공무원의 직위해제 처분은 징계의결이 이뤄진 뒤에는 효력을 잃는다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 지난달 14일 A 씨가 국가를 상대로 낸 공무원 보수지급 소송(2022두45623)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 2017년 7월 국토교통부 장관은 중앙징계위원회에 공무원 A씨에 대한 중징계 의결을 요구하고 A 씨에게 직위해제 처분을 내렸다. 국토부에서 파견근무하던 A 씨가 지속적인 성희롱과 여성 비하 발언을 했다는 이유였다. 국가공무원법 제73조의3 제1항 제3호에 따르면 파면·해임·강등·정직(중징계)에 해당하는 징계의결이 요구 중인 공무원은 직위를 해제할 수 있다. 중앙징계위는 2018년 2월 A 씨에 대해 감봉 2개월의 경징계를 의결했다. 국토부 장관은 재심사를 청구했지만 같은 해 6월 중앙징계위는 이를 기각했다. 결국 국토부 장관은 같은 해 7월 A 씨에게 경징계 처분인 감봉 2개월 처분을 했다. A 씨는 "중앙징계위의 경징계 의결이 나온 시점(2018년 2월)에 직위해제 처분의 효력은 상실된다"며 "이후부터 지급되지 않은 보수를 지급해야 한다"며 행정소송을 냈다. 이에 대해 국토부 장관 측은 경징계 처분이 내려진 시점(2018년 7월)에 직위해제 처분의 효력이 상실된다고 맞섰다. 1,2심은 직위해제 처분의 효력 상실 시점을 중앙징계위가 재심사 청구를 기각한 2018년 6월로 판단했다. 하지만 대법원은 재심사 청구를 하지 않은 경우 뿐 아니라 재심사 청구를 한 경우에도 징계의결시(2018년 2월)에 직위해제처분의 효력이 상실된다고 판단했다. 재판부는 "직위해제는 공무원의 비위행위에 대한 징벌적 제재인 징계와 법적 성질이 다르지만 해당 공무원에게 보수·승진·승급 등 여러 측면에서 직·간접적으로 불리한 효력을 발생시키는 침익적 처분이라는 점에서 그것이 부당하게 장기화될 경우에는 결과적으로 해임과 유사한 수준의 불이익을 초래할 가능성까지 내재되어 있어 직위해제의 요건 및 효력 상실·소멸시점 등은 문언에 따라 엄격하게 해석함이 원칙"이라고 밝혔다. 이어 "직위해제처분의 대상자에게 불리한 방향으로 유추·확장해석을 하는 것은 헌법 제7조 제2항 및 국가공무원법 제68조에 따른 공무원에 대한 신분보장의 관점은 물론 헌법상 비례원칙에 반해 허용되지 않는다"고 설명했다. 그러면서 "적법절차에 따라 경징계 의결이 일단 이뤄진 경우에는 비록 재심사 청구에 의한 변경 가능성을 고려하더라도 '중징계 처분을 받을 고도의 개연성'이 있다고 쉽게 인정하기 어려운 상태가 됐다고 보는 게 타당하다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "국가공무원법 제73조의3에 따른 직위해제처분의 효력이 유지되는 종기가 언제인지를 명시적으로 선언한 최초의 판결"이라고 말했다.

합리적인 이유 없이 정년 등을 앞둔 근로자들의 연령만을 기준으로 임금을 깎는 임금피크제는 고령자고용법 위반에 해당해 무효라는 대법원 첫 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 26일 A씨가 자신이 재직하던 B연구원을 상대로 낸 임금청구소송(2017다292343)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. B연구원은 노조와의 합의를 통해 2009년 1월 만 55세 이상 직원을 대상으로 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 1991년 B연구원에 입사한 A씨(1955년생)는 2011년부터 적용대상이 됐다. A씨는 "임금피크제로 직급과 역량등급이 강등된 수준의 기본급을 지급받았다"며 "B연구원의 성과연급제는 고령자고용법상 연령차별금지를 위반해 무효"라고 주장하며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다. 1,2심은 "B연구원의 성과연급제는 A씨를 포함한 55세 이상 직원들을 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금 등에 관해 차별하는 것"이라며 "고령자고용법에 위반돼 무효"라면서 원고일부승소 판결했다. 상고심에서는 고령자고용법 제4조의4 1항이 강행규정에 해당되는지 여부와 B연구원의 임금피크제가 이 규정을 위반했는지 여부 등이 쟁점으로 다뤄졌다. 고령자고용법 제4조의4 1항은 '사업주는 모집과 채용, 임금, 임금 외 금품 지급 및 복리후생 등에 있어 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해선 안 된다'고 규정하고 있다. 재판부는 "해당 규정의 내용 및 연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있고 구제조치와 시정명령이 내려질 수 있는 점, 고용 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 해당 규정은 강행규정에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "연령을 이유로 차별을 금지하고 있는 해당 규정에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법이나 정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다"며 "사업주가 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "B연구원의 성과연급제는 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입됐는데 (이 목적은) 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다"며 "이로 인해 A씨는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무 감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점 등에 비춰 보면 연령차별에 합리적 이유가 없다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결"이라고 설명했다. 이어 "현재 다른 기업에서 시행 중인 정년유지형 임금피크제나 하급심에 진행 중인 사건 관련 개별 기업들이 시행하는 임금피크제 효력의 인정 여부는 임금피크제 도입목적의 정당성 및 필요성, 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용됐는지 등에 따라 달라질 것"이라고 했다. 한편, 2016년 고용노동부 발표에 따르면 2015년에는 300인 이상 기업의 27.2%가 임금피크제를 도입했고 2016년에는 46.8%가 도입한 것으로 나타났다.

