회사가 근로자의 동의 없이 폐쇄회로(CC)TV를 설치했다면 이를 비닐봉지로 가리더라도 업무방해죄로 처벌할 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 안철상 대법관)는 업무방해 혐의로 기소된 노동조합 간부 A 씨 등 3명에게 벌금 70만 원을 선고한 원심을 깨고 지난달 29일 사건을 전주지법으로 돌려보냈다(2018도1917). A 씨 등은 2015년 11월∼2016년 1월 군산시의 한 자동차 공장에서 회사가 공장 안팎에 설치한 CCTV 51대에 여러 차례 검정 비닐봉지를 씌워 시설관리 업무 등을 방해한 혐의로 기소됐다. 이들은 전국금속노조 소속으로 사측이 사업장에 CCTV를 설치하면서 근로자의 동의를 받지 않자 카메라를 가린 것으로 조사됐다. 재판에 넘겨진 A 씨 등은 회사가 개인정보보호법과 근로자참여법을 위반해 CCTV를 설치했으므로 이를 막은 것은 정당행위라고 주장했지만 1·2심은 받아들이지 않고 벌금 70만 원을 선고했다. 그러나 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 "CCTV 카메라 중 주요 시설물에 설치된 16대와 출입구에 설치된 3대의 경우 다수의 근로 현장과 출퇴근 장면을 찍고 있다"며 "피고인들의 의사에 반해 개인정보가 위법하게 수집되는 상황이 현실화하고 있었다"고 지적했다. 이어 "회사가 근로자들이 현장에서 작업을 하고 있는 동안 시설물 보안 및 화재 감시 목적을 달성하기 위해 다른 방법을 강구하는 노력을 기울였다는 자료가 없는 점 등을 종합해 보면, (CCTV 설치가 근로자 등) 정보주체의 권리보다 우선하는 경우에 해당한다고 보기 어렵다"고 판단했다. 그러면서 A 씨 등의 행위에 대해 "위법한 CCTV 설치에 따른 기본권 침해를 방어하기 위한 목적에서 이뤄진 것"이라며 정당행위로 인정하고 처벌할 수 없다고 판결했다.

백화점 측이 코로나19에 따른 경영 악화로 실적 개선 가능성이 없는 상황에서 해고 회피를 위한 여러 방안을 모색했다면 부대사업 시설 직원들을 해고했더라도 부당해고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 11월 10일 A 사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021구합82915)에서 원고승소 판결했다. A 사는 1992년 12월 개점한 B 백화점 내 부대사업으로 수영장, 헬스장, 골프장으로 구성된 스포츠 센터를 운영했다. A 사는 꾸준히 수익이 감소하던 중 코로나19 사태로 인한 경영 악화로 2020년 10월 B 백화점 영업 전체를 폐지하기로 결정했고, 스포츠 센터를 포함한 B 백화점 영업을 순차적으로 폐업했다. 이에 따라 A 사는 2021년 2월 스포츠센터에서 근무하면서 수영·헬스 강습 및 수영장·헬스장 관리 업무를 수행하던 C 씨 등 10명에게 2021년 3월 1일 자로 해고한다는 내용의 해고 예보 통보서를 교부했다. 그러자 C 씨 등은 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했고, 서울지노위는 "경영상 이유에 의한 해고에 해당하지만, 경영상 해고 요건을 갖추지 못했다"며 부당해고로 판단했다. 이에 반발한 A 사는 재심을 신청했으나 중노위가 기각하자 소송을 냈다. 재판부는 "A 사의 매출액은 2018~2020년 20%, 25%, 35% 각각 감소했고 감소 폭도 점차 커졌으며 매출액이 현저히 줄어들었다"며 "특히 2020년에는 당기순이익이 2019년 대비 67% 감소하는 등 코로나19 영향으로 실적이 급격히 악화됐으며 향후 B 백화점 상황이 좋아지리라 예측할 만한 사정도 찾기 어렵다"고 밝혔다. 또 "수영장과 헬스장은 코로나19 영향으로 2020년 세 차례 휴장하는 등 정상 운영이 어려워졌을 뿐 아니라, 수개월 간 적자가 누적되는 등 실적 개선 가능성도 보이지 않는다"며 "A 사가 2020년 10월 B 백화점 폐업을 결정하고, 2021년 2월 수영장과 헬스장을 우선 폐쇄해 이에 따른 잉여 인력을 감축하기 위해 C 씨 등을 해고한 것은 회사 전체의 경영악화를 방지하기 위해 불가피한 것으로 긴박한 경영상 필요가 인정된다"고 설명했다. 그러면서 "A 사는 2020년 수영장, 헬스장을 휴장하고 무급휴직 등을 시행하는 등 B 백화점 매출 감소에 대응해 다양한 방법으로 자구노력을 해왔고, 이는 해고를 회피하기 위한 방안을 모색한 것으로 인정된다"고 판시했다.

