공기업에서 무기계약직으로 근무하던 직원이 일반직으로 전환될 경우 기존 일반직이나 경력직 등과 달리 자의적으로 호봉을 부여했더라도 기존 일반직과 동일 비교집단에 속해있지 않고, 노사 간 합의가 있었다면 차별로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 정현경, 송영복 고법판사)는 지난달 13일 A 씨 등 6명이 서울시설공단을 상대로 제기한 임금 청구소송에서 항소를 기각하고 원고패소 판결한 1심을 유지했다(2022나2041172). A 씨는 2013년 1월 서울시설공단에 특정직(무기계약직)으로 입사했고 B 씨 등 5명은 각기 1999년~2007년 계약직으로 입사한 후 2008년~2011년 특정직으로 전환됐다. 서울시는 공단을 포함한 공기업을 대상으로 비정규직 고용개선 대책을 추진했고, 2014년 12월 공단 노조와 특정직 근로자를 일반직 근로자로 전환하는 내용의 합의를 했다. 공단은 2015년 4월 A 씨 등을 일반직 근로자로 전환했고, 전환 전후를 비교해 임금 수준을 유사하게 맞추고자 A 씨 등이 기존에 부여받은 호봉을 낮췄다. 이에 A 씨 등은 "노사합의에서 규정한 특정직 전환 기본급을 호봉조정방식이라는 자의적인 방식으로 조정해 일부 호봉만 부여했다"며 소송을 제기했다. 그러나 재판부는 A 씨 등이 기존 일반직 직원들과 동일한 비교집단에 속해 있다고 볼 수 없어 호봉을 차등해 부여한 공단의 조치는 합리적인 이유가 있다고 판단했다. 재판부는 "A 씨 등이 기존 일반직 직원과 동종 또는 유사한 업무를 한 바 있더라도 '대체로' 동종 또는 유사한 업무를 했다고 평가하기에 부족하고, 동일한 비교집단에 속하는지를 판단하는 요소인 임용경로에도 차이가 있다"며 "급격한 재정부담을 수반하는 호봉 산정에서만 예외를 두었을 뿐 다른 근로조건은 일반직 직원 사이에 동등하게 유지됐으므로 차별의 정도도 최소한에 그쳤다"고 판시했다. 앞서 1심도 차별 행위가 없었다고 판단했다.

외주업체 소속 공기업 비정규직 직원들이 정부의 정규직 전환 정책에 따라 공기업이 설립한 자회사에 정규직 직원으로 채용됐다면 이후 공기업에 직고용을 요구할 수 없다는 1심 첫 판결이 항소심에서도 유지됐다. 서울고법 민사38-1부(정경근, 이호재, 민지현 부장판사)는 지난 16일 한국전력공사 자회사인 한전FMS 직원 A 씨 등 5명이 한전을 상대로 낸 고용의사표시 등 소송(2021나2025265)에서 1심과 같이 "한전은 자회사 정규직 전환 방식으로 고용 의무를 이행했다"고 판결했다. A 씨 등은 한전과 용역계약을 맺은 외주업체 소속 근로자였는데, 정부의 정규직 전환 정책에 따라 한전이 설립한 자회사인 한전FMS에 정규직 근로자로 고용돼 한전 사옥에서 시설관리 업무를 담당했다. 이들은 외주업체가 변경돼도 새롭게 근로계약을 맺는 방식으로 이전과 동일하게 한전에서 업무를 수행했다. 그러다 A 씨 등은 "각 용역계약의 실질은 근로자파견에 해당하는데, 우리 업무는 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 1항 등에서 정하는 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는다"며 "각 외주업체는 근로자파견사업 허가를 받지 않아 한전은 파견근로 개시일부터 우리에 대한 고용의사표시 의무가 있다"고 소송을 냈다. 