<사진=대법원 제공> 회사가 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 근로자의 집단적 동의가 없더라도 사회통념상 합리적이라면 예외적으로 유효라고 판단했던 대법원 판결이 깨졌다. 다만 대법원은 노동조합이 동의권을 남용할 경우를 예외 사유로 제시했다. 대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 11일 현대차 간부 직원들이 현대차를 상대로 낸 부당이득금 반환 소송(2017다35588)에서 원심 판결 중 피고 패소부분을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 근로기준법에 따라 사용자인 회사는 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 한다. 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요하다. 다만 종래 대법원은 변경안에 '사회 통념상 합리성'이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없더라도 예외로서 효력을 인정했다. 이 사건에서는 이러한 종전 판례를 그대로 유지할 것인지, 아니면 판례를 변경해 사회통념상 합리성 유무와 관계없이 근로자의 집단적 동의를 받지 않은 취업규칙의 불이익변경을 무효로 볼 것인지가 쟁점이었다. 대법원 전원합의체는 "사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다"고 판단하며 종래 대법원 판례를 모두 변경했다. 재판부는 "취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항에 근거하고 근로기준법 제4조가 명시한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리"라며 "변경되는 취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이 아니다"라고 설명했다. 이어 "사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문규정에 반하고, 헌법 정신과 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배된다"며 "종전 판례가 들고 있는 사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 확정적이지 않고, 어느 정도에 이르러야 사회통념상 합리성이 인정되는지 당사자가 쉽게 알기 어려워 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 법적 분쟁이 계속돼 법적 불안정성이 크다"고 했다. 다만 재판부는 "근로자의 집단적 동의를 받지 못했다고 하여 취업규칙의 불이익변경이 항상 불가능한 것은 아니다"라며 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙의 불이익변경도 유효하다고 인정될 수 있다"는 예외 사유를 함께 제시했다. 그러면서 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우란 △관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고 △근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 근로자 측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대했다는 등의 사정이 있는 경우로, 남용 여부는 엄격하게 판단해야 한다"며 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부에 대하여는 법원이 직권으로 판단할 수 있다"고 설명했다. 이에 대해 조재연, 안철상, 이동원, 노태악, 천대엽, 오석준 대법관은 "사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 대법원이 오랜 기간 그 타당성을 인정해 적용한 것으로 현재에도 여전히 타당하므로 그대로 유지돼야 한다"는 별개의견을 냈다. 이들 대법관은 "취업규칙의 불이익변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우 사용자의 취업규칙 작성·변경 권한을 제한할 이유가 없고, 사회통념상 합리성은 신의칙이나 조리 등 법의 일반원칙으로서의 성격을 가지므로 법문에 명시되지 않았다고 하여 적용이 배제되지 않는다"며 "대법원이 지금까지 사회통념상 합리성 법리를 적용해 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 본 사례들은 누구나 그 타당성을 수긍할 수 있고, 오히려 위 사례들에서 취업규칙의 불이익변경이 무효라고 한다면 이는 일반적인 정의관념이나 구체적 타당성에 반한다"고 했다. 대법원 관계자는 "근로기준법에 강행규정으로 정한 집단적 동의를 사회통념상 합리성으로 대체할 수 없음을 명시해 취업규칙 불이익변경의 유효요건을 법문대로 정립한 판결"이라며 "근로자의 집단적 동의권이 갖는 절차적 중요성을 강조해 사용자로서는 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 진지한 설득과 노력이 필요하다는 점을 확인함으로써 취업규칙 변경 절차가 근로조건 기준 결정에 관한 헌법(인간의 존엄성 보장) 및 근로기준법(근로조건의 노사대등결정, 자율적 결정)의 이념과 취지에 보다 부합하도록 유도했다"고 말했다. 