'2주 이내' 탄력적 근로시간제 도입은 취업규칙으로 정해야 하고, 개별 근로자 동의만으로는 도입할 수 없다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 지난달 27일 근로기준법 위반 등으로 기소된 항공기 기내청소 용역업체 대표 A 씨에게 벌금 500만 원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 인천지법으로 돌려보냈다(2020도16431). A 씨는 직원 135명의 연장근로수당 약 5200만 원을 지급하지 않은 혐의(근로기준법 위반)를 받았다. 또 남성 근로자에게 지급하는 정근수당을 여성 근로자 124명에게는 지급하지 않은 혐의(남녀고용평등법 위반)도 있다. 미지급 액수는 약 5억7000만 원으로 조사됐다. 재판 과정에서 A 씨는 "근로계약서를 통해 유효한 2주 단위의 탄력적 근로시간제가 도입돼 연장근로수당 지급의무가 없다"며 "설령 그렇지 않더라도 고의가 없었다"고 주장했다. 탄력적 근로시간제는 노사 합의를 통해 특정 기간의 근무 시간을 연장·단축함으로써 단위 기간의 평균 근로 시간을 주 52시간 이내로 맞추는 제도로, 유연 근무제의 일종이다. 앞서 1심은 A 씨의 혐의에 대해 전부 유죄로 판단했지만, 2심은 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반 혐의는 무죄로 판단했다. 2심은 "탄력적 근로에 관한 근로조건이 공통적으로 기재돼 있어 이를 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있으므로 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입 및 시행됐다"고 판단했다. 대법원은 그러나 판단을 뒤집었다. 재판부는 "탄력적 근로시간제는 법정 기준근로시간을 초과하여 소정근로시간을 정할 수 있도록 한 것으로서 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이기 때문에 (2주 단위 탄력적 근로시간제는) 법률에서 정한 방식인 취업규칙에 의해서만 도입이 가능하고 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통해 도입할 수 없다"고 판시했다. 이어 "근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항의 취지가 무색해진다"고 설명했다. 아울러 "취업규칙이 별도로 존재하기 때문에 이 사건 근로계약서가 실질적으로 취업규칙에 해당한다고 평가할 수도 없다"고 덧붙였다. 한편 남녀고용평등법 등 위반 혐의에 대해서는 1,2심에서 모두 유죄로 봤고, 대법원도 원심 판단을 유지했다. 재판부는 "남성근로자와 여성근로자의 업무의 내용은 기내를 청소하고 정리하는 점에서 본질적으로 같고 특별한 기술자격이나 경력조건이 요구되지 않았다"며 "근로자가 근무한 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 근무일수에 연동하는 정근수당을 출근 성적이 아닌 성별에 따라 지급에 차별을 둔 것은 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급하지 않은 것으로 볼 수 있다"고 지적했다. 대법원 관계자는 "2주 이내를 단위 기간으로 하는 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제1항)는 개별 근로자가 동의하더라도 도입할 수 없고, 취업규칙으로만 도입할 수 있다는 최초의 판단"이라고 말했다.

