누출 사고 피해를 우려해 '작업중지권'을 행사한 것을 두고 무단이탈을 했다는 이유로 징계처분을 한 것은 부당하다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 9일 콘티넨탈오토모티브일렉트로닉스 근로자 A 씨가 회사를 상대로 낸 정직 처분 무효확인 소송(2018다288662)심에서 원고 패소로 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 2016년 7월 오전 7시56분경 세종 부강산업단지 KOC솔루션 공장에서 화학물질인 '티오비스' 약 300ℓ가 누출되는 사고가 발생했다. 티오비스는 상온에 노출될 경우 분해되면서 유독성 기체인 황화수소를 발생시킨다. 소방본부는 지역주민들에게 사고지점으로부터 반경 50m 거리까지 대피하라고 방송했다. 산업단지 관리사무소장도 통제선 내에 있는 6개 공장 근로자들의 대피를 유도했다. 하지만 누출 사고 지점으로부터 반경 200m 정도 거리에 있는 콘티넨탈 작업장 근로자들에 대해선 대피 조치가 이뤄지지 않았다. 지회장을 맡고 있던 A 씨는 오전 9시쯤 사고 소식을 듣고 회사에 신속한 조치를 촉구한다는 공문을 보냈다. 이후 사측과 사고 대책을 논의했는데, 당시 근로감독관은 대피를 권유했다. 회사 측은 A 씨에게 사고 현장에 방문할 것을 제안했지만 A 씨는 이에 응하지 않고, 뒤늦게 소방본부에 전화를 해 '이미 대피방송이 있었다'는 답변을 들었다. 이에 A 씨는 작업장을 떠나면서 조합원 28명에게도 작업을 중단하고 대피하라고 했다. 이틀 뒤 A 씨는 회사가 근로자를 보호하기 위한 적절한 조치를 하지 않았다는 취지의 기자회견문도 발표했다. 이에 사측은 A 씨가 조합원들과 함께 작업장을 무단이탈했고 기자회견으로 허위 사실을 유포해 회사를 비방했다며 A 씨에게 정직 2개월의 징계처분을 했다. A 씨는 회사를 상대로 소송을 제기했다. 1,2심은 사측의 징계가 정당하다고 판단했다. A 씨가 작업중지권을 행사할 만한 급박한 위험이 없었다는 이유에서다. 1,2심은 "A 씨는 재난지휘통제소를 방문해 객관적으로 작업중지권을 행사할 상황인지 파악할 수 있는 최소한의 노력을 거부했다"며 "작업중지권 행사는 적법하지 않다"고 밝혔다. 또 "기자회견으로 '회사가 누출 사고를 인지했는데도 직원들에게 알리지 않았고 아무런 조치를 취하지 않았다'는 취지로 허위 사실을 적시해 회사와 임직원들의 명예를 중대하게 훼손했다"고 판단했다. 하지만 대법원은 징계가 부당하다는 취지로 판단하고 사건을 파기환송했다. 재판부는 "황화수소 피해 범위를 명확하게 예측하기 어려웠고 상당한 거리까지 유해 물질이 퍼져나갈 가능성을 배제할 수 없었던 것으로 보인다"며 "실제 누 출사고 지점으로부터 200m 이상 떨어진 공장에서도 오심, 구토, 두통을 호소하는 피해자들이 발생했던 사정 등을 보면 콘티넨탈 회사 작업장이 유해 물질로부터 안전한 위치에 있었다고 단정하기 어렵다"고 판단했다. 이어 "A 씨는 근로자이자 노조 대표자로서 '인체에 유해한 화학물질이 누출됐고 이미 대피 명령을 했다'는 취지의 소방본부 설명과 대피를 권유하는 근로감독관의 발언을 토대로 산업재해가 발생할 급박한 위험이 존재한다고 인식하고 대피하면서 다른 근로자들에게도 대피를 권유했다고 볼 여지가 있다"고 설명했다.