재판부는 "한전은 자회사인 한전FMS를 설립한 뒤 2019년 6월 각 외주업체와의 용역계약을 종료하고 이들 업체가 수행하던 시설관리업무를 한전FMS에 이관했다"며 "A 씨 등은 한전이 안내한 자회사를 통한 정규직 전환에 동의해 한전FMS에 전환채용을 신청했고 현재까지 정규직 근로자로 근무하고 있다"고 밝혔다. 이어 "자회사를 통한 정규직 고용 방식은 '공공부문 비정규직의 정규직 전환'이 공론화된 상태에서 오랜 협의를 거쳐 이뤄진 결과"라며 "사용사업주 주도로 일방적으로 이뤄지는 용역업체들 사이의 고용 이전·승계와는 본질적으로 차이가 있다"고 설명했다. 그러면서 "한전은 근로자 대표단을 포함한 노사합의 기구를 구성하고 노사협의 결과에 따라 한전FMS를 설립해 한전의 파견·용역 근로자들을 자회사 정규직으로 채용했다"며 "A 씨 등도 이를 인지한 상태에서 자신의 선택에 따라 파견법상 고용 의무 이행에 갈음해 시행된 정규직 전환 절차로 한전FMS에 채용됐기 때문에 한전은 파견법상 사용사업주로서의 고용 의무를 이행했다고 봄이 타당하다"고 했다. 다만 "A 씨 등이 외주업체에 소속돼 한전에서 업무를 담당한 기간에는 근로자파견 관계에 있었다"며 "당시 외주업체가 근로자파견 사업에 대한 허가를 받지 않은 사실 등이 인정된다. 한전은 A 씨 등이 한전의 자회사인 한전FMS에 입사하기 전까지의 기간 동안 동종·유사 업무를 수행한 한전 정규직의 임금에서 외주업체에서 받은 임금 등을 공제한 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다"고 판시했다. 앞서 1심도 지난해 6월 A씨 등이 한전의 자회사에 들어간 이상 한전이 직접 고용 의무는 이행한 것으로 판단했다. 다만 A 씨 등이 외주업체에 소속됐던 기간에는 한전과 근로자파견 관계에 있었다며 한전의 손해배상 책임을 인정했다.

회사와 개별 연봉계약을 체결해온 근로자들이 정년 유지형 임금피크제 도입으로 연봉이 줄었다며 소송을 냈지만 패소했다. 대법원 민사2부(주심 이동원 대법관)는 5월 12일 A 씨 등 근로자들이 공기업인 B 공단을 상대로 낸 임금소송(2021다263052)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. B 공단은 2015년 9월 노동조합과 정년 보장형 임금피크제 도입에 합의하고 12월 시행내규를 제정해 이듬해부터 시행했다. 해당 규정에는 정년이 도래하기 3년 전부터 임금피크제 보수 조정이 적용된다는 내용이 담겼다. A 씨 등은 임금피크제 도입에 반대하며 임금피크제 시행 후 회사와 개별 연봉계약을 체결했다. 이후 이들은 임금피크제가 적용돼 기존보다 임금이 줄었다며 미지급 임금을 지급하라는 소송을 냈다. 1,2심은 "이 사건 임금피크제는 고령자보호법 위반이 아니며 유효하다"면서 B 공단의 손을 들어줬다. 1,2심은 "일부 원고들과 회사 사이에 체결된 개별 연봉계약의 내용은 무조건 계약서 기재금액을 지급한다는 의미가 아니라 계약서 기재금액을 연봉으로 정하되 임금피크제 대상이 되면 그에 따른다는 의미에 불과하다"고 판시했다. 대법원도 원심을 확정했다. 대법원 관계자는 "임금피크제 시행 이후 개별적으로 체결된 연봉계약 자체가 임금피크제 적용을 기반으로 한 내용이라고 본 것"이라며 "별도의 연봉계약이 존재하는 상황에서도 유리한 조건 우선의 원칙을 배제한 것이 아니라, 이 사건은 유리한 조건 우선원칙을 적용할 약정이 없는 경우라고 판단한 것"이라고 설명했다.