청탁금지법을 위반하고 공관직원에 폭언을 했다는 혐의로 문재인 정부 시절 해임된 김도현 전 주베트남 대사가 징계 불복 소송 항소심에서 승소했다. 서울고법 행정10부(재판장 성수제, 양진수, 하태한 판사)는 지난 16일 김 전 대사가 외교부장관을 상대로 낸 해임 처분 등 취소소송(2020누67287)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. 김 전 대사는 2018년 10월 베트남의 한 골프장 개장 행사에 가족 동반으로 참석해 베트남 기업으로부터 왕복 항공권과 숙박비, 기념품 등을 받아 청탁금지법을 위반했다는 의혹을 받았다. 또 공관 직원들에게 폭언을 하고 사적업무를 수행하도록 지시하는 등 갑질 의혹도 제기됐다. 외교부는 2019년 3월 주베트남 대사관을 감사한 결과 해당 혐의에 대한 사실관계가 모두 인정된다면서 김 전 대사를 해임하고, 징계부가금을 부과했다. 이에 반발한 김 전 대사는 인사소청을 청구했으나 기각되자 소송을 냈다. 김 전 대사는 1993년 외무고시에 합격해 외교부에서 일하다 2012년 삼성전자 글로벌협력그룹장으로 영입됐다. 2017년 11월부터 삼성전자 무선사업부 임원으로 재직하다 2018년 4월 주베트남 대사로 발탁됐다. 1심은 "고위공직자에게 부여된 신뢰와 임무를 저버린 것으로서 비난가능성이 크다"며 김 전 대사에 대한 외교부의 해임 처분이 타당하다고 판단했다. 그러나 항소심의 판단은 달랐다. 재판부는 "가족들을 위한 왕복 항공권을 수수한 행위는 공직자 등의 공정한 직무수행을 보장하고 공공기관에 대한 국민의 신뢰를 확보하기 위한 청탁금지법의 목적에 비춰 부적절한 행위"라면서도 "그러나 김 전 대사가 가족들과 동행해 참석한 해당 행사는 외교를 위한 공식적 행사라고 볼 여지가 있고, 경위에 참작할 사정이 있다"고 밝혔다. 또 "김 전 대사가 2012년 이전 공무원으로 재직하던 당시에는 청탁금지법이 제정되지 않은 상태였음에 비춰 보면, 해당 행위 당시에 청탁금지법의 요건에 대해 명확하게 인식하지 못한 것으로 볼 여지가 있다"며 "고위공직자에게 부여된 신뢰와 임무를 저버린 것으로서 그 비난가능성이 작지 않지만 그 비위사실이 해임에 이를 정도로 중하다고 평가하기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "김 전 대사에 대한 일부 징계사유가 인정되지 않는 이상, 징계부가금 부과 처분은 그 대상이 되는 '비위행위의 금액' 산정을 잘못한 것으로 재량권의 일탈·남용애 해당해 위법하다"며 "이 사건 각 처분은 모두 위법하고 전부 취소돼야 한다"고 판시했다.

정규직 계약 갱신을 앞두고 일방적으로 해고된 중국동방항공 소속 한국인 승무원 70명이 사측을 상대로 해고무효소송을 내 1심에서 승소했다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정봉기 부장판사)는 8일 중국동방항공 소속 한국인 승무원 A 씨 등 70명이 사측을 상대로 낸 해고무효 확인 소송(2020가합531180)에서 "중국동방항공의 승무원 A 씨 등 70명에 대한 해고는 무효"라며 원고승소 판결했다. 중국동방항공은 기간제 근로자로 근무 중이던 제14기 한국인 승무원 73명 모두에게 지난 2020년 3월 자로 계약기간 만료와 정규직 계약 갱신 거절을 통보했다. 항공시장 전반의 변화로 회사 경영이 큰 영향을 받아 근로계약을 갱신하지 못하게 됐다는 이유에서다. 이에 해고 승무원 73명 중 70명은 같은 해 4월 중국동방항공을 상대로 소송을 냈다. 이들은 "재직 중 근로계약서를 두 차례 갱신 체결하고 코로나19로 인한 유급휴직 복귀 일을 해고일 이후로 설정했으며, 해고 직전까지 신규 항공 기종 교육·훈련 이수를 지시하는 등 정규직 전환 기대권이 인정된다"고 주장했다. 그러면서 "개별적·구체적 심사 없이 일괄적으로 신입 승무원들을 해고한 것은 해고의 정당한 사유가 인정되기 어렵다"며 "사측의 정규직 계약 갱신 거절 통보는 법률상 부당해고에 해당한다"고 강조했다. 반면 사측은 "코로나19로 인한 항공 수요가 전 세계적으로 급격히 감소했고 자사의 국제선 운항 역시 대폭 감소했다"며 "이는 근로계약서에 명시된 갱신 거절 사유에 해당하므로 A 씨 등 승무원 70명에게 정규직 갱신 기대권이 인정되기 어렵다"고 맞섰다. 하지만 재판부는 "(피고 측이) 근로계약 갱신을 거절한 것은 적법하지 않고, 원고들에게 갱신 기대권이 인정된다"고 밝혔다. 이어 "피고 측은 원고들과의 갱신 거절에 대해 합리적 이유가 있다고 주장하지만, 승무원 중 특정 기수에 해당하는 한국인 승무원 일부에 대해서만 차별적으로 갱신을 거절했다"고 지적했다. 그러면서 "나머지 외국인 승무원들에 대해서는 계속해서 고용을 유지하고 있기 때문에 (피고의) 갱신 거절에는 합리적인 이유가 없다"고 판시했다. 당초 재판부는 지난 5월 이 사건을 조정에 회부하고 6월부터 7월까지 세 차례 조정기일을 거쳐 '원고 70명 중 20명을 재고용할 것과 나머지 50명에 대해서는 임금 청구액 중 일부 액수를 합의금으로 지급할 것'을 내용으로 하는 화해 권고 결정을 내렸다. 원고들은 이 같은 재판부의 화해 권고 결정을 수용했지만, 사측의 이의신청으로 조정이 결렬된 바 있다. 이날 선고 직후 원고 측 소송대리인인 최종연(36·변호사시험 1회) 공동법률사무소 일과사람 변호사는 "원고들의 근로관계 경위에 비춰 정규직 계약 갱신 기대권이 인정될 수 있고, 동시에 계약 갱신 거부의 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정하지 않았다고 판단한 것으로 보인다"며 "현명한 판결을 선고해 준 재판부에 진심으로 감사하다"고 말했다.

