헬스장과 위탁계약을 맺은 헬스트레이너도 헬스장에서 구체적인 업무 지시를 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 헬스트레이너 A 씨가 서울의 한 헬스장을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송(2022다271814)에서 원고일부승소 판결한 원심을 지난달 2일 확정했다. A 씨는 2016년 4월부터 서울 성동구에 있는 한 헬스장과 위탁계약을 맺고 헬스트레이너로 근무했다. A 씨는 월 80만~120만원의 기본급에 개인교습(PT) 실적에 따른 수수료를 받았다. A 씨는 계약을 3회 갱신하며 2018년 12월까지 일했고, 2020년 2월 퇴직금을 달라며 소송을 냈다. 1,2심은 "형식상으로는 위탁계약이지만 A 씨가 단지 위탁받은 업무를 수행한 것이 아니라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다"며 "헬스장은 A 씨에게 1380여만원의 퇴직금을 지급하라"고 판결했다. 1,2심은 "A 씨는 계약 체결 후 약 2년 9개월간 계속적으로 퍼스널트레이너로 종사해 업무의 계속성이 유지됐다"며 "A 씨는 정해진 가격표대로 상담하고 추가 할인이 필요한 경우 관리부 직원의 허락을 받는 등 단가를 결정하지 못했다. 헬스장은 A 씨 등 트레이너들이 담당하는 PT 프로그램의 가격과 할인율 등을 정해 적용했고 트레이너들의 매출 목표를 설정하기도 했다"고 밝혔다. 이어 "A 씨는 헬스장이 배정한 회원에 대한 PT 지도 실적에 따라 매월 성과급을 받았는데, 이는 A 씨가 제공한 근로의 양과 질에 연동돼있어 근로에 대한 대가로서 임금의 성격을 지닌다"며 "계약 명칭이 용역계약이긴 하지만 헬스장 내에서 등록회원에게만 PT 지도를 할 수 있었고 헬스장이 아닌 곳에서 개별적으로 가르치는 것은 금지됐으므로 A 씨의 근무장소와 시간, PT 대상을 헬스장이 관리·지정한 것"이라고 했다. 아울러 헬스장이 트레이너의 근태를 엄격히 관리한 점, A 씨가 트레이너 역할 외에도 헬스장 지시에 따라 사무실 청소, 시설 관리, 직원 교육, 회의 참석, 매출 관리 등의 업무를 한 점, 헬스장 관리직원이 A 씨에게 카카오톡 메시지로 구체적인 업무를 지시한 점 등을 봤을 때 헬스장이 A 씨 등 직원들을 지휘·감독한 것으로 봐야 한다고 판단했다.

퇴사하기 전 업무용 컴퓨터를 무단으로 포맷했다는 이유로 징계를 받은 전직 대한변리사회 감사가 불복소송을 내 승소했다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정봉기 부장판사)는 지난달 14일 A 변리사가 변리사회를 상대로 낸 징계 결정 무효 확인 소송(2021가합509425)에서 "변리사회가 A 변리사에게 내린 경고 처분은 무효"라며 원고승소 판결했다. A 변리사는 2020년 4월 변리사회 감사로 재직하다 퇴사했다. 그런데 변리사회는 같은 해 7월 징계위원회를 열고 "A 변리사가 퇴사하기 전 업무에 사용한 변리사회 사무국 컴퓨터를 포맷해 보관된 자료를 손괴했다"며 징계 처분을 내렸다. 변리사회는 "A 변리사가 협회 임원 및 회원으로서 '품위를 해하거나 공공복리에 반하는 행위를 해서는 안 된다'는 윤리강령 제5조와 직원복무 규정 등을 위배했다"고 지적했다. A 변리사는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판부는 "변리사회 문서관리 규정에 따르면 미결문서는 담당자별로 미결문서철에 편철해 보관하고 완결문서는 보존기간의 기산일로부터 1년간 처리한 팀에서 연도별 기능별로 편철해 보관하도록 규정하고 있다"며 "문서기안자가 아닌 A 변리사에게 직접 문서를 보관할 의무가 있다고 해석할 근거가 없고 변리사회 내부에 그러한 관행이 존재한다고 볼 사정도 없다"고 밝혔다. 이어 "A 변리사의 업무용 컴퓨터에 저장된 문서 중 보관이 필요한 문서는 문서관리 규정상 문서기안자나 주무 부서에 의해 별도 보관·보존되고 있다"며 "전자문서도 별도의 전산 서버에서 보관·보존되고 있어 A 변리사가 자신의 업무용 컴퓨터에 저장된 파일을 삭제했다고 해서 규정상 보관·보존 의무가 있는 전자문서를 훼손했다고 볼 수 없다"고 설명했다. 