노조 활동을 방해한 혐의로 재판에 넘겨진 MBC 전 경영진에게 유죄가 확정됐다. 대법원 형사3부(주심 안철상 대법관)는 12일 노동조합및노동관계조정법위반 혐의로 기소된 안광한 전 MBC 사장에게 징역 1년에 집행유예 2년, 김장겸 전 사장에게 징역 8개월에 집행유예 2년을 선고한 원심을 확정했다(2020도12582). 이들은 사측과 갈등을 빚는 노조 조합원을 재배치하기 위해 전국언론노조 MBC본부 조합원들을 신사업개발센터와 뉴미디어포맷개발센터에 전보함으로써 노조에 대한 지배·운영에 개입한 혐의 등을 받았다. 1심은 이들의 혐의를 모두 유죄로 판단하고 안 전 사장에게 징역 1년에 집행유예 2년, 김 전 사장에게 징역 8개월에 집행유예 2년을 선고했다. 2심은 "보직 부장들은 노동조합법상 노동조합에 참가가 금지되는 '사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행동하는 자'에 해당할 여지가 있는 점과 이 사건 노조 운영규약에서도 보직관리자가 될 경우 자동 탈퇴처리 하는 것으로 규정하고 있었으나 공소사실 발생 1년여 전, 노조 조합원 자격을 유지하는 것으로 개정된 점 등에 비춰봤을 때 피고인들의 부당노동행위 의사에 관한 증명이 부족하다"며 보직부장들에 대한 노동조합 탈퇴 지시 부분 혐의는 무죄로 판단했다. 그러나 "피해자들은 업무 경력이 단절되었을 뿐만 아니라 정신적으로도 큰 좌절감을 느끼게 됐다"며 "다만, 피고인들은 초범이고 원상회복주의와 처벌주의를 병용하고 있는 노동조합법의 구조를 감안할 때 부당노동행위를 하였다는 이유로 실형을 선고함에 있어서는 매우 신중할 필요가 있다"면서 1심과 같은 형량을 유지했다. 대법원은 이날 "원심 판결에 채증법칙 위반, 심리미진, 법리오해의 잘못이 없다"며 판결을 확정했다. 이와 함께 대법원 형사3부(주심 안철상 대법관)는 이날 문서손괴 혐의로 기소된 최기화 전 MBC 보도국장에게 벌금 300만 원을 선고한 원심을 확정했다(2019도13024). 최 전 국장은 2015년 9월 MBC 보도국 회의실에서 전국언론노조 MBC본부의 민주방송실천위원회 보고서를 찢어 쓰레기통에 버린 혐의(문서손괴)로 기소됐다. 최 전 국장은 또 편집회의 참석자들에게 위원회 간사의 전화에 응하지 말고 위 간사와 접촉하는 경우 보고하라는 지시를 한 혐의(노조법 위반)도 받았다. 1심은 최 전 국장의 혐의를 모두 유죄로 판단하고 벌금 500만 원을 선고했다. 2심은 편집회의에서의 발언 부분에 대해 무죄로 판단해 벌금 300만 원을 선고했다. 대법원도 "원심에 상고이유 주장과 같은 심리미진, 법리오해 등의 잘못이 없다"며 판결을 확정했다.

근무태도 등을 이유로 해고 의사 표시를 하자 반발하는 직원에게 대표가 여러 차례 카카오톡 메시지를 보내고 전화를 한 것을 '공포심이나 불안감을 유발하는 문언 등을 반복적으로 상대방에게 도달하게 하는 행위'로 볼 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 천대엽 대법관)는 9월 14일 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반, 폭행 혐의로 기소된 A 씨에게 벌금 150만 원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 대구지법으로 돌려보냈다(2023도5814). B 사의 대표이사인 A 씨는 2022년 2월 저녁 10시경 포항 남구에 있는 회사 숙소에서 직원 C 씨에게 해고를 통보했다. 갑작스러 해고 통보를 받은 C 씨가 사유를 물어보자, A 씨는 욕설을 하면서 "오늘 같이 있으면 무슨 사고를 칠지 모른다"며 당장 나가라고 압박했다. 또 B 사 사무실로 피신한 C 씨를 계속 쫓아가 결 회사 밖으로 나가게 했다. A 씨는 같은 날 저녁 11시경 C 씨에게 '일단 내일 회사 근처 얼청거리지 말라'는 메시지를 보내는 등 다음 날 오전 9시 30분경까지 총 9회에 걸쳐 반복적으로 메시지를 전송하고 전화를 걸었다. A 씨는 이로써 정보통신망을 통해 공포심이나 불안감을 유발하는 문언·음향을 반복적으로 피해자에게 도달하도록 한 혐의로 기소됐다. A 씨는 또 일주일께 뒤 오전 11시경 회사 안으로 들어가려던 중, C 씨가 당시 횡령 의혹을 받고 있던 A 씨의 회사 출입을 제지하자 이에 화가 나 손으로 피해자의 가슴과 목 중간 부분을 잡아 뒤로 세게 밀쳐 피해자를 폭행한 혐의도 받았다. 1,2심은 A 씨의 혐의를 모두 유죄로 인정해 벌금 150만 원을 선고했다. 하지만 대법원은 A 씨의 정보통신망법 혐의를 무죄 취지로 파기환송했다. 