사립대 교수들의 동의 없이 기존 호봉제 대신 성과연봉제를 적용해 보수를 지급한 학교의 조치는 위법하다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 지난달 13일 대전대 교수 A 씨 등이 학교법인 혜화학원을 상대로 낸 임금 소송(2019다282371)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 확정했다. 대전대는 개교 이래 호봉제 유지해오다 2007년 보수체계를 성과연봉제로 전환했다. 공무원보수규정에 따라 적용받던 임금 인상률은 사라지고, 교수들은 업적평가 결과로 임금을 차등 지급받게 됐다. 이에 A 씨 등은 "취업규칙을 불리하게 변경된 경우에 해당하는데, 교직원 과반 동의도 얻지 않은 규정이므로 무효"라며 2014년 4월부터 2017년 3월까지의 임금 차액을 지급하라고 주장했다. 1심은 "보수규정은 A 씨 등 교직원들에게 지급할 보수 체계 및 각종 수당의 지급범위와 방법 등에 관한 사항을 규율하기 위해 사용자에 의해 마련된 것인데, 이렇나 사항을 규율하는 별도의 법률 슈정이 없어 해당 보수규정은 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙에 해당하고 그 개정 효력을 판단할 때는 근로기준법이 적용돼야 한다"며 "교수들은 호봉 승급에 따른 단계적 임금 상승 기대권을 상실했고, 공무원 보수규정 준용에 따라 적용받던 임금상승률이 적용되지 않게 돼 대학의 업적평가권한 강화로 교원 지위가 불안정해질 가능성도 생겼으므로 해당 보수규정은 A 씨 등에게 불이익하게 변경된 것"이라고 밝혔다. 실제 보수규정 개정 이후 거의 매년 기본연봉이 인상되지 않았고 공무원 보수보다 교수들의 기본연봉이 낮아진 것으로 나타났다. 재판부는 취업규칙 변경 과정에서 교수들의 과반 동의 절차를 거친 사실을 인정할 만한 아무런 근거가 없다는 점도 지적했다. 1심은 "근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다"고 했다. 2심도 "교수들은 집단적 의사결정 방식으로 성과연봉제 보수규정에 동의한 사실을 인정할 아무런 증거가 없다"며 "바뀐 보수규정은 대전대 교원들에 대해 효력이 없다"면서 혜화학원 측이 A 씨 등 10명에게 2억1690여만 원을 지급하라고 판결했다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다.

임금체계가 다르더라도 일반계약직에게 행정사무직과 달리 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 강우찬 부장판사)는 지난 10월 28일 학교법인 연세대학교가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2021구합87569)에서 원고패소 판결했다. A 씨 등은 2018년 8월 연세대와 근로계약을 체결하고 일반계약직으로 입사했다. 최초 계약일로부터 2년이 경과한 2020년 8월부터 정규직인 행정사무직으로 전환됐다. A 씨 등은 지난해 2월 "연세대가 일반계약직에게 행정사무직과 달리 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것은 기간제 및 단시간근로자에 관한 법률에 위반되는 차별적 처우에 해당한다"며 강원지방노동위원회에 차별시정을 신청했다. 강원지노위는 연세대가 A 씨 등에게 격려금 등을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당하고, 이로 인한 금전배상금을 지급할 이유가 있다고 판정했다. 이에 불복한 연세대는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 기각되자 소송을 제기했다. 연세대는 "일반계약직과 행정사무직은 서로 다른 임금체계가 적용되므로, 비교대상 근로자가 될 수 없다"며 "해당 수당은 노동조합 사이에 체결된 임금(단체)협약을 근거로 행정사무직에게만 지급되고 있다. 일반계약직은 이 노조에 가입할 자격이 없다"고 주장했다. 재판부는 "일반계약직과 비교대상 근로자인 행정사무직의 임금이 서로 다른 항목으로 구성돼 있지 않고, 일반계약직이 통합수당을 지급받지 않는 대신 다른 항목에서 행정사무직보다 유리한 대우를 받았다고 볼 만한 사정도 발견할 수 없다"며 "각 수당을 항목별로 각각 비교했을 때 연세대가 A 씨 등을 비롯한 일반계약직에게는 해당 수당을 지급하지 않았고, 이는 차별적 처우가 존재한다고 할 것"이라고 밝혔다. 