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)는 15일 현대자동차가 전국금속노동조합 현대차 비정규직지회 소속 조합원 A 씨 등 4명을 상대로 낸 손해배상 청구소송(2017다46274)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "노동조합의 의사결정이나 실행 행위에 관여한 정도는 조합원에 따라 큰 차이가 있을 수 있다"며 "개별 조합원에 대한 책임 제한의 정도는 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"고 밝혔다. 이러한 사정을 고려하지 않고 조합원들이 조합과 같은 책임을 부담한다는 전제에서 근로자들의 책임을 50%로 제한하는 것은 형평의 원칙에 비춰볼 때 매우 불합리하다는 취지다. 아울러 재판부는 "위법한 쟁의행위를 결정하고 주도한 주체인 노조와 개별 조합원 등의 손해배상 책임의 범위를 같게 보는 것은 헌법상 근로자에게 보장된 단결권과 단체행동권을 위축시킬 우려가 있다"면서 "손해의 공평, 타당한 분담이라는 손해배상제도의 이념에도 어긋난다"고 했다. 전국금속노동조합 현대자동차 비정규직지회는 2010년 11월 15일부터 같은 해 12월 9일 사이에 현대차 비정규직 파업에 참여해 울산공장 일부 라인을 점거했다. 현대차는 이에 따라 공정이 278시간가량 중단돼 손해를 입었다며 파업 쟁의행위에 가담한 A 씨 등을 상대로 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 조합원들의 불법 쟁의행위에 따른 손해배상 책임을 인정해 회사에 20억 원을 배상하라고 판결했다. 대법원 관계자는 "노동쟁의 사안의 특수성을 고려하여 예외적으로 조합원들별로 책임 제한의 정도를 개별적으로 달리 평가할 수 있다는 점을 설시하였다는 점에서 의의가 있다"고 말했다. 이날 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)는 동일한 취지로 현대차가 노조원을 상대로 고정비용 상당의 손해를 배상하라며 제기한 손해배상청구 사건(2018다41986)도 파기환송했다. 재판부는 "위법한 쟁의행위로 조업이 중단돼 생산이 감소했더라도 그로 인해 매출 감소의 결과에 이르지 않았다는 것으로 볼 수 있는 사정이 증명되면, 고정비용 상당 손해의 발생이라는 요건사실의 추정은 더 이상 유지될 수 없다"고 판시했다. 정상 조업으로 제품이 생산됐다면 적어도 지출한 고정비용 이상의 매출액을 얻었을 것이라는 경험칙에 따라 불황, 제품의 결함 등으로 판매 가능성이 없다는 등의 간접반증이 없는 한, 제품이 생산됐다면 그 후 판매되어 제조업체가 이로 인한 매출이익을 얻고 그 생산에 지출된 고정비용을 매출원가의 일부로 회수할 수 있다는 종래 대법원 판례의 추정 법리를 깬 것이다. 재판부는 "쟁의행위가 끝난 후 제품의 특성, 생산 및 판매방식 등에 비춰 매출 감소를 초래하지 않을 정도의 상당한 기간 안에 추가 생산해 쟁의행위로 인한 부족 생산량의 전부 또는 일부가 만회됐다면 특별한 사정이 없으면 그 범위에서는 조업 중단으로 인한 매출 감소 및 고정비용 상당 손해의 발생을 인정하기 어렵다"고 판단했다. 대법원 관계자는 "고정비용 상당의 손해 추정을 깨뜨리는 사유를 보다 구체화했다는 데 의의가 있다"고 말했다. 박수연·이용경 기자 sypark·yklee@lawtimes.co.kr

기아자동차 대리점주가 용역 계약을 맺고 자동차 판매 등의 업무를 담당하던 판매사원에 대해 노조 탈퇴를 종용하고 업무상 배제를 해 손해배상 책임을 지게 됐다. 서울중앙지법 민사207단독 박창우 판사는 4월 25일 기아차 대리점 소속 자동차 판매사원(카마스터)으로 근무한 A 씨와 전국금속노조가 기아차 대리점주 B 씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021가단5305126)에서 "B 씨는 A 씨에게 3700여만 원, 금속노조에 200만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 2017년 1월 A 씨가 금속노조 조합원의 지위에서 기아차를 상대로 근로자지위 확인 소송을 내자, B 씨는 A 씨에게 노조 탈퇴를 종용하면서 "소송을 취하하지 않으면 판매용역 계약을 해지하겠다"는 취지로 말했다. 