토지 수용 후 분양받을 아파트 가격이 높게 책정됐다며 경기도 성남시 대장동 원주민들이 '성남의뜰'을 상대로 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 원주민들은 사업의 실질적 주체가 '성남도시개발공사'이므로 공사의 시행세칙에 따라 이주자택지 공급가격도 감정가격이 아닌 조성원가를 기준으로 산정돼야 한다고 주장했지만, 법원은 성남도시개발공사와 성남의뜰은 별개의 법인인데다 공기업 시행세칙을 민간기업인 사업시행자에게 그대로 적용할 수는 없다며 받아들이지 않았다. 수원지법 성남지원 민사2부(재판장 곽정한 부장판사)는 성남 대장동 원주민 A씨 등 9명이 성남 판교대장 도시개발사업 시행자인 성남의뜰을 상대로 낸 채무부존재확인소송(2020가합402702)에서 최근 원고패소 판결했다. 성남의뜰은 성남도시개발공사와 화천대유 등이 2015년 7월 성남시 분당구 대장동 일원의 성남 판교대장도시개발사업을 목적으로 설립한 부동산개발 특수목적법인(SPC)으로, 같은 해 8월 도시개발법에 따라 성남시로부터 사업시행자로 지정됐다. 이후 성남의뜰은 개발사업을 진행하며 2018년 8월 사업지역내 주민들에게 이주대책 시행 공고를 내 이주자택지를 공급하기로 했다. 이어 2019년 7월에는 이주자택지 공급 공고를 통해 '감정가격에서 생활기본시설설치비를 차감한 가격'을 이주자택지 공급가격을 안내하고, 주민들과 용지매매계약을 체결했다. 그러나 A씨 등 대장동 원주민 일부는 토지 수용 후 분양받기로 한 아파트 가격을 조성원가가 아닌 감정가격을 기준으로 책정한 것은 부당하다며 소송을 냈다. 일반적으로 이주자택지 공급가격 책정 시 조성원가가 아닌 감정가격을 적용하면 이주자에게 공급할 택지의 가격이 올라 이주자 입장에서는 분양가가 높아져 부담이 커지게 된다. A씨 등은 재판에서 "사업의 실질적 주체는 성남의뜰이 아니라 성남도시개발공사이므로 공사가 제정한 '이주 및 생활대책 시행세칙' 제15조에 따라 이주자택지 공급가격을 감정가격이 아닌 조성원가로 정해야 한다"며 "따라서 성남의뜰은 감정가격과 조성원가 기준 금액의 차액 상당을 부당하게 취득했다"고 주장했다. 하지만, 재판부는 "성남도시개발공사는 지방공기업법 제49조에 따라 설립된 지방공사이고 성남의뜰은 상법에 따라 설립된 주식회사로서 법인격을 달리한다"고 밝혔다. 이어 "△공사가 제정한 보상규정과 이 사건 시행세칙 제15조는 모두 공사가 사업시행자인 경우에 한해 적용되는 규정으로 봄이 타당한데, 이 사건 사업시행자는 공사가 아닌 성남의뜰이고 공사는 주주에 불과한 점과 △이주대책 시행 공고와 이주자택지 공급 공고, 용지매매계약에 이주자택지 공급가격을 '감정가격에서 생활기본시설설치비를 공제한 금액'으로 정한다고 기재돼 있을 뿐, 이 사건 각 이주자택지의 공급가격을 이 사건 시행세칙에 따라 정한다는 내용은 전혀 기재되어 있지 않은 점 등을 고려하면, 공사의 내부규정인 시행세칙이 성남의뜰이 사업시행자인 이 사건 사업에 적용된다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "이주자택지 공급가격은 '감정가격에서 생활기본시설설치비를 공제한 금액'으로 정해져야 하고, 시행세칙 제15조에 따라 '조성원가에서 생활기본시설설치비를 공제한 금액'으로 해야 한다고 볼 수 없다"고 판시했다.