재판부는 "정보통신망법상 '공포심이나 불안감을 유발하는 문언을 반복적으로 상대방에게 도달하게 하는 행위에 해당하는지 여부'는 상대방에게 보낸 문언 내용과 표현 방법 및 함축된 의미, 피고인과 상대방 사이의 관계, 문언을 보낸 경위, 횟수 및 그 전후의 사정, 상대방이 처한 상황 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다"고 판시했다. 그러면서 "A 씨는 C 씨 숙부의 요청에 따라 C 씨를 2020년 12월 직원으로 채용했는데, A 씨는 평소 C 씨가 자주 게임을 하는 등 불성실한 점, C 씨가 어른들 앞에서도 함부로 담배를 피우는 등 예의가 없는 점 등에 관해 문제의식을 가지고 있었다"며 "그러던 중 해고를 통보하기 전날이었던 일요일, 전 직원이 출근해 근무하는 상황이었는에도 C 씨가 회사 소유 렌트 차량을 이용해 개인적인 업무를 처리하고 온 것이 직접적인 계기가 되어 피해자를 해고하기로 마음먹은 것"이라고 밝혔다. 이어 "A 씨는 해고 통보 전후 C 씨의 숙부와 카톡으로 대화를 하면서 C 씨의 근무태도와 행실을 언급하면서 '절대 같이 못 지낸다. 제발 부탁하니 조용히 피해자를 회사에서 내보내달라'고 요청했지만, C 씨의 숙부가 이를 거절하자 서로 논쟁이 격화됐다"며 "해고 통보 후 A 씨와 C 씨가 한 통화의 내용을 보면 C 씨의 불성실한 근무태도 및 회사 내에서의 무례한 행실과 업무용 차량의 사적 이용이 계기가 된 해고 조치와 관련해 A 씨가 타이르면서 해고 통지의 수용 및 그에 따른 이행을 촉구하는 내용이 대부분이고, A 씨에게 불리한 일부 표현은 그가 순간적으로 격분해 대표이사 지위에서 해고 의사를 명확히 고지하는 과정에서 일시적·충동적으로 다소 과격한 표현을 사용한 것으로 볼 수 있다"고 설명했다. 아울러 "7개의 카카오톡 메시지는 내용과 시간적 간격에 비춰 봤을 때 약 3시간 동안 3개의 메시지를 보내게 된 것이고, 그 전체적인 내용더 더 이상 피해자와 함께 근무할 수 없다는 취지로 해고의 의사표시를 명확히 고지한 것에 불과한 것"이라며 "메시지 전송의 전후 경위와 그 내용, 둘의 관계 형성의 매개가 된 C 씨의 숙부 등 3자 간의 관계 등에 비춰봤을 때 이는 해고 방식의 고용관계 종료를 둘러싼 법적 분쟁이나 관련 협의 과정의 급박하고 격앙된 형태 내지 전개일 뿐, C 씨의 불안감 등을 조성하기 위한 일련의 반복적인 행위라고 평가하기는 어렵다"고 했다.

전명규 한국체대 교수(전 빙상연맹 부회장) <사진=연합뉴스> 빙상계 적폐로 지목돼 한국체대에서 파면된 전명규 교수가 파면 처분을 취소해달라며 낸 소송에서 최종 승소했다. 대법원 특별1부(주심 오경미 대법관)는 전 교수가 한국체육대학교 총장을 상대로 낸 파면처분 취소소송 상고심에서 심리불속행으로 기각하고 원고일부승소한 원심을 확정했다(2023두39670). 교육부는 지난 2019년 2월 종합감사를 통해 전 교수가 조재범 전 쇼트트랙 국가대표 코치의 폭행 피해자들과 합의를 종용하는 등 비위행위를 저질렀다고 판단해 한체대에 전 교수에 대한 중징계를 요구했다. 이후 한체대는 같은 해 7월 학교 교육공무원 일반징계위원회에 △폭행사건 합의 종용 △문화체육관광부 특정감사 피해자 부모 불출석 회유 △고가 금품 등(사이클 자전거 2대) 수수 △피해학생 보호조치 등 직무명령 위반 △가족수당 및 맞춤형복지점수 부당 수령 등을 사유로 전 교수에 대한 징계의결 및 징계부가금 부과 의결을 요구했다. 이에 징계위는 전 교수에게 파면 및 1018여만 원의 징계부과금 부과를 의결했고, 학교는 전 교수에 대해 해당 처분을 내렸다. 전 교수는 이에 불복해 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구했으나 기각되자 소송을 냈다. 1심은 "전 교수의 징계사유는 징계기준상 징계양정의 해임, 강등, 정직, 감봉 등으로 정하고 있는데 전 교수에 대한 파면 처분은 그보다 징계양정이 무겁다"며 파면 처분을 취소했다. 이어 "전 교수에 대한 파면 처분 및 징계부가금 부과 처분 중 594만 원을 초과하는 부분은 위법하므로 취소돼야 한다"고 판시했다. 1심은 전 전 교수가 조 전 코치의 폭행 피해자에게 합의를 종용하고 다른 피해자 부모에게 문체부 감사에 출석하지 않도록 회유한 점 등은 징계사유로 인정했지만, 가혹행위와 성폭력 피해 학생에게 연락해 만나는 등 학교 방침을 따르지 않은 점 등은 징계사유가 될 수 없다고 판단했다. 이에 쌍방이 항소했지만 2심은 항소를 기각하고 1심과 같은 결론을 내렸다. 한편, 전 교수는 한국체대에 복직해 근무 중인 것으로 알려졌다.