현대차는 취업규칙을 제정해 전체 직원에게 적용해 왔다. 그러다 2003년 법정근로시간을 주 44시간에서 40시간으로 단축해 주 5일 근무제를 도입한 개정 근로기준법이 2004년 7월부터 시행되자, 현대차는 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정했다. 해당 취업규칙에는 종전 취업규칙과는 달리 월 개근자에게 1일씩 부여하던 월차휴가제도를 폐지하고, 총 인정일수에 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용이 포함됐다. 이에 현대차 간부 직원들은 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분이 무효라는 주장을 하면서 2004년부터 지급받지 못한 연월차휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로 청구했다. 하지만 이들은 1심에서 패소했다. 당시 1심은 "원고들이 피고를 상대로 종전 취업규칙에 따른 미지급 연월차휴가수당을 직접 청구할 수 있기 때문에 부당이득이 성립하지 않는다"고 판단했다. 이후 현대차 간부 직원들은 2심에서 2011년부터의 미지급 연월차휴가수당의 지급을 직접 구하는 청구를 추가했다. 2심은 "간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분은 취업규칙의 불이익변경에 해당하는데, 근로자의 집단적 동의를 받지 않았고 사회통념상 합리성도 인정되지 않아 무효"라고 판단했다. 그러면서 원고들의 미지급 연월차휴가수당 지급청구를 일부 인용했다. <박수연, 이용경>

주민들이 임대주택을 분양 받으면서 분양전환가격과 관련해 '민·형사상 책임을 묻지 않겠다'고 부제소 합의를 했더라도 이같은 합의는 무효이므로 주민들은 분양을 한 건설사를 상대로 소송을 제기할 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 임대주택 분양전환가격 산정기준에 관한 임대주택법 조항 등은 강행규정인데, 이같은 합의를 인정하면 강행규정의 입법취지를 몰각할 수 있다는 이유에서다. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)는 A 씨 등 모 아파트 주민 132명이 건설사인 B 사를 상대로 낸 부당이득금 반환소송(2018다261773)에서 각하 판결한 원심을 파기하고 사건을 광주고법으로 2일 돌려보냈다. B 사는 1999년 2월 공공건설 임대주택(아파트)을 지어 A 씨 등에게 임대했다. 이후 B 사는 2013년 아파트 세대 중 계약면적 64㎡ 세대는 4307만원, 77.76㎡ 세대는 5289만원으로 분양전환가격을 정한 뒤 지방자치단체로부터 임대주택 분양전환 승인을 받았다. A 씨 등과 B사는 분양가격 협의를 거쳐 가구당 50만원을 인하한 분양가에 계약하기로 하면서 '분양가격에 대한 민·형사상 소송을 일절 제기하지 않는다'는 부제소 합의서도 썼다. 이후 A씨 등은 대금을 납입하고 분양을 받았다가 "분양전환가격이 관련 법령이 정한 산정기준 금액을 초과해 비싸게 아파트를 분양 받았다"며 분양전환가격을 넘는 금액을 돌려달라고 소송을 제기했다. 1,2심은 주민들이 이미 부제소 합의를 한 만큼 소송을 제기할 자격이 없다며 본안 심리 없이 사건을 각하했다. 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "분양전환가격 산정기준에 관한 구 임대주택법 등 관련 법령의 규정들은 강행법규에 해당한다"며 "그 산정기준을 초과한 분양전환가격으로 체결된 계약은 초과 범위 내에서 무효라고 봐야 한다"고 밝혔다. 또 "강행법규인 구 임대주택법 등 관련 법령에서 정한 산정기준에 따른 금액을 초과한 분양전환가격으로 분양계약을 체결하면서 이에 부수해 부제소 합의를 한 때와 같이, 부제소 합의로 인해 그 계약이 강행법규에 반해 무효임을 주장하지 못하게 됨으로써 강행법규의 입법 취지를 몰각하는 결과가 초래되는 경우에는 그 부제소 합의는 특별한 사정이 없는 한 무효라고 봄이 타당하다"고 했다. 그러면서 "원심은 분양전환가격이 구 임대주택법 등 관련 법령에서 정한 분양전환가격 산정기준에 따른 금액을 초과하는지 여부와 이에 따라 이 사건 부제소합의가 무효인지 여부를 심리했어야 한다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "대법원은 분양전환가격 산정기준에 관한 구 임대주택법 등 관련 법령의 규정들이 강행법규에 해당하고, 그 산정기준에 따른 금액을 초과한 분양전환가격으로 체결된 분양계약은 그 초과하는 범위 내에서 무효라고 판단해 왔다"며 "이 판결은 그 연장선상에서 강행법규인 분양전환가격 산정기준 위반 여부에 대한 별다른 판단 없이 분양계약에 부수해 체결된 이 사건 부제소 합의만을 이유로 소를 각하하는 경우 강행법규의 입법 취지가 몰각될 여지가 있어 그러한 부제소 합의는 무효라는 점을 최초로 명시적으로 설시했다"고 말했다.

