주당 최대 노동시간을 52시간으로 제한하는 근로기준법 조항은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 결정이 나왔다. 사용자와 근로자가 주 52시간 상한제로 인해 계약의 자유와 직업의 자유에 제한을 받기는 하지만, 오랜 시간 누적된 장시간 노동의 문제를 해결해야 할 필요성은 더 크다고 판단한 것이다. 헌재는 2월 28일 사업주와 근로자들인 A 씨 등이 "근로기준법 제53조 제1항 등은 위헌"이라며 낸 헌법소원 사건(2019헌마500)에서 재판관 전원일치 의견으로 기각 결정했다. 헌재는 "주 52시간 상한제는 사용자와 근로자가 근로 시간에 관해 자유롭게 계약할 수 있는 자유를 제한하고 사용자의 직업의 자유를 제한한다"면서도 "하지만 주 52시간 상한제조항은 실근로시간을 단축시키고 휴일근로를 억제 근로자에게 휴식시간을 실질적으로 보장함으로써 근로자의 건강과 안전을 보호하기 위한 것으로 그 입법목적은 정당하고 입법목적에 적합한 수단"이라고 판단했다. 이어 "한국의 장시간 노동 문제는 세계적으로 심각한 수준으로 알려져 있고, 입법자는 장시간 노동 문제가 구조화됐다고 보고 사용자와 근로자 사이의 합의로 주 52시간 상한을 초과할 수 없다고 판단했는데 이러한 입법자의 판단이 현저히 합리성을 결여했다고 볼 수 없다"며 "이 조항은 과잉금지원칙에 반하여 사용자와 근로자의 계약의 자유와 사용자의 직업의 자유를 침해하지 않는다"고 설명했다. 한편 헌재는 고용노동부 장관이 최저임금위원회의 안에 따라 최저임금을 결정하도록 한 최저임금법 제8조 제1항 등과 관련해 A 씨 등이 청구한 나머지 심판청구를 재판관 전원일치 의견으로 각하했다. 헌재는 "최저임금법령조항은 그 자체로 청구인들의 기본권에 불리한 영향을 미치지 않거나 청구인들의 기본권을 직접 침해하지 않으므로 이 부분 심판청구는 부적법하다"고 밝혔다. 각하란 소송 요건을 제대로 갖추지 않으면 본안을 판단하지 않고 재판 절차를 끝내는 것을 뜻한다.

대형마트의 의무휴업일은 근로자의 법정휴일에 해당되지 않는다는 최초의 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열·정현경·송영복 부장판사)는 지난 2일 이마트 근로자 A 씨 등 1117명이 주식회사 이마트를 상대로 낸 임금소송(2023나2035761) 항소심에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 2013년 1월 유통산업발전법이 개정돼 매달 이틀의 의무휴업일 지정이 의무화됐다. 이마트는 2012년부터 매년 전사 근로자대표와 이마트 근로자들의 유급휴일과 의무 휴업일을 대체하는 내용의 '휴일대체 합의'를 해왔다. 즉, 이마트 근로자들은 근로계약과 취업규칙에 따라 1주일에 5일을 근로하는 데, 쉬는 이틀 중 하루를 근로일로 정하면 당초 근로일인 의무휴업일을 휴일로 사용할 수 있도록 한 것이다. 이후 2018년 휴일대체에 관한 근로기준법 개정이 이뤄졌다. 개정 근로기준법에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 특정한 근로일로 대체할 수 있다. A 씨 등 이마트 근로자들은 2020년 7월 휴일대체 합의가 무효임을 전제로 휴일근로수당 청구했다. 이들은 "유통산업발전법에 따른 의무휴업일은 근로일이 아닌 '휴일'이므로 휴일을 '대체 휴일'로 정한 '휴일대체 합의'는 위법 무효"라며 "이마트는 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금을 지급할 의무가 있다"고 주장했다. 또 "이마트와 휴일대체 합의를 한 전사 근로자대표는 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 '근로자대표'가 아니"라고 부연했다. 하지만 1심은 지난해 6월 근로자들의 청구를 기각하고 원고패소 판결했다. 당시 재판부는 "근로자들이 휴일대체 합의를 예상할 수 있었고, 휴일대체 부적법 사유를 찾기 어렵다"며 "전사 근로자대표의 대표성도 부정할 수 없다"고 판단했다. 2심도 근로자들의 항소를 기각하고 이마트 측 손을 들어줬다. 재판부는 "의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과가 있기는 하지만, 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로 의무를 해제하는 휴일은 아니다"라고 판단했다. 이어 "의무휴업일은 약정휴일과 법정휴일 어느 것에도 해당되지 않고, 유통산업발전법 제12조의2 법문과 개정 이유에 근로자의 건강권이 포함돼 있지만, 해당 문구로 바로 의무휴업일이 대형마트 근로자들의 법정휴일을 의미하지는 않는다"고 설명했다. 특히 "대형마트와 준대규모점포 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주고, 농수산물 마트나 중소형마트 근로자들에게는 그러한 법정휴일을 주지 않는 것은 불균형하고 부당하다"고 덧붙였다. 재판부는 또한 "이마트와 전사 근로자대표가 한 휴일대체 합의가 근로기준법 제55조 제2항 단서의 '사용자가 근로자대표와 서면으로 한 휴일대체 합의'에 해당한다"고 판단했다. 이어 "이마트 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖췄다"며 "전사 근로자대표를 근로기준법상 근로자대표로 보지 않으면 이마트로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장 근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등 근로기준법이 정한 각 사항을 협의할 상대방이 없게 된다"고 판시했다.