육아휴직기간 동안 자녀를 친정에 맡긴 채 해외에 머물렀다면 육아휴직급여 수급대상에 해당하지 않지만, 본인이 급여신청서에 허위사실 등을 적어낸 것이 아니라면 곧바로 육아휴직급여 부정수급으로 판단해서는 안 된다는 대법원 판결이 나왔다. 2011년 1월 딸을 출산한 정모씨는 석달 뒤 다니던 중소의류업체에 1년간 육아휴직을 낸 뒤 딸을 데리고 남편과 함께 멕시코로 가기 위해 항공권을 예약하고 딸의 여권도 발급받았다. 그러나 정씨는 같은해 6월 딸을 친정어머니에게 맡기고 남편과 둘이서만 멕시코로 출국해 이듬해 2월 귀국했다. 정씨는 육아휴직을 낸 1년간 매월 81만6000원씩, 총 979만여원의 육아휴직급여를 받았다. 고용노동청은 "정씨가 육아휴직급여 수령기간 중 자녀를 양육하지 않고 해외에 체류했다"며 멕시코에 머물렀던 10개월간 받은 육아휴직급여 807만원을 반환토록 하고 같은 액수를 추가징수하도록 처분했고, 정씨는 이에 반발해 서울지방고용노동청장을 상대로 육아휴직급여 제한·반환 및 추가징수처분 취소소송을 냈다. 1심은 정씨의 손을 들어줬다. 1심은 "육아는 직접 그 영유아와 동거하면서 기르는 것뿐만 아니라 불가피한 사정이 있어 동거하지 않더라도 실질적으로는 가족 등에게 맡기는 등의 방법으로 기르는 것도 포함된다"고 밝혔다. '간접적 육아'도 육아휴직급여 대상이라고 본 것이다. 그러나 2심은 "육아휴직급여를 지급받기 위한 육아휴직의 개념은 기본적으로 양육하는 영유아와 동거하는 것(직접적 육아)이 전제돼야 한다"며 "영유아와 동거하지 않고 경제적 지원만 하는 경우까지 육아휴직의 개념 속에 포함하면 육아휴직의 범위를 획정하기 힘들게 되고 양육의 의미를 부당하게 확대하는 결과가 초래될뿐만 아니라 육아휴직급여 부당수급 행위도 막기 어렵게 된다"면서 1심을 뒤집었다. 하급심 판결이 엇갈린 가운데 대법원은 '간접적 육아'가 '부정수급'에 해당하는지는 보다 엄격한 기준에 따라 판단해야 한다고 밝혔다. 대법원 특별2부(주심 조희대 대법관)는 정씨가 "육아휴직 급여제한처분과 807만원의 반환 및 807만원의 추가징수처분을 취소해달라"며 서울지방고용노동청장을 상대로 낸 육아휴직급여 제한·반환 및 추가징수처분 취소소송(2015두51651)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "'거짓이나 그 밖의 부정한 방법'으로 육아휴직 급여를 받은 경우에 해당되면, (그 해당자는) 육아휴직 급여 지급 제한은 물론 추가징수 등 침익적 행정처분의 대상이 될뿐만 아니라, 고용보험법 제116조 2항에 따라 형사처벌 대상까지 되므로 육아휴직 급여가 부정수급에 해당하는지는 엄격하게 해석·적용해야 한다"고 밝혔다. 이어 "행정관청이 요구하는 급여신청서 서식에 기재돼 있는 사항을 사실대로 기재하고 요청되는 제출서류도 모두 제대로 제출했다면, 실질적인 육아휴직급여 수급요건을 갖추지 못했다고 해서 섣불리 부정수급에 해당한다고 인정할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "육아휴직을 신청하면서 내야하는 서류에 '자녀와의 동거 여부' 또는 '직접 양육 여부' 확인란이 없을뿐만 아니라, 고용노동청이 정씨에게 육아휴직 기간 중 자녀와 떨어져 해외에 체류하면 육아휴직급여를 수령할 수 없게 될 수 있음을 알려주거나 이 같은 사유가 발생할 경우 신고해 줄 것을 요청한 사실도 없다"며 "정씨가 육아휴직급여 신청서를 (고용노동청이 요구한 내용에 따라) 사실대로 작성해 매달 육아휴직급여를 신청한 것이 사회통념상 허위·기만· 은폐 등 부정한 행위라고 단정하기는 어렵다"고 판시했다.