<사진=연합뉴스> 인천국제공항공사를 퇴직한 직원들이 임금피크제 도입으로 임금을 삭감당했다며 회사를 상대로 낸 소송에서 승소했다. 지난 5월 대법원이 정년보장형(정년유지형) 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 '합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별'에 해당해 무효라 판결한 이후 임금피크제의 효력을 다투는 소송이 줄을 잇고 있는 가운데, 하급심 법원이 처음으로 대법원 판결에 근거해 퇴직 근로자 측의 손을 들어줬다. ◇ “2급 이상 직원 정년 연장 없이 임금 깎아 위법” vs “임금 감액 과하지 않아 적법” =서울남부지법 민사13부(재판장 홍기찬 부장판사)는 11일 인천공항공사 퇴직 근로자 5명(소송대리인 법무법인 YK 조인선·이현종 변호사)이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2020가합119555)에서 원고일부승소 판결했다. 인천공항공사와 이 회사 노동조합은 2015년 8월 노사 협의를 통해 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하되 전체 근로자를 대상으로 정년 이전부터 임금을 일정 비율 감액하는 임금피크제를 2016년 1월부터 도입하기로 합의했다. 2급 이상 근로자는 58세에서 61세까지 4년 동안 임금을 매년 5%씩, 3급 이하 근로자는 58세에서 60세까지 3년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 것이 골자였다. 이에 2급 전문위원직으로 근무하다 지난해 말 정년퇴직한 전 직원들은 임금피크제 도입으로 삭감된 임금을 돌려달라며 소송을 냈다. 이들은 "3급 이하 직원들은 정년이 연장되고 임금이 증액됐으나 2급 이상 직원들은 정년 변경 없이 임금만 삭감되는 불이익을 입었다"며 "임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 내용에 해당해 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4에 위반된다"고 주장했다. 5월 대법원이 정년유지형 임금피크제를 무효라 판단한 근거를 반영한 주장이다. 원고들은 또 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반해 무효라고 주장했다. 이들은 "회사는 임금피크제 도입과 관련해 3급 이하 근로자 집단으로 구성된 노조의 동의는 받았으나 2급 이상 근로자 집단을 상대로는 임금피크제에 관해 사전에 충분한 설명을 하거나 별도의 동의를 받지 않았다"며 "노조도 원고들로부터 개별적 동의나 수권을 받지 않고 협약을 체결했는데, 이는 집단적 동의의 한계를 벗어나 이미 원고들에게 지급청구권이 발생한 임금을 포기하도록 한 것이므로 효력이 없다"고 했다. 이에 대해 사측은 “인천공항공사의 임금피크제는 고령자고용법 개정 및 시행에 따라 정부에서 내린 임금피크제 도입 권고안과 노조의 동의에 따라 적법하게 도입됐으며 임금 감액이 지나치게 과하다고 보기 어렵기 때문에 고령자고용법에 위반되지 않는다"고 맞섰다. ◇ 재판부 "임금피크제 고령자고용법 위반…정년 보장 의미 있다고 보기 어렵다" = 법원은 "인천공항공사는 원고들에게 임금피크제 적용으로 삭감된 임금 등 총 3억5000여만 원을 지급하라"며 원고들의 청구를 일부 받아들였다. 재판부는 "고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지 등을 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하고, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효"라며 "이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 경우에 해당하고, 피고의 2급 이상 직원들에 대한 부분의 경우에는 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없으므로 강행규정인 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반해 효력이 없다고 봄이 타당하다"고 했다. 이어 "원고들을 비롯한 2급 이상 근로자들의 정년은 이 사건 임금피크제가 시행되기 전부터 만 61세였고, 이 사건 임금피크제 도입으로 정년이 연장되지 않았다"며 "임금피크제 유형에는 '정년연장형' 외에 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 '정년보장형'도 있지만, 이 사건에서는 원고들에게 정년까지 근무가 곤란한 특별한 사정이 있었다는 등 정년을 보장하는 의미가 있었다고 보기도 어렵다"고 했다. 그러면서 "임금피크제가 정년보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년일자리 창출에 기여하기 위한 목적에서 도입됐다고 하더라도 피고의 2급 이상 직원들은 이미 61세 정년이 보장된 상태에서 임금만 삭감되는 불이익을 입게 됐다"며 "피고는 임금피크제 시행으로 감액된 재원을 사용해 신규 인력을 채용했다고 주장하나, 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 여부가 불분명할 뿐 아니라 2급 이상 근로자들이 입는 불이익을 충분히 상쇄할 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다"고 했다. 다만 재판부는 인천공항공사의 취업규칙 불이익 변경 절차에 있어서는 "적법한 절차를 거쳤다"며 피고 측 주장을 인용했다. 재판부는 "2급 이상 근로자들은 노동조합 조합원 자격이 인정되지 않을 뿐 아니라, 임금피크제 시행으로 3급 이하 근로자들보다 상대적으로 더 큰 불이익을 받는다 하더라도 2급 이상 근로자 집단과 3급 이하 근로자 집단은 동일한 근로조건 체계 내에 있으며 3급 이하 근로자 집단에게도 임금피크제 중 2급 이상 근로자 부분에 대한 적용이 예상된다"며 "따라서 2급 이상 근로자들뿐 아니라 3급 이하 근로자들을 포함한 전체 근로자 집단이 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의 주체가 된다"고 판시했다. ◇ 동일 사실관계 및 쟁점 다툰 하급심에선 "원고 패소" = 이번 판결은 인천공항공사의 임금피크제 도입과 관련해 하급심에서 내린 세 번째 판결이다. 앞선 판결들도 이번 서울남부지법 판결과 동일한 사실관계 및 쟁점을 두고 다툰 사건들이었으나, 결론은 달랐다. 지난해 11월 서울중앙지법과 올 4월 서울동부지법은 "인천공항공사의 임금피크제가 고령자고용법에 위반되지 않는다"며 각각 원고 패소 판결했다. 올 8월 서울고법도 서울중앙지법 판결의 항소심(2021나2049858)에서 원고들의 청구를 기각했다.