한편 이 대리점에선 '당직제도'가 운영되고 있었다. '당직 업무'는 판매사원이 대리점 전시장에 머물면서 방문 고객을 응대하는 업무로, 대리점에 직접 방문하는 고객은 통상 차량 구매의지가 강하기 때문에 판매사원에게는 비교적 쉽게 '판매실적을 달성할 수 있는 기회'가 됐다. 하지만 A 씨는 2018년 1월부터 대리점 내 자체적으로 운영되던 '상조회'에서 당직 업무를 배제 당하기도 했다. A 씨는 금속노조와 함께 2021년 11월 "B 씨가 노조 탈퇴를 종용하고 당직 업무에서 배제한 것은 노동조합법상 부당노동행위"라며 소송을 냈다. 박 판사는 "B 씨의 노조 탈퇴 종용발언은 노동조합법 제81조 제4호의 부당노동행위에 해당한다"며 "당직배제는 권한을 위임받은 상조회장이 A 씨를 제외한 당직일정표를 작성하고 이를 B 씨가 승인하는 형태로 이뤄져 결국 당직배제의 주체는 B 씨로 보이기 때문에 노동조합법 제81조 제1호에서 정한 부당노동행위에 해당한다"고 밝혔다. 그러면서 "이러한 각 부당노동행위는 헌법과 법률에서 인정하는 금속노조와 그 조합원인 A 씨의 단결권과 직업의 자유 등을 침해하는 불법행위에 해당한다"며 "B 씨는 이들이 입은 손해를 배상할 책임이 있다"고 판단했다. 박 판사는 A 씨의 당직배제 기간과 해당 기간 전후로 판매한 차량 1대당 수입 평균 등을 고려해 A 씨 소극적 손해액을 3500여만 원으로 정했다. 위자료에 대해선 부당노동행위로 인해 A 씨와 금속노조가 입었을 정신적 피해의 정도와 기간 등이 고려돼 각각 200만 원의 위자료가 인정됐다.

상시근로자 4명 이하의 사업장이어서 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않더라도 취업규칙에 해고 제한 규정이 있다면 해당 규정 및 특약이 아닌 다른 이유로 근로자를 해고할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 양시훈·정현경 고법판사)는 18일 A 씨가 B 협동조합을 상대로 제기한 해고무효확인 및 임금소송(2021나2045702)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. A 씨는 정부 및 경기단체의 체육경기 등에 물품을 공급하고 얻는 공동판매수수료 등을 수입원으로 운영된 B 협동조합에 2017년 2월부터 관리부 부장으로 근무했다. 코로나19 확산으로 체육경기 등이 취소되면서 B 협동조합의 수입이 급격하게 감소했고, 2020년 8월 B 협동조합 측은 경영상의 어려움 등을 이유로 A 씨를 해고하게 됐다. 이에 반발한 A 씨는 같은해 9월 해고가 무효라며 복직할 때까지의 임금을 지급하라며 소송을 제기했다. 1심은 "B 협동조합은 상시근로자 4명 이하의 사업장이므로, 근로기준법상 소정의 해고 제한 규정이 적용되지 않는다"며 "A 씨에 대한 해고는 조합의 규정에 따라 인사위원회 결정에 따른 것으로 정당한 사유에 의한 해고"라고 판단해 A 씨에게 패소 판결했다. 하지만 항소심은 A 씨의 주장을 받아들였다. 재판부는 "B 협동조합은 상시근로자 4명 이하의 사업장이므로, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 근로기준법 제23조의 해고 등 제한은 적용되지 않는다"면서도 "상시근로자 4명 이하의 사업장이라도 취업규칙에 해고제한 특약을 뒀다면 그 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효"라고 밝혔다. 이어 "B 협동조합 인사규정의 '신분보장' 조항에서 '직원은 형의 선고와 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 않고는 그 의사에 반해 감봉, 휴직, 정직, 면직 등 신분상 조치를 받지 않는다'고 명시하면서 직권면직, 자연면직, 징계면직에 의해서만 직원 신분을 박탈할 수 있도록 정하고 있다"며 "이 인사규정(취업규칙)은 해고제한 특약에 해당하므로 B 협동조합은 근로자의 해고에 관해 이러한 제한에 구속된다"고 설명했다. 그러면서 "만일 인사 규정에 정해진 면직사유 없이 일방적으로 해고할 수 있는 것으로 본다면, 인사규정에서 정한 근로자의 신분보장 조항은 무용한 것이 돼 근로자의 신분과 지위가 매우 불안정하게 된다"며 "B 협동조합은 인사규정에서 정한 사유가 있는 경우에 한해 그 절차에 따라 근로자를 해고할 수 있다고 보는 것이 타당하고, B 협동조합이 해고사유로 제시한 경영상의 어려움은 인사규정에서 정한 면직 사유에 해당하지 않아 A 씨에 대한 해고는 해고제한 특약을 위반한 것으로서 무효"라고 판시했다.

