대형마트의 의무휴업일은 근로자의 법정휴일에 해당되지 않는다는 최초의 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열·정현경·송영복 부장판사)는 지난 2일 이마트 근로자 A 씨 등 1117명이 주식회사 이마트를 상대로 낸 임금소송(2023나2035761) 항소심에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 2013년 1월 유통산업발전법이 개정돼 매달 이틀의 의무휴업일 지정이 의무화됐다. 이마트는 2012년부터 매년 전사 근로자대표와 이마트 근로자들의 유급휴일과 의무 휴업일을 대체하는 내용의 '휴일대체 합의'를 해왔다. 즉, 이마트 근로자들은 근로계약과 취업규칙에 따라 1주일에 5일을 근로하는 데, 쉬는 이틀 중 하루를 근로일로 정하면 당초 근로일인 의무휴업일을 휴일로 사용할 수 있도록 한 것이다. 이후 2018년 휴일대체에 관한 근로기준법 개정이 이뤄졌다. 개정 근로기준법에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 특정한 근로일로 대체할 수 있다. A 씨 등 이마트 근로자들은 2020년 7월 휴일대체 합의가 무효임을 전제로 휴일근로수당 청구했다. 이들은 "유통산업발전법에 따른 의무휴업일은 근로일이 아닌 '휴일'이므로 휴일을 '대체 휴일'로 정한 '휴일대체 합의'는 위법 무효"라며 "이마트는 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금을 지급할 의무가 있다"고 주장했다. 또 "이마트와 휴일대체 합의를 한 전사 근로자대표는 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 '근로자대표'가 아니"라고 부연했다. 하지만 1심은 지난해 6월 근로자들의 청구를 기각하고 원고패소 판결했다. 당시 재판부는 "근로자들이 휴일대체 합의를 예상할 수 있었고, 휴일대체 부적법 사유를 찾기 어렵다"며 "전사 근로자대표의 대표성도 부정할 수 없다"고 판단했다. 2심도 근로자들의 항소를 기각하고 이마트 측 손을 들어줬다. 재판부는 "의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과가 있기는 하지만, 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로 의무를 해제하는 휴일은 아니다"라고 판단했다. 이어 "의무휴업일은 약정휴일과 법정휴일 어느 것에도 해당되지 않고, 유통산업발전법 제12조의2 법문과 개정 이유에 근로자의 건강권이 포함돼 있지만, 해당 문구로 바로 의무휴업일이 대형마트 근로자들의 법정휴일을 의미하지는 않는다"고 설명했다. 특히 "대형마트와 준대규모점포 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주고, 농수산물 마트나 중소형마트 근로자들에게는 그러한 법정휴일을 주지 않는 것은 불균형하고 부당하다"고 덧붙였다. 재판부는 또한 "이마트와 전사 근로자대표가 한 휴일대체 합의가 근로기준법 제55조 제2항 단서의 '사용자가 근로자대표와 서면으로 한 휴일대체 합의'에 해당한다"고 판단했다. 이어 "이마트 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖췄다"며 "전사 근로자대표를 근로기준법상 근로자대표로 보지 않으면 이마트로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장 근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등 근로기준법이 정한 각 사항을 협의할 상대방이 없게 된다"고 판시했다.

근무일수에 따라 교통비나 급식비 액수를 차등 지급했더라도 매달 지급했다면 통상임금으로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이인복 대법관)는 제주특별자치도청 무기계약직원 강모씨 등 34명이 도를 상대로 낸 통상임금소송(2012다62899)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 최근 사건을 광주고법 제주부로 돌려보냈다. 재판부는 "도가 강씨 등에게 매월 일정한 금액의 급식비와 교통보조비를 지급하면서 월 근무일수가 15일 이상이면 월정액 전액을 지급하고 15일 미만이면 감액해 지급하는 등 근무일수에 따라 차등 지급했더라도 이는 통상임금에 해당한다"며 "근로를 제공하면 적어도 일정액 이상은 지급될 것이 확정돼 있어 고정성이 인정되기 때문"이라고 밝혔다. 이어 "근무일수에 따라 일할계산돼 지급되는 임금이라면 실제 근무일수에 따라 지급액이 달라지지만, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하기만 하면 그에 대해 일정액을 지급받을 것이 확정돼 있으므로 이같은 임금은 고정적 임금에 해당하고 고정성이 인정된다고 봐야 한다"고 설명했다. 제주특별자치도청에서 일반사무와 전산, 환경미화 업무 등을 맡아 일하던 강씨 등은 2008년 1월~2009년 1월 무기계약직 근로자로 전환돼 일해왔다. 도는 근무일수에 따라 차등 지급된 교통비와 급식비를 빼고 기본급과 직무수당만 통상임금에 포함시켜 연장야간수당이나 휴일근로수당, 퇴직금 등을 지급해왔다. 이에 강씨 등은 "급식비와 교통보조비도 통상임금에 포함시켜야 한다"며 소송을 냈다. 1심은 원고승소 판결했지만, 2심은 "실제 근무일수에 따라 지급액이 달라져 고정적인 임금이라고 볼 수 없다"며 원고패소 판결했다.