또 "변리사회 회칙과 윤리강령, 문서관리 규정, 정보보안업무 지침 등에는 업무용 컴퓨터를 포맷하는 것이 금지된다고 해석할 만한 규정이 없다"며 "오히려 정보보안업무 지침 제27조 제3항은 '정보시스템의 사용자가 변경된 경우 완전 포맷 1회 이상으로 저장자료를 삭제해야 한다'고 규정하고 있고 A 변리사는 이 규정에 따라 포맷한 것으로 보인다"고 했다. 그러면서 "변리사회는 A 변리사를 컴퓨터 등 장애업무방해 혐의로 고소했지만, A 변리사는 '특정한 의도를 가지고 업무용 컴퓨터 보관 자료들을 삭제할 이유가 없다'는 등의 이유로 불기소 처분을 받았다"며 "징계사유를 인정하기 어려워 징계 처분은 무효"라고 판시했다.

계약직 체육지도사로서 실질적으로는 주로 행정업무를 수행했다면 기간제법상 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약직)'로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정봉기 부장판사)는 A씨와 B씨가 국립대학법인 서울대를 상대로 낸 근로자 지위확인 등 소송(2020가합552422)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨와 B씨는 각각 2011년과 2014년부터 서울대 기숙사 체력단련실 소속 계약직 체육지도사로 일하며 매년 근로계약을 갱신해왔다. 서울대는 내부 지침에 따라 무기계약 자체직원에게 기본급 외 정근수당과 성과상여금 등을 지급했는데, A씨 등은 자신들은 다른 처우를 받자 2020년 6월 소송을 냈다. 기간제 근로자로서 예외 인정할 합리적 사유 없어 재판부는 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 1항 단서 6호, 같은 법 시행령 제3조 3항 7호에서 규정한 체육지도자는 단순히 '체육지도자'라는 명칭이 아닌, 실질적으로 소속 단체에서 체육을 지도하는 사람을 의미한다"며 "A씨 등에게는 기간제법 제4조 1항 단서가 적용될 수 없고, 기간제법 제4조 2항이 적용된다"고 밝혔다. 기간제법 제4조 1항은 '사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다'고 규정한다. 다만, 합리적 사유가 있고 이를 대통령령으로 정한 경우에는 2년을 초과해 기간제근로자로 사용할 수 있도록 하고 있다. 같은 조 2항은 '사용자가 1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있다. 원고일부승소 원심 취소 재판부는 "서울대 기숙사는 A씨 등을 채용하면서 '생활체육지도자 3급 이상 소지자'를 지원자격으로 정했지만, 이는 체육시설법상 일정 규모 이상 체육지도자를 배치하도록 규정했기 때문"이라며 "A씨 등의 실제 업무는 회원관리, 각종 회계 등 주로 체력단련실 운영에 관한 행정업무로서, 이는 체육지도자만이 할 수 있다거나 행정직원이 할 수 없는 업무로 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "국민체육진흥법상 선수나 체육지도자는 전문지식과 기술이 필요한 경우로서 직종 특성상 수요변동성이 강해 기간제근로자 사용기간 제한의 예외로 포함시킬 필요성이 있지만, A씨 등은 근로계약을 수차례 갱신하며 장기간 체력단련실 행정사무를 수행했다"며 "이들이 실제 수행한 업무에 비춰 보면, 수요변동성이 낮아 체육지도자로서 기간제근로자 사용기간 제한의 예외를 인정할 합리적 사유가 있다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "기간제법 제4조 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은, 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다"며 "그 조건에는 '임금' 부분에만 국한되지 않으므로, 복지포인트가 임금에 해당되지 않더라도 기본급, 정근수당 등과 함께 지급돼야 한다"고 판시했다.