법인 인감을 도용해 국유토지를 매각한 자산관리공사 직원인 자녀로부터 수억원의 돈을 송금받은 부모에게 사해행위에 따른 책임을 이행하라는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사33부(재판장 정철민 부장판사)는 국가가 A씨와 B씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2019가합40930)에서 최근 "B씨는 국가에 4억4300여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 공기업인 한국자산관리공사에서 국유일반재산 관리를 담당하던 직원 C씨는 2016년 10월부터 이듬해 7월까지 공사의 승인을 받지 않은 채 법인 인감을 도용, 24필지의 국유일반재산을 다수의 매수인들에게 매각하고 총 15억여원을 받았다. C씨는 이 중 2300여만원을 아버지인 A씨에게, 5억5000여만원을 어머니인 B씨에게 송금했다. 이후 국가는 C씨로부터 토지를 매수한 사람들로부터 소유권이전등기말소청구소송과 사용자책임에 따른 손해배상소송 등을 당했고, 이 과정에서 C씨에게 4억4300여만원의 구상금 채권을 갖게 됐다. 이에 국가는 2019년 1월 채권자취소권을 주장하며 C씨의 부모인 A씨와 B씨를 상대로 소송을 냈다. 재판부는 "채권자취소권에 의해 보호될 수 있는 채권은 원칙적으로 사해행위라고 볼 수 있는 행위가 행해지기 전에 발생된 것"이라며 "하지만 사해행위 당시에 이미 채권 성립의 기초가 되는 법률관계가 발생돼 있고, 가까운 장래에 그 법률관계에 기초해 채권이 성립되리라는 점에 대한 고도의 개연성이 있으며, 실제로 가까운 장래에 그 개연성이 현실화돼 채권이 성립된 경우에는 그 채권도 채권자취소권의 피보전 채권이 될 수 있다"고 밝혔다. 서울중앙지법 판결 이어 "B씨에 대한 송금행위는 국가의 C씨에 대한 구상금 채권이 발생하기 전에 있었으나, 이미 송금행위 당시 그 구상금 채권의 기초가 되는 법률관계는 발생돼 있었다"며 "가까운 장래에 국가의 구상금 청구가 진행될 것이라는 점에 대한 고도의 개연성이 있었고, 실제로 일부 매수인들이 국가를 상대로 낸 손해배상소송에서 국가로 하여금 C씨의 사용자로서 매수인들에게 손해배상금 지급을 명하는 판결이 선고·확정돼 국가의 C씨에 대한 구상금채권은 피보전 채권이 된다"고 설명했다. 그러면서 "B씨에 대한 증여는 C씨의 불법행위(배임) 기간에 이뤄졌고, 그 총액이 5억3000여만원에 이른다"며 "채무초과 상태인 C씨가 여러 차례 큰 금액을 B씨에게 송금한 점 등은 채권자인 국가에 대한 관계에 있어 사해행위에 해당하고, 수익자인 B씨의 악의는 추정되므로 증여계약은 국가의 피보전 채권액 4억4300여만원 한도 안에서 취소돼야 하고, 그 원상회복으로 해당 금액을 지급하라"고 판시했다.

