근로자가 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었다면 다소 축약적으로 기재된 회의록 형태의 문서를 보냈더라도 근로기준법상 서면 해고 통지 조항을 위반한 것으로 보기 어렵다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정6-3부(재판장 홍성욱, 최봉희, 위광하 판사)는 지난달 31일 A 사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021누53988) 파기환송심에서 원고승소판결했다. A 사에 입사해 인도네시아 현지법인에서 근무하던 B 씨는 2019년 5월 거래처로부터 허위 세금계산서를 발급받았다는 사실을 알면서도 아무런 조치를 취하지 않았다. 이 때문에 B 씨는 A 사로부터 부가가치세 과오납액을 환급받을 수 없는 손해를 입게 했다는 이유로 해고를 통보받게 됐다. 이 과정에서 A 사는 B 씨의 업무처리와 관련해 회의를 진행한 뒤 B 씨에게 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 다음, 같은 날 B 씨의 업무를 정지시켰다. 회의 결과 최종적으로 B 씨를 해고하기로 결정한 사실을 기재한 서면에 B 씨로부터 확인 서명을 받고 그 사본을 교부했다. 회사의 해고 통보에 반발한 B 씨는 같은 해 7월 경기지방노동위원회에 부당해고를 주장하며 구제 신청을 냈고, 지노위는 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있어 부당해고에 해당한다고 판정했다. A 사는 이 판정에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 같은 취지로 기각을 당하자 소송을 제기했다. 재판부는 "B 씨는 서면 사본에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고, 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다"며 "해당 서면에 해고사유가 된 B 씨의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재됐고 회의록의 형식으로 작성됐다고 하더라도 서면의 사본에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "B 씨가 처리한 업무 행위는 A 사의 이행각서를 위반한 행위에 해당하고, 통상의 해고보다도 광범위한 자유가 인정되는 시용계약을 체결한 A 사가 현지법인 지사장인 B 씨를 업무능력과 자질, 인품 및 성실성이 부족하다고 보고 해고한 것은 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당한 것으로 보인다"고 설명했다. 앞서 파기환송 전 1, 2심은 회의록에 구체적·실질적 해고사유가 기재되지 않아 근로기준법 제27조가 요구하는 해고의 서면통지 요건을 갖추지 못했다고 판단해 원고패소 판결했다. 하지만 대법원은 "사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다"고 판단해 원고패소 판결한 원심을 파기했다.

근로자에게 퇴직 권고문을 보낸 후 사직을 거부하는 근로자를 곧바로 해고한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 퇴직 권고문을 교부한 것은 사직을 권고하는 이유를 알린 것에 불과하고 해고사유를 통지한 것으로 볼 수 없기 때문에 근로기준법상 해고의 적법 절차를 위반했다는 취지다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 휘트니스센터를 운영하는 A씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합68209)에서 최근 원고패소 판결했다. 2016년 A씨가 운영하는 휘트니스센터에 헬스트레이너로 입사한 B씨는 지난해 7월 열린 직원회의에서 근무시간에 자격증 시험을 공부했다는 이유로 A씨로부터 질책을 받았다. 이후 A씨는 B씨에게 '퇴직 권고 문안의 건' 문서를 교부해 '수일기간 근무시간 내 사적인 업무를 보았으나 이에 반성적인 마음을 갖지 않고 직원회의 석상에서 센터장 및 동료들 앞에서 퇴사 의사표현을 했다'며 권고퇴직 할 것을 요구했다. 그러나 B씨는 이를 받아들이지 않았고, A씨는 B씨를 해고처분했다. 이에 B씨는 서울지방노동위원회에 구제를 신청했다. 위원회는 "A씨가 해고사유 등의 서면통지 의무를 위반했다"며 B씨의 신청을 받아들였다. 이에 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있다"며 "A씨가 B씨에게 해고의 실질적인 사유가 되는 구체적인 사실을 서면으로 통지했다고 보기 어렵다"고 지적했다. 그러면서 "통보서 서두에 '근무시간에 사적인 업무를 보고 반성하지 않는다'는 내용이 있지만 이는 B씨에게 권고사직을 받아들일 것은 요구하는 문서이고, 목적에 비춰보면 해고사유를 통지한 것이라기보다 사직을 권고하게 된 경위 내지 사유가 담긴 것이라고 보는 것이 타당하다"고 설명했다. 재판부는 또 "A씨가 주장하는 해고사유들인 △근무태만 및 업무실적 부진 △아르바이트생 근무태만 사실은폐 △고객응대 불친절 등은 통보서에 구체적으로 드러나있지 않다"며 "B씨와 근로관계를 지속하기 어렵다는 A씨의 입장만 대략적으로 담긴 통보서에 기한 해고는 근로기준법을 절차적으로 위반한 것"이라고 판시했다.