노사 간 합의로 택시기사의 사납금 미달액을 임금에서 공제하도록 정했더라도 이는 사납금제의 병폐를 시정하기 위한 개정 여객자동차법상 강행규정에 비춰 무효로 봐야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 12월 7일 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 A 씨에 대한 상고심에서 A씨에게 무죄를 선고한 원심 중 일부를 파기하고, 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다(2023도2318). 택시업체 대표 A 씨는 2020년 11~12월 퇴직한 택시기사 3명의 퇴직금 중 각각 99만 원, 460만 원, 106만 원을 퇴직일로부터 14일 안에 지급하지 않은 혐의를 받았다. 1심은 A 씨의 혐의를 유죄로 판단하고 벌금 130만 원을 선고했다. 당초 A 씨 측은 "이들 택시기사들은 사납금 기준액을 회사에 납입하지 않아 미수금 채권을 자동채권으로 해 퇴직금 채권과 상계했다"는 취지로 주장했다. 하지만 1심은 "근로기준법 제43조 제1항에 따르면, 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 하므로 사용자가 근로자에 대해 상계하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적, 사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것"이라며 "근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지고 있어 마찬가지이며, 설령 회사가 근로자들에 대해 미납금 채권을 보유하고 있다고 하더라도 근로자들과 상계에 대한 합의가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 그 채권으로 이들에 대한 퇴직금 채권과 상계할 수는 없다"고 판단했다. 반면 2심은 "이 회사의 단체협약 및 취업규칙에서 실제 운송수입금 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하는 경우 그 미달액을 임금에서 공제할 수 있다고 규정하고 있고, 이 같이 정하는 것은 원칙적으로 가능하다"며 "A 씨가 운송수입금액 미달액을 퇴직금에서도 공제할 수 있다고 믿고 퇴직금을 지급하지 않은 데에는 상당한 이유가 있어 A 씨의 고의를 인정하기 어렵다"며 무죄를 선고했다. 하지만 대법원은 이 같은 원심을 파기환송했다. 여객자동차법이 2019년 8월 개정됨에 따라 '운송사업자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정해 수납하지 말고 운수종사자는 이를 납부하지 말 것'을 명시적으로 규정한 조항이 신설돼 2020년 1월부터 시행됐는데, 이는 강행법규로서 이에 반하는 노사 간 합의가 있었더라도 무효라는 판단에서다. 재판부는 "일정 금액의 운송수입금 기준액을 정해 수수하는 행위가 금지됨을 명확히 해 사납금제의 병폐를 시정하겠다는 (여객자동차법 조항)신설 경위와 취지 등에 비춰 보면, 각 규정은 강행법규로 봄이 타당하므로 설령 이에 반하는 내용으로 노사 간 합의가 있었다고 하더라도 그 합의는 무효라고 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "사용자인 A 씨는 사법상 효력이 없는 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등을 내세워 근로자들에게 지급할 퇴직금 중 1일 최저운송수입금 기준 금액 미달 부분의 지급을 거절할 수는 없다고 할 것이므로 A 씨가 퇴직금을 지급하지 않은 데에는 상당한 이유가 있다고 볼 수 없다"고 판시했다. 한편 대법원은 이날 A 씨가 월 3일 이상 무단결근한 또 다른 택시기사에게 근로기간 1년을 채우지 못하고 당연퇴직 처리됐다고 판단, 퇴직금을 주지 않은 혐의에 대해서도 무죄를 선고한 원심을 파기했다. 재판부는 "이 회사의 취업규칙이 월 3일 이상 무단결근을 당연퇴직 사유로 정한 것은 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로서 성질상 해고에 해당한다"며 "A 씨가 택시기사를 당연퇴직 처리하고 퇴직금 미지급 사유로 삼기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고의 정당한 이유가 있어야 하고 징계절차를 거쳤다는 사정이 인정돼야 하지만, 기록상 해당 택시기사에게 해고의 정당한 이유가 있다거나, A 씨나 회사가 그러한 절차를 거쳤다고 볼 만한 아무런 증거가 없다"고 판시했다.