방위산업체 하도급근로자는 노동조합법이 파업을 금지하는 '방위산업체 노동자'에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 방위산업 관련 업무를 하는 근로자여도 협력업체 소속이라면 파업 등 단체행동권의 제한을 받지 않는다는 취지다. 대법원 형사3부(주심 김재형 대법관)는 주요 방위산업체 사업장에서 근무하며 총 32차례에 걸쳐 파업을 한 혐의(노동조합법 위반 등)로 기소된 김모(50)씨에게 무죄를 선고한 원심을 최근 확정했다(2016도3185). 재판부는 "국가 안전보장을 위해 주요 방위산업체 종사자의 단체행동권 제약은 불가피하다"면서도 "기본권인 단체행동권이 중대하게 제한되는 경우 대상 근로자의 범위는 엄격하게 제한해석 돼야 한다"고 밝혔다. 이어 "쟁의행위 금지 적용대상을 규정한 노동조합법 제41조 2항 등은 그 범위를 구체적으로 한정하고 있다"며 "관련 법의 내용과 목적을 고려할 때 주요 방위산업체로 지정된 회사가 사업 일부를 사내하도급 방식으로 다른 업체에 맡겨 방산물자를 생산하는 경우 하수급업체에 소속된 근로자는 쟁의행위 금지 대상인 '주요방위산업체에 종사하는 근로자'로 볼 수 없다"고 설명했다. 또 "주요 방위산업체로 지정된 업체의 사업장과 동일한 장소에 근무하면서 주요 방산물자를 생산하는 업무에 노무를 제공한다는 이유만으로 하청노동자가 방산업체에 종사한다고 보는 것은 형벌규정을 피고인에게 지나치게 불리하게 확장 해석하는 것"이라고 판시했다. 주요 방위산업체인 현대중공업 특수선 사업장에서 하도급노동자로 도장 업무를 맡았던 김씨는 2014년 11월부터 2015년 1월까지 총 32차례에 거쳐 파업해 국가안전보장에 위험을 초래한 혐의로 재판에 넘겨졌다. 검찰은 김씨가 방위산업체 근로자라고 판단해 기소했다. 헌법 제33조는 근로자의 근로 3권을 기본적 권리로 명시하면서도 법률이 정하는 바에 따라 주요 방위산업체에 종사하는 근로자 등의 단체행동권을 제한하거나 인정하지 않을 수 있다고 하고 있다. 방위산업의 경쟁력 강화를 통해 자주국방의 기반을 마련할 목적으로 제정된 방위산업법 제35조 등은 항공기·함정·총포류 등을 생산하는 주요 방산업체를 그 외 방산물자를 취급하는 일반 방산업체와 구분하고 있다. 이에 따라 노동조합 및 노동관계조정법 제41조와 제88조는 방위사업법에 따른 주요 방위산업체에서 방산물자 생산업무에 종사하는 사람 등의 쟁의행위를 금지하며, 이를 위반한 사람은 5년 이하의 징역 또는 5000만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있다. 1, 2심은 "국방과 국민경제의 발전 및 국민 생활의 안정이 방산업체에 종사하는 노동자의 일방적인 희생 위에 이뤄질 수는 없다"며 김씨에게 무죄를 선고했다.