직원이 회사의 해외출장명령을 거부했더라도 출장이 지나치게 장기간이고 업무상 필요성을 인정할 수 없어 부당하다면 출장명령 거부를 이유로 징계할 수는 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 금형제조업체인 A사가 "여직원 배모씨의 해고를 취소하라고 한 재심판정을 취소하라"며 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 소송(2015구합66677)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "출장명령은 사용자의 업무명령권으로 재량이 인정되지만, 출장명령이 정당화되려면 근로자의 불이익을 압도할 수 있는 업무상 필요성이 구체적으로 인정돼야 한다"고 밝혔다. 이어 "A사가 배씨에게 한달이라는 긴 해외출장을 명하는 것은 통상적인 국내 출장에 비해 배씨가 입을 생활상 불이익이 큰 반면 출장명령에 특별한 업무상 필요성을 찾아보기 힘들다"며 "따라서 배씨가 출장명령을 거부한 것을 징계사유로 삼을 수 없다"고 설명했다. 재판부는 또 "A사가 배씨에게 한국보다 훨씬 규모가 큰 공장의 관리자 업무를 배워오라거나 자재관리 방법을 베트남 공장에 지원하고 인력관리에 관한 기술을 습득하라고 한 것들은 모두 다른 출장명령에도 적용할 수 있는 일반적이고 추상적인 사유에 불과하다"며 "A사가 해외출장명령을 내린데에는 배씨가 노동운동을 하는 남편에게 A사의 정보를 제공해 재계약이 거부된 파견근로자들의 집회·시위에 도움을 주고 있거나 그럴 가능성이 있다고 판단해 이를 차단하기 위한 의도가 깔려있다"고 판시했다. A사 조립팀에서 정규직으로 일하던 배씨는 2014년 11월 베트남 법인에 한달 동안 출장을 다녀오라는 명령을 받았다. 배씨는 "시어머니 환갑과 친정아버지 수술 간병 등을 해야 해 출장명령을 바꿔달라"고 요청했지만 돌아온 것은 해고 통지서였다. A사는 배씨의 징계사유로 △긴급하고 정당한 회사의 출장명령을 개인사정을 이유로 수차례 거부하고 △인력 관리 미흡으로 파견근로자들이 회사 앞에서 집회·시위를 하도록 해 회사의 명예를 손상시킨 점을 내세웠다. 배씨는 노동위에 부당해고구제신청을 했고, 노동위는 배씨의 주장을 받아들여 해고처분을 취소하라고 결정했다. 이에 A사는 소송을 냈다.

시용(試用)근로자를 정규직으로 전환하지 않고 해고하면서 단순히 '시용기간 만료로 해고한다'는 통지만 했다면 부당해고로 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 해고사유를 구체적으로 명시해야 한다는 취지다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 A사에서 시용근로자로 일하다 해고된 최모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2015두48136)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법은 해고를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위해 제27조에서 해고사유를 명확하게 서면으로 통지하도록 정하고 있다"며 "단순히 '시용기간의 만료로 해고한다'는 취지로만 통지한 것은 절차장 하자가 있어 효력이 없다고 본 원심의 판단은 정당하다"고 밝혔다. 이어 "근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰하고 판단하려는 시용제도의 취지에 비춰볼 때 사용자가 시용기간 만료시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있지만 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당성이 있어야 한다"고 설명했다. 최씨는 2013년 12월 A사에 1년 계약직으로 입사했다. 계약기간이 끝난 후에는 1개월의 시용기간을 거쳐 근무평정을 한 다음 큰 하자가 없으면 정규근로계약을 체결한다는 조건이었다. 하지만 A사는 시용기간이 지난 후 별다른 사유 없이 해고를 통보했다. 이에 최씨는 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 냈고 기각당하자 소송을 제기했다. 1,2심은 모두 최씨의 손을 들어줬다.