공기업에서 무기계약직으로 근무하던 직원이 일반직으로 전환될 경우 기존 일반직이나 경력직 등과 달리 자의적으로 호봉을 부여했더라도 기존 일반직과 동일 비교집단에 속해있지 않고, 노사 간 합의가 있었다면 차별로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 정현경, 송영복 고법판사)는 지난달 13일 A 씨 등 6명이 서울시설공단을 상대로 제기한 임금 청구소송에서 항소를 기각하고 원고패소 판결한 1심을 유지했다(2022나2041172). A 씨는 2013년 1월 서울시설공단에 특정직(무기계약직)으로 입사했고 B 씨 등 5명은 각기 1999년~2007년 계약직으로 입사한 후 2008년~2011년 특정직으로 전환됐다. 서울시는 공단을 포함한 공기업을 대상으로 비정규직 고용개선 대책을 추진했고, 2014년 12월 공단 노조와 특정직 근로자를 일반직 근로자로 전환하는 내용의 합의를 했다. 공단은 2015년 4월 A 씨 등을 일반직 근로자로 전환했고, 전환 전후를 비교해 임금 수준을 유사하게 맞추고자 A 씨 등이 기존에 부여받은 호봉을 낮췄다. 이에 A 씨 등은 "노사합의에서 규정한 특정직 전환 기본급을 호봉조정방식이라는 자의적인 방식으로 조정해 일부 호봉만 부여했다"며 소송을 제기했다. 그러나 재판부는 A 씨 등이 기존 일반직 직원들과 동일한 비교집단에 속해 있다고 볼 수 없어 호봉을 차등해 부여한 공단의 조치는 합리적인 이유가 있다고 판단했다. 재판부는 "A 씨 등이 기존 일반직 직원과 동종 또는 유사한 업무를 한 바 있더라도 '대체로' 동종 또는 유사한 업무를 했다고 평가하기에 부족하고, 동일한 비교집단에 속하는지를 판단하는 요소인 임용경로에도 차이가 있다"며 "급격한 재정부담을 수반하는 호봉 산정에서만 예외를 두었을 뿐 다른 근로조건은 일반직 직원 사이에 동등하게 유지됐으므로 차별의 정도도 최소한에 그쳤다"고 판시했다. 앞서 1심도 차별 행위가 없었다고 판단했다.