출근 하루 만에 경영상 이유로 근로자를 해고하면서 서면통지 등을 하지 않았다면 근로기준법 절차를 위반한 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 박정대 부장판사)는 최근 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021구합1091)에서 원고패소 판결했다. B씨는 2020년 7월 화장품 제조·판매업체인 A사에 입사해 경영지원실장으로 근무하다 이튿날 퇴사했다. B씨의 고용보험 피보험자격 상실사유에는 '사업주 권유로 권고사직'이라고 기재돼 있었지만, 녹취파일 등에 따르면 A사 사내이사 C씨는 B씨와 면담을 진행하면서 "경영상 이유가 있다"는 취지로 답변했다. 이에 B씨는 "제가 더 드릴 이야기는 없는 것 같고, 저는 저 나름대로 하면 되니까"라고 말하며 면담은 종료됐다. 이후 B씨는 A사로부터 해고당해 퇴사한 것이라고 주장하면서 같은 해 9월 서울지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 "부당해고에 해당한다"며 B씨의 손을 들어줬다. A사는 이에 반발해 중노위에 재심을 신청했으나, 중노위가 기각하자 소송을 냈다. 재판부는 "B씨와 C씨의 면담 내용에 의하더라도 A사와 B씨는 근로관계를 합의해지한 것이 아니라, 오히려 B씨가 A사의 일방적인 해고 의사를 확인하고는 본인이 해고되었음을 전제로 향후 대응을 모색해 나가겠다는 입장을 밝힌 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "B씨가 실업급여를 수령한 점은 해고가 이미 성립한 뒤 발생한 것이고 B씨가 실업 상태에서 한 행위라는 점을 표상할 뿐 B씨가 A사와 합의해 근로관계를 해지했다는 근거로 보기엔 부족하다"고 설명했다. 그러면서 "근로기준법 제27조 1항과 2항에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 않으면 근로자에 대한 해고는 효력이 없다"며 "A사가 B씨를 해고하는 과정에서 B씨에게 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지했다는 사실을 인정할 증거가 없는 만큼 서면통지의무를 위반해 효력이 없는 부당해고에 해당한다"고 판시했다.