대법원이 손해배상의 기준이 되는 일반육체노동자의 가동연한을 기존 60세에서 65세로 상향했다. 1989년 전원합의체 판결로 가동연한을 55세에서 60세로 올린지 30여년만이다. 노동가동연령의 상향 여부는 보험제도와 연금제도의 운용은 물론 일반 산업계에도 큰 영향을 미칠 것으로 예상돼 이번 대법원 판결에 대한 파급효가 주목되고 있다. 대법원 전원합의체(주심 박상옥 대법관)는 21일 수영장에서 사고로 사망한 박모군의 가족들이 수영장 관리업체 등을 상대로 낸 손해배상청구소송(2018다248909)에서 박군의 가동연한을 60세로 판단해 일실수입을 계산한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 2015년 8월 수영장을 방문했다가 사고로 사망한 박군(당시 4세)의 가족들은 수영장 운영업체 등을 상대로 4억 9300여만원을 청구하는 소송을 냈다. 재판에서는 박군의 일실수입을 계산하는 과정에서 일반육체노동 종사자의 가동연한을 60세로 본 기존 판례(88다카16867)를 유지할 것인지 여부가 쟁점이 됐다. 앞서 1,2심은 박군의 일실수입에 관해 만 60세가 되는 때까지의 도시일용노임을 적용해 1억여원을 배상하라고 판결했다. 대법원은 노동가동연한에 대한 판단이 사회·경제적으로 미칠 파급력을 고려해 사건을 전원합의체에 회부해 심리해왔다. 지난해 11월 29일에는 공개변론을 열어 관련 전문가들과 각계의 의견을 듣기도 했다. 대법원은 심사숙고 끝에 판례를 변경했다. 재판부는 "노동가동연한을 60세로 올린 1989년 선고 이후 우리나라의 사회적, 경제적 구조와 생활여건이 급속하게 향상·발전하고 법제도가 정비·개선됐다"며 "국민 평균여명은 남자 67.0세, 여자 75.3세에서 2017년에는 남자 79.7세, 여자 85.7세로 늘었고, 1인당 국내총생산(GDP)은 6516달러에서 2018년에는 3만달러에 이르는 등 경제 규모가 4배 이상 커졌다"고 밝혔다. 판결문 다운로드 이어 "법정 정년이 만 60세 또는 만 60세 이상으로 연장됐고, 실질 은퇴연령은 남성과 여성모두 70세가 넘는 것으로 조사됐는데 이는 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 가장 높은 수치"라며 "국민연금법도 연금수급개시연령을 연장해 65세로 개정하는 등 각종 사회보장 법령에서 국가가 적극적으로 생계를 보장해야 하는 고령자 내지 노인을 65세 이상으로 정하고 있다"고 설명했다. 그러면서 "육체노동의 경험칙상 가동연한을 만 60세로 보아온 견해는 더 이상 유지하기 어렵고, 이제는 특별한 사정이 없는 한 만 60세를 넘어 만 65세까지도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다"고 판시했다. 이에 대해 조희대·이동원 대법관은 "가동연한을 만 63세로 봐야한다"는 별개의견을, 김재형 대법관은 "가동연한을 특정연령으로 일률적으로 단정하는 것은 적절하지 않고, 60세 이상이라고 포괄적으로 선언하는데 그쳐야한다"는 별개의견을 냈다. 대법원 관계자는 "그동안 육체노동자의 가동연한에 대해 하급심별로 판단이 엇갈려 혼선을 빚고 있었다"며 "이번 판결은 새로운 경험칙에 따라 만 65세로 인정하여야 한다고 선언함으로써 관련 논란을 종식시킨데 의의가 있다"고 설명했다. 이 사건 판결문은 대법원 홈페이지(http://www.scourt.go.kr/sjudge/1550735516467_165156.pdf)에서도 전문을 확인할 수 있다.