이어 "해당 격려금은 연세대의 행정사무직 호봉(기본급)이 2015년부터 계속 동결되자 이에 대한 보상이 필요하다는 차원에서 2019년 임금협약에 의해 한시적으로 도입된 위로금으로, 연세대는 2018년도 연봉제 계약직으로 입사한 A 씨 등에게 지급하지 않은 것에 합리적 이유가 있다고 주장하지만, A 씨 등의 연봉은 행정사무직의 호봉을 규정하고 있는 급여표에 따른 월 급여에 12개월을 곱해 산정된 것으로 A 씨 등 또한 기존 행정사무직의 호봉 동결에 영향을 받았다고 볼 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "사용자가 노조와 급여 지급에 관한 단체협약이나 임금협정을 체결하는 경우 그 협정은 노조 소속 조합원이 아닌 근로자들에게 그러한 급여를 지급하지 않아야 하는 의무를 부담하게 하는 것은 아니다"며 "격려금 지급의 근거가 노조와 체결된 임금협약이라는 사정만으로는 일반계약직에게 불리한 처우를 정당화하는 사유에 해당한다고 볼 수 없다"고 판시했다.

근로계약서에 계약기간을 분명하게 명시했고 수강생 수가 감소하는 등 근로여건에 변동이 있다면 주당 15시간 이내인 '초단시간근로자'에 해당하는 단기근로강사에게는 갱신기대권이 인정되지 않는다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 성수제 부장판사)는 지난달 21일 학교법인 성균관대가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정취소소송(2021누63360)에서 원고패소한 1심 판결을 취소하고 원고승소 판결했다. 성균관대는 재학생 및 일반인을 위한 실용외국어 교육 및 연구와 외국인 등을 위한 한국어강좌 등을 운영하는 어학원을 부속기관으로 설치해 운영했다. 성균관대가 어학원 운영을 위해 마련한 내부 규정에 의하면 정규 및 비정규 실용외국어 교육과 기초교양과목 강의를 담당하는 전임교원 외에 외국인을 위한 한국어강좌를 담당하는 주당 15시간 이내 단기근로강사를 둘 수 있도록 했고, 단기근로강사의 계약기간은 연간 6개의 정규학기로 구성된 한국어강좌의 1학기(2개월) 이내로 정하도록 했다. A 씨와 B 씨는 어학원에서 2014년 3월, 2018년 8월 각각 단기근로계약을 맺고 한국어강의를 담당했고, 2019년까지 근로계약을 반복해 체결했다. 그러던 중 2019년 4학기와 5학기가 끝날 무렵, A 씨와 B 씨는 각각 성균관대로부터 계약기간 이후 더 이상 근로계약을 체결하지 않는다는 사실을 통보받았다. A 씨 등은 성균관대의 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각 판정을 받았고, 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청해 인용하는 판정을 받았다. 그러자 성균관대 측은 "주당 15시간 이내 짧은 시간만 근무할 것을 전제로 기간을 정해 고용된 이른바 '초단시간근로자'에 해당하는 A 씨 등에 대한 갱신거절은 계약기간 만료에 따른 정당한 것"이라며 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했다. 재판부는 "성균관대와 A 씨 등 간 각 근로계약서에는 근로기간을 단순히 '2개월' 등과 같이 추상적·일반적으로 기재한 것이 아니라 매번 계약기간의 시작일과 종료일을 개별적으로 특정해 명시했고, 6학기제로 운영되는 연간 근무일정에 맞춰 해당 계약기간에 대응하는 정규학기의 명칭을 병기하기도 했다"며 "근로계약 체결 단계에서 계약기간에 대한 뚜렷한 인식을 갖고 해당 기간에 한해 고용관계를 유지할 의사를 명백히 했다"고 밝혔다. 이어 "근로계약서와 내부규정 등에 의하면 계약기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 명시적인 규정이 마련되지 않았다"며 "단순히 직전 계약기간 동안의 근무태도나 강의평가에 특별한 하자나 문제점이 보고되지 않았고 반복적으로 근로계약이 갱신돼 왔던 사정이 근로계약 갱신에 대한 신뢰 형성의 근거 내지 토대로서 중대한 의미를 갖는 것으로 보기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "한국어강좌를 수강하는 외국인 수강생의 인원수가 감소하는 등 근로여건의 변동은 성균관대에게 있어 충분히 A 씨 등에 대한 근로계약 갱신을 거절할 합리적 근거가 될 수 있다고 보인다"고 판시했다.