공공부문 무기계약직 근로자들에게 공무원과 달리 정근수당과 성과상여금 등 수당을 지급하지 않은 것을 근로기준법이 금지하는 '차별적 처우'로 볼 수 없다는 대법원 전원합의체 판단이 나왔다. 무기계약직 근로자들과 공무원은 동일한 근로자 집단에 속한다고 보기 어렵기 때문에 비교 대상 집단이 될 수 없다는 취지다. 대법원 전원합의체(주심 노정희 대법관)는 21일 A 씨 등 62명 국가(소송대리인 법무법인 도시와사람 김일희, 조철현, 주덕, 최훈일, 이승태, 최봉기변호사)를 상대로 낸 임금 청구 소송(2016다255941)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 국도 관리원인 A 씨 등은 국토교통부 소속인 각 지방국토관리청과 무기계약을 체결하고 도로의 유지보수 업무와 과적차량 단속 업무를 했다. 국가는 운전직 및 과적단속직 공무원들에게는 정근수당, 성과상여금, 가족수당, 직급보조수당, 출장여비 등을 지급했지만, 무기계약직인 A 씨 등에게는 네 가지 수당과 출장 여비를 지급하지 않았다. A 씨 등은 "공무원들과 같거나 유사한 업무를 수행하고 있는데도 수당을 지급하지 않는 것은 헌법상 평등원칙 및 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 대우에 해당한다"며 2014년 6월 미지급 수당을 청구하는 소송을 냈다. 근로기준법 제6조는 '사용자는 근로자에 대해 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다'고 규정한다. 이 사건에서는 △공공부문 무기계약직 근로자(공무직 근로자)로서의 지위가 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하는지 △운전직 및 과적단속직 공무원이 원고들의 비교 대상 근로자가 될 수 있는지 △원고들에게 각 수당을 지급하지 않는 처우를 하는 것에 합리적 이유가 있는지 등이 주요 쟁점이었다. 대법원 전원합의체는 "개별 근로계약에 따른 고용상 지위는 공무원과의 관계에서 근로기준법 제6조가 정한 차별적 처우 사유인 '사회적 신분'에 해당한다고 볼 수 없고, 공무원은 동일한 근로자 집단에 속한다고 보기 어려워 비교 대상 집단이 될 수도 없다"며 A 씨 등의 상고를 기각했다. △공무원 지위의 특수성 △근무 조건의 결정 방식 △공무원 보수의 성격 △업무의 변경 가능성과 보수 체계 등이 판단 근거가 됐다. 이어 재판부는 "따라서 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 인정되는지에 관해 더 나아가 판단할 필요 없이 A 씨 등에게 차별적 처우를 했다고 볼 수 없으므로 원심의 결론은 정당하다"고 설명했다. 한편 권영준 대법관은 "A 씨 등의 무기계약직 근로자의 지위는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하고, A 씨 등과 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 공무원을 비교 대상으로 삼아 차별적 처우 여부를 판단할 수 있다"는 별개 의견을 냈다. 다만 권 대법관은 국가가 A 씨 등에게 각 수당을 지급하지 않은 것에는 합리적 근거가 있다고 보고, 국가의 불법행위로 인한 손해배상책임은 성립하지 않는다고 판단했다. 반면 민유숙, 김선수, 노정희, 이흥구, 오경미 대법관은 반대의견을 냈다. 이들 대법관은 "비교 대상 근로자는 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자인지를 기준으로 판단해야 하기 때문에 공무원을 비교 대상 근로자로 삼을 수 있고 A 씨 등의 무기계약직 근로자라는 고용상 지위는 사회적 신분에 해당한다"고 판단했다. 그러면서 "국가가 A 씨 등에게 가족수당과 성과상여금을 지급하지 않은 것에는 합리적 이유가 없으므로 국가는 각 수당에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다"고 봤다. 대법원 관계자는 "국가와 근로계약을 체결한 무기계약직 근로자가 공무원을 비교 대상자로 하여 근로기준법 제6조에 따른 차별을 인정할 수 있는지 여부에 관해 명시적으로 판단한 첫 대법원 사례"라고 말했다. 다만 "공무원을 비교 대상자로 지목한 차별 사안에 관한 판결"이라며 "공무원이 아닌 일반 근로자(정규직, 무기계약직 등)를 비교 대상으로 하여 차별을 주장하는 사안에 관한 판단은 아닐 뿐 아니라 무기계약직의 사회적 신분을 일반적으로 부정한 것이 아니다"라고 덧붙였다. 앞서 1,2심은 "A 씨 등의 무기계약직 근로자로서의 지위는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당한다"면서도 "그러나 A 씨 등과 운전직 및 과적단속직 공무원들은 본질적으로 동일한 비교 집단에 속하지 않고 이들 공무원과 A 씨 등을 달리 처우한 데에는 합리적 이유도 있다"며 원고패소 판결했다.