2009년 쌍용자동차 노동조합의 파업에 동참했던 전국금속노동조합이 쌍용차에 물어줘야 할 손해배상액을 감액하라는 대법원 판단이 나왔다. 쌍용차가 파업에서 복귀한 조합원들에게 지급한 18억여 원을 손해배상액에서 제외하라는 취지다. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)는 15일 쌍용차가 전국금속노조를 상대로 낸 손해배상 청구 소송(2019다38543)에서 "금속노조가 회사에 33억 1140만 원과 지연손해금을 지급하라"고 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 대법원은 금속노조에 불법 파업으로 인한 손해배상 책임이 있다는 원심 판단은 유지했다. 다만 쌍용차가 2009년 12월경 파업 복귀자들에게 지급한 18억 8200만 원에 대해선 "파업과 상당한 인과관계에 있는 손해라고 보기 어렵다"며 배상금 산정에서 제외하라고 판단했다. 재판부는 "이 금액은 쌍용차가 파업 이후 임의적·은혜적으로 경영상 판단에 따라 지급한 것에 불과하다"며 "손해의 원상회복이나 후속 손해의 방지 등을 위해 통상적으로 지출한 비용이라고 보기도 어렵다"고 설명했다. 2009년 쌍용차 노조는 경기 평택공장을 점거하는 등 옥쇄파업을 벌였다. 옥쇄는 명예나 충절을 위해 깨끗이 죽는다는 뜻이다. 이들은 당시 쌍용차가 정리해고 계획안을 발표한 것에 반발해 파업을 벌였다. 1,2심은 원고의 청구를 일부 인용하며 "금속노조는 33억 1140만 원을 배상하라"고 판결했다. 대법원 관계자는 "불법행위로 인한 배상액의 범위는 상당인과관계가 있는 손해로 한정되며 상당인과관계의 존재에 관해서는 피해자가 증명책임을 부담한다는 원칙을 재확인한 판결"이라고 말했다.

불법 파견을 인정받은 하청업체 근로자가 정규직으로 일했으면 받았을 임금과 실제로 받은 임금의 차액을 돌려달라고 소송할 경우, 소멸시효는 민법상 손해배상청구권의 소멸시효가 적용돼 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년이라는 대법원 첫 판단이 나왔다. 앞서 2020년 대법원은 파견법 위반으로 인한 임금 차액 상당액의 성격이 임금이 아닌 불법행위로 인한 손해배상청구권 성격이라고 판단한 바 있는데, 해당 채권의 소멸시효 역시 민법 제766조 제1항이 적용되어야 한다는 법원 판단이 확정된 것은 이번이 처음이다. 아울러 대법원은 처음으로 사용사업주에 대해 회생절차개시결정이 있는 경우, 파견법 및 시행령의 직접고용의무 제한규정에 따라 이미 발생한 사용사업주의 직접고용의무도 소멸한다고 판시했다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 지난달 27일 삼표시멘트 하청업체 근로자 A 씨가 삼표시멘트를 상대로 낸 근로에 관한 소송(2021다213477)에서 원고 승소 판결한 원심 중 고용의 의사표시 청구 부분을 파기하고 이 부분 사건을 춘천지법 강릉지원으로 돌려보냈다. 2013년부터 삼표시멘트 하청업체에서 일하던 A 씨는 2015년 2월 부당해고되자, 삼표시멘트를 상대로 직접 고용을 해달라며 소송을 제기했다. 이와 함께 삼표시멘트가 직접 고용하지 않은 기간에 발생한 정규직 근로와의 차별적 처우에 대한 손해배상을 청구했다. 한편 삼표시멘트는 2013년 서울중앙지법에서 회생개시결정을 받아 2014년 3월 회생계획인가결정을 받았다. 회생절차는 2015년 3월 종료됐다. 