부당해고 구제신청 이전에 이미 폐업이나 정년 도래 등으로 근로관계가 소멸했다면 노동위원회의 구제명령을 받을 이익도 소멸하는 것으로 봐야 한다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 이 경우 노동위에 더 이상 구제신청을 할 수 없기 때문에 근로자는 부당해고를 전제로 한 임금소송을 제기하거나 경우에 따라 해고무효확인소송 등을 통해 권리를 구제 받아야 할 것으로 보인다. 대법원 특별1부(주심 노태악 대법관)는 지난달 14일 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020두54852)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A 씨는 육군 B 보병사단 본부근무대 간부이발소 미용 업무를 위해 2014년 8월 국가를 대표한 B 사단장과 근로계약을 체결해 매년 갱신하며 근무해왔다. 2016년 8월에는 계약을 갱신하며 기간의 정함이 없는 근로계약으로 계약을 변경했다. 그러던 중 A 씨는 2018년 4월 B 사단으로부터 간부이발소 폐쇄 결정을 이유로 같은 해 5월 31일 자로 해고를 통보 받았고, 이날 간부이발소는 폐쇄됐다. 이에 A 씨는 지방노동위에 부당해고 구제 신청을 냈지만, 지노위는 구제이익이 없다는 이유로 각하했다. A 씨는 중노위에 재심을 신청했지만 같은 이유로 재심 신청이 받아들여지지 않자 소송을 냈다. 재판부는 "근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약 기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약 관계가 종료해 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸했다고 보는 것이 타당하다"며 "A 씨가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 폐업으로 근로계약 관계가 종료했다면 A 씨에게 구제명령을 받을 이익을 인정할 수 없다"고 밝혔다. 그러면서 "원심으로서는 사단 간부이발소 사업 폐지가 폐업과 같다고 인정할 만한 사정이 있는지, 그러한 사정이 있는 경우 폐업 시기가 A 씨의 구제신청보다 앞서는지 여부 등을 심리해 A 씨에게 구제명령을 받을 이익이 있는지 판단했어야 한다"고 판시했다. 앞서 1심은 각하 판결했지만, 2심은 원고승소 판결했다.