대학교가 신입생이 급감했다는 이유로 일부 학과를 폐지한 다음 담당 교수를 일방적으로 면직한 것은 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 유사학과로 재배치하는 등 해고를 피할 수 있는 다른 조치를 먼저 취했어야 한다는 취지다. 대법원 민사1부(주심 김용덕 대법관)는 A씨 등 초당대 교수 3명이 학교법인 초당학원을 상대로 낸 면직처분 취소소송(2015다21554)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "사립대학이 학급이나 학과를 폐지하고 그 이유로 교원을 직권면직하려면 학교법인 산하 다른 사립학교나 해당 사립대학의 다른 학과 등으로 교원을 전직발령 내지 배치전환함으로써 면직을 회피하거나 면직 대상자를 최소화하려는 노력을 해야 한다"고 밝혔다. 이어 "초당학원은 A씨 등 원고들에게 유사학과로 배치하거나 재교육을 통해 다시 배치하겠다는 의사를 표시했지만, 실질적으로 다른 전공과목에 대한 재교육 기회를 부여하지 않았고 A씨 등과 협의하지도 않았다"며 "이런 사정들로 볼 때 초당학원은 A씨 등을 재배치해 면직을 회피하려는 노력을 기울이지 않은 것으로 판단된다"고 설명했다. 또 "사립학교 교원 직권면직을 위한 학과폐지(폐과)는 적법한 학칙개정 절차를 통해 입학정원뿐만 아니라 학과 정원이 '0'이 돼 재적생이 존재하지 아니한 때를 의미한다고 해석해야 하는데, 사건 당시 폐과된 일부 학과에 재적생이 존재했으므로 폐과됐다고 볼 수도 없다"고 판시했다. A씨 등은 1997년부터 초당대 교수로 근무했다. 2009년 초당학원은 신입생 입학등록률이 급감하면서 운영상 어려움을 겪게 되자 A씨 등이 소속된 디지털 경영학과와 환경보건학과 등 4개 학과를 폐지하기로 결정했다. A씨 등은 자신들을 다른 학과로 재배치 해달라고 요구했지만, 대학 측이 전공이 불일치 한다는 등의 이유로 2013년 면직 결정을 내리자 소송을 냈다. 앞서 1,2심도 교수들의 손을 들어줬다.

사측이 직원회의를 소집해 노동조합이 설립되면 재정이 어려워져 구조조정에 이를 수 있다고 언급했다면 이는 부당노동행위에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 박상옥 대법관)는 민주노총 제주한라대학지부 설립을 막은 혐의(노동조합 및 노동관계조정법 위반)로 기소된 김성훈(57) 한라대 총장에게 벌금 200만원을 선고한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "김 총장은 노조 설립을 주도하던 직원 이모씨에게 노조를 만들지 말라고 매우 분명히 말했고, 직원회의를 소집해 노조 설립으로 국가 재정지원이 중단되면 결국 구조조정에 이를 수 있다고 말했다"며 "이는 사용자의 단순한 견해 표명이나 입장설명, 이해를 구하는 행위라고 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "김 총장이 한라대 총장일뿐만 아니라 한라대 운영주체인 학교법인 한라학원 이사장의 아들이기도 해 한라대 직원들로서는 김 총장이 실질적·장기적으로 자신들의 지위에 영향을 미칠 수 있을 것으로 받아들일 수 있다"며 "부당노동행위 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과까지 발생해야 하는 것은 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "김 총장의 발언 등은 노조의 자주성을 해치는 행위"라고 판시했다. 김 총장은 2013년 3월 노조 설립을 주도하던 이씨에게 전화해 "노조는 만들지 말라. 노조를 만들면 제3의 세력이 충돌을 일으켜 한라대가 국가 재정지원을 받지 못하게 된다"고 말했다. 김 총장은 이튿날 1997년 이후 한번도 열지 않았던 직원회의를 소집해 "노조를 절대 만들지 말라"고 하면서 "국가에서 재정지원을 충분히 받지 못하면 구조조정을 할 수 밖에 없고 노조를 만들면 재정지원이 중단될 수 있으니 노조를 만들지 말라"는 취지의 말도 했다. 1심은 "사용자가 노조활동에 대해 비판적 견해를 표명했더라도 거기에 징계 등 불이익의 위협 또는 노조의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 없다면 사용자의 행위를 노조 활동에 개입하려는 의사가 있다고 가볍게 단정할 수 없다"며 무죄를 선고했다. 하지만 2심은 "사용자의 지배·개입으로서 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하는 것은 아니다"라며 벌금형을 선고했다.