전명규 한국체대 교수(전 빙상연맹 부회장) <사진=연합뉴스> 빙상계 적폐로 지목돼 한국체대에서 파면된 전명규 교수가 파면 처분을 취소해달라며 낸 소송에서 최종 승소했다. 대법원 특별1부(주심 오경미 대법관)는 전 교수가 한국체육대학교 총장을 상대로 낸 파면처분 취소소송 상고심에서 심리불속행으로 기각하고 원고일부승소한 원심을 확정했다(2023두39670). 교육부는 지난 2019년 2월 종합감사를 통해 전 교수가 조재범 전 쇼트트랙 국가대표 코치의 폭행 피해자들과 합의를 종용하는 등 비위행위를 저질렀다고 판단해 한체대에 전 교수에 대한 중징계를 요구했다. 이후 한체대는 같은 해 7월 학교 교육공무원 일반징계위원회에 △폭행사건 합의 종용 △문화체육관광부 특정감사 피해자 부모 불출석 회유 △고가 금품 등(사이클 자전거 2대) 수수 △피해학생 보호조치 등 직무명령 위반 △가족수당 및 맞춤형복지점수 부당 수령 등을 사유로 전 교수에 대한 징계의결 및 징계부가금 부과 의결을 요구했다. 이에 징계위는 전 교수에게 파면 및 1018여만 원의 징계부과금 부과를 의결했고, 학교는 전 교수에 대해 해당 처분을 내렸다. 전 교수는 이에 불복해 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구했으나 기각되자 소송을 냈다. 1심은 "전 교수의 징계사유는 징계기준상 징계양정의 해임, 강등, 정직, 감봉 등으로 정하고 있는데 전 교수에 대한 파면 처분은 그보다 징계양정이 무겁다"며 파면 처분을 취소했다. 이어 "전 교수에 대한 파면 처분 및 징계부가금 부과 처분 중 594만 원을 초과하는 부분은 위법하므로 취소돼야 한다"고 판시했다. 1심은 전 전 교수가 조 전 코치의 폭행 피해자에게 합의를 종용하고 다른 피해자 부모에게 문체부 감사에 출석하지 않도록 회유한 점 등은 징계사유로 인정했지만, 가혹행위와 성폭력 피해 학생에게 연락해 만나는 등 학교 방침을 따르지 않은 점 등은 징계사유가 될 수 없다고 판단했다. 이에 쌍방이 항소했지만 2심은 항소를 기각하고 1심과 같은 결론을 내렸다. 한편, 전 교수는 한국체대에 복직해 근무 중인 것으로 알려졌다.

'2주 이내' 탄력적 근로시간제 도입은 취업규칙으로 정해야 하고, 개별 근로자 동의만으로는 도입할 수 없다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 지난달 27일 근로기준법 위반 등으로 기소된 항공기 기내청소 용역업체 대표 A 씨에게 벌금 500만 원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 인천지법으로 돌려보냈다(2020도16431). A 씨는 직원 135명의 연장근로수당 약 5200만 원을 지급하지 않은 혐의(근로기준법 위반)를 받았다. 또 남성 근로자에게 지급하는 정근수당을 여성 근로자 124명에게는 지급하지 않은 혐의(남녀고용평등법 위반)도 있다. 미지급 액수는 약 5억7000만 원으로 조사됐다. 재판 과정에서 A 씨는 "근로계약서를 통해 유효한 2주 단위의 탄력적 근로시간제가 도입돼 연장근로수당 지급의무가 없다"며 "설령 그렇지 않더라도 고의가 없었다"고 주장했다. 탄력적 근로시간제는 노사 합의를 통해 특정 기간의 근무 시간을 연장·단축함으로써 단위 기간의 평균 근로 시간을 주 52시간 이내로 맞추는 제도로, 유연 근무제의 일종이다. 앞서 1심은 A 씨의 혐의에 대해 전부 유죄로 판단했지만, 2심은 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반 혐의는 무죄로 판단했다. 2심은 "탄력적 근로에 관한 근로조건이 공통적으로 기재돼 있어 이를 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있으므로 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입 및 시행됐다"고 판단했다. 대법원은 그러나 판단을 뒤집었다. 재판부는 "탄력적 근로시간제는 법정 기준근로시간을 초과하여 소정근로시간을 정할 수 있도록 한 것으로서 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이기 때문에 (2주 단위 탄력적 근로시간제는) 법률에서 정한 방식인 취업규칙에 의해서만 도입이 가능하고 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통해 도입할 수 없다"고 판시했다. 이어 "근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항의 취지가 무색해진다"고 설명했다. 아울러 "취업규칙이 별도로 존재하기 때문에 이 사건 근로계약서가 실질적으로 취업규칙에 해당한다고 평가할 수도 없다"고 덧붙였다. 한편 남녀고용평등법 등 위반 혐의에 대해서는 1,2심에서 모두 유죄로 봤고, 대법원도 원심 판단을 유지했다. 재판부는 "남성근로자와 여성근로자의 업무의 내용은 기내를 청소하고 정리하는 점에서 본질적으로 같고 특별한 기술자격이나 경력조건이 요구되지 않았다"며 "근로자가 근무한 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 근무일수에 연동하는 정근수당을 출근 성적이 아닌 성별에 따라 지급에 차별을 둔 것은 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급하지 않은 것으로 볼 수 있다"고 지적했다. 대법원 관계자는 "2주 이내를 단위 기간으로 하는 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제1항)는 개별 근로자가 동의하더라도 도입할 수 없고, 취업규칙으로만 도입할 수 있다는 최초의 판단"이라고 말했다.