육아휴직을 마친 근로자가 현업에 복귀한 후 12개월이 지나도록 육아휴직급여를 신청하지 않았다면 휴직급여를 받을 수 없다는 항소심 판결이 나왔다. 고용보험법이 정한 육아휴직 급여 지급·반환 청구권의 소멸시효인 3년 안에만 신청하면 휴직급여를 받을 수 있다고 판단한 1심 판단을 뒤집은 것인다. 이번 사건은 육아휴직급여 청구권의 존속기간에 대한 중요한 선례가 될 수 있다는 점에서 대법원은 최종 판단에 관심이 모아지고 있다. 아시아나항공에서 일하는 전모씨는 2013년 1월 첫째 아이를 키우기 위해 1년간 육아휴직을 하고 부산북부지방노동지청에 같은 해 1월 중순부터 3월중순까지 육아휴직급여를 신청해 141만원을 받았다. 2014년 1월 육아휴직을 마치고 복귀한 전씨는 다시 임신해 같은해 6월부터 3개월을 출산전 휴가로 사용하고 이후 9개월은 육아휴직을 했다. 2015년 6월 다시 현업에 복귀한 전씨는 이미 받은 첫번째 육아휴직급여 2개월분을 제외한 나머지 부분을 달라고 서울동부노동지청에 신청했다. 그러나 노동청이 "고용보험법상 육아휴직급여 신청은 육아휴직 종료일로부터 12개월이 경과하면 청구할 수 없다"며 "신청기간이 지났으니 더 이상 1차 육아휴직에 대한 급여를 청구할 수 없다"며 거부하자 전씨는 소송을 냈다. 1심은 "육아휴직급여 청구기간 규정에는 소멸시효 규정을 배제한다거나 청구기간 규정이 소멸시효 규정보다 우선적으로 적용된다는 등의 아무런 특별한 규정이 없다"며 "이미 지급한 급여 등을 반환받을 권리에는 3년의 소멸시효를 적용하면서 이와 대척점에 있는 급여를 지급받을 권리에는 1년의 소멸시효를 적용하는 것은 형평에 반한다"며 전씨의 손을 들어줬다. 그러나 최근 서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 전씨가 서울동부노동지청장을 상대로 낸 육아휴직급여 부지급처분 취소 및 육아휴직급여 지급 청구소송(2016누81972)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 재판부는 "육아휴직 급여 신청기간을 두게 된 것은 사회보험제도 방식으로 지급되는 사회보장급여로서의 육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여의 특수성을 고려해 각 종료일로부터 12개월이라는 합리적 기간 동안 급여 신청권을 보장하는 한편 그 신청기간을 제한해 고용보험기금의 재정적 안정을 확보하려는 데 있다"며 "전씨는 육아휴직 종료일로부터 12개월이 경과한 이후에 급여 신청을 했으므로, 신청을 불승인한 노동청의 처분은 정당하다"고 판시했다. [해설] 이번 사건에서 1,2심의 판단이 엇갈린 이유는 육아휴직급여를 지급 받을 권리에 관한 소멸시효기간과 육아휴직급여 신청기간을 별도로 규정한 고용보험법 조항의 성격을 달리 해석했기 때문이다. 고용보험법 제107조 1항은 '지원금·실업급여·육아휴직 급여 또는 출산전후휴가 급여 등을 지급받거나 그 반환을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다'고 규정하고 있다. 그런데 같은 법 제70조 2항에는 '육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다'는 내용이 있다. 육아휴직 급여를 받을 권리의 소멸시효를 3년으로 정하면서도, 육아휴직이 끝나고 12개월 이내에 신청하지 않으면 육아휴직 급여를 받을 수 없도록 한 것이다. 1심은 고용노동청의 급여 반환 청구권에는 3년의 소멸시효를 적용하는 반면 근로자의 급여 청구권에는 제70조 2항을 적용해 사실상 12개월의 소멸시효를 적용하는 것은 형평에 어긋난다고 판단했다. 