2014년 이른바 '땅콩회항' 사건으로 인사상 불이익을 받았다고 주장한 박창진 전 사무장에게 대한항공이 7000만원을 배상해야 한다는 판결이 나왔다. 앞서 1심이 판결한 2000만원보다 5000만원이 오른 액수다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 5일 박 전 사무장이 대한항공과 조현아 전 부사장을 상대로 낸 손해배상청구소송(2019나2004517)에서 "대한항공은 7000만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 다만 조 전 부사장에 대한 항소와 대한항공을 상대로 한 강등처분 무효 확인 등 나머지 청구는 기각했다. '땅콩회항'은 조 전 부사장이 2014년 12월 5일 이륙 준비 중이던 대한항공 기내에서 견과류 제공 서비스를 문제 삼아 박 전 사무장을 비행기에서 내리게 한 사건이다. 이 사건이 알려지면서 '갑질' 논란이 일었고, 조 전 부사장은 구속기소돼 1심에서 징역 1년의 실형을 선고받았다가 항소심에서 집행유예로 풀려났다. 박 전 사무장은 이 사건으로 업무상 재해를 인정받아 휴직했다가 2016년 5월 복직하는 과정에서 인사상 불이익을 당했다며 조 전 부사장과 회사를 상대로 소송을 냈다. 대한항공측은 박 전 사무장에게 부당한 인사를 하지 않았으며 박 전 사무장이 복직 후 팀장을 맡지 못한 것은 2014년 3월 한·영(한글-영어) 방송능력 평가에서 낮은 평가를 받았기 때문이라고 주장했다.

"민중은 개·돼지와 같다"고 발언한 의혹으로 파면된 나향욱 전 교육부 정책기획관이 이를 보도한 언론사를 상대로 정정보도소송을 냈지만 결국 패소했다. 대법원 민사2부(주심 노정희 대법관)는 나 전 기획관이 경향신문을 상대로 낸 손해배상 및 정정보도 청구소송(2017다282704)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 나 전 기획관은 지난해 7월 기자들과 저녁 식사 도중 "민중은 개·돼지다", "신분제를 공고화해야 한다"는 등의 발언을 한 사실이 공개돼 논란에 휩싸였다가 파면됐다. 이후 나 전 기획관은 자신의 발언 내용이 담긴 기사 보도가 허위사실이라며 소송을 냈다. 1심은 "발언을 들었다는 기자들의 진술 외에도 법원에 제출된 녹음테이프를 토대로 당시 오간 대화 흐름을 보면 해당 발언이 허위라고 보기 어렵다"며 원고패소 판결했다. 2심도 "전반적 내용으로 보면 기사 내용이 진실에 부합하고, 당시 상황을 적절하게 보도한 것으로 보인다"며 "나 전 기획관 측의 반론이나 의견도 충분히 기사에 반영됐던 것으로 보인다"고 판단했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다. 한편 나 전 기획관은 자신의 발언을 문제 삼아 파면 징계를 내린 교육부를 상대로 파면처분취소소송을 내 1,2심에서 승소했다. 이후 인사혁신처는 2018년 5월 나 전 기획관을 강등처분했고, 이에 불복한 나 전 기획관은 강등처분 취소소송을 냈다.