직장에서 동료와 자주 다투고 갈등을 빚었다면 해고사유가 된다는 법원 판결이 나왔다. A씨는 2007년 4월부터 경기도 화성시에서 방문간호사로 일해왔다. 주로 독거노인이나 취약계층을 직접 찾아 건강을 관리해주는 일이다. 그러나 A씨의 근무태도가 문제가 됐다. 동료들과 자주 다투고 의견충돌을 빚다가 급기야 한 동료와는 고성으로 폭언을 주고받는 일까지 발생해 시말서를 쓰기도 했다. 방문건강관리센터장은 A씨와 동료들 사이 다툼이 잦아지자 2012년 8월 모든 직원을 상대로 동료평가제를 도입하겠다고 공지했다. 그해 12월에는 동료평가와 실적평가, 만족도 조사 등을 분석해 하위 10%는 재계약을 하지 않겠다고 밝혔다. A씨는 이후 동료평가 등에서 하위 10%라는 평가를 받았고, 2013년 1월 재계약이 거부되자 부당해고라며 소송을 냈다. 법원은 그러나 해고가 정당하다고 판단했다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)는 최근 A씨가 경기도 화성시의 방문건강관리사업 위탁업체인 중앙대학교 산학협력단을 상대로 낸 해고무효확인소송(2013가합558927)에서 원고패소 판결했다. 재판부는 "A씨는 동료들과 잦은 다툼으로 다른 지소로 재배치된 다음에도 업무에 방해가 될 정도로 자주 다퉈 동료들이 A씨와 근무하기를 꺼리게 만드는 등 근무 분위기를 나쁘게 만들었던 것으로 보인다"고 밝혔다. 또 "동료 간호사 16명도 A씨의 복직을 반대하는 취지의 의견서를 노동위원회에 제출한 점 등을 고려하면 회사가 재계약을 거부한 것은 정당하다"고 덧붙였다.

근로자에 대한 개별 징계혐의사실이 해고를 하기에는 부족하지만, 여러 징계혐의사실 전부를 놓고 봤을 때 근로계약을 계속할 수 없는 상황이라면 회사는 근로자를 해고할 수 있다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 김우진 부장판사)는 최근 택시기사 조모씨가 회사를 상대로 낸 해고무효 확인소송 항소심(2013나46759)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "조씨에 대해 인정되는 각각의 개별적인 해고사유만으로는 해고하기에 부족하다"고 지적했다. 회사 측이 주장하는 해고 사유는 인정할 증거가 없거나, 인정돼도 해고 사유에는 해당하지 않는다는 것이다. 그러나 재판부는 "피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유를 하나씩 또는 그 중 일부 사유만 갖고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비춰 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의해야 한다"고 설명했다. 재판부는 "이 사건 해고는 회사 측과 노조 측 징계위원이 3명씩 참여한 징계위원회에서 다수결로 의결됐으며 조씨는 당시 노동조합 대의원이었음에도 도박이나 미터기 조작 등을 한 것 등을 봤을 때 의무위반 정도가 결코 가볍다고 할 수 없다"고 밝혔다. 조씨는 회사로부터 근로시간 중 도박, 미터기 조작, 무단결근, 교양교육 불참, 단체협약을 부정하는 행위 등을 하면서 유인물을 배포하고 운전자들을 선동했다는 이유로 해고 통보를 받자 소송을 냈다.

회사가 근로자에게 징계 해고 결과를 통지하면서 징계사유를 구체적으로 기재하지 않았다면 이전 징계 절차에서 징계사유를 알려주고 소명 기회를 줬더라도 근로기준법에 위반돼 징계는 무효라는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 정종관 부장판사)는 지난 7일 현대자동차 영업지점 차장으로 근무한 권모씨 등 3명이 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2013나25400)에서 원고 패소한 1심을 취소하고 원고승소 판결을 했다. 재판부는 판결문에서 "회사가 권씨 등에게 통지한 초심 및 재심 징계위원회 결과통보서에는 징계사유가 '근무성적불량 및 지시불이행 등'이라고 기재했을 뿐 구체적인 사실관계가 기재돼 있지 않다"며 "이는 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다'고 명시한 근로기준법 제27조를 위반한 것이므로 무효"라고 밝혔다. 재판부는 "근로기준법 27조는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지"라며 "사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실을 기재해야 한다"고 설명했다. 재판부는 "원고들이 초심 및 재심 징계위에 출석해 징계사유가 된 구체적인 행위에 대해 설명을 듣고 이를 반박했다고 하더라도, 이로써 해고사유의 서면통지 하자가 치유됐다고 보기 어렵다"고 지적했다. 현대자동차는 2011년 3월 초심 징계위원회를 거쳐 권씨 등에게 '근무성적 불량 및 지시불이행 등'의 징계사유로 징계해고가 의결됐음을 통지했다. 권씨 등은 재심에서도 해고 결정이 내려지자 "징계해고를 하면서 구체적인 해고사유를 적시한 해고통지를 하지 않았다"며 소송을 제기했다. 앞서 1심은 "권씨 등은 초심 및 재심 징계위에 출석해 각 징계부의 내용에 기재된 개별 징계사유를 구체적으로 반박하는 등 소명의 기회를 충분히 부여받았다"며 "비록 초심 징계위의 징계결과를 통지받을 당시 해당 통지서에 구체적인 징계사유가 적시돼 있지 않았더라도 구체적인 징계사유가 첨부된 초심 및 재심 징계위원회의 개최 통지를 받고, 징계위에 출석해 개별 징계사유에 관해 충분한 소명을 함으로써 구체적인 해고사유가 무엇인지 충분히 알 수 있었다"고 원고패소 판결했다.