소셜커머스 상품판매업체 쿠팡이 운영하는 '로켓배송 서비스'는 국토교통부의 허가가 필요한 화물자동차 운송사업에 해당하지 않는다는 판결이 나왔다. 쿠팡은 배송할 상품의 매도인에 해당하므로 로켓배송은 매매 목적물인 상품을 매도인이 직접 매수인인 소비자에게 인도하는 채무이행으로 봐야 한다는 것이다. 서울고법 민사7부(재판장 이원범 부장판사)는 CJ대한통운 등 택배업체 9곳이 쿠팡(소송대리인 김앤장 법률사무소)을 상대로 낸 운송금지소송(2017나2050851)에서 최근 1심과 같이 원고패소 판결했다. 재판부는 "화물자동차 운송사업이란 '다른 사람의 요구에 응해 화물을 유상으로 운송하는 사업'을 말하는데, 타인의 요구가 아닌 자신의 필요에 따라 화물을 운송하는 것은 운송사업에 해당하지 않는다"고 밝혔다. 이어 "매매계약상 매도인은 매수인에 대해 매매 목적물에 대한 권리를 이전해 줄 의무가 있고, 원칙적으로 특정물 인도 이외의 채무변제는 채권자 현주소에서 해야 한다"며 "쿠팡은 배송지에서 구매자에게 상품을 인도할 의무가 있으므로 상품을 직접 배송지로 운반하는 것은 쿠팡의 필요에 따른 것일 뿐 구매자의 요구에 응한 것이라 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "쿠팡은 화물자동차 운송사업에 해당한다고 볼 수 없으므로 화물자동차법이 금지하는 자가용 화물자동차를 유상으로 화물운송용으로 제공하거나 임대한 행위에 해당하지 않는다"고 밝혔다. 쿠팡은 2014년 3월부터 제품공급업체로부터 상품을 매입해 물류센터에 상품을 보관한 후 구매자들에 상품을 직접 판매했다. 이 과정에서 쿠팡은 화물자동차 운송사업 허가를 받지 않고 쿠팡맨(배송직원)이 직접 구매자에 상품을 배송하는 '로켓배송 서비스'를 실시했다. '화물자동차 운송사업을 경영하려는 자는 국토교통부장관 허가를 받아야 한다'는 화물자동차법에 따라 허가를 받고 운송사업을 하던 택배회사들은 "실질적으로 구매자들로부터 배송비를 지급받는데도 허가 없이 화물자동차 운송사업을 실시했다"며 "쿠팡의 불법행위로 매출액이 감소되는 영업손실을 입었으므로 손해배상 및 (쿠팡의) 운송을 금지해야 한다"며 소송을 냈다.

아버지 회사에서 일하다 쓰러져 사망한 아들에게 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 부친 회사에서 근무한 아들의 근로자성을 인정했다는 점에서 주목된다. 서울행정법원 행정7부(재판장 함상훈 부장판사)는 사망한 이모씨의 부인 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비 부지급처분 취소소송(2017구합6853)에서 최근 원고승소 판결했다. 화물차운송업을 하던 이씨는 2013년 건강이 악화돼 쉬고 있던 중 아버지의 제안으로 그해 7월부터 부친이 운영하던 B상사에서 근무했다. 이씨는 아버지 대신 고철 운송 및 판매 등의 업무를 수행했고 매입·매출 내역 및 대금을 작성해 아버지에 보고했다. 이씨는 급여 명목으로 아버지 계좌로 들어온 고철 거래 대금 등을 매달 1만원에서 375만원까지 본인 또는 A씨 계좌로 직접 입금했다. 이씨는 2016년 5월 야간작업을 하다 뇌경색으로 쓰러졌고 치료를 받던 중 뇌부종으로 인한 심정지로 사망했다. A씨는 공단에 "남편이 업무상 재해를 입고 사망했다"며 유족급여 및 장의비를 청구했지만, 공단은 "이씨가 업무 중 재해를 당한 것은 맞지만, 이씨는 B상사의 근로자가 아니라 공동사업주"라며 거부했다. 이에 A씨는 "남편은 시아버지의 지시를 받아 영업활동을 했고 실질적으로 계속적·정기적으로 임금을 받아왔으며 B상사 손익에 대해 아무런 위험을 부담하지 않았다"며 소송을 냈다. 재판부는 "이씨가 B상사에서 근무하기 전까지 아버지 회사 업무에 관여했다고 볼만한 자료가 없고, 또 이씨가 B상사의 물적시설 등에 자금을 투자했다고 볼만한 자료도 없다"며 "공동사업주로 보기 위해선 이씨 또한 B상사의 손익에 위험을 부담한 사정이 있어야 하는데 투자정황 뿐만 아니라 B상사의 거래대금도 아버지 계좌를 통해 이뤄졌다"고 밝혔다. 이어 "이씨는 아버지로부터 월 평균 약 300만원을 받았는데 급여가 일정하지 않은 것은 B상사의 수익이 많지 않은 때는 급여가 적고 수익이 많은 때는 이를 보충하는 식으로 지급이 이뤄진 탓으로 보인다"며 "B상사의 운영과정과 손익 귀속주체, 이씨의 근로형태 등을 종합하면 이씨를 B상사의 근로자로 보는 게 타당하므로 공단의 처분은 위법하다"고 판시했다.