정기적·계속적으로 지급된 공공기관 경영평가성과급도 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 김명수 부장판사)는 A씨 등 한국조폐공사 전·현직 직원 552명이 공사를 상대로 낸 퇴직연금 부담금 납입의무 확인소송(2018가합593031)에서 최근 "공사는 A씨 등에게 총 23억여원을 지급할 의무가 있다"며 원고승소 판결했다. 한국조폐공사는 근로자 퇴직급여 보장법에 따라 2006년부터 확정기여형 퇴직연금 제도를 도입해 운영했는데 A씨 등 552명은 "퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금 총액이나 평균임금에는 경영평가성과급이 포함돼야 함에도 공사는 이를 제외한 채 산정한 퇴직연금 부담금을 납입했다"면서 "공사는 경영평가성과급을 평균임금에 포함해 퇴직연금 부담금을 재산정한 후 재직자들에게는 미지급분과 지연손해금을 퇴직연금제도 계정에 납입하고, 퇴직자들에게는 이를 지급할 의무가 있다"며 소송을 냈다. 재판부는 "공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상과 지급조건 등이 확정돼 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다"고 밝혔다. 이어 "공사는 보수규정에 '경영평가성과급은 공공기관법 제48조에 따른 경영실적 평가 결과에 따라 결정된 지급률을 기준으로 지급한다'고 정하는 등 평가대상 기간에 재직 중인 직원에 대해 경영평가성과급을 지급하고, 정부의 '공기업·준정부기관 예산편성 및 집행지침'에 따라 '경영평가 및 내부평가 성과급 지급기준'을 마련해 경영성과급을 지급해왔다"며 "성과급이 은혜적 금품에 불과하거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 일시적 급여라고 볼 근거가 없으며, 공사 측은 실제 성과급을 근무일수에 따라 계산해 지급하는 것을 원칙으로 하고 있어 근로의 대가인 임금에 해당한다"고 설명했다. 그러면서 "성과급은 공사의 내부 실적평가 결과를 반영해 직원들에게 매년 예외없이 지급됐다"며 "지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비춰 경영평가성과급은 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금 총액 내지 평균임금에 해당한다"고 판시했다.

공기업 비정규직 직원들이 정부의 정규직 전환 정책에 따라 공기업이 설립한 자회사에 들어갔다면 이후 공기업에 직고용을 요구할 수는 없다는 첫 판결이 나왔다. 서울남부지법 민사13부(재판장 홍기찬 부장판사)는 한국전력공사 자회사인 한전FMS 직원 A씨 등 6명이 한전을 상대로 낸 고용의사표시 등 소송(2019가합112404)에서 최근 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 한전과 용역계약을 맺은 외주업체 및 한전FMS에 순차로 고용돼 한전 사옥에서 시설관리 업무를 담당했다. 이들은 외주업체가 변경돼도 새롭게 근로계약을 맺는 방식으로 이전과 동일하게 한전에서 업무를 수행했다. 그러다 A씨 등은 "각 용역계약의 실질은 근로자파견에 해당하는데, 우리 업무는 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 1항 등에서 정하는 근로자파견대상 업무에 해당하지 않는다"며 "각 외주업체는 근로자파견사업 허가를 받지 않아 한전은 각 파견근로 개시일부터 우리에 대한 고용의사표시 의무가 있다"며 소송을 냈다. 이에 대해 한전은 "A씨 등은 외주업체와 한전FMS의 지휘·감독을 받았을 뿐 우리에게 업무수행에 관한 구속력 있는 지시를 받은 적이 없어 근로자파견 관계가 인정되지 않는다"면서 "설령 용역계약 실질이 근로자파견이라 해도 A씨 등은 정부의 '공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책'에 따라 자회사인 한전FMS에 입사해 우리의 직접고용 의무는 소멸했다"고 맞섰다. 재판부는 외주업체 소속이었던 A씨 등과 한전의 근로자파견 관계를 인정해 한전의 손해배상책임은 인정하면서도 A씨 등이 자회사에 들어간 이상 한전의 직접 고용의무는 이행된 것으로 판단했다. 재판부는 "근로자를 그가 고용된 기업에서 법인격이 다른 계열기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적은 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생한다"며 "정부 정책의 일환으로 외주업체가 수행하던 시설관리 업무는 한전FMS로 이관되기 시작했고, 한전은 2019년 6월 외주업체 중 한 곳과 용역계약을 종료하는 한편 홈페이지에 정규직 전환 절차를 안내했다. A씨 등은 이를 알면서 자회사를 통한 정규직 전환에 동의해 '전환채용 지원서'를 제출했고, 현재까지 한전FMS에서 근무하고 있는 사실 등에 비춰 A씨 등은 스스로 자회사 전환에 동의, 한전FMS로 전적해 근로를 제공하고 있어 한전 근로자로서의 지위를 상실했다"고 밝혔다. 이어 "한전FMS는 정부 정책에 따라 파견·용역근로자들의 정규직 전환을 위해 한전 지분 100%로 신설된 자회사이며, 정부 지침도 이들의 정규직 전환 방법으로 자회사를 설립해 직접 고용하는 방식을 인정하고 있어 한전은 A씨 등에 대한 고용의무를 이행했다고 할 것"이라며 "한전FMS에서는 독자적인 업무 계획을 수립, 시설관리 업무를 수행하고 있으므로 한전과 한전FMS 사이에 또다시 근로자파견 관계가 인정돼 한전이 여전히 A씨 등에 대한 고용의사표시 의무를 부담한다고 보기도 어렵다"고 설명했다. 다만 "A씨 등은 외주업체에 고용된 후 한전에서 직접 지휘·감독을 받으며 근로를 제공해 근로자파견 관계에 있었다"면서 "한전은 이들에게 자회사인 한전FMS에 입사하기 전까지의 기간 동안 동종·유사업무를 수행한 한전 정규직의 임금에서 같은 기간 외주업체에서 받은 임금 등을 공제한 차액 상당의 손해를 배상하라"고 판시했다.