사내 축구동호회 경기 도중 부상을 입었더라도 업무상 재해에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정5단독 김유진 판사는 사내 축구동호회 경기 도중 골절상을 입은 최모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양급여불승인처분취소소송(2017구단8166)에서 최근 원고승소 판결했다. 김 판사는 "최씨가 뛴 축구 경기는 사회통념상 노무관리상 필요에 의해 사업주가 실질적으로 주최하거나 관행적으로 개최된 행사로서 그 전반적인 과정이 사용자의 지배·관리를 받는 상태였다"며 "그 과정에서 발생한 최씨의 부상은 업무상 재해에 해당한다"고 밝혔다. 김 판사는 그 근거로 △남성 직원 23명 모두 축구동호회 회원인 점 △축구경기가 매주 화요일 오전에 정기적으로 진행된 점 △대표이사가 직원들에게 참석을 독려한 점 △거래처를 상대로 경기가 열린 점 등을 들었다. A사 경영법무팀장으로 근무 중인 최씨는 지난 1월 사내 축구동호회 경기 도중 미끄러져 왼팔이 골절되는 사고를 당했다. 최씨는 근로복지공단에 요양급여 신청을 했으나 공단이 거절하자 소송을 냈다.

2015년 민중총궐기 집회에서 불법 폭력집회를 주도한 혐의로 재판에 넘겨진 한상균(55·구속기소) 민주노동조합총연맹 위원장에게 실형이 확정됐다. 대법원 형사2부(주심 김창석 대법관)는 특수공무집행방해치상, 집회 및 시위에 관한 법률 위반 등의 혐의로 기소된 한 위원장에게 징역 3년과 벌금 50만원을 선고한 원심(2016노2071)을 31일 확정했다(2016도21077). 재판부는 "집회의 자유는 우리 헌법이 보장하는 기본적인 권리이지만 국가의 안전보장, 질서유지 또는 공공복리를 위해 필요한 경우 본질적인 내용을 침해하지 않는 범위 내에서 제한할 수 있다"고 판시했다. 이어 "집시법은 국회의사당 인근 옥외집회·시위를 절대적으로 금지하고, 이를 위반한 경우 해산명령의 대상으로 하면서 별도의 해산 요건을 정하지 않고 있다"며 "경찰은 국회의사당 인근에서 개최된 옥외집회·시위에 대해 곧바로 해산을 명할 수 있어 이에 불응한 경우 형사처벌할 수 있다"고 설명했다. 다만 한 위원장의 경찰관 A씨에 대한 특수공무집행방해치상 혐의에 대해서는 "피해자가 업무상 호흡곤란으로 쓰러진 사실만 인정될뿐 별다른 치료 없이 그대로 복귀해 정상 생활을 영위했다는 점을 볼 때 상해로 인정하기 어렵다"며 무죄를 확정했다. 특수공용물건손상 혐의에 대해서도 "건설노조 조합원 등이 경찰버스에 밧줄을 묶어 잡아당긴 시간과 한 위원장이 현장에 도착한 시점에 차이가 있다"며 "건설노조 조합원이 밧줄을 당겨 차벽트럭이 손상된 사실을 인정할 증거가 없다"고 판단했다. 한 위원장은 2015년 11월 14일 열린 민중총궐기 집회에서 옥외집회·시위가 금지된 국회의사당 인근 등에서 불법·폭력시위를 주도한 혐의로 지난해 1월 재판에 넘겨졌다. 민주노총 회원 등 수만 명이 모였던 당시 집회에서 140여명이 다치고 51명이 경찰에 연행됐다. 그는 2015년 4월 16일 '세월호 범국민 추모행동'을 비롯해 2012년부터 2015년 9월까지 크고 작은 집회 12건에서 불법시위를 주도한 혐의(집회 및 시위에 관한 법률 위반, 업무방해, 일반교통방해 등)도 받았다. 1심은 "한 위원장이 불법행위를 지도하고 선동해 큰 책임이 인정된다"며 징역 5년과 벌금 50만원을 선고했다. 