근로자가 '기간제 및 단시간 근로자 보호법'에 따라 무기계약직이 된 사실을 모르고 낸 사직서는 무효라는 판결이 나왔다. 서울고법 행정6부(재판장 안영진 부장판사)는 최근 경기대학교를 운영하는 학교법인 경기학원이 "근로자 정모씨에 대한 퇴직처리는 합의에 의한 것으로 부당해고가 아니다"라며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 항소심(2011누39419)에서 1심 판결을 취소하고 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "2007년 7월 1일 기간제 및 단시간 근로자 보호법 시행 후 2007년 9월 1일에 체결된 근로계약을 기준으로 2년이 경과한 2009년 9월 1일부터 정씨는 기간의 정함이 없는 근로자가 됐다"며 "근로계약기간 만료를 이유로 퇴직처리한 것은 정당한 이유 없이 근로관계를 종료시킨 부당해고에 해당한다"고 밝혔다. 재판부는 "교학팀장은 2010년 8월 31일 계약기간 만료로 근로관계가 종료됨을 전제로 '후임자 발령을 위한 사무처리를 하는 데 절차상 사직서가 필요하다'며 사직서 제출을 종용했다"며 "정씨는 자신이 2009년 9월 1일 이미 기간의 정함이 없는 근로자가 됐음을 알지 못한 채 사직서를 제출했다"고 설명했다. 재판부는 "정씨의 사직서 제출은 내심의 의사로 한 것이라 할 수 없으며, 경기대도 이 사정을 알고 있었다"고 지적했다. 2000년부터 경기대에서 사무보조를 하던 정씨는 비정규직으로 9회에 걸쳐 근로계약을 갱신하며 일해왔다. 2010년 8월 재계약을 앞두고 진행된 연봉협상에서 합의가 이뤄지지 않았고, 정씨는 행정절차상 필요하다는 말을 듣고 사직서를 제출했다가 뒤늦게 노동위원회에 구제신청을 했고, 중노위가 부당해고로 판정하자 경기대는 지난해 4월 소송을 냈다.