정기 휴일도 없이 하루 12시간 이상 매장에 머물며 업무와 판매 실적 압박 등에 시달리다 쓰러져 사망한 대형마트 간부에게 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 모 대형마트 판매부장으로 일하다 사망한 A씨의 부인 B씨(소송대리인 법무법인 고도)가 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비 불승인처분 취소소송(2016구합69024)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "A씨는 별도로 정해진 휴게시간 없이 하루 12시간 이상 일상생활 대부분을 매장 및 마트 건물 내에 머물며 일했다"며 "정기적으로 쉬는 날도 없이 휴무일을 (임의적으로) 정했는데 휴무일에도 교육을 받거나 단체 산행에 참석하는 경우도 있었다"고 밝혔다. 이어 "산업재해보상보험법에 따른 고용노동부 고시에 따르면 '(뇌혈관 질병 또는 심장 질병의 경우) 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 60시간을 초과하는 경우에는 업무와 질병과의 관련성이 강하다고 평가한다'고 되어 있다"며 "A씨의 실제 근무시간은 이 과로기준을 충족한다"고 설명했다. 그러면서 "A씨는 판매부장으로서 높은 판매 목표량을 할당받고 판매 실적을 보고하는 업무를 하며 장기간 스트레스를 받았을뿐만 아니라 사망 무렵 판매 목표량 대비 실적이 많이 저조해 심리적 압박이 컸을 것"이라며 "만성적 과중업무에 따른 과로와 실적 악화에 따른 스트레스 등으로 지병이었던 심장질환이 급속히 악화됐거나 심실빈맥(돌연사의 원인 중 하나로 악성 부정맥) 등의 증상이 나타나 갑자기 사망에 이른 것으로 보인다"고 판시했다. A씨는 2014년 11월 출근 직후 가슴 통증과 호흡 곤란으로 의식을 잃고 쓰러져 병원으로 옮겨졌으나 숨졌다. 이에 부인 B씨는 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 청구했다. 그러나 공단은 2015년 11월 "발병 전 주당 평균 근로시간이 60시간 미만으로 과로기준에 부합하지 않고 업무내용상 급격한 스트레스 증가 사실이 확인되지 않아 업무와 사망 사이의 상당인과관계를 인정하기 어렵다"며 거부했다.

회사가 사내 성추행 사건을 보고 받고도 가해 직원에게 경고 조치만 내린 채 별다른 조치를 취하지 않아 피해를 키웠다면 회사도 배상책임이 있다는 판결이 나왔다. 법원은 회사가 임·직원을 상대로 성희롱예방교육을 실시한 것만으로는 사용자로서 성범죄 방지에 필요한 주의의무를 다한 것으로 볼 수 없다고 판단했다. 서울중앙지법 민사25단독 정계선 부장판사는 A씨(소송대리인 이영실 변호사)가 직장 상사인 B씨와 직장인 C사를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2016가단5234961)에서 "B씨 등은 공동해 4000여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 베이커리 까페를 운영하는 C사에서 제과·제빵업무를 총괄하는 제과장인 B씨는 2015년 1월 판매보조 업무를 하던 A씨와 퇴근길에 술을 마신 후 "잠시 쉬었다 가자"며 A씨를 모텔로 데려가 성폭행했다. B씨는 같은 달 C사 본점 지하 공장 안에 있는 개수대에서 설거지를 하고 있는 A씨를 뒤에서 껴안는 등 3회에 걸쳐 성추행하기도 했다. B씨는 A씨 뿐만 아니라 다른 직원들도 지속적·반복적으로 추행했으며, 그 중 D씨에 대한 성추행 사실은 C사 대표이사에게 보고되기도 했다. 하지만 C사는 B씨에게 경고 처분만 내렸다. B씨는 이듬해 1월 A씨를 강간한 혐의 등으로 기소돼 징역 5년형이 확정됐다. A씨는 이후 B씨 등을 상대로 "6000만원을 배상하라"며 소송을 냈다. 하지만 C사는 "전 임직원을 대상으로 매년 성희롱 방지교육을 실시하는 등 사용자로서의 주의의무를 다했다"고 맞섰다. 