하지만 2심은 "경찰의 일부 조치가 시위대를 자극했던 측면도 있어 보인다"며 사회 각계 인사들의 탄원 등을 고려해 징역 3년과 벌금 50만원으로 감형했다. 쌍용자동차 해고 노동자 출신으로 민주노총 첫 직선제 위원장인 한 위원장의 실형이 확정되자 노동계는 반발하고 나섰다. 민주노총은 이날 논평을 내고 "촛불 민주주의 혁명으로 새 정부가 출범했음에도 사법부의 판결기준은 청산해야 할 과거에 머물러 있음을 보여준 선고"라고 비판했다. 이어 "박근혜정권이 민중총궐기 등 각종 집회에서 사용한 차벽과 물대포 자체가 위헌이자 불법적 공권력 행사"라고 주장했다. 한편 샤란 버로우 국제노동조합총연맹(ITUC) 사무총장은 전날인 30일 청와대에서 문재인(64·사법연수원 12기) 대통령을 만나 한 위원장의 석방을 공식요청한 것으로 알려졌다. 버로우 총장은 같은날 서울 정동 프란치스코교육회관에서 민주노총·한국노총과 함께 기자회견을 열고 한 위원장 석방과 최저임금 인상, 국제노동기구(ILO) 협약 87호와 98호 비준 등도 요구했다. ILO 협약 87호(결사의 자유와 단결권에 관한 협약)와 98호(단결권과 단체교섭권에 관한 협약)는 교사·공무원·해직자 등 군인·경찰을 제외한 모든 노동자의 노동3권을 보장하라는 내용이다.

비등기 이사라 하더라도 등기이사와 동일한 보수를 받고 업무에 대한 위임 전결 권한을 갖고 있었다면 근로자로 볼 수 없으므로 퇴직금 청구권이 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 신광렬 부장판사)는 동양그룹의 상무였던 이모씨 등 전 임원 2명이 "비등기 이사로 재직한 기간 동안의 퇴직금을 달라"며 동양그룹 회생관리인을 상대로 낸 퇴직금 청구소송 항소심(2014나2049096)에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 이씨 등은 당초 1심에서 등기 이사 재직 기간에 대해서도 퇴직금 지급을 청구했지만 기각되자 항소심에서 청구 취지를 변경했다. 재판부는 판결문에서 "법인등기부에 이사로 등재돼 있지 않은 임원이라도 회사가 위임한 사무를 자율적으로 처리하고 경영상 결정에 개입하는 사람도 있기 때문에 비등기 이사란 점만으로 곧바로 근로자성을 인정할 수는 없다"며 "이씨 등은 임금을 목적으로 대표이사 등의 지휘감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 볼 수 없기 때문에 근로자로 인정하기 어렵다"고 밝혔다. 재판부는 이씨 등이 △상무보, 상무 등 임원으로 승진해 기존 퇴직금을 모두 정산받은 점 △임원 승진 후 일반 근로자에게 적용되는 취업규칙을 적용받지 않고 연장근로수당이나 연차휴가 수당을 지급받지 않은 점 △월 급여를 기본급과 기준상여금으로 지급 받은 점 △일반 근로자와는 달리 차량 및 기사, 골프회원권과 접대비가 지원된 점 △비등기 이사 재직 기간에도 일정 업무에 대한 위임 전결 권한이 부여됐고, 같은 직급의 등기이사와 동일한 보수를 받은 점 등을 판단 근거로 들었다. 이씨 등은 동양그룹 임원으로 재직하다 회사에 대한 회생절차가 개시되면서 해고되자 "등기 이사로 재직한 기간 뿐 아니라 비등기 이사로 재직한 기간 동안에 대해서도 근로자의 지위를 인정해야 한다"고 주장하며 퇴직금 청구소송을 냈다.