[대법원 판결] 구 임대주택법상 공공건설임대주택의 임차권을 양수받을 수 있는 임차인(양수인)의 '무주택 세대구성원'은 임차권 양수 당시 물권으로서의 주택 소유권을 보유하지 않은 사람이어야 하므로 임차권 양수 당시 소유한 주택을 제3자에게 매도하는 계약을 체결했더라도 등기를 보유하고 있는 이상 무주택 세대구성원 요건을 충족하지 못한다는 대법원의 첫 판단. 대법원 민사2부(주심 조재연 대법관), 2020다266535 (2022년 10월 27일 판결) [판결 결과] A 씨가 E 주택의 임대사업자인 B 사를 상대로 낸 소유권이전등기소송에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전지법으로 환송. [쟁 점] △구 임대주택법상 공공건설임대주택의 임차권을 양수받을 수 있는 임차인(양수인)의'무주택 세대구성원'의 판단기준 △공공건설임대주택의 임차권 양도와 관련해 양수인이 '무주택 세대구성원' 요건을 충족하지 못한 임차권 양도 계약의 사법적 효력 △적법한 임차인이 아닌 자에게 공공건설임대주택의 분양전환 대상자 자격을 인정할 수 있는지 여부 [사실관계와 1,2심] C 주택을 소유하던 A 씨는 2016년 5월 D 씨에게 C 주택을 매도하는 계약만 체결하고 D 씨에게 소유권이전등기를 해주지 않은 상태에서 구 임대주택법상 공공건설임대주택(E 주택)의 기존 임차인 F 씨로부터 임차권을 양수받는 임차권 양도 계약을 체결한 뒤 E 주택에 입주해 실거주했다. 이후 A 씨는 D 씨에게 C 주택의 소유권이전등기를 마쳐준 뒤 E 주택에 전입신고를 마쳤다. B 사는 E 주택을 포함한 임대아파트의 기존 임대사업지 지위를 승계했다. A 씨는 E 주택에 거주하며 무주택자 요건을 충족해 분양전환 대상자 자격을 취득했다며 B 사에 분양전환 신청을 했지만, B 사는 부적격 판정 통보를 했다. 이에 A 씨는 B 사를 상대로 소송을 냈다. 1,2심은 A씨의 손을 들어줬다(원고승소). [대법원 판단 요지] "임차권 양도 당시 건물등기부상 C 주택의 소유자인 A 씨는 무주택 세대구성원으로 볼 수 없어 공공건설임대주택인 E 주택의 임차권을 양수받을 수 없다고 봐야 하므로, A 씨가 F 씨와 체결한 임차권 양도 계약은 강행법규를 위반해 무효이다. 임대인이 동의를 했다고 하여 유효가 되는 것이 아니며 적법한 임차인이 아닌 A 씨가 실제 거주하더라도 우선 분양전환 대상자 자격을 취득할 수도 없다. 구 임대주택법 등 관련 법령이 원칙적으로 임대주택 임차인의 임차권 양도를 금지하되 예외적으로 임차권의 양도를 허용하면서 그 요건으로 양수인이 '무주택 세대구성원'일 것을 정한 취지 등은 국민의 주거안정을 위해 공급되는 임대주택이 투기 또는 투자 목적으로 거래되는 것을 사전에 차단해 실제 주거 수요를 충족시킴으로써 무주택 서민의 주거권을 확보하려는 데에 있다. '무주택세대 구성원'의 주택 소유 여부는 사회에서 통상적으로 이해되는 무주택자의 의미에 따라 보편타당하게 해석해야 하고, 물권취득에 관하여 형식주의를 취하고 있는 우리 법제, 임대사업자가 임차권 양도시 새로운 임차인의 주택 소유 여부를 미리 확인할 의무를 부담하고 있는 점 등에 비춰보면 특별한 사정이 없는 한 건물등기부 등에 주택을 소유한 것으로 기재되어 있는지 여부에 따라 결정돼야 한다. 임대주택법의 입법 목적 침해 방지를 위해서는 임차 내지 분양전환에 의한 경제적 이익 등이 위반행위자에게 부당하게 귀속되는 것을 금지시킬 필요가 있다. 임차권의 양도에 관한 구 임대주택법 등 관련 법령의 규정들은 강행법규이고, 이를 위반한 임차권의 양도는 당사자들의 합의나 임대사업자의 동의 여부 등과 무관하게 사법적으로 그 효력을 인정할 수 없으며 임차권을 적법하게 양도받지 못한 자가 임차권 양수인으로서 공공건설임대주택에서 실제 거주했더라도 우선 분양전환 대상자의 자격을 취득할 수도 없다." [대법원 관계자] "구 임대주택법상 공공건설임대주택의 임차권을 양수받을 수 있는 무주택 세대구성원 요건과 관련하여 '주택 소유 여부'에 관한 판단기준이 사법(私法)상 실체적 권리로서의 물권(소유권)의 보유 여부가 된다는 점을 명확히 하고, 이를 위반한 공공건설임대주택의 임차권 양도계약은 무효라는 점을 최초로 판시한 판결이다. 향후 동종 쟁점에 관한 하급심의 판단기준으로 될 것이다."