회사가 적법하게 진행한 직장폐쇄 기간에 근로자들이 위법한 쟁의행위에 참가했다면, 직장폐쇄 기간이었더라도 결근으로 처리해 연차수당 등을 계산해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 전국금속노조 유성기업 아산 및 영동지회는 2011년 1~5월 사측과 주간연속 2교대 도입 등 노동조건과 관련한 특별교섭을 진행했으나 최종 결렬되자 쟁의행위에 돌입했다. 사측은 그해 5월 18일 아산공장을, 5월 23일 영동공장을 폐쇄하고 같은해 8월까지 가동하지 않았다. 이에 강씨 등 근로자들은 미지급한 연월차 휴가수당 등을 지급하라며 회사를 상대로 소송을 냈다. 근로자들은 재판과정에서 "출근율을 산정할때 소정 근로일수에서 직장폐쇄기간을 제외해야 한다"고 주장했다. 근로기준법은 1년간 근로의무가 있는 날(연간 소정근로일수) 중 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주도록 규정하고 있다. 1,2심은 "직장폐쇄는 사용자의 쟁의행위이므로 소정 근로일수를 계산할 때 이를 제외하는 것이 맞다"며 근로자들의 손을 들어줬다. 그러나 대법원은 직장폐쇄 기간에 근로자들이 위법한 쟁의행위에 참가했는지를 살펴봐야 한다며 사건을 파기환송했다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 강모씨 등 유성기업 근로자 271명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2015다66052)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "사용자의 위법한 직장폐쇄로 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에게 불리하게 고려할 수는 없으므로 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다"면서 "다만, 위법한 직장폐쇄가 없었어도 근로자가 쟁의행위에 참가해 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면 쟁의행위의 적법여부를 살펴 적법한 경우에는 그 기간을 소정근로일수에서 제외하고, 위법한 경우에는 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리해야 한다"고 밝혔다. 이어 "근로자들의 쟁위행위에 대한 방어수단으로 아산공장에 대한 사측의 적법한 직장폐쇄가 이뤄졌다"며 "이러한 적법한 직장폐쇄 개시 후 노조의 공장 전면점거 및 위법한 쟁의행위가 계속됐다"고 설명했다. 그러면서 "아산공장 소속 근로자들의 경우 적법한 직장폐쇄 기간 중 아산지회의 위법한 쟁의행위에 참가했을 가능성이 크고, 그 결과 적법한 직장폐쇄 기간에 대해서도 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리할 여지가 충분하다"며 ""원심은 직장폐쇄기간 중 근로자들이 위법한 쟁의행위에 참가한 기간이 존재하는지 여부를 심리해 이를 기초로 소정근로일수에서 제외할 것인지 결근 처리할 것인지를 판단했어야 한다"고 판시했다.

정당한 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위 이전에 발생한 징계사유를 들어 사측이 근로자를 징계하는 것은 단체협약상 '쟁의 중 신분보장' 규정을 위반해 징계 재량권을 일탈·남용한 것이므로 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 4일 이모씨 등 해고된 유성기업 노동자 11명이 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2016다242884)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 "'쟁의 중 신분보장'이라는 단체협약 규정은 (노조의) 단체행동권을 보장하기 위한 것이므로, 정당한 쟁의행위 기간 중에 이루어진 징계에 대해서는 엄격한 기준으로 적법성 여부를 따져 보아야 한다"고 밝혔다. 이어 "근로자들의 쟁의행위가 정당한 이상 이같은 해고는 노조의 단체행동권을 저해할 우려가 있으므로, 사측이 그 쟁의기간 중 근로자들을 해고한 것은 단체협약상 '쟁의 중 신분보장' 규정을 위반한 것으로 징계절차상 중대한 하자가 존재한다"면서 "또 당초 사측이 해당 근로자들을 해고했다가 취소한 경위와 당시 사측이 처해 있던 내외부적 상황, 재해고의 경위와 사유 및 징계양정표 기준 등에 비추어 볼 때 징계재량권을 일탈·남용한 경우에도 해당하므로 해고는 모두 무효"라고 판시했다. 