노조 가입이 제한되는 근로자의 범위는 직급이 아닌 직위를 기준으로 판단해야 한다는 항소심 첫 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 정종관 부장판사)는 순천향대병원 통합노조 위원장인 최모씨가 학교법인 동은학원을 상대로 낸 해고무효확인소송 항소심(2011나99193)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 "노조 전임자인 최씨에 대한 부당한 업무복귀명령으로 인한 해고는 무효"라며 원고승소 판결을 내렸다. 해고 기간의 임금 3300여만원도 지급하도록 했다. 재판부는 판결문에서 "노조가 병원과 맺은 단체협약에서 정한 노조 참가 금지 대상인 '과장급 및 이에 상당하는 자'는 과장 이상의 직위를 부여받아 직무상 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임과 직접적으로 저촉될 가능성이 높은 자를 의미한다"고 밝혔다. 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 제2조2호는 사업주, 사업의 경영담당자, 항상 사용자의 이익을 대표해 행동하는 자 등에 대해 노조 참가를 금지하고 있다. 재판부는 "병원은 최씨를 2005년 5급갑에서 3급을로, 2008년 3급을에서 3급갑으로 승급할 때 직위를 부여하지 않았다"며 "최씨는 3급갑의 직급에 있었을 뿐 과장 및 이에 상당하는 직위를 보유한 사실이 없어 여전히 노조 조합원이자 전임자의 지위를 유지하고 있다"고 지적했다. 1985년 순천향대 서울병원에 입사한 최씨는 1987년 노조를 설립해 위원장이 됐으며, 2004~2009년에는 전국의료산업노조 위원장을, 2009년 11월에는 순천향대 서울병원, 부천병원, 구미병원의 통합노조 초대 위원장으로 선출돼 2012년까지 위원장직을 수행하게 됐다. 병원은 최씨가 전국의료산업노조 위원장이던 2005년과 2008년에 두차례 승급을 통해 최씨의 직급을 5급갑에서 3급갑으로 변경했다. 병원 직원들 가운데 4급 이상 직원은 전체의 2.2%로 최씨를 제외한 4급 이상 직원들은 모두 과장 이상의 직위를 부여받고 있었고, 병원은 "3급갑인 최씨는 노조원이 아니므로 노조전임자가 될 수 없다"며 업무복귀 명령을 내렸다. 최씨가 이를 거부하자 병원 측은 해고통보를 했고, 최씨는 지난해 4월 소송을 냈으나 1심에서 패소했다.

교수협의회 활동을 이유로 부당하게 승진심사에서 탈락한 교수에게 대학측은 위자료를 지급하라는 판결이 나왔다. 광주고법 민사1부(재판장 선재성 부장판사)는 22일 전남 모대학교 조교수 김모(42)씨가 학교법인 영신학원을 상대로 낸 승진거부처분무효확인 소송(2009나4090)에서 "대학교측은 김씨에게 1,000만원을 배상하라"며 원고 일부승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "해임 등 김씨에 대한 징계처분이 절차상 하자로 교원소청심사위원회로부터 취소됐고, 법인이 교수협의회 활동교수들에 대한 징계, 임금지급·강의배정 등의 조치를 한 점이 인정된다"고 설명했다. 이어 재판부는 "승진임용결정에 대한 대학의 자율적인 판단권을 고려한다 해도 이는 공정한 심사를 받을 권리를 침해한 불법행위여서 김씨에게 위자료를 줘야한다"고 판시했다. 그러나 재판부는 승진거부처분 무효확인에 대해서는 "승진거부결정이 무효가 된다 해도 김씨가 부교수로 반드시 승진하는 것은 아니고 승진심사를 다시하게 되는 것 뿐"이라며 "무효확인 없이도 김씨는 매년 4월과 10월, 승진심사를 받을 수 있어 이 소송으로 인한 실익은 애초부터 없었다"며 1심판결을 뒤집고 청구를 각하했다. 김씨는 2006년1월 부교수 승진임용을 신청했으나 탈락하자 "교수협의회 활동으로 승진이 거부됐다"며 소송을 냈다.

정당한 절차에 따라 파업을 했다면 그 과정에서 불법행위를 저질었더라도 해임 등의 징계를 해서는 안 된다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 양승태 대법관)는 류모(40)씨 등 한국외대 해고 노조원 4명이 학교법인 동원육영회를 상대로 낸 해고무효확인소송 상고심(☞2008다70336)에서 원고승소 판결한 원심을 12일 확정했다. 