[대법원 판결] 공공주택 특별법 적용을 받는 공공임대주택 임차인의 해지권은 일신전속적 권리로 채권자대위권의 목적이 되지 않고, 이는 임차인이 대출금의 상환이 지체되면 임차주택을 인도하겠다는 각서를 교부한 경우에도 마찬가지라는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 민유숙 대법관)는 동양저축은행이 A 씨를 상대로 낸 건물인도소송(2022다230165)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 수원지법으로 지난달 7일 돌려보냈다. 해지권은 임차인의 일신전속적 권리 A 씨는 2016년 9월 공공주택 특별법상 공공주택사업자인 한국토지주택공사(LH)와 공공건설임대주택을 임차하는 계약을 체결한 뒤 2018년, 2020년 재계약을 거쳐 계속 거주했다. A 씨는 2018년 8월 동양저축은행에서 1800만 원을 대출 받으면서, 담보로 자신이 살고 있는 임대주택의 보증금 반환 채권을 양도했다. 동양저축은행에 '대출원리금을 변제하지 못하면 임대차 기간 내라도 임대차 계약을 해지하고 동양저축은행 또는 은행이 지정하는 자에게 이 사건 부동산을 명도할 것을 확약한다'는 각서를 써줬다. 동양저축은행은 이후 2020년 7월 원리금 상환 지체를 이유로 A 씨에게 대출금의 기한의 이익이 상실되었음을 통지했고, 2021년 1월 A 씨와 LH를 상대로 소송을 냈다. 이 과정에서 동양저축은행은 A 씨가 담보로 제공한 보증금 반환 채권을 행사하기 위해 "A 씨의 금전채권자로서 A 씨를 대위해 LH에 소장부본의 송달로서 해당 부동산에 대한 임대차계약을 해지한다"고 주장했다. 이 사건에서는 채권자가 채무자인 공공임대주택 임차인의 임대차계약 해지권을 대위 행사할 수 있는지가 쟁점이 됐다. 대법원은 전화가입계약 또는 골프클럽회원가입계약 등 일반적인 계속적 계약에 대한 해지권은 채권자대위권의 대상이 된다고 판단한 바 있는데(88다카19606 등), 이 법리가 이 사건처럼 임차인 보호의 필요성이 있는 공공임대주택 임차계약에 대한 해지권에도 그대로 적용된다고 볼 수 있는지 여부가 관건이 된 것이다. 대출금 상환 지체되면 임대주택 인도 약정해도 공공주택사업자의 해제·해지 사유 제한 강행규정의 적용을 배제하는 약정으로 무효 1,2심은 채권자대위권 행사가 가능하다고 판단해 원고승소 판결했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "공공주택 특별법 제49조의3 제1항과 같은 법 시행령 제47조 제1,2항, 같은 법 시행규칙에 규정된 표준임대차계약서에서 규정하는 공공임대주택 임대인의 임대차계약 해제, 해지 사유는 제한적 열거사유로서 이에 위반되는 약정의 사법적 효력을 배제하는 강행규정"이라며 "공공임대주택의 임차인이 대출채권자에게 각서를 교부해 대출금의 상환이 지체될 경우 임대차계약을 중도 해지하고 임차주택을 인도하기로 약정했더라도, 그런 약정은 공공주택사업자의 임대차계약 해제 또는 해지 사유를 제한적 열거사유로 엄격하게 규제하는 강행규정의 적용을 배제하거나 잠탈하는 내용의 약정으로서 무효"라고 밝혔다. 이어 "공공주택 특별법이 적용돼 같은 법 시행규칙에 따른 표준임대차계약서를 사용해 임대차계약을 체결한 경우에는 그 계약서에 규정된 공공임대주택 임차인의 임대차계약 중도 해지권은 임차인의 의사에 행사의 자유가 맡겨져 있는 '행사상의 일신전속권'으로 봄이 타당하므로, 민법 제404조 제1항 단서에 따라 채권자대위권의 목적이 될 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "동양저축은행이 공공임대주택의 임차인인 A 씨를 대위해 LH에 임대차계약 해지의 의사표시를 한 것은 효력이 없다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "일반적인 계속적 계약관계와 달리 공공주택 특별법의 적용을 받는 공공임대주택의 임차인은 더 두텁게 보호되어야 한다는 점을 강조한 판결"이라고 말했다.