금속노조 유성기업지회는 2011년 3월 주간 연속 2교대제 도입을 요구하다 사측과 합의에 이르지 못하자 여러번 쟁의를 했다. 그러자 사측은 직장폐쇄와 기업노조 설립 등 여러 방법을 동원해 이를 방해했고, 그 해 10월 이씨 등 노동자 27명을 해고했다. 이후 노조와 벌어진 소송전에서 절차상 문제로 해고가 무효라는 판결이 내려지자 사측은 이들을 복직시켰지만 2013년 10월 다시 징계위원회를 열어 이씨를 포함해 노동자 11명을 재해고(2차 해고)했다. 당시는 조합원 찬반투표를 거쳐 2012년 3월부터 시작된 쟁의가 이어지던 때였다. 재판에서는 쟁의 기간에 이뤄진 2차 해고가 '쟁의기간 중 징계 등 인사조치를 할 수 없다'는 단체협약을 위반한 것인지가 쟁점이 됐다. 1심은 "쟁의행위가 1년 이상 계속된 무렵에는 정당한 쟁의라고 보기 어려워 회사가 징계권을 행사할 수 있다고 봐야 한다"며 사측의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 이를 뒤집었다. 2심은 "2012년 조합원들이 다시 쟁의행위를 개시한 것은 주된 목적이 임금협상을 위한 것이었고, 쟁의행위를 개시하기 위한 절차적 요건도 적법하게 갖추었다고 볼 수 있어 쟁의행위의 정당성이 인정된다"며 "당시 쟁의가 적법하게 개시되었음에도 종전 쟁의행위 기간 중에 이루어진 사유를 들어 이씨 등을 해고한 것은 단체협약상 '쟁의 중 신분보장' 규정을 위반한 것"이라며 이씨 등에게 승소 판결을 내렸다. 유성기업 노조는 이날 대법원에서 승소 판결이 확정된 직후 기자회견을 열고 "해고는 노동자의 생계수단을 박탈할 뿐 아니라 인격을 파괴한다"며 "늦었지만 대법원의 판단을 환영한다"는 입장을 밝혔다.

2011년 유성기업이 노동조합의 쟁의에 맞서 직장폐쇄를 감행한 것은 일부 부당하므로 사측은 노조원들에게 이 기간 동안의 임금을 지급해야한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 김모씨 등 전국금속노조 유성기업 아산 및 영동지회 조합원 47명이 사측을 상대로 낸 임금지급소송(2014다30858)에서 "사측은 김씨 등에게 각 366만~1730여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "노동조합 및 노동관계조정법에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 구체적인 사정에 비춰 근로자의 쟁위행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 정당한 쟁의행위로 인정돼 직장폐쇄 기간 동안 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다"고 밝혔다. 이어 "그러나 직장폐쇄 개시 자체가 정당하더라도 어느 시점 이후 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무복귀 의사를 표시했음에도 사용자가 직장폐쇄를 유지해 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질된 경우에는 정당성을 상실하게 된다"며 "따라서 그 기간동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 유성기업의 직장폐쇄 개시와 아산공장의 직장폐쇄 유지는 정당하지만 영동공장에 대한 직장폐쇄는 정당하지 않고 노조가 2차 업무복귀 의사를 통지한 날 이후에도 직장폐쇄를 유지한 것은 정당성이 없다고 판단했는데 이는 정당하다"고 판시했다. 노조는 2011년 1월부터 5월까지 사측과 주간연속 2교대 도입 등 노동조건과 관련한 특별교섭을 진행했으나 최종 결렬되자 쟁의행위에 돌입했다. 사측은 그해 5월 18일 아산공장을, 5월23일 영동공장을 폐쇄하고 같은해 8월까지 가동하지 않았다. 이에 노조 측은 직장폐쇄 기간 동안 노조원들이 받지 못한 임금 6억8400여만원을 지급하라고 소송을 냈다. 1심은 "사측의 직장폐쇄는 대항적·방어적 수단으로서 상당성이 인정되므로 임금지급의무를 면한다"며 원고패소 판결했다. 반면 2심은 "노조가 회사에 업무복귀의사를 표시한 2011년 7월 12일 이후에도 사측이 직장폐쇄를 유지한 것은 필요한 한도 내의 사회윤리에 위배되지 않는 상당성있는 행위에 해당하지 않는다"며 원고일부승소 판결했다.