대법원은 삼표시멘트가 하청업체의 근로자에게 원청 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 부여하고도 임금을 차별했다고 본 1,2심 판단을 유지했다. 파견법 제21조는 동종·유사 업무를 수행하는 사용사업주의 근로자와 파견근로자를 차별하지 못하도록 규정하고 있다. 임금 차별 이유로 한 손배 청구, 소멸시효는 '불법행위에 관한 민법 제766조 제1항 적용' 이 사건에서는 소멸시효가 쟁점이 됐다. 앞서 2020년 5월 대법원은 파견법 위반으로 인한 임금 차액 상당액의 성격이 임금이 아닌 불법행위로 인한 손해배상청구권 성격이라고 판단했는데(2016다239024), 소멸시효가 정면으로 문제된 것은 이번이 처음이다. 삼표시멘트 측은 소제기일로부터 3년 전의 기간에 대한 임금 차액 상당 손해배상청구권은 3년의 소멸시효가 완성됐다고 주장했다. 또 '차별이 없었더라면 A 씨 등이 받았을 적정 임금과 실제로 받은 임금의 차액 상당의 지급청구'인데, 이는 근로계약상 임금의 차액 지급청구권과 실질적으로 밀접한 관계가 형성돼있기 때문에 차별금지 위반으로 인한 손해배상청구권의 소멸시효 기간은 임금채권에 준해 판단해야 한다고 주장했다. 근로기준법 제49조는 임금채권의 시효를 3년으로 규정하고 있다. 그러나 1,2심은 이에 대해 민법 제766조 제1항을 적용해 판단했다. 민법 제766조 제1항은 '불법행위로 인한 손해배상의 청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 이를 행사하지 않으면 시효로 소멸한다'고 규정하고 있다. 1,2심은 "'손해 및 가해자를 안 날'이란 피해자나 법정대리인이 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식한 날을 의미하고, 그 인식은 불법행위의 요건사실에 대한 인식으로서 위법한 가해행위의 존재, 손해의 발생 및 가해행위와 손해 사이의 인과관계 등이 있다는 사실까지 안 날"이라고 판단했다. 그러면서 "이 사건에서 A 씨가 삼표시멘트에서 자신과 같은 업무를 수행하는 근로자에 비해 낮은 임금을 받는 차별적 처우의 불법행위를 소 제기일로부터 3년 이전에 인식했다고 인정하기 어렵다"고 했다. 대법원도 이 같은 원심 판단을 유지했다. 회생절차개시결정 받으면, 파견법 따라 이미 발생했던 사업주의 직접고용의무 소멸 대법원은 회사의 직접고용청구권이 발생했더라도, 이후 회사가 회생절차 개시결정을 받는다면 사업주의 직접고용의무가 소멸된다는 첫 판단도 내놓았다. 재판부는 "파견법이 파견근로자의 고용안정을 위해 사용사업주에게 직접고용의무를 부과하면서도, 직접고용의무의 예외규정을 둔 이유는 재정적 어려움으로 인해 파탄에 직면해 회생절차가 개시된 사용사업주에 대하여도 일반적인 경우와 동일하게 직접고용의무를 부과하는 것은 사업의 효율적 회생을 어렵게 해 사용사업주 소속 근로자뿐 아니라 파견근로자의 고용안정에도 도움이 되지 않는다는 정책적 고려에 바탕을 둔 것"이라고 판시했다. 이어 "이러한 예외규정을 둔 입법 목적을 고려하면 2012년 개정 파견법 제6조의2 제2항에 따라 사용사업주에 대한 회생절차개시결정이 있은 후에는 직접고용청구권은 발생하지 않고, 회생절차개시결정 전에 직접고용청구권이 발생한 경우에도 회생절차개시결정으로 인해 직접고용청구권이 소멸하는 것으로 보는 것이 타당하다"며 "다만, 사용사업주의 회생절차가 종결되면 파견근로자는 그때부터 새로 발생한 직접고용청구권을 행사할 수 있다"고 설명했다.