임의 비급여 대상인 '맘모톰 시술(진공장치와 회전칼이 부착된 바늘을 이용해 유방의 일부분을 절제해 조직을 채취하는 검사법)'과 관련해 실손보험금을 지급한 보험사가 환자를 대위해 의사에게 관련 진료비 반환을 청구할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 이번 판결이 실손보험금 지급 대상이 아닌 임의 비급여에 해당하는 시술과 관련한 유사한 사건에도 영향을 미칠 지 주목된다. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)는 31일 현대해상이 의사 A 씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021다310286)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 의사 A 씨는 환자들에게 맘모톰 시술을 해준 뒤 진료비를 받았다. 이 시술을 받은 환자들은 관련 진료내역서를 실손보험 가입사인 현대해상에 제출하고 실손보험금을 받았다. 현대해상은 이후 "맘모톰 시술은 국민건강보험법 제41조 등 관련 규정에 의한 요양급여 대상이나 법정 비급여 대상이 아닌 임의 비급여 대상에 해당하는데, A 씨가 해당 시술을 시행하고 피보험자들로부터 지급받은 진료비는 강행법규에 위반돼 무효인 진료계약에 의한 것"이라며 A 씨를 상대로 진료비 반환을 청구하는 소송을 냈다. 1심은 현대해상 측의 채권자 대위권 행사에 보전의 필요성이 인정되지 않는다고 판단했다. 1심은 "채권자 대위권에서 말하는 '보전의 필요성'은 채권자의 소 제기 편의나 채권 회수의 편의를 의미하지 않는다"며 "현대해상 측이 다수의 피보험자들에게 개별적으로 부당이득 반환 청구권을 행사하는 것이 비현실적이고, 소송·강제집행절차에서 많은 비용이 들고, 피보험자들이 A 씨로부터 진료비를 환급받지 않는 한 A 씨에게 보험금 상당액을 반환할 리 없는데 피보험자들이 A 씨에게 이를 청구하는 것 역시 번거롭다는 등의 사정만으로는 그 보전의 필요성이 인정될 수 없다"고 밝혔다. 이어 "어떠한 사고 또는 질병이 각 보험계약에서 정하는 보험사고에 해당하는지 여부를 판단하는 권한과 책임은 각 보험계약의 당사자인 현대해상 측에 있다"며 "각 보험계약을 둘러 싼 보험금 지급관계는 현대해상과 피보험자들 사이에 해결되는 것이 마땅하고 제3자인 A 씨에게 그 위험을 돌릴 것은 아니다"라고 판시했다. 1심은 또 A 씨가 피보험자들에게 법정 비급여 항목에 해당하지 않는 진료행위를 하면서 이를 비급여 항목으로 처리하고 진료비를 받은 후 보험금 청구 서류를 발급하는 불법행위를 저질러 손해를 배상해야 한다는 현대해상 측 주장도 받아들이지 않았다. 2심도 1심 판단을 유지했고, 대법원도 원심을 확정했다.

사립대 학교법인이 신입생 모집실적만을 평가기준으로 하는 성과임금 제도를 도입해 교원에게 임금을 차등 지급했더라도 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 지난 9일 A씨가 B학교법인을 상대로 낸 임금소송(2018다262653)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 광주지법으로 돌려보냈다. B법인은 2012년부터 운영하던 C대학이 정원 미달로 재정난에 시달리자 인건비를 절감하기 위해 이사회 의결을 거쳐 교직원 성과연봉계약제를 도입했다. 이에 따라 전체 모집정원 대비 교수 개인별 학생 모집실적과 학과별 충원율을 평가해 연봉에 반영하기 시작했다. 이 대학 부교수로 재직하던 A씨는 2016년 "B법인이 실시한 성과급적 연봉제는 무효"라며 소송을 냈다. 재판부는 "학교법인이 교원에 대해 성과급적 연봉제를 시행하기 위해 정관이나 교원보수규정 등에서 마련한 교원실적에 대한 평가항목과 기준이 사립학교법 등 교원의 인사나 보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나 객관성과 합리성을 잃어 교원의 보수 결정에 관한 학교법인의 권리를 남용한 것으로 평가되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 평가항목과 기준은 가급적 존중돼야 한다"며 "이를 함부로 무효라고 단정해서는 안 된다"고 밝혔다. 이어 "신입생 모집실적만을 평가기준으로 성과임금을 정했다는 사정만으로 성과임금제가 교원의 인사·보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나 객관성과 합리성을 잃고 교원의 보수 결정에 관한 사립학교의 권리를 남용한 것으로서 무효라고 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "구체적인 사정을 심리하지 않은 채 B법인이 신입생 모집실적만을 기준으로 성과임금을 지급했다는 사정만으로 연봉제의 지급기준이 사립학교 자율성의 한계를 벗어나 옛 고등교육법 제15조 제2항을 위반한 것으로 무효라고 판단한 원심은 잘못됐다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 A씨의 손을 들어줬다. 1심은 "사립학교법 제53조의2 3항에서 교원의 급여에 관한 부분은 학문의 자유와 교원의 신분보장을 위해 반드시 준수해야 할 강행규정으로 봐야 하고, B법인의 정관 제80조는 교원의 보수는 교육공무원 보수규정을 준용하도록 하고 있다"며 "B법인이 A씨의 급여를 감액해 지급하는 것이 공무원 보수규정 조항들에 어긋난다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, B법인이 A씨의 급여를 감액하고 설령 A씨가 동의했더라도 이에 따른 약정은 B법인이 정관 조항에 정한 바와 달리 사립대학 교수의 급여를 감액한 것으로서 사립학교법 조항에 어긋나 무효"라고 판단했다. 2심은 "신입생 모집은 교원의 직접적 업무라고 보기 어렵고 교원의 성과임금이 신입생 모집률만으로 결정되는 경우, 교원이 신입생 모집 활동에 우선적으로 집중하도록 유도해 오히려 교원의 본질적 업무인 학생교육, 학생지도, 학문연구 등에 소홀하게 되는 결과를 초래하게 된다"며 "신입생 충원율만으로 사립학교 교원의 성과임금을 정하는 것은 사립학교의 자율성의 한계를 일탈해 옛 고등교육법 제15조 제2항에 위반한 것으로 무효로 봐야 한다"고 판단했다.