초과근로수당 지급 예외업종인 식물재배업에 종사하는 근로자도 근로계약을 체결할 때 사용자와 초과근로수당 지급약정을 했다면 초과수당을 지급받을 수 있다는 대법원판결이 나왔다. 근로기준법 제63조는 △토지의 경작·개간, 식물의 재식·재배·재취사업 및 그밖의 농림사업(1호) △동물사육 및 양식, 축산, 양잠, 수산사업(2호) △감시 또는 단속적(斷續的) 근로종사자(3호) △대통령령으로 정한 업무 종사자(4호) 등은 근로기준법상 연장 및 휴일근로시 통상임금 상당의 근무수당을 지급하지 않아도 되는 예외규정을 두고 있다. 그러나 대법원은 계약시 초과수당에 대한 약정을 했다면 제63조 규정이 적용되지 않는다고 판단했다. 이는 지난 90년 축·수산, 양잠업 등 종사자에 대해 초과근로수당을 지급해야 한다는 대법원의 판단(89다카15939)을 보다 확대·적용한 것이다. 대법원 민사2부(주심 김지형 대법관)는 P모(27)씨 등 이주여성 4명이 박모(50)씨를 상대로 낸 임금청구소송 상고심( ☞ 2009다51158 )에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 광주지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법 제63조2호의 사업에 종사하는 근로자에 대해서는 근로시간과 휴일 등에 관한 근로기준법상의 규제가 적용되지 않도록 돼 있더라도 사용자의 취업규칙 등에 초과근로에 관해 통상임금 범위 내의 수당을 지급하기로 하는 취지의 규정을 뒀다면 초과근로에 대한 수당을 지급하기로 한 것으로 봐야한다"며 "이는 동법 제63조1호의 사업에서도 마찬가지로 적용된다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "당사자 사이에 약정한 정규 근로시간을 초과하는 근로에 대해 근로기준법에서 정한 할증된 수당을 지급할 의무가 없더라도 근로계약서에는 근로시간을 오전 7시30분부터 오후 4시30분까지로 정하고 매월 이에따른 기본급 약 78만원을 지급하되 매일 평균 2시간의 초과근로를 하고 이에 대해서는 시간외 근로수당을 별도로 지급받기로 명시했다"며 "이는 당사자들 사이에서 초과근로시 정규근로시간에 대한 통상임금 상당의 수당을 지급하기로 하는 근로계약이 체결된 것으로 봐야한다"고 지적했다. P씨 등 4명은 지난 2007년11월부터 6개월간 박씨의 화훼농장에서 오전 7시30분부터 4시30분까지 꽃 등의 식물을 관리하고 포장하기로 계약하고 일을 해왔다. 그러나 막상 마감시간이 돼도 일이 끝나지 않아 P씨 등은 매일 초과근무를 해야했고, 휴일에도 일을 했다. 하지만 P씨 등에게 돌아오는 임금은 기본급인 78만원이 전부였다. 결국 P씨 등은 "연장근로수당 및 휴일근로수당 160여만원을 지급하라"며 박씨를 상대로 임금청구소송을 냈다.