성희롱 혐의로 공무원을 해임하면서 징계절차에서 피해자 실명 등을 구체적으로 밝히지 않았더라도 징계대상자가 피해자가 누구인지 등을 충분히 알 수 있을 정도로 징계혐의사실이 특정됐다면 절차상 하자로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 징계대상자의 방어권을 침해한 것으로 보기 어렵다는 취지다. 대법원 형사2부(주심 이동원 대법관)는 지난달 14일 A 씨가 검찰총장을 상대로 낸 해임처분 취소소송(2022두33323)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 검찰총장은 2019년 5월 검찰공무원인 A 씨를 해임했다. A 씨가 근무하던 지방검찰청을 관할하던 고등검찰청이 A 씨의 비위 혐의에 대한 감찰을 실시했는데, 성희롱 등 품위유지의무 위반, 우월적 지위·권한을 남용한 부당행위 등 33가지의 징계사유가 인정된다는 것이었다. 감찰 과정에서 A 씨로부터 성희롱 피해를 입었다고 진술하거나 다른 비위를 목격했다고 진술한 검찰 내부 관계자들이 16명 이상에 달했다. 검찰은 이들의 인적 사항을 A 씨에게 알리지는 않았다. A 씨는 해임 처분에 반발해 소청심사위원회에 징계 취소를 청구했지만 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "각 징계혐의사실이 서로 구별될 수 있을 정도로 특정되어 있고, 징계대상자가 징계사유의 구체적인 내용과 피해자를 충분히 알 수 있다고 인정되는 경우에는 징계대상자에게 피해자의 '실명' 등 구체적인 인적사항이 공개되지 않는다고 하더라도, 이러한 사정만으로 징계대상자의 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래된다고 볼 수 없다"며 "특히 성희롱 피해자의 경우 2차 피해 등의 우려가 있어 실명 등 구체적 인적사항 공개에 더욱 신중을 기할 필요가 있다는 점에서 더욱 그렇다"고 밝혔다. 이어 "이 사건에서 징계처분 관계 서류에 피해자 등의 실명이 기재되어 있지 않지만 각 징계혐의사실이 서로 구별될 수 있을 정도로 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 특정돼 있다"면서 "A 씨는 처분 과정에서 의견진술 기회를 부여받아 의견을 진술할 때 피해자가 특정되지 않아 누구인지 알 수 없다는 이의를 제기하지도 않았다"고 했다. 또 "A 씨가 퇴직한 피해자 1명 외 나머지 피해자 전원으로부터 선처를 구한다는 탄원서를 받아 소청 심사 절차에 제출한 것을 보면 각 징계혐의사실의 피해자가 누구인지 알고 있었던 것으로 보인다"며 "A 씨가 징계혐의사실에 대해 반박하는 데 어려움이 있었다고 보이지 않고, 검찰총장이 관계 서류에 피해자 등의 실명 등 인적 사항을 기재하지 않은 것은 피해자들의 2차 피해 방지를 위한 비공개 요청에 따른 것으로 합리적인 이유가 있다고 보인다"고 설명했다. 그러면서 "징계절차에서 A 씨의 방어권 행사에 실질적 지장이 있었다고 볼 수 없다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "성비위 관련 징계절차에서 피해자 보호와 피고인의 방어권이 충돌하는 사안에서 피고인의 방어권 행사에 실질적 지장이 초래되었는지 판단할 때 피해자의 2차 피해 등 방지를 고려해 통상의 경우보다 좀 더 엄격한 판단이 필요하다는 점을 강조한 판결"이라고 말했다. 앞서 1심은 원고패소 판결했지만, 2심은 "징계처분 관계 서류에 피해자 등이 특정되지 않아 A 씨의 방어권 행사에 실질적으로 지장이 초래됐기 때문에 해임 처분은 절차상 하자가 있어 위법하다"며 A 씨의 손을 들어줬다.