공공기관의 경영평가성과급은 기획재정부 장관의 예산편성지침에 따라 단체협약 등에 구체적인 지급 시기, 방법 등이 정해져 지급되기 때문에 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다는 판결이 나왔다. 울산지법 민사12부(재판장 김용두 부장판사)는 근로자 A씨 등 294명이 한국동서발전㈜을 상대로 낸 임금청구소송(2019가합56)에서 최근 "동서발전은 원고들에게 약 12억원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 동서발전에서 근무하는 4급 이하 근로자들인 A씨 등은 회사가 운영하는 확정기여형 퇴직연금제도에 가입했다. 그런데 동서발전은 2016년부터 지난해까지 경영평가성과급을 제외하고 평균임금을 산정해 A씨 등의 퇴직연금제도계정에 퇴직연금 부담금을 납입했다. 그러자 A씨 등은 "경영평가성과급을 평균임금에 포함해 재산정한 퇴직연금 부담금을 납입하라"며 소송을 냈다. 동서발전은 "경영평가성과급은 경영평가 결과에 따라 지급여부가 결정되는 것이지 근로자들의 근로 제공 대가로 지급되는 것이 아니다"라며 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금이라고 볼 수 없다"고 주장하며 맞섰다. 재판부는 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다"고 설명했다. 이어 "공공기관 경영평가성과급의 경우 공공기관의 운영에 관한 법률에 근거해 기획재정부 장관의 경영실적 평과결과에 따라 지급되고 있는데, 기획재정부 장관이 매년 발표하는 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함돼 있다"며 "동서발전도 한국전력공사 산하의 공기업으로 이 같은 지침에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다"고 밝혔다. 그러면서 "동서발전 보수규정 등을 보더라도 경영평가성과급은 성과연봉에 해당하는 항목으로 실제 근무일수에 따라 일괄계산해 지급하는 것을 원칙으로 하고 있고 정해진 지급 기준, 방법 등에 따라 근로자에게 경영평가성과급을 계속적·정기적으로 지급해왔다"며 "경영평가성과급도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로, 동서발전은 재산정한 퇴직연금 부담금에서 이미 A씨 등의 퇴직연금 계정에 납입한 부담금을 공제한 차액을 지급하라"고 판시했다.