장기간 노사분규로 정신질환을 얻은 근로자에 업무상 재해를 인정한 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정6단독 심홍걸 판사는 유성기업이 근로복지공단을 상대로 "파업으로 정신질환을 얻었다고 주장한 근로자에 대해 업무상 재해를 인정한 판정을 취소해달라"며 낸 요양승인처분 취소소송(2016구단59464)에서 11일 원고패소 판결했다. 유성기업과 노조는 2011년 주간 연속 2교대제 근무 도입과 관련해 마찰을 빚었다. 노사간 의견 충돌로 부분 파업과 공장 폐쇄 등 갈등이 발생했고, 노조 측이 폐쇄된 공장을 점거하자 정부는 공권력을 투입해 이들을 해산시켰다. 이후 법원의 조정을 거쳐 유성기업은 그해 8월 직장폐쇄를 종료하고 노조원들을 모두 회사에 복직했지만, 사측은 이 가운데 27명을 징계 해고했다. 이들은 소송 끝에 2013년 복직했다. 이 과정에서 복직자 중 한명인 A씨는 '적응장애' 진단을 받았고 근로복지공단은 이를 업무상 재해로 판단해 요양승인 결정을 했다. 그러자 사측은 "A씨의 질환은 업무 과정이 아닌 불법 노조 활동으로 인한 것"이라며 공단의 처분을 취소해달라며 소송을 냈다. 심 판사는 "A씨는 사측의 불법적인 직장 폐쇄로 2년여 동안 임금을 받지 못해 상당한 스트레스를 받았을 것"이라며 "복직한 후에도 기존 노조와 회사 측이 세운 노조를 차별대우해 정신적 스트레스를 받았을 것"이라고 밝혔다. 이어 "노사분규 상황의 발생과 지속에는 사측의 잘못이 훨씬 더 크다"며 "스트레스 요인이 A씨의 증상이 나타나는 데 큰 영향을 미쳤을 것으로, A씨가 호소하는 분노감·불안·불면·우울 등 증상은 업무와 상당한 인과관계가 있다고 인정된다"고 판시했다.

검사가 공소장에 기재한 적용법조가 명백한 오기(誤記)이거나 법률적용의 착오에 해당한다면 법원이 직권으로 적용법조를 바로 잡아 판결해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사1부(주심 김소영 대법관)는 근로기준법 위반 등의 혐의로 기소된 모 제약회사 대표이사 장모(65)씨에게 벌금 800만원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 지난 11일 대전지법으로 돌려보냈다(2013도7896). 재판부는 "근로기준법 제43조의 입법취지 등에 비춰보면, 연차휴가미사용수당이 매월 일정한 날짜에 정기적으로 지급되는 임금은 아니어서 근로기준법 제43조 2항이 곧바로 적용될 수는 없다고 하더라도, 사용자가 그 전액을 지급기일에 지급하지 않았다면 이로써 근로기준법 제109조 1항, 제43조 1항 위반죄는 성립한다"면서 "그런데 검사가 이 부분 공소사실과 관련해 공소장에 기재한 적용법조는 '근로기준법 제109조 1항, 제43조 2항'으로 되어 있는데, 공소사실 내용을 보면 '피고인이 2006년 발생분 연차휴가미사용수당을 정기지급일인 2008년 2월 7일경 지급하지 않았다'는 취지임이 명백하므로 이 부분 공소사실에 대한 적용법조는 '피고인이 연차휴가미사용수당 전액을 지급기일에 지급하지 않았다'는 근로기준법 제43조 1항이라고 할 것"이라고 밝혔다. 이어 "결국 공소장에 기재된 적용법조 중 근로기준법 제43조 2항은 근로기준법 제43조 1항의 오기이거나 법률적용의 착오라고 할 것이고, 이 부분 공소사실에 근로기준법 제43조 1항을 적용하는 것으로 적용법조를 바로잡는다고 해서 피고인의 방어권이 침해된다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 공소사실에 근로기준법 제43조 1항에 해당되는 임금전액 미지급 사실이 인정되는지 여부를 먼저 심리·판단해 피고인의 유·무죄를 판단했어야 하는데도 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다"고 판시했다. 장씨는 2007~2009년 직원들에게 연차휴가미사용수당을 정해진 때에 지급하지 않고, 노조의 쟁의행위에 맞서 공격적으로 직장폐쇄를 하는 등 근로기준법 위반 혐의로 기소돼 1심에서 벌금 500만원, 2심에서 벌금 800만원을 선고받았다. 1,2심은 장씨의 직장폐쇄 등은 부당노동행위로 판단해 유죄 판결했으나, 연차휴가미사용수당을 지급기일에 지급하지 않았다는 점에 대해서는 공소사실에 적힌 근로기준법 제43조 2항 위반이 아니라며 무죄를 선고했다.