동료에게 부당한 업무를 지시하고 외모 비하 발언 등을 한 청원경찰을 해임한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정2부(당시 재판장 이정민 부장판사)는 A씨가 서울특별시장을 상대로 낸 해임처분 취소소송(2020구합84143)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨는 2015년 5월 서울시 청원경찰 채용시험에 합격해 2015년 6월 임용됐고, 2017년 12월부터 B학교 총괄운영팀에서 근무했다. 서울시는 A씨가 직장 동료들과 잦은 다툼을 벌이고 복무 지시사항을 성실히 이행하지 않았다면서 청원경찰법 제5조의2 1항 2호에서 정한 '품위를 손상하는 행위'에 해당한다며 2019년 5월 A씨에 대해 감봉 1개월의 징계처분을 했다. 이후 A씨는 같은 해 6월부터 10월까지 B병원에서 청원경찰로 신규 임용된 C씨 등과 함께 근무했는데, 서울시 인권담당관은 같은 해 9월부터 C씨 등이 A씨로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다는 사건을 접수하게 됐다. 이에 서울시 시민인권침해구제위원회는 2019년 12월 A씨의 행위가 C씨 등의 근무환경을 악화시키고 정신적 고통을 주는 것으로 근로기준법 제76조의2에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단해 시정권고 결정했다. 서울시 인권담당관은 2020년 1월 서울시 감사위원회에 시정권고 결정을 통지했고, 감사위는 이에 대한 조사를 실시한 후 같은 해 4월께 A씨에 대한 중징계 처분을 요구하는 감사결과를 통보했다. 이에 따라 서울시는 청원경찰 징계위원회에 징계의결을 요구했고, 징계위는 같은 해 7월 징계사유가 인정되고 청원경찰법 제5조의2 1항 2호 위반에 해당한다는 이유로 A씨에 대한 징계처분을 해임으로 의결했다. 이에 따라 서울시는 2020년 9월 A씨에 대해 해임 처분했고, A씨는 이에 불복해 소송을 냈다. 재판부는 "B병원의 직장 내 괴롭힘 피해자들이 메일이나 문자메시지를 통한 A씨의 행위에 불편함을 호소하고 중지를 요청했음에도, A씨는 이를 무시하고 서울시 인권센터에 신고된 이후까지 상당한 기간 동안 비위행위를 저질렀다"며 "A씨의 위법행위 태양이나 정도, 그로 인해 피해자들이 당시 느꼈을 모멸감 내지 당혹감의 정도 등에 비춰 볼 때 A씨의 비위 정도가 가볍지 않다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 선행처분을 받은 후 근무한 B병원에서도 대기발령 명령을 받기 이전까지 4개월도 되지 않는 기간에 유사한 비위행위를 저질렀으므로 비난 가능성이 크다"며 "비록 A씨의 청원경찰 신분을 박탈하는 무거운 처분이기는 하나, 청원경찰의 직무 특성과 여러 참작사유를 감안해 볼 때 A씨로 하여금 청원경찰 지위를 유지하게 하는 것은 바람직하지 않다고 보고 A씨를 해임한 처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "해임 처분으로 A씨가 입게 될 불이익이 청원경찰의 기강을 확립하고 청원경찰에 대한 국민의 신뢰를 제고하며 성실하고 공정한 직무수행을 담보하려는 공익에 비해 더 중하다고 볼 수 없다"고 판시했다. 한편, A씨는 2019년 5월 이뤄진 감봉 1개월의 처분에 불복해 같은 해 7월 징계처분 취소소송을 제기했으나 패소 확정 판결을 받았다.

'구의역 스크린도어 정비 청년근로자 사망 사고' 관계자들에 대한 1심 선고가 사건 발생 2년만에 내려졌다. 서울동부지법 형사3단독 조현락 판사는 8일 안전조치를 미흡하게 진행해 정비원을 사망케 한 혐의(업무상 과실치사 등)로 재판에 넘겨진 스크린도어 정비용역업체 은성 PSD 대표 이모(64)씨에게 징역 1년에 집행유예 2년을 선고하고 함께 기소된 서울메트로 전 대표 이모(54)씨 등 6명에 대해서는 각각 500~1000만원의 벌금형을 선고했다(2017고단 1506). 법인인 은성PSD 에게도 벌금 3000만원이 부과됐지만, 최근 서울교통공사와 합병된 서울메트로는 법인격이 소멸돼 공소가 기각됐다. 조 판사는 "서울메트로는 2011년 비핵심 업무의 분사화를 추진하면서 스크린도어 유지관리업무를 외주화했다"며 "은성 PSD는 적극적으로 인력을 증원하면 수익의 감소를 자초하는 것이어서 실질적인 정비인력 증원 등의 조치를 제대로 하지 않았다"고 밝혔다. 이어 "제대로된 안전조치가 취해지지 않아 피해자 사망이라는 중대한 법익침해가 발생했고, 시민이 익숙하게 이용하는 지하철에서 인명사고가 발생해 사회에 큰 충격을 주었다"고 설명했다. 다만 "피해자 유족의 피해 회복을 위해 노력한 점을 참작했다"며 양형 이유를 밝혔다. 2016년 5월 28일 은성 PSD 소속 정비원으로 구의역에서 혼자 스크린도어를 수리하던 김모(19)군은 들어오던 열차에 치여 숨졌다. 원칙적으로 스크린 도어 수리는 2인 1조로 진행해야 하지만 은성 PSD는 비용상의 이유로 정비원을 충원하지 않은 것으로 알려졌다. 은성 PSD의 부적절한 근로행위를 감독해야 할 서울메트로도 이 같은 1인 작업을 대수롭지 않게 여기며 그대로 방치한 혐의를 받았다. 김군의 유족은 지난해 "은성PSD·메트로 임직원의 업무상 과실로 김군이 사망했다"며 은성PSD 대표 이씨 등을 형사 고소했다.