대학졸업 학력을 숨기고 고졸 생산직 공채에 응시해 취업했다는 이유로 근로자를 해고한 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 학력 위조뿐 아니라 고용 사정이나 업무지장 초래 등을 종합적으로 판단해 정당성이 인정되지 않으면 부당해고에 해당한다는 취지다. 최근 고학력자의 취업 경쟁이 치열해진 반면 고졸 출신의 채용이 확대되는 사회 분위기에서 이번 판결이 고학력을 속이거나 낮춰서 취업하려는 경향에 어떤 영향을 미칠 지 주목된다. 한편 대법원은 과거 대졸자들의 노동운동을 위한 위장취업이 한창일 때에는 학력위조가 중대한 해고 사유에 해당한다고 판결(2003두5198)한 적이 있어 대법원이 학력위조 취업자에 대한 해고사유를 완화하는 방향으로 사실상 판례를 변경한 것으로 평가된다. 대법원 행정1부(주심 박병대 대법관)는 지난 5일 금속노동조합원 이모(38)씨 등 6명이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 상고심(☞2009두16763)에서 해고가 정당하다고 인정한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법은 정당한 이유없이 사용자가 근로자를 해고하지 못한다고 제한하고 있으므로 징계해고 사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한해 해고의 정당성이 인정된다"고 밝혔다. 재판부는 "근로자가 입사 때 제출한 이력서 등에 학력을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 △사용자가 사전에 허위 기재사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정 △고용 이후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간 △허위기재 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는 지 여부 △사용자가 학력 허위 기재 사실을 알게 된 경위와 알고난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용 등 노사간 신뢰관계 유지와 관련된 여러 사정을 종합적으로 판단해야 한다"고 설명했다. 재판부는 이어 "해고된 조합원들이 모두 4년제 대학졸업자임에도 생산직 사원으로 입사할 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않았다는 사실만을 이유로 해고가 정당하다고 본 원심은 해고에 관한 법리를 오해해 심리를 다하지 않은 잘못이 있다"고 지적했다. 서울대 수학교육과를 졸업한 이씨 등 6명은 모두 4년제 대학을 졸업한 뒤 2003년 9월부터 2006년 7월까지 P주식회사 등 5개사에 생산직 사원으로 입사하면서 이력서에 고등학교까지만 학력을 기재했다. P사 등은 이씨 등이 금속노조의 'GM대우자동차 비정규직 지회' 간부로 활동하자 경력 조회를 통해 대학 졸업 사실을 알고 이들을 해고했다. 1·2심은 "P사 등이 이씨 등의 대학졸업 경력을 알았더라면 채용하지 않았을 것으로 인정되고, 대학졸업 사실을 기재하지 않은 것은 그 자체로 이씨 등의 정직성에 대한 중요한 부정요소"라며 원고패소 판결했다. 대법원 관계자는 이번 판결이 사실상 판례를 변경하면서도 전원합의체가 아닌 소부에서 판결한 것에 대해 "해고 정당성 여부를 판단할 때에는 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 점에 있어서는 변경이 없고 구체적 사안에 따라 판단할 문제이며 소부 합의에 참여한 대법관 가운데 반대의견이 없었기 때문"이라고 설명했다.