‘휴일대체근무제’를 실시해 휴일에 근무하는 대신 평일에 쉴 수 있도록 했다면 근로자에게 별도의 휴일근로수당을 지급할 필요가 없다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 박일환 대법관)는 서울대 호암교수회관 직원 70명이 국가를 상대로 낸 임금지급소송 상고심(2007다590)에서 원고승소 판결한 원심을 깨고 13일 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 “단체협약 등에서 휴일에 근무하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나, 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻어 교체할 휴일을 특정해 고지하면 다른 특별한 사정이 없는한 적법한 휴일대체”라며 “원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “호암교수회관과 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 휴일대체에 관한 근거규정을 두고 있고, 근로자들이 자율적으로 다음달 공휴일에 근로할 일정수의 근로자를 이전 달에 미리 정하고, 공휴일 대신 쉬는 날을 근로자 본인이 정해 이를 스케줄 표에 표시하도록 했다면 휴일대체근무에 대한 근로자들의 동의를 받은 것”이라며 “따라서 적법한 휴일대체로 인정할 수 있는 모든 요건을 갖췄다”고 판시했다. 재판부는 또 “휴일대체제도를 둔 취지가 사용자측 영업여건상 휴일에 근로자가 근무할 수 밖에 없는 사정이 있을 경우, 휴일에 근무하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이익하게 작용할 수도 있어 미리 단체협약 등에 규정을 두거나 근로자의 동의를 받도록 하는 것”이라면서 “공휴일로 정해진 날에도 일정수의 근로자가 근로할 수 밖에 없었던 것이 호암교수회관의 사정으로 인한 것이라거나 공휴일에 근로를 해야한다는 것이 근로자들에게 특별한 희생이 될 수도 있다는 점 등은 휴일대체에 대한 근로자의 동의여부를 확인하거나 휴일대체가 적법한지 여부를 판단하는 데 장애가 되는 사유가 될 수는 없다”고 설명했다. 주로 주말에 손님이 많이 붐비는 식당, 예식사업 등을 운영하는 서울대 호암교수회관은 강모(35)씨 등 직원들에게 매달 25일에 다음달 휴일근무를 자율적으로 정하고 평일 원하는 날에 쉴 수 있도록 하는 ‘휴일대체근무제’를 실시해왔다. 그러나 이들 직원은 “공휴일에 근무하는 대신 다른 날을 정해 쉬었다고 하더라도 이는 적법한 휴일대체로 볼 수 없다”며 지난 2000년 노사 단체협약에서 맺은 ‘통상임금의 100분의 50을 가산한 휴일근로수당’을 지급하라고 소송을 냈다. 1·2심 재판부는 “적법한 휴일대체가 아니다”라며 원고승소 판결을 내렸다. 다만 임금에 대해서는 “원고들이 공휴일에 대신해 통상의 근로일에는 쉬었으므로 통상임금의 50%를 지급하라”고 판결했다.

단체협약에 '대휴'를 실시할 때 근로자의 동의를 구하게 돼 있는 경우 휴일근무를 위한 스케줄표를 작성한 것 만으로는 동의했다고 볼수 없어 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 대법원 판례는 단체협약 등에 대휴 규정이 있거나 규정이 없더라도 근로자의 동의를 얻은 경우 근로자에게 미리 교체할 휴일을 특정해 고지하면 적법한 휴일대체이므로 회사측이 휴일근로수당 지급의무를 지지 않는다는 입장이다. 서울중앙지법 민사항소5부(재판장 정종식 부장판사)는 최근 서울대 호암교수회관 노동조합이 "휴일근로수당을 지급하라"며 국가를 상대로 낸 임금 청구소송(2006나2710)에서 "피고는 원고들에게 통상임금의 50%를 지급하라"며 원고일부승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "원고들이 공휴일 대신 쉴 날에 대해 사전에 근무표에 반영토록 의사표시를 했다 해도 이는 업무특성상 누군가는 공휴일에 근로를 해야 한다는 사정을 인식한 상태에서 고통을 분담한다는 의도이지 공휴일로 정해져 있는 날을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 의사라고 볼 수 없다"고 밝혔다. 하지만 재판부는 "피고는 원고들에게 '통상임금의 150%'에 해당하는 금액을 지급할 의무가 있으나 원고들도 공휴일에 대신해 대휴로서 통상의 근로일에 휴무를 했으므로 통상임금의 100%에 해당하는 금액이 공제된 '통상임금의 50%'를 지급할 의무가 있다"고 덧붙였다. 서울대 호암교수회관에서 예식사업 등을 하고 있는 100여명의 직원들은 공휴일에 접객행사가 많아 일정수의 근로자가 필요한 상황에서 정해진 공휴일에 대신해 대휴원을 제출해 쉬게 될 날을 정했으나 호암교수회관이 별도의 추가적인 임금을 계산해 지급하지 않았다며 소송을 냈다.