<사진=대법원 제공> 회사가 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 근로자의 집단적 동의가 없더라도 사회통념상 합리적이라면 예외적으로 유효라고 판단했던 대법원 판결이 깨졌다. 다만 대법원은 노동조합이 동의권을 남용할 경우를 예외 사유로 제시했다. 대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 11일 현대차 간부 직원들이 현대차를 상대로 낸 부당이득금 반환 소송(2017다35588)에서 원심 판결 중 피고 패소부분을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 근로기준법에 따라 사용자인 회사는 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 한다. 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요하다. 다만 종래 대법원은 변경안에 '사회 통념상 합리성'이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없더라도 예외로서 효력을 인정했다. 이 사건에서는 이러한 종전 판례를 그대로 유지할 것인지, 아니면 판례를 변경해 사회통념상 합리성 유무와 관계없이 근로자의 집단적 동의를 받지 않은 취업규칙의 불이익변경을 무효로 볼 것인지가 쟁점이었다. 대법원 전원합의체는 "사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다"고 판단하며 종래 대법원 판례를 모두 변경했다. 재판부는 "취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항에 근거하고 근로기준법 제4조가 명시한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리"라며 "변경되는 취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이 아니다"라고 설명했다. 이어 "사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문규정에 반하고, 헌법 정신과 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배된다"며 "종전 판례가 들고 있는 사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 확정적이지 않고, 어느 정도에 이르러야 사회통념상 합리성이 인정되는지 당사자가 쉽게 알기 어려워 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 법적 분쟁이 계속돼 법적 불안정성이 크다"고 했다. 다만 재판부는 "근로자의 집단적 동의를 받지 못했다고 하여 취업규칙의 불이익변경이 항상 불가능한 것은 아니다"라며 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙의 불이익변경도 유효하다고 인정될 수 있다"는 예외 사유를 함께 제시했다. 그러면서 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우란 △관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고 △근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 근로자 측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대했다는 등의 사정이 있는 경우로, 남용 여부는 엄격하게 판단해야 한다"며 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부에 대하여는 법원이 직권으로 판단할 수 있다"고 설명했다. 이에 대해 조재연, 안철상, 이동원, 노태악, 천대엽, 오석준 대법관은 "사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 대법원이 오랜 기간 그 타당성을 인정해 적용한 것으로 현재에도 여전히 타당하므로 그대로 유지돼야 한다"는 별개의견을 냈다. 이들 대법관은 "취업규칙의 불이익변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우 사용자의 취업규칙 작성·변경 권한을 제한할 이유가 없고, 사회통념상 합리성은 신의칙이나 조리 등 법의 일반원칙으로서의 성격을 가지므로 법문에 명시되지 않았다고 하여 적용이 배제되지 않는다"며 "대법원이 지금까지 사회통념상 합리성 법리를 적용해 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 본 사례들은 누구나 그 타당성을 수긍할 수 있고, 오히려 위 사례들에서 취업규칙의 불이익변경이 무효라고 한다면 이는 일반적인 정의관념이나 구체적 타당성에 반한다"고 했다. 