정 부장판사는 "피용자가 사용자로부터 채용, 근무평점 등과 같은 다른 근로자에 대한 고용조건을 결정할 수 있는 권한을 부여받고 있음을 이용해 업무수행과 시간적·장소적인 근접성이 인정되는 상황에서 피해자를 성추행한 경우 사용자 책임이 성립할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 B씨로부터 근무시간에 제빵기술을 배우는 과정에서 성추행을 당했다"며 "강간 피해 역시 A씨가 근무한 후 퇴근하는 과정에서 이뤄져 회사의 업무수행과 시간적·장소적 근접성이 인정된다"고 설명했다. 또 "제과팀 직원 1명이 관두는 바람에 A씨는 B씨와 단둘이 빵을 만드는 작업을 하게 됐고 이후 A씨에 대한 강간·강제추행이 이뤄진 사실 등을 인정할 수 있다"며 "C사는 B씨가 D씨에 대한 성추행 사실을 보고 받고도 B씨에게 경고만 했을 뿐 피해 사실을 조사하고 B씨에 대한 감독을 강화하는 등 적절한 조치를 취하지 않았다"고 지적했다. 그러면서 "C사가 임직원들을 상대로 성희롱 예방교육을 실시한 사실만으로 사용자로서 성범죄 방지에 필요한 주의의무를 다했다고 보기 어렵다"고 판시했다.

근로자가 허위 이력서를 제출해 채용됐다면 회사는 근로계약을 취소할 수 있지만, 그 같은 취소의 의사표시를 하긴 전까지는 임금을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 이모씨는 2010년 6월 의류도소매업체인 A사에 채용돼 백화점 의류매장의 판매 매니저로 일했다. 그런데 이씨가 낸 이력서상의 근무경력이 허위임이 드러나 A사는 같은 해 9월 17일 이씨에게 그달 30일까지만 근무하라며 해고를 통보했다. 이씨가 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 낸 것을 시작으로 이씨와 회사는 법적 다툼에 들어갔다. 이씨는 법원에 소송이 계속 중이던 2011년 4월 퇴사하면서 2010년 10월부터 받지 못한 7개월치 임금 2100만원을 지급하라는 소송을 냈고, 회사는 "우리가 피해자"라며 맞소송(반소)을 냈다. 1,2심은 "근로계약이 적법하게 취소됐고, 부당해고 기간에 이씨가 현실적인 노무를 제공하지 않았으므로 임금 지급을 청구할 수 없다"며 A사의 손을 들어줬다. 그러나 대법원 민사3부(주심 이기택 대법관)는 이씨가 A사를 상대로 낸 임금청구소송(2013다25194)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울북부지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대한 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서 기본적으로 사법(私法)상 계약"이라며 "따라서 계약 체결에 무효 또는 취소 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장해 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다"고 밝혔다. 그러나 "다만 그와 같이 근로계약의 무효·취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그동안 행해진 근로자의 노무제공의 효과를 소급해 부정하는 것은 타당하지 않다"면서 "이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 봐서는 안 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 봐야 한다"고 설명했다. 그러면서 "이씨의 기망으로 체결된 근로계약은 A사의 취소 의사표시가 담긴 반소장 부본의 송달로써 적법하게 취소된 것이므로 이 사건 근로계약은 반소장 부본 송달 이후의 장래에 관해서만 효력이 소멸할 뿐 그 이전까지는 여전히 유효하다"며 "그런데도 원심은 이씨가 현실적으로 노무를 제공하지 않은 기간에 대해 소급적으로 계약의 효력이 소멸한다는 그릇된 전제에서 이씨가 부당해고 기간에 대해서는 임금지급을 구할 수 없다고 판단했는데 이는 잘못"이라고 판시했다.