재판부는 판결문에서 "피고가 전국대학노동조합 한국외국어대학교지부와 사이에서 체결한 2004년도 단체협약 제111조의 '쟁의기간 중에는 조합원에 대해 어떠한 사유에 의해서라도 징계, 부서이동 등 제반인사조치를 할 수 없다'고 규정하고 있고, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의해 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것"이라며 "이는 쟁의행위가 목적 및 절차적으로 정당하게 개시된 경우라면 비록 쟁의과정에서 징계사유가 발생했더라도 쟁의가 계속되고 있는한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중 인사조치를 할 수 없음을 선언한 것"이라고 밝혔다. 재판부는 이어 "피고가 정당하게 개시된 외대지부의 파업기간 중에 각 징계위원회를 개최해 파업에 참여한 원고들에 대해 파업기간 중의 행위를 이유로 파면을 결의한 것은 구 단체협약 제111조를 위반한 것으로 징계해고는 무효"라며 "단체협약이 실효됐더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 근로자의 근로계약의 내용이므로, 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결·작성되거나 또는 개별 근로자의 동의를 얻지 않은한 여전히 남아 있으므로 구 단체협약이 한국외대측의 단체협약 해지통보 및 소정기간의 경과로 실효됐더라도 2007년도 단체협약 체결전까지는 여전히 원고들과 피고 사이의 근로계약내용으로서 유효하게 존속한다고 본 원심은 옳다"고 판시했다. 한국외대노조는 2006년3월께 학교측과 '2006년도 단체협약' 체결을 위한 교섭에 들어갔다. 그러나 노조측이 제시한 단체협약 신설·개정안이 노사간 입장차이로 결렬되자 노조측은 4월부터 이듬해 1월까지 파업을 지속했다. 노조는 그 과정에서 학교 본관 및 총장실 복도에 총장비하 게시물을 지속적으로 부착하고 본관 회의실에 진입해 회의를 방해하는 등 불법행위를 저질러 법원에서 각각 벌금 150~250만원을 선고받기도 했다. 이후 한국외대는 2006년12월 징계위원 9명 중 5명만이 참석한 가운데 징계위원회를 열어 이들의 불법행위에 따른 파면을 결정하자 류씨 등은 학교측을 상대로 소송을 내 1·2심에서 원고승소 판결을 받았다.

강남성모병원 안에서 시위를 하던 간호조무사들의 시위에 법원이 제동을 걸었다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 이동명 수석부장판사)는 지난 7일 성모병원의 재단인 학교법인 가톨릭학원이 “병원에서의 시위행위를 막아달라”며 시위를 하던 간호조무사 28명을 상대로 낸 점유 및 사용방해금지가처분신청(2008카합3466)을 인용했다. 재판부는 “건물에서 퇴거하지 않을 경우 매일 100만원씩, 건물점거 불해제시, 구호·피켓시위 등 병원의 진료업무를 계속 방해할 경우 매일 50만원씩 지급하라”며 간접강제결정을 함께 부과했다. 재판부는 결정문에서 “강남성모병원 시설 안에서 시위행위를 하는 것은 병원의 소유권 또는 시설관리권을 침해하는 것으로 특별한 사정이 없는 한 금지를 구할 권리가 있다”며 “환자의 안정이 절대적으로 보장돼야 하는 병원시설 등의 특징에 비춰 가처분으로 시위를 금지할 긴급한 필요성도 충분히 소명된다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “강남성모병원은 28명의 시위자들에 대해 근로자파견계약에 따른 사용사업주로서의 권한을 행사했을 뿐 징계나 해고, 채용이나 배치전환, 임금지급 등의 파견사업주의 권한까지 행사했다고 볼 수 없어 병원과 간호조무사간에 직접적인 근로계약관계가 성립돼 있다고 보기 어렵다”며 “간호조무사들의 사업주는 (주)메디엔젤로 그 존재가 독자성이 없거나 독립성을 결해 형식적·명목적인 것으로 볼 수 없다”고 덧붙였다. 재판부는 또 “간호조무사들이 강남성모병원에서 실제로 수행한 업무 중 일부는 근로자파견이 절대적으로 금지돼 있는 ‘간호조무사의 업무’에 해당해 파견근로자 보호에 관한 법률에 따라 간호조무사들을 직접 고용해야 할 의무가 있다고 할 여지는 많다”며 “그러나 병원에 대해 직접 고용을 요구할 권리가 있다고 하더라도 실제로 고용계약을 체결하지 않는 한 과태료의 제재를 가할 수 있을 뿐 곧바로 병원의 근로자로 간주되는 것은 아니다”라고 설명했다. 간호조무사들은 지난 2006년부터 강남성모병원에 파견돼 근로하다 파견기간이 올9월30일자로 2년이 되자 병원측으로부터 파견근로관계 종료를 통보받았다. 이에 ‘파견근로자의 정규직화’를 주장하며 병원에서 시위를 벌이자 병원측에서 이를 막아달라며 가처분 신청을 냈다.