또 육아휴직 급여 요건이나 신청기간을 최대한 근로자에게 유리하게 해석하는 것이 모성보호와 출산 장려 등을 목적으로 하는 육아휴직 급여 제도의 취지에 맞다고 봤다. 두 조항을 육아휴직급여 지급에 관해 충돌하는 조항으로 본 다음 근로자에게 더 유리한 해석을 한 것이다. 그러나 2심 재판부는 육아휴직급여 신청을 급여를 받기 위해 충족해야 할 절차적 요건으로 봤다. 신청이 있다는 것을 전제로 고용노동청이 급여를 기준보다 덜 줬을 경우 그 차액을 소멸시효 기간인 3년 안에 다시 청구할 수 있기 때문에, 급여를 지급받을 권리에 소멸시효 기간을 정해놓은 것은 신청기간을 제한한 조항과는 별도의 의미가 있다고 판단했다. 두 조항이 충돌하지 않는다고 본 것이다. 그러면서 재판부는 "육아휴직급여 신청이 절차적 요건으로서 사회보장급여 재정의 특성상 안정적인 재정 확보를 위해 그 신청기간을 12개월로 제한한 것은 합리적인 이유가 있다"고 판시했다.

업무상 재해로 직전 연도에 출근을 하지 못했더라도 연차 휴가 수당을 청구할 수 있다는 첫 대법원 판결이 나왔다. 업무상 재해로 인해 출근하지 못한 근로자에게 연차 사용이나 수당 청구를 못하게 하는 내용을 담고 있는 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법을 위반한 것으로 무효라는 취지다. 대법원 민사3부(주심 박병대 대법관)는 노모씨가 한국항공우주산업을 상대로 낸 임금 청구소송(2014다232296)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 최근 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "연차 휴가를 사용할 권리 혹은 연차 휴가 수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 못한 경우, 이미 부여받은 연차 휴가를 사용하지 않은데 따른 연차 휴가 수당을 청구할 수 있다"며 "이러한 연차 휴가 수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서 효력이 없다"고 밝혔다. 업무상 스트레스로 불안장애 진단을 받은 노씨는 업무상 재해를 인정 받아 2000년 12월부터 2012년 7월까지 출근을 하지 않고 요양했다. 노씨는 자신이 사용하지 못한 연차 휴가 일수에 상응하는 연차 휴가 수당을 청구했는데 회사가 이를 거부하자 소송을 냈다. 한국항공우주산업의 단체협약과 취업규칙에는 근로자가 연차 휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 않은 경우 연차 휴가 수당을 지급하지 않는다는 내용을 담고 있었다. 앞서 1,2심은 이 같은 단체협약 등이 유효하다며 노씨에게 패소 판결했다.

외국인 승무원에게는 수염을 기를 수 있도록 하면서도 내국인 승무원들에게는 수염을 기르지 못 하도록 한 아시아나 항공의 취업규칙은 평등원칙에 위배돼 무효라는 판결이 나왔다. 헌법과 법률에 위반한 취업규칙을 무효라고 본 최초의 판결이다. 아시아나항공 기장으로 근무하던 김모씨는 2014년 9월 상사로부터 턱수염을 자르라는 지시를 받았다. 아시아나항공 취업규칙에는 용모 관련 규정이 있었는데 남직원들은 수염을 길러서는 안 된다고 규정하고 있다. 그러나 김씨는 "외국인과 달리 수염을 기르지 못 하게 하는 것은 차별적인 규정"이라며 지시를 거부했다. 그러자 회사 측은 김씨의 비행 업무를 일시적으로 정지시키고 수염을 기르는 이유에 대해 설명을 하라고 요구했다. 김씨는 결국 수염을 깎고 29일 만에 비행업무에 복귀했다. 김씨는 2014년 9월 비행 업무에 배제된 것은 부당한 인사 처분이라며 지방노동위원회에 구제신청을 냈다. 