결혼정보업체에 근무하며 알게된 회원 정보 등은 영업비밀에 해당한다는 판결이 나왔다. 법원은 회사가 근로자와 체결한 동종업체이직 금지 약정도 유효하다고 판단했다. 유명한 결혼정보업체인 A사에서 교육팀장으로 근무하던 B씨는 유능하기로 업계에서 소문이 자자했다. 경쟁사에 이직했지만 A사의 적극적인 권유로 3개월만에 복귀할 정도였다. A사는 연봉인상을 약속하는 대신에 영업비밀유지 서약서 체결을 요구했다. 고객 정보 유출을 막기 위해 퇴사 후 3년 간 경쟁업체에 취업할 수 없다는 내용이었다. 이를 어길 시에는 손해배상금으로 1일당 100만원씩을 지급하기로 했다. B씨는 서약서에 동의했지만 6개월 뒤 경쟁사인 C사로 이직했다. A사는 B씨에게 C사를 퇴직할 것을 종용하며 소송을 냈다. 서울중앙지법 민사96단독 정혜원 판사는 지난달 27일 A사가 B씨를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2014가단30863)에서 "B씨는 A사에 2710만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 정 판사는 판결문에서 "결혼정보 제공업체인 A사의 특성상 기존 고객의 정보, 고객관리 시스템 등은 보호할 가치 있는 정보에 해당한다"며 "경업금지의무 위반으로 생긴 손해는 입증이 어려워 합리적인 범위 내에서 손해배상액을 예정해 둘 필요가 있고, A사와 B씨가 체결한 영업비밀유지 서약은 유효하다"고 설명했다. 정 판사는 "다만 회사에 비해 상대적으로 약자인 B씨가 자유로운 의사에 기해 손해배상액을 예정한 것으로 보기는 어렵다"며 "1일당 100만원은 부당히 과하므로 액수를 1일 10만원으로 감액하고 전직 금지기간도 1년으로 제한한다"고 밝혔다.

학습지 교사를 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자로 인정한 첫 판결이 항소심에서 뒤집혔다. 서울고법 행정6부(재판장 윤성근 부장판사)는 최근 재능교육 학습지 교사 9명이 "노조 활동을 이유로 위탁계약을 해지한 것은 부당해고이자 부당노동행위"라며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위구제재심판정 취소소송 항소심(2012누37274)에서 원고일부승소 판결한 원심을 취소하고 원고패소 판결했다. 재판부는 학습지 교사는 근로기준법과 노조법상의 근로자로 볼 수 없다고 판단했다. 노조법상 근로자는 단결권과 단체행동권을 인정받으며, 근로기준법상 근로자는 부당해고와 임금 미지급의 부당성 등을 주장할 수 있다. 재판부는 "학습지 교사들은 위탁계약에 따른 최소한의 지시만 받을 뿐 업무 과정에서 회사로부터 상당한 지휘·감독을 받지 않는다"며 "학습지 교사가 회원가입, 홍보활동 등에 투여한 시간·비용 위험은 원칙적으로 스스로 부담해야 하는 점 등을 고려할 때 이들은 회사와 사용종속관계에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금을 받는 노조법상 근로자로 볼 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 학습지 교사들이 회사에서 받는 돈도 노무제공에 대한 대가가 아닌 업무 이행실적에 따른 것으로 임금이 아니라고 판단했다. 재판부는 "학습지 교사가 노조법상 근로자에 해당하지 않는 이상 이들로 구성된 조합도 노조로 볼 수 없다"고 덧붙였다. 2007년 임금삭감에 반발하며 파업했다 해고된 재능교육 노조원들은 노동위원회에 구제신청을 했지만 '학습지 교사는 근로자가 아니다'는 이유로 거부되자 지난 2011년 소송을 냈다. 1심은 학습지 교사들을 근로기준법상의 근로자로 인정하지는 않았지만 이들이 노조법상 근로자에는 해당한다고 판단해 학습지노조를 노동조합으로 인정하는 판결을 처음으로 내렸다.