평균 수명 증가 등 환경 변화에 맞춰 육체노동자의 노동 정년도 종전의 60세가 아닌 65세로 봐야 한다는 법원 판결이 또 나왔다. 1989년 대법원 판결 이후 법원은 줄곧 노동 정년을 60세로 보는 판례를 따라왔지만 최근 하급심에서 정년을 상향해 봐야 한다는 판결이 잇따르면서 향후 대법원이 기존 판례를 수정할지 주목된다. 서울중앙지법 민사7부(재판장 김은성 부장판사)는 교통사고 피해자 한모씨(38·소송대리인 양건식 변호사)가 전국버스운송사업조합연합회를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2017나2877)에서 "연합회 측은 2800여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 2010년 3월 승용차 운전자 한씨는 안전지대를 넘어 불법 유턴을 하다가 안전지대를 넘어 달려오던 버스와 충돌했다. 이 사고로 한씨는 장기 파열 등의 상해를 입었다. 이에 한씨는 2013년 6월 해당 버스와 공제계약을 체결한 전국버스운송사업조합연합회를 상대로 "4억1000여만원을 배상하라"며 소송을 냈다. 1심은 "연합회 측은 2000여만원을 지급하라"고 원고일부승소 판결했다. 다만 "한씨의 잘못이 사고의 주된 원인이 됐다"며 연합회 측 책임을 45%로 제한했다. 이 배상액은 1989년 대법원 전원합의체 판결 이후 도시 육체 노동자의 가동 연한을 60세로 본 기존 판례에 따라 산정된 것이다. 항소심에서 한씨는 가동 연한을 65세로 봐야 한다고 주장했고, 항소심 재판부는 한씨 손을 들어줬다. 재판부는 "우리나라 평균 수명이 2010년 이르러 남자 77.2세, 여자 84세이고 기능직 공무원과 민간 기업들의 정년 또한 60세로 변경되는 등 가동 연한을 만 60세로 인정한 1990년 전후와는 많은 상황이 달라졌다"고 밝혔다. 이어 "가동 연한에 대한 과거 법원 입장을 그대로 고수한다면 실제로 경비원이나 공사현장에서 일하는 사람 상당수가 60세 이상인 현실과의 상당한 괴리를 쉽사리 설명하기 어렵다"고 지적했다. 그러면서 "국가에서도 공식적으로는 65세까지는 돈을 벌 능력이 있다고 해 기초연금 지급 대상에서 배제했는데, 사고가 발생했을 경우에는 가동 능력을 인정하지 않고 60세까지만 가동할 수 있다고 보는 것은 서로 모순된다"고 판시했다. 한편 지난해 12월 수원지법 민사5부(재판장 이종광 부장판사)도 가동 연한을 65세로 확대 인정한 판결을 내렸다. 가사도우미 일을 하던 김모(사고 당시 60세)씨는 2013년 11월 경기도 군포시의 한 도로에서 차에 치이는 사고를 당했고, 보험사를 상대로 손해배상 소송을 제기했다. 당시 재판부는 60세가 넘은 시점에 사고를 당했지만, 더 일할 수 있었다는 김씨 주장을 받아들이고 65세를 가동 연한으로 판단해 보험사가 690여만원을 지급하라고 판결했다(2015나44004). 보험사가 상고하지 않아 이 판결은 그대로 확정됐다. 법원 관계자는 "종전에도 60세에 가깝거나 60세가 넘어 사망한 경우 보험 약관 등을 이유로 2∼3년 정도 가동 연한을 더 인정하는 경우가 있었지만, 일반론으로서 29세의 피해자에게 65세까지 노동 능력을 인정한 판결로 의미가 있다"며 "대법원에서 확정되면 보험 등에 많은 영향을 미칠 수 있다"고 말했다. 앞서 대법원은 그동안 직종별로 연령별 근로자 수나 구체적 업무 내용 등을 고려해 가동연한을 따로 인정해왔다. 예를 들어 프로야구 투수의 가동연한은 40세까지만 인정했고, 술집 마담은 50세, 미용사·사진사·중기 정비업자는 55세, 일반 육체 노동자·식품소매업자· 보험모집인은 60세, 소설가·의사·한의사·약사는 65세, 변호사·법무사·목사는 70세까지 인정했다.