서울지방노동위원회는 김씨의 신청을 기각했으나, 중앙노동위원회는 "용모 규정은 근로자 과반수 동의를 받지 않아 유효성에 논란이 있을 수 있고, 용모 규정이 유효하더라도 비행정지에 합리적 이유가 없다"며 비행정지가 부당한 처분이라고 판단했다. 회사 측은 재심 판정에 반발해 소송을 냈다. 1심은 "외국인 운항승무원들의 관습을 존중해 그들에게 예외적으로 수염을 기르는 것을 허용한다거나 국내 다른 항공사와 다르게 직원들의 수염을 기르는 것을 금지한다고 해 재량권을 남용했다고 보기 어렵다"며 재심판정을 취소하라고 판시했다. 그러나 항소심 판단은 달랐다. 서울고법 행정6부(재판장 이동원 부장판사)는 8일 아시아나항공이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당비행정지 구제재심판정 취소항소심(2016누50206)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 아시아나 항공은 관습상 콧수염이 일반화된 외국인의 경우 문화와 관습을 존중하는 차원에서 내국인 근로자들에게 적용하는 취업규칙의 예외를 인정하는 것이라고 주장했으나 받아들여지지 않았다. 재판부는 "아시아나항공이 실제로는 관습이나 종교 등과 관련 없이 내국인인지 외국인인지 여부, 즉 '국적'을 기준으로 수염을 기르는 것에 대한 허용 여부를 달리 판단하고 있다"며 "내국인 승무원의 수염을 기르는 것을 금지하는 취업규칙은 합리적 이유 없이 내국인과 외국인 직원을 국적을 기준으로 차별함으로써 헌법 제11조와 근로기준법 제6조가 규정한 평등원칙에 위반된다"고 밝혔다. 이어 "따라서 무효인 용모 관련 취업규칙조항을 전제로 한 김씨에 대한 비행정지는 위법하다"고 판시했다. 재판부는 서비스업 특성상 직원들의 복장과 외모를 어느 정도 제한할 필요성이 있는 것을 인정하면서도, 수염의 정돈 상태나 형태 등 부분적인 제한하는 방법도 있는데 내국인 승무원에게만 전면적으로 수염을 금지하는 것은 기본권을 지나치게 침해한다고 강조했다. 재판부는 또 "같은 항공사인 대한항공의 경우 내국인 운항승무원도 수염을 기르는 것을 전면적으로 금지하고 있지 않고, 외국인 승무원 137명 중 20명 이상이 수염을 기르는 데도 고객들로부터 어떤 불만이 접수됐따는 자료도 없다"며 "내국인 승무원이 수염을 기르는 것 자체가 고개들에게 혐오감을 유발한다거나 성실하지 못하다는 인식을 줘 아시아나항공이 안전하고 신뢰할만한 항공사라는 기업 이미지를 형성하는 데 방해가 된다는 주장은 설득력이 없다"고 했다.

육아휴직을 다녀온 근로자가 현업 복귀 후 3년 안에만 육아휴직급여를 신청하면 휴직급여를 받을 수 있다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정6단독 하태헌 판사는 A항공사 승무원인 전모씨가 서울지방고용노동청 서울동부지청장을 상대로 낸 육아휴직급여 부지급처분 취소소송(2016구단60150)에서 최근 원고승소 판결했다. 전씨는 2013년 1월 첫째 아이를 키우기 위해 1년 간 육아휴직을 하고 부산지방고용노동청 부산북부지방지청에 같은 해 1월 중순부터 3월중순까지 육아휴직급여를 신청해 141만원을 받았다. 2014년 1월 복귀한 전씨는 다시 임신해 같은해 6월부터 3개월을 출산전 휴가로 사용하고 이후 9개월 간은 육아휴직을 했다. 2015년 6월 다시 현업에 복귀한 전씨는 이미 받은 첫번째 육아휴직급여 2개월분을 제외한 나머지 부분을 달라고 서울지방고용노동청 서울동부지청에 신청했다. 그러나 노동청은 "육아휴직급여 지급 신청은 육아휴직 종료일로부터 12개월이 경과하면 청구할 수 없다"며 "신청기간이 지났으므로 더이상 1차 육아휴직에 대한 급여를 청구할 수 없다"며 거부했다. 고용보험법 제70조 2항은 '육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다'고 규정하고 있다. 