안내·접수 등 비교적 단순업무를 맡는 지원직으로 입사했더라도 이후 11년 넘게 관리·경리 업무를 하는 사무직으로 근무하도록 했다면 근로자 동의 없이 다시 지원직으로 전보할 수는 없다는 판결이 나왔다. 1998년 군인공제회에 지원직으로 임용돼 근무하던 황모씨는 일하던 사업소가 경영악화로 폐쇄되자 군인공제회 자회사이자 국방시설 유지관리업체인 A사에 2003년 11월 신규 임용돼 직영사업팀과 회관사업팀을 번갈아가며 사무직 업무를 맡아왔다. 그런데 2015년 A사는 갑자기 황씨를 일반시설관리팀 산하 모 사업소의 안내·접수를 담당하는 지원직 업무로 발령을 냈다. 그러자 황씨는 같은해 6월 전보가 부당하다며 지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 황씨는 지노위와 중앙노동위원회에서 모두 "전보가 위법하다"는 결정을 받아냈다. 그러자 A사가 소송을 냈다. 1심은 "회사는 황씨가 일하던 군인공제회 제1문화사업소가 폐쇄되자 지원직으로 근무하던 황씨를 별도 채용절차 없이 지원직으로 채용했고, 이후 사무직에 해당하는 업무를 맡기긴 했지만 사무직 업무로 제한해 채용됐다는 내용의 근로계약이 체결됐다고 볼 수 없다"며 "회사는 지원직에서 사무직으로 직군변경을 요구하는 황씨의 요청을 거부해왔을뿐만 아니라, 약 11년 3개월간 황씨에게 사무직에 해당하는 업무를 줬다는 사정만으로 황씨가 사무직으로 의제되고 있었다거나 사무직이라는 신뢰를 회사가 부여했다고 보기는 어렵다"며 전직 처분이 정당한 인사권 행사라며 사측의 손을 들어줬다. 그러나 2심의 판단은 달랐다. 서울고법 행정6부(재판장 이동원 부장판사)는 A사가 중노위 위원장을 상대로 낸 부당전적 재심판정 취소소송(2016누67242)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "회사는 황씨에게 11년 넘게 사무직 업무를 수행하도록 했고, 2012년 10월 지원직 직군을 신설하기 전까지 황씨를 직제규정에도 없는 지원직으로 분류하기도 했으나, 정원표에는 지원직을 0명으로 기재하는 등 실질적으로 황씨를 사무직으로 취급해 왔다"면서 "장기간 사무직 업무만을 담당해 온 것에 대한 평가를 받지 못하고 지원직 업무를 맡게 됨으로써 자긍심에 큰 상처를 입은 것은 물론 근무형태도 교대제로 바뀌게 됨으로써 장기간 형성된 근무 형태에도 상당한 변화가 생기는 등 황씨는 큰 생활상의 불이익을 입게 된다"고 밝혔다. 이어 "전직 처분은 실질적으로 사무직 업무를 수행해 온 황씨를 단순 기능직인 지원직 업무를 수행하도록 하는 것으로 업무상 필요성이 크지 않다"며 "이는 인사권자의 정당한 권한 범위를 벗어난 것"이라고 판시했다.