대우조선해양이 경남 하동군을 상대로 제기한 수백억원대의 갈사만산업단지 분양대금 반환소송에서 대법원이 원고승소 판결한 원심을 파기하고 대우조선해양에도 일부 책임이 인정된다고 판시했다. 대법원은 대위변제금 770억 부분과 관련해 강행법규에 위반돼 계약의 효력이 부정되어 무효인 합의를 체결한 행위가 불법행위에 해당하므로 하동군의 손해배상책임을 인정한 원심 판단 부분은 정당하지만, 대우조선해양 또한 지방의회 의결이 필요한 사안임을 충분히 알 수 있었던 상황이었기에 대우조선해양의 책임도 인정해 과실상계 등을 고려했어야 했다고 판단했다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 최근 대우조선해양이 하동군을 상대로 낸 분양대금반환소송(2019다224726)에서 원고승소 판결한 원심을 일부 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 대우조선해양은 2010년 9월 하동군이 개발하고 있던 갈사만 조선산업단지에 입주하려고 하동지구개발사업단과 토지분양계약을 체결했다. 사업단과 금융기관, 시공사, 하동군 등은 2012년 4월경 하동군을 지급보증인 겸 시행사로로 하는 사업약정을 체결했다. 사업단은 같은해 5월 금융기관으로부터 사업자금 등을 대출했다. 같은 날 대우조선해양은 하동지구개발사업단의 금융권 대출금 약 770억원에 대해 연대보증을 했고, 사업단 및 하동군 등과 사업단이 하동군에 분양자·양도담보권설정자 지위를 양도하고 분양계약 규정 일부를 변경하기로 하는 합의를 했다. 대우조선해양은 이후 하동군 명의 계좌로 계약금 110억원을 송금했다. 그런데 이 합의는 구 지방자치법 및 시행령 등에 따라 법령과 조례에 규정된 것을 제외한 예산 외의 지자체의 채무부담 원인이 될 계약에 해당해 지방의회 의결을 얻어야 하는 계약이었지만 지방의회 의결이 없었다. 2014년 2월 공사가 중단되자 금융권으로부터 연대보증채무의 이행을 요구받은 대우조선해양은 금융권에 하동지구개발사업단의 채무를 대신 변제했다. 이에 대우조선해양은 △지차체가 거액의 채무가 발생하는 계약을 맺으려면 지방의회 의결을 거쳐야 하는데도 이를 거치지 않아 합의가 무효임이므로 계약금 110억원에 대한 부당이득반환청구를 하고 △하동군이 강행규정인 구 지방자치법을 위반한 해당 합의를 하는 불법행위를 저질러 대우조선해양에게 대위변제금 770억원의 손해를 가했으니 손해를 배상하라는 소송을 냈다. 이에 하동군은 대위변제금 770억원에 해당하는 손해배상 부분에 대해 대우조선해양의 과실상계 또는 책임제한 법리에 의한 감액을 주장했다. 대법원은 대위변제금 770억원에 대해 하동군의 책임을 일부라도 감액하라는 취지로 사건을 파기환송했다. 재판부는 "불법행위로 인한 손해배상사건에서 피해자에게 손해의 발생이나 확대에 대해 과실이 있거나 가해자의 책임을 제한할 사유가 있는 경우에는 배상책임의 범위를 정할 때 이를 참작해야 하고, 나아가 책임제한의 비율을 정할 때 손해의 공평 부담이라는 제도의 취지에 비춰 손해 발생과 관련된 모든 상황이 고려돼야 한다"며 "책임제한에 관한 사실인정이나 비율을 정하는 것이 사실심의 전권사항이라고 하더라도 형평의 원칙에 비춰 현저히 불합리해서는 안된다"고 밝혔다. 이어 "강행규정 위반으로 무효인 이 사건 합의 체결로 인한 불법행위 손해배상의 주된 책임이 하동군에 있는 것은 분명하지만 합의의 당사자로서 대우조선해상도 강행규정을 위반한 합의를 체결한 대우조선해양의 책임을 부정하고 하동군에게만 책임을 지울 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어려운 점 등을 종합해 보면 손해의 공평한 분담의 관점에서 하동군의 책임을 제한할 필요가 인정된다"며 "합의를 체결하면서 대우조선해양에 과실상계를 할 만한 부주의가 있었다거나 하동군의 책임을 제한한 필요성이 있다고 보기 어렵다고 봐 원심이 하동군의 책임을 전혀 제한하지 않은 것은 형평의 원칙에 비춰 불합리하므로 원심의 판단에는 과실상계 또는 책임제한 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 대우조선해양의 손을 들어줬다.