골프장 경기보조원(캐디)은 근로기준법에 따른 근로자로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 다만, 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)상 근로자로는 인정할 수 있다는 기존의 대법원 판례와 같은 취지의 판결이다. 대법원 민사2부(주심 신영철 대법관)는 13일 서모씨 등 캐디 41명이 경기 용인시의 P컨트리클럽을 상대로 낸 부당징계 무효확인 청구소송 상고심(☞ 2011다78804)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 근로기준법상 근로자로 인정되면 근로기준법 제23조에 따라 사용자는 '정당한 이유 없이' 근로자를 해고하거나 징계할 수 없다. 반면 노조법상의 근로자성만 인정되면 사용자가 근로자의 노조활동을 이유로 불이익을 주는 부당노동행위에 해당하는지만 다툴 수 있다. 기존의 대법원 판례는 근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부로 판단하고 있다. 노조법상 근로자는 임금 등 수입에 의해 생활하는 자로 규정돼 있어 특정한 사용자에 종속될 필요는 없다. 재판부는 "캐디의 경기보조업무는 원래 골프장이 이용객에게 당연히 제공해야 하는 용역 제공이 아니고, 이용객이 캐디에게 캐디 피를 직적 지급했다"며 "캐디의 노무제공 상대방은 골프장이 아닌 이용객이고, 캐디들이 골프장으로부터 임금을 받을 목적으로 종속적인 관계에서 노무를 제공하고 있다고 보기 어렵다"고 판단했다. 또 캐디들의 노조법상 근로자 지위를 인정해 "서씨 등이 골프장 승인 없이 5회 이상 결장해 캐디 수칙에 따른 제명대상에 해당하고, 서씨 등이 노조 활동을 위해 신청한 결장 기간이 2개월 이상으로 장기간이어서 골프장이 결장을 허용하지 않고 무단결장으로 처리해 제명처분 한 것은 부당노동행위로 단정하기 어렵다"고 판단했다. 재판부는 다만 "일부 캐디들의 장기간 출장유보처분은 캐디 수칙에 없는 제재처분으로 노조활동에 개입하려는 부당노동행위로 인정된다"며 일부승소 판결했다. 서씨 등은 2008년 9월께 경기 용인의 P골프장에서 이용자들의 경기를 보조하던 중 진행이 더디다는 이유로 지적을 받았고 이후 골프장 관계자로부터 질책을 받았다. 골프장 측은 캐디 한 명에게 '추후 처벌'을 전제로 출장 유보를 통보하자 전국여성노조 P골프장 분회 회원들은 출장 유보 해제를 요구하며 결근하는 등 항의했다. 골프장 측은 무단결장, 영업방해 등을 이유로 서씨 등 4명에게 제명 처분을, 나머지 37명에게 출장유보 처분을 했다. 1심은 원고승소 판결했지만, 항소심은 "근로기준법상 근로자인지, 노조법상 근로자인지를 살펴본 뒤 각 처분의 정당성을 판단해야 한다"고 전제하고 서씨 등을 노조법상 근로자라고 판단했다.