법원이 삼성전자 반도체 공장 노동자들의 다발성 경화증을 산업재해로 인정했다. 지난 2월 삼성전자 LCD 공장 노동자가 이 질환에 대한 산재를 인정받은 적은 있지만, 삼성전자 반도체 공장 노동자가 산재를 인정받은 것은 이번이 처음이다. 다발성경화증은 중추신경계에 발생하는 신경계통 질환으로 발병률이 20만명당 2명 이하인 희귀질환이다. A(34)씨는 고등학교를 졸업한 2003년 삼성전자 반도체 공장에 입사해 2년만에 퇴사했다. 그런데 퇴사한 지 1개월 만에 체중감소와 소변이상, 시력저하, 안면마비 등의 증상이 나타났다. 1년 뒤에는 왼쪽 팔과 다리에 감각이 떨어지는 듯 했고, 심지어 왼쪽 얼굴이 마비되는 증상까지 나타났다. 그러나 희귀질환인 탓에 제대로 된 병명을 찾지 못했다. A씨는 2008년에서야 '다발성 경화증' 확진 판정을 받고, 2011년 근로복지공단에 요양급여를 신청했다. 그러나 공단은 "병의 발병원인이 명확하지 않고, 업무와 상당인과관계가 인정되지 않는다"며 거부했고, 이에 A씨는 소송을 냈다. 1심은 "다발성 경화증은 그 발병원인이 명확하게 밝혀지지 않았고, 삼성전자 기흥사업장 근로자 중 A씨만 유일하게 다발성 경화증을 앓았는데 이는 우리나라의 다발성경화증 유병률을 크게 벗어나지 않는다"며 "A씨가 반도체 생산공정에서 유해화학물질에 노출됐을 가능성은 있으나, 어떤 유해화학물질에 어느 정도 노출됐는지를 알 수 없으므로 유해화학물질 노출이 발병의 원인이 됐다고 단정할 수도 없다"며 A씨에 패소판결 했다. 그러나 2심의 판단은 달랐다. 서울고법 행정2부(재판장 김용석 부장판사)는 A씨(소송대리인 임자운 변호사)가 근로복지공단을 상대로 낸 요양 불승인처분 취소소송(2015누71398)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 26일 원고승소 판결했다. 재판부는 "근로자의 질병이 희귀질병이어서 그에 관한 임상적 자료가 충분하지 않고, 작업현장에서 발병원인으로 거론되는 요소들과 근로자의 질병 사이 인과관계를 의학적·자연과학적으로 규명하는 것이 현재 기술 수준이나 성과에 비춰 불가능하거나 현저히 곤란한 경우라도, 그런 사정만으로 상당인과관계를 부정하는 것은 타당하지 않다"며 "현 단계에서 조사가능한 연구성과 등을 바탕으로 근로자의 업무 전 건강상태와 구체적 업무형태, 질병의 발병시기 등을 고려하고, 근로자의 업무상 재해를 신속하고 공정하게 보상함으로써 근로자 보호에 이바지하는 것을 목적으로 하는 산업재해보상보험제도의 취지와 손해로 인한 특수한 위험을 적절하게 분산시켜 공적 부조를 도모하고자 하는 사회보험제도의 목적 및 사회형평의 관념 등을 고려해 인과관계 유무를 규범적 관점에서 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 다발성 경화증의 발병 또는 악화에 영향을 미치는 6가지 환경적 요인 중 △햇빛노출 부족으로 인한 비타민D 결핍 △유기용제 노출 △20대 이전의 교대근무 등 최소 3가지 이상의 요인을 갖고 있었고, 개개요건들이 독자적으로 발병을 일으킬 정도는 아니었더라도 적어도 그런 요인들이 합쳐져 발병 또는 악화를 일으킬 정도는 됐다고 보여진다"며 업무와 질병 사이의 상당인과관계를 인정했다. 또 "A씨가 근무한 작업 공정이 폐쇄됨으로써 작업장의 유해물질 노출 여부나 그 노출량을 사후적으로 확인하는 것이 현실적으로 어렵더라도, 작업장 내에 발생한 유해화학 물질이 외부로 빠져나가기 어려운 사업장 구조에 여러 공정의 설비가 붙어있어 간접적으로 유해화학 물질에 노출될 위험이 컸던 업무 형태 등을 고려하면 A씨가 유해물질에 상당한 정도 노출됐다고 봐야 한다"고 설명했다.