합리적인 이유 없이 정년 등을 앞둔 근로자들의 연령만을 기준으로 임금을 깎는 임금피크제는 고령자고용법 위반에 해당해 무효라는 대법원 첫 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 26일 A씨가 자신이 재직하던 B연구원을 상대로 낸 임금청구소송(2017다292343)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. B연구원은 노조와의 합의를 통해 2009년 1월 만 55세 이상 직원을 대상으로 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 1991년 B연구원에 입사한 A씨(1955년생)는 2011년부터 적용대상이 됐다. A씨는 "임금피크제로 직급과 역량등급이 강등된 수준의 기본급을 지급받았다"며 "B연구원의 성과연급제는 고령자고용법상 연령차별금지를 위반해 무효"라고 주장하며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다. 1,2심은 "B연구원의 성과연급제는 A씨를 포함한 55세 이상 직원들을 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금 등에 관해 차별하는 것"이라며 "고령자고용법에 위반돼 무효"라면서 원고일부승소 판결했다. 상고심에서는 고령자고용법 제4조의4 1항이 강행규정에 해당되는지 여부와 B연구원의 임금피크제가 이 규정을 위반했는지 여부 등이 쟁점으로 다뤄졌다. 고령자고용법 제4조의4 1항은 '사업주는 모집과 채용, 임금, 임금 외 금품 지급 및 복리후생 등에 있어 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해선 안 된다'고 규정하고 있다. 재판부는 "해당 규정의 내용 및 연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있고 구제조치와 시정명령이 내려질 수 있는 점, 고용 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 해당 규정은 강행규정에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "연령을 이유로 차별을 금지하고 있는 해당 규정에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법이나 정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다"며 "사업주가 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "B연구원의 성과연급제는 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입됐는데 (이 목적은) 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다"며 "이로 인해 A씨는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무 감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점 등에 비춰 보면 연령차별에 합리적 이유가 없다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결"이라고 설명했다. 이어 "현재 다른 기업에서 시행 중인 정년유지형 임금피크제나 하급심에 진행 중인 사건 관련 개별 기업들이 시행하는 임금피크제 효력의 인정 여부는 임금피크제 도입목적의 정당성 및 필요성, 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용됐는지 등에 따라 달라질 것"이라고 했다. 한편, 2016년 고용노동부 발표에 따르면 2015년에는 300인 이상 기업의 27.2%가 임금피크제를 도입했고 2016년에는 46.8%가 도입한 것으로 나타났다.

낙하산 인사 논란에 휩싸였던 대한상사중재원장 선임을 놓고 제기된 이사회결의 효력정지 가처분 신청이 각하됐다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 송경근 수석부장판사)는 A씨가 대한상사중재원을 상대로 낸 이사회결의 효력정지 가처분(2021카합21374) 신청을 최근 각하했다. 대한상사중재원에서는 지난해 9월 신임 원장 임명 과정에서 공정성 훼손 및 절차 위반 논란 등이 일었다. 이사회가 제대로 된 의견수렴 과정과 찬반표결 없이 맹수석 당시 충남대 로스쿨 교수를 최종 추천자로 의결했음을 선언한 채 회의를 종료했으며, 일부 이사들이 맹 교수의 이력서 등 의결에 필요한 자료를 제때 받지 못해 이사회의 연기를 요구했음에도 그대로 의결이 강행됐다는 등의 이유에서다. 이에 대한상사중재원 소속 위원 A씨는 가처분을 신청하고 "대한상사중재원 이사회가 맹 교수를 원장으로 선임한 3~4차 이사회결의는 절차적으로 위법하다"며 이 같은 결의의 부존재와 무효를 주장했다. 재판부는 "이 사건 신청은 2021년 8월자 및 같은 해 9월자로 이사회에서 맹 교수를 대한상사중재원장으로 선임한 결의의 효력을 정지하고, 대한상사중재원에 대해 이 선임결의의 집행금지를 구하는 것"이라며 "사실상 대한상사중재원을 상대로 맹 원장의 직무집행정지를 명하는 것과 같은 내용"이라 밝혔다. 이어 "임시의 지위를 정하기 위한 가처분에서 채무자가 될 수 있는 자는 채권자가 주장하는 법률상 지위와 정면으로 저촉되는 지위에 있는 자에 한정된다"며 "단체의 대표자 선임결의의 하자를 이유로 한 직무집행정지 가처분에 있어서는 해당 결의에 따라 선임된 대표자 개인만이 채무자가 되고, 단체는 당사자적격을 갖지 못한다고 보는데, 이 사건 신청취지와 같은 가처분을 허용한다면 이는 사실상 선임된 대표자가 아닌 단체를 상대로 한 직무집행정지 가처분을 인정하는 것과 동일한 결과가 돼 채권자의 이 사건 신청은 부적법하다"고 판단했다. 그러면서 "이에 대해 A씨는 이사회에서 맹 교수를 대한상사중재원장으로 선임하더라도 법무부장관의 승인과 이사장의 임명 절차를 거쳐야 한다며 이사회에서 한 선임결의의 효력정지를 구할 이익이 있다고 주장했다"며 "하지만, 그렇게 보더라도 맹 교수에 대한 법무부장관의 승인과 이사장의 임명 절차까지 모두 마쳐진 이상 이를 달리 볼 것은 아니다"라고 설명했다. 법원의 이 같은 결정에 A씨 측은 즉시항고하며 "적법하게 제기된 가처분 신청이 대한상사중재원의 무도한 원장 임명 강행으로 당사자 적격을 흠결해 부적법하게 된다는 것은 재판제도의 본질을 부정하는 것"이라고 주장했다.