근로자가 취업때 학력을 낮춰 허위기재 했다는 이유만으로 해고하는 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 현재 대법원은 채용당시 허위경력을 알았다면 고용하지 않았을 것이라는 사실이 인정될 경우 학력사칭은 해고사유가 된다는 판결(2003두5198 등)태도를 보이고 있다. 그러나 이번 판결은 학력사칭이 징계사유에는 해당되지만 근로자와 고용관계를 중단할 정도의 중대한 사유로는 볼 수 없다는 취지다. 여기에는 과거 사회적으로 문제가 됐던 대학생들의 노동운동을 위한 위장취업이 이미 사라졌고 또 고학력자가 늘어나는 등 사회가 크게 변화했다는 점이 반영된 것으로 풀이된다. 종래 대법원 판단기준을 완화해 적용한 이번 판결이 과연 상고심에서도 유지될지 대법원의 최종 판단이 주목된다. 서울고법 행정3부(재판장 유승정 부장판사)는 8일 A사가 “학력을 속이고 취업한 후 무리한 노동조합 단체교섭을 요구한 이모씨를 해고한 것은 정당하다”며 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 재심판정취소 소송 항소심(2008누10999)에서 1심과 같이 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “원고 회사의 취업규칙은 사기 또는 부정한 방법으로 채용됐음이 발견된 자를 징계할 수 있다고 규정하고 있고 채용시 학력 허위기재행위에 대해 징계하는 것이 부당하다고 할 수도 없으므로 대학을 졸업한 이씨가 고등학교 졸업사실만을 기재한 것은 해고 등의 징계사유에 해당한다”면서도 “근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있어야 그 정당성이 인정되는 것인데 징계사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중한 것으로 볼 수는 없다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “원고는 근로자를 채용하면서 학력에 관한 조건을 명시한 바 없었고 이씨의 대학졸업학력이 그 업무수행에 지장을 초래한다거나 직원들의 인화단결 등 직장분위기 조성에 저해가 된다고 할 수도 없으며, 이씨는 실제로 약 4년간 비교적 성실히 근무한 것으로 보이는 점, 낮은 최종학력을 높게 사칭한 것이 아니고 4년제 대졸자 채용을 꺼리던 원고의 관행을 피하기 위해 높은 최종학력을 기재하지 않은 것 뿐”이라며 “노조활동을 하기 위한 위장취업이라고 볼 수도 없고, 4년제 대졸자가 분수에 맞지 않는 고학력자라는 원고의 주장도 사회·경제적 상황의 변화나 원고의 업무특성 등에 비추어볼 때 객관적으로 합리성이 있다고 보이지 않는다”고 덧붙였다. 4년제 대학 경영학과를 졸업한 이씨는 2전기용접 기능사자격을 취득하고, 2002년 생산직 근로자로 입사하기 위해 이력서에 고등학교졸업 사실만을 기재해 입사했다. 이씨는 2003년 노조에 가입해 활동하면서 단체교섭을 요구하는 시위를 하기도 했다. 2006년 원고회사는 이씨가 대학교 졸업자라는 사실을 확인한 뒤 학력허위기재 및 복무규율위반을 이유로 해고했다.

기업의 비정규직 '편법고용' 관행에 법원이 경종을 울리는 판결을 잇달아 내놨다. 정규직 고용부담을 줄이기 위해 기업이 하청업체와의 도급계약을 통해 인력을 수급받거나 기간제 근로자의 계약기간을 계속해서 갱신해나가는 등 편법고용형태에 대해 법원이 이들을 함부로 해고할 수 없다고 판단한 것이다. 서울행정법원 행정1부(재판장 김인욱 부장판사)는 5일 농업협동조합에서 기간제 근로자로 일하던 김모씨 등 3명이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송(2008구합16681)에서 "단체협약에서 해고 등에 관한 부분도 근로계약의 내용으로 유효기간이 만료됐더라도 적용돼야 한다"며 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "계약근무기간과 관계없이 근무성적 평점에 의해 계속 근무할 수 있도록 규정한 단체협약의 유효기간이 만료됐다고 하더라도 근로조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 돼 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 사용자와 근로자를 규율하게 된다"며 "단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분 등 인사조치에 필요한 절차를 정한 부분도 기타 근로자의 대우에 관한 사항으로서 단체협약이 실효되더라도 여전히 남아있으므로 이는 원고들에게 유리한 이상 유효하게 적용된다"고 밝혔다. 앞서 서울행정법원 행정4부(재판장 이경구 부장판사)는 지난달 28일 현대미포조선의 협력업체 중 하나인 용인기업과 근로계약을 체결한 신모씨등 29명이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 청구소송(2004구합25397)에서 원고승소 판결을 내렸다. 대법원이 지난 7월 신씨 등이 낸 종업원지위확인소송 상고심(☞2005다75088)에서 원심이 인정한 사실관계만으로도 실질적인 종속관계를 인정할 수 있다며 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 돌려보낸 후 일선법원에서도 '실질적인 종속관계'의 범위를 넓게 인정하고 있다.