대법원 관계자는 "근로기준법에 강행규정으로 정한 집단적 동의를 사회통념상 합리성으로 대체할 수 없음을 명시해 취업규칙 불이익변경의 유효요건을 법문대로 정립한 판결"이라며 "근로자의 집단적 동의권이 갖는 절차적 중요성을 강조해 사용자로서는 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 진지한 설득과 노력이 필요하다는 점을 확인함으로써 취업규칙 변경 절차가 근로조건 기준 결정에 관한 헌법(인간의 존엄성 보장) 및 근로기준법(근로조건의 노사대등결정, 자율적 결정)의 이념과 취지에 보다 부합하도록 유도했다"고 말했다. 현대차는 취업규칙을 제정해 전체 직원에게 적용해 왔다. 그러다 2003년 법정근로시간을 주 44시간에서 40시간으로 단축해 주 5일 근무제를 도입한 개정 근로기준법이 2004년 7월부터 시행되자, 현대차는 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정했다. 해당 취업규칙에는 종전 취업규칙과는 달리 월 개근자에게 1일씩 부여하던 월차휴가제도를 폐지하고, 총 인정일수에 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용이 포함됐다. 이에 현대차 간부 직원들은 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분이 무효라는 주장을 하면서 2004년부터 지급받지 못한 연월차휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로 청구했다. 하지만 이들은 1심에서 패소했다. 당시 1심은 "원고들이 피고를 상대로 종전 취업규칙에 따른 미지급 연월차휴가수당을 직접 청구할 수 있기 때문에 부당이득이 성립하지 않는다"고 판단했다. 이후 현대차 간부 직원들은 2심에서 2011년부터의 미지급 연월차휴가수당의 지급을 직접 구하는 청구를 추가했다. 2심은 "간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분은 취업규칙의 불이익변경에 해당하는데, 근로자의 집단적 동의를 받지 않았고 사회통념상 합리성도 인정되지 않아 무효"라고 판단했다. 그러면서 원고들의 미지급 연월차휴가수당 지급청구를 일부 인용했다. <박수연, 이용경>

KT 전·현직 직원들이 임금피크제 도입으로 최대 40%까지 임금을 삭감당했다며 KT를 상대로 소송을 냈지만 항소심에서도 패소했다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사, 이재찬·김영진 고법판사)는 18일 A 씨 등 699명이 KT를 상대로 낸 임금청구 소송(2022나2025057)에서 원고패소 판결한 1심을 유지했다. 재판부는 "2010년부터 연봉제가 도입됐다고 하더라도 대부분의 직원은 매년 차등적으로 급여를 인상받았다"며 "이와 같이 KT의 연봉제는 실질적으로 근속연수가 증가함에 따라 급여가 우상향하는 연공급적 성질도 가지고 있었으므로, KT로서는 증가한 정년에 따른 고령자의 급여 부담을 완화하기 위해 임금피크제를 도입할 합리적 이유가 있었다고 볼 수 있다"고 설명했다. 재판부는 노조가 사측과 밀실합의했고, 해당 노사합의는 대표권 남용행위에 해당해 무효라는 A 씨 등의 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "노조 측은 임금피크제에 관해 노사상생협의회 중 협의에서 '정년 전 삭감 절대반대, 해당안 철회 및 진전안 요구' 등을 주장했고, 이 같은 노조 측 요구 내지 주장들은 모두 A 씨 등을 포함한 조합원들의 이익을 대변하기 위한 것으로 보인다"며 "노사 상생협의회 개최 사실과 협의회 일시, 위원구성, 결과 등은 모두 노조 홈페이지 게시판을 통해 조합원들에게 공지됐고, 그 협의 결과에 대한 세부 내용도 홈페이지의 자료실에 게시됐다"고 밝혔다. KT와 KT노동조합은 2014년 4월 특별명예퇴직 시행 및 복지제도 축소에 관한 노사합의를 하면서, 2015년부터 임금피크제를 도입하기로 하고 적용연령 등 세부 기준은 추후 합의하기로 했다. 이후 2015년 2월 KT는 노조와 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신, 만 56세부터 만 59세까지 4년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 임금피크제를 적용하기로 합의했다. KT노조 규약은 임금협약과 단체협약 체결에 관한 사항을 조합원 총회 의결 사항으로 정하면서, 노조위원장이 총회 의결을 거친 후 단체협약을 체결해야 한다고 규정하고 있었다. 하지만 임금피크제 합의와 관련해 노조위원장이 조합원 총회 의결을 거치지 않았고, 이에 KT 전·현직 직원들은 해당 노사합의는 무효라며 소송을 냈다. 앞서 1심은 "KT 전·현직 직원들은 기본적으로 정년 만 60세 연장과 분리해서 임금피크제를 합리적 이유 없는 연령차별로서 일방적인 불이익을 당한 것이라고 주장하지만, 근로자들의 정년이 만 60세로 연장이 된 것은 2013년 개정된 고령자고용법에 따른 것"이라며 사측의 손을 들어줬다.