다른 직원들이 모두 볼 수 있는 사무실에서 상급자에게 고성과 욕설을 한 직원에 대한 강등이 정당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 노태악 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당강등구제재심판정 취소소송(2018누71559)에서 원고승소한 1심을 뒤집고 최근 원고패소판결했다. 2013년 부장급으로 한국문화 보급 사업을 시행하는 공공기관인 I사에 입사한 A씨는 2016년 대외협력관에 임명됐다. 2017년 6월 A씨는 상급자인 사무총장 B씨로부터 '(네티즌들이) 강의자료인 PDF 파일을 열람할 가능성을 차단할 수 있는지 검토해보라'는 지시를 받고도 자신의 업무 범위 밖의 일이라는 이유로 수행하지 않았다. 이 과정에서 A씨와 B씨 사이에 서로 언쟁이 오갔고 회사는 'A씨가 콘텐츠지원부 팀원 등이 지켜보는 장소에서 B씨에게 고성을 지르면서 욕설을 했고, 정당한 업무지시를 거부했다'는 이유로 A씨에 대한 강등 징계처분을 의결했다. A씨는 반발해 지난해 3월 소송을 제기했다. 재판부는 "A씨는 이 사건 업무를 계획하고 종합적으로 총괄하는 지위에 있어, 업무를 수행하기 위해 임원진에 대해 필요한 인력의 협조나 요청을 구하거나 직접 필요한 부서에 협력 요청을 하는 것도 그 업무에 포함돼 있다"며 "해당 PDF 파일을 웹사이트에 업로드하기 위한 기술적 업무를 담당하는 부서에 업무요청 하는 것 또한 이 사건 업무를 수행하기 위해 필요한 것이므로 A씨의 업무 범위에 속하지 않는다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 정당한 업무지시 불응 징계재량권 남용 위법 없어 그러면서 "I사는 국어기본법에 따라 설립된 공공기관이므로 그 직원인 A씨에게도 높은 수준의 윤리의식과 성실의무 및 품위유지의무가 기대된다"며 "그런데도 A씨는 다른 직원들이 모두 볼 수 있는 사무실에서 I사의 상근직 중 최고위 직원인 사무총장에게 고성과 욕설을 했고 이로 인해 직장 질서와 업무 환경에 미치는 영향이 적지 않아 그 비위의 정도가 중하다"고 지적했다. 이어 "A씨는 회사가 지시한 경위서 작성에 불응하는 등 개선의 태도를 보이고 있지 않고 있어 같은 행위가 반복될 위험성이 있다"며 "회사의 징계처분은 징계사유가 모두 인정되고 징계 재량권을 일탈, 남용한 위법이 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A씨가 B씨로부터 '뭔 일을 이따위로 하느냐'는 모욕적인 발언을 듣고 격분해 항의하는 과정에서 나온 언행이므로 정상에 참작할 만한 사정이 있다"는 등의 이유로 A씨의 손을 들어줬다.

저(低)성과 근로자에게 사회봉사활동을 강요하는 근무평가 기준은 위법하다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 김상환 부장판사)는 징계를 받아 후선역(성과가 낮은 직원들을 업무 후선에 배치하는 제도) 업무추진역에서 상담역으로 강등된 배모씨가 국민은행을 상대로 낸 인사발령무효확인 등 소송(2016나2029751)에서 "배씨를 수원지역본부 소속 상담역으로 발령한 은행의 인사조치는 무효이므로 은행은 100만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "후선역 근로자가 다시 현업에 복귀하거나 적어도 근로관계를 유지하려면 평가기준에서 정한 사회봉사활동을 모두 이행해야 하고, 특히 배씨처럼 감봉 3월의 징계를 받은 경우에는 사회봉사활동 점수를 만점을 받기 위해 3개월 단위로 120시간씩, 6개월에 최소 240시간의 봉사활동을 해야 한다"며 "후선역의 주된 평가기준으로 사회봉사활동을 설정한 회사의 조치는 평가대상이 된 사람들에게 현실적으로 과중한 부담감을 안길 뿐만 아니라 근로관계 유지를 희망하는 후선역 근로자들에게 자발적인 의욕이 없는 경우에도 사실상 봉사활동을 강제한 것"이라고 설명했다. 또 "비자발적 사회봉사활동의 강제는 근로계약을 통해 회사와 근로자가 당초 예정한 은행원으로서의 직무 범위를 벗어난 것"이라며 "이 같은 평가기준은 회사의 근로자에 대한 업무명령권의 합리적 범위를 상당히 벗어났다"고 밝혔다. 재판부는 "자원봉사활동 기본법은 누구든지 개인 또는 단체에 대해 자원봉사활동을 강요해서는 안 된다고 규정하고 있다"며 "사측의 사회봉사활동 관련 평가기준은 자원봉사활동 기본법이 요구하고 있는 봉사활동의 자발성 원칙에도 정면으로 반할 뿐만 아니라 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다고 규정한 근로기준법 제7조의 입법 취지에도 위배된다고 볼 여지가 많다"고 판시했다. 그러면서 "이 같은 평가기준에 따라 이뤄진 상담역 인사발령은 위법해 무효이므로 줄어든 직무급과 복지연금 등을 고려해 사측은 배씨에게 100만원을 배상하라"고 했다. 국민은행 모 지점에서 팀원으로 근무하던 배씨는 2012년 저성과자로 분류돼 다른 지점으로 잇따라 전보조치됐다. 이 과정에서 배씨는 회사 연수과정에 자주 불참하고 업무 태만과 실적 저조를 이유로 감봉 2개월과 3개월 등 두번의 징계조치를 받았다. 이후 모 지역본부 소속 후선역인 업무추진역으로 배치됐다. 국민은행은 2014년 9월 배씨가 사회봉사활동 50점, 연수·자격증 취득 30점, 수익실적 평가 20점 등 총 100점으로 평가하는 '팀원급 징계성 후선보임 직원 세부평가기준'에서 50점 미만을 받자 다시 상담역으로 강등하는 인사발령을 냈고, 이에 반발한 배씨는 소송을 냈다. 앞서 1심은 "평가기준에서 요구하는 사회봉사활동이 과중하다고 볼 수 없다"면서 "근로자의 정신상·신체상 자유를 부당하게 구속해 자유의사에 반하는 근로를 강요했다고 보기 어렵다"며 배씨에게 패소판결했다.