전씨는 '지원금·실업급여·육아휴직 급여 또는 출산전후휴가 급여 등을 지급받거나 그 반환을 받을 권리는 3년 간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다'고 규정하고 있는 같은 법 제107조 1항을 근거로 "육아휴직급여 지급 청구권의 소멸시효는 3년인데, 노동청이 소멸시효 완료 전에 급여 신청 청구기간을 넘겼다는 이유로 급여 지급을 거부하는 것은 위법하다"며 소송을 냈다. 법원은 전씨의 손을 들어줬다. 하 판사는 "노동청은 '12개월 내 청구하라는 법 규정의 취지가 권리관계의 조속한 확정을 통해 고용보험기금 재정의 안정을 도모하기 위한 것으로 이는 소멸시효 규정에 우선하는 특별규정에 해당한다'고 주장하지만, 청구기간 규정에서 소멸시효 규정을 배제한다거나 청구기간 규정이 소멸시효 규정보다 우선적으로 적용된다는 등의 특별한 규정을 두고 있지 않다"며 "청구기간 규정은 육아휴직 급여의 요건과 절차, 금액을 구체화하기 위한 규정일 뿐 청구권의 시효를 정하기 위한 규정이 아니다"라고 밝혔다. 이어 "육아휴직 급여 제도의 취지는 근로자와 모성을 보호하고 출산을 장려하며 근로자가 급여중단이라는 경제적 이유로 육아휴직을 기피하지 않도록 하기 위한 것"이라며 "노동청이 이미 지급한 급여 등을 반환 받을 권리는 3년의 소멸시효를 적용하면서, 이와 대척점에 있는 피보험자가 급여를 받을 권리에는 사실상 1년의 소멸시효를 적용하는 것은 형평에 반한다"고 설명했다.

비행기에서 라면이 짜다며 승무원을 폭행해 물의를 일으켜 해고당한 포스코에너지 전 상무 A씨가 해고 무효 소송을 냈지만 또 패소했다. 서울고법 민사15부(재판장 김우진 부장판사)는 A씨가 포스코에너지를 상대로 "해고는 무효이고, 밀린 임금 1억원을 달라"며 낸 소송(2016나2030096)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 A씨가 대한항공을 상대로 낸 300만원의 손해배상청구도 함께 기각했다. 재판부는 "A씨는 임원회의에서 회사의 주요 경영의 결정에 관여했고 해당 부서 운영에 전결권을 행사하는 등 종속적인 관계에서 사용자의 지휘·감독을 받는 근로자의 지위에 있었다고 단정할 수 없다"며 "이를 전제로 한 해고무효 확인 및 임금 청구는 모두 이유 없다"고 밝혔다. 이어 "또 회사 측이 A씨에게 사직을 강요·종용했다고 인정할 증거가 없다"며 "A씨는 사임원을 제출할 경우와 징계절차에 회부될 경우의 득실 등을 고려한 후 대기업 임원으로서 부적절한 처신이나 회사 이미지 실추 등의 사유로 중징계를 당하는 것보다 사임원을 제출하는 것이 낫다고 판단해 자발적으로 사임을 표시한 것으로 봐야 한다"고 설명했다. 2013년 4월 인천공항에서 미국 로스앤젤레스로 가는 대한항공 비즈니스석에 탑승한 A씨는 비행 중 '밥이 설 익었다', '라면이 짜다' 등 기내 서비스에 대해 여러 차례 불만을 표시했다. 이 과정에서 A씨는 기내 주방에 들어가 승무원에게 주문한 라면을 주지 않는다며 잡지책으로 승무원의 얼굴을 때린 것으로 알려졌다. 항공기 기장은 미국 LA공항에 도착해 기내 승무원 폭행사건을 신고했고, 미 연방수사국(FBI)이 조사하자 A씨는 입국을 포기하고 다시 귀국했다. 이후 사건이 세간에 알려지면서 논란이 되자 포스코에너지는 같은해 4월 A씨를 보직해임한 뒤 인사조치 계획을 발표했다. 다음날 A씨는 사표를 제출했고 회사는 이를 수리했다. A씨는 "회사가 소명기회도 주지 않고 사직서 제출을 강요했기 때문에 해고는 무효이며, 대한항공이 고객정보에 해당하는 승무원일지를 인터넷에 유포했다"며 소송을 냈지만 1심에서 패소했다.