[대법원 판결] 상위 수급인, 직상 수급인, 하수급인 순으로 순차 하도급이 이뤄진 사안에서 하수급인(사업주)이 퇴직 근로자에 대한 임금을 체불해 이들 모두 근로기준법 위반으로 기소된 경우 상위 수급인의 연대책임과 관련해 근로자들의 상위 수급인의 처벌불희망 의사표시에는 직상 수급인 또는 하수급인의 처벌불원 의사표시도 포함된 것으로 봐야 한다는 대법원 판단. 대법원 형사1부(주심 오경미 대법관), 2018도2720(2022년 12월 29일 선고) [판결 결과] 근로기준법 위반 혐의로 기소된 A 씨 등에게 각 벌금 100만 원을 선고한 원심을 확정. [쟁점] 근로기준법 제44조에 따른 도급 사업에서 상위 수급인의 연대책임과 관련해 근로자의 상위 수급인에 대한 처벌을 희망하지 아니하는 의사표시에 직상 수급인 또는 하수급인의 처벌도 희망하지 아니하는 의사표시가 포함된 것으로 해석할 수 있는지. [사실관계와 1,2심] 플랜트제조업 등을 하는 사업주(상위 수급인, 甲)로부터 시설공사를 하도급받은 사업주(직상 수급인, A)와 그 사업주로부터 시설공사를 재하도급받은 사업주(하수급인, B)가 있는 도급 사업 관계에서, 사업주(하수급인) B 씨가 해당 공사의 생산직원으로 근무하다 퇴직한 근로자들에 대한 임금을 체불했다. 이에 사업주 B 씨와 직상 수급인 A 씨, 상위 수급인 甲이 근로기준법위반으로 기소됐다. 그런데 1심 선고 전 근로자들이 상위 수급인 甲에 대한 처벌을 희망하지 않는 의사표시를 했다. 1심은 A 씨 등에게 각 벌금 300만 원을 선고했지만 2심은 각 벌금 100만 원을 선고했다. [참고 조항] 구 근로기준법(2018 3월 개정되기 전) 제44조(도급 사업에 대한 임금 지급) ① 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인(下受給人)이 직상(直上) 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다. 다만, 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의해 발생한 경우에는 그 상위 수급인도 연대하여 책임을 진다.<개정 2012. 2. 1.> ② 제1항의 귀책사유 범위는 대통령령으로 정한다.<개정 2012. 2. 1.> [대법원 판단 요지] "근로자가 상위 수급인의 처벌을 희망하지 않거나 처벌을 희망하는 의사를 철회하는 의사표시를 하는 경우 △근로자가 임금을 직접 청구하거나 형사고소 등의 법적 조치를 취한 대상이 누구인지 △상위 수급인과 합의에 이르게 된 과정 및 근로자가 처벌을 희망하지 않거나 처벌을 희망하는 의사를 철회하게 된 경위 △근로자가 그러한 의사표시에서 하수급인이나 직상 수급인을 명시적으로 제외하고 있는지 △상위 수급인의 변제 등을 통해 근로자에 대한 임금지급채무가 어느 정도 이행됐는지 등의 여러 사정을 참작해 여기에 하수급인 또는 그 직상 수급인의 처벌을 희망하지 아니하는 의사표시도 포함되어 있는지를 살펴보아야 한다. 하수급인과 직상 수급인을 배제한 채 오로지 상위 수급인에 대하여만 처벌을 희망하지 않는 의사표시를 했다고 쉽게 단정해서는 안 된다." [대법원 관계자] "건설업이 아닌 도급 사업 관계에서 근로기준법 제44조에 따른 직상 수급인과 상위 수급인의 연대책임과 관련해 상위 수급인의 처벌을 희망하지 않는 근로자의 의사표시가 있을 경우 여기에 직상 수급인과 하수급인의 처벌을 희망하지 않는 의사표시가 포함되어 있는지 판단하는 의사해석의 기준을 제시한 최초의 판시다. 특정 사업주에 대한 처벌불원의 의사표시가 있는 경우, 그것이 특정 사업주에 대해서만 처벌을 불원한다는 의사임이 명확하지 않은 이상 다른 사업주에 대한 처벌불원 의사가 포함되지 않았다고 판단하는 데에는 신중을 기해야 한다는 취지다. 향후 동종 유형 사건에 관한 하급심의 지침이 되는 선례가 될 것으로 예상된다."