대법원이 공무원이나 공기업 직원에 이어 사기업 근로자에게 지급되는 '복리후생 포인트(복지포인트)'도 통상임금에 포함되지 않는다고 판결했다. 대법원 민사3부(주심 민유숙 대법관)는 LG전자 직원 A씨가 회사를 상대로 낸 해고 무효 확인 등 소송(2015다30886)에서 "복리후생 포인트도 통상임금에 해당한다"며 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A씨는 '직원 간 과도한 금전거래' 등을 이유로 2011년 권고사직을 당했다. 이에 A씨는 "직장동료 간 개인적 금전거래는 징계사유가 될 수 없다"며 "해고와 사직은 무효이고, 부당하게 해고된 기간의 임금도 지급하라"며 소송을 냈다. 1,2심은 "적법한 징계 사유는 존재하지만 징계 과정에서 일부 재량권 남용이 있어 권고사직은 무효"라고 판단했다. 이어 "A씨에게 밀린 급여를 지급하라"며 급여 산정의 기준이 되는 통상임금에 회사가 지급한 복리후생 포인트를 포함시켰다. 하지만 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 "사용자가 단체협약과 취업규칙에 따라 계속적·정기적으로 지급했더라도 선택적 복지제도에 기초한 복리후생 포인트는 근로기준법에서 말하는 임금이라고 할 수 없다"며 "복리후생 포인트는 통상임금이 아니므로 원심은 A씨의 급여를 다시 계산하라"고 했다. 앞서 대법원 전원합의체(주심 김선수 대법관)는 지난달 22일 서울의료원에서 근무하는 B씨 등 548명이 병원을 상대로 낸 임금청구소송(2016다48785)에서 "공무원이나 공기업 직원에게 지급되는 복지포인트는 통상임금이 아니다"라고 판시했다. 당시 재판부는 "복지포인트의 전제가 되는 '선택적 복지제도'는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위한 것이 아니라, 기업 내 임금이 아닌 복리후생제도와 관련해 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것"이라며 "선택적 복지제도의 연혁과 도입경위, 근거법령 등에 비춰 복지포인트를 임금이라 할 수 없다"고 설명했다.

공무원과 공기업 직원들에게 지급되는 '복지포인트'는 통상임금에 해당하지 않는다는 첫 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 사용 용도 및 기간이 제한돼 있고, 양도 가능성도 없어 임금으로 보기에 부적절하다는 것이다. 대법원 전원합의체(주심 김선수 대법관)는 22일 서울의료원에서 근무하는 강모씨 등 548명이 병원을 상대로 낸 임금청구소송(2016다48785)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고패소 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 서울의료원은 '선택적 복지제도 운영지침'에 따라 2008년부터 직원들에게 온라인이나 가맹업체에서 사용할 수 있는 복지포인트를 근속연수에 따라 지급해왔다. 매년 1월 1일 공통포인트와 근속포인트를 근로자별로 배정한 뒤 1월과 7월에 균등 분할 지급하는 방식이다. 단, 복지포인트는 매년 12월 20일까지 사용하지 못할 경우 소멸하고 타인에게 양도를 금지했다. 한편 서울의료원은 복지포인트가 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 연장근로수당, 야간근로수당, 연차휴가근로수당, 휴일근로수당을 계산해 직원들에게 지급했다. 이에 강씨 등은 '복지포인트도 통상임금에 해당한다'며 2010년 1월부터 3년간 수당을 재산정해 지급하라고 소송을 냈다. 재판에서는 복지포인트가 근로기준법이 정한 임금 및 통상임금에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 1,2심은 "모든 직원에게 균등히 일정 복지포인트를 배정했고 직원들은 포인트로 자유롭게 물건 등을 구입했다"며 "복지포인트는 소정 근로의 대가이며 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로 통상임금에 포함된다"고 판단했다. 하지만 대법원은 "복지포인트는 여행, 건강관리, 문화생활 등 사용 용도가 제한되고 1년 내 사용하지 않으면 소멸되며, 양도 가능성이 없어 임금이라 보기 적절치 않다"며 "통상 복지포인트는 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 일괄 배정되는데 우리 노사 현실에서 이런 형태 임금은 찾아보기 어렵고, 개별 사업장에서 단체협약이나 취업규칙 등에서 복지포인트를 보수나 임금으로 명시하지 않은 경우가 대부분"이라고 지적했다. 이어 "복지포인트의 전제가 되는 '선택적 복지제도'는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위한 것이 아니라, 기업 내 임금이 아닌 복리후생제도와 관련해 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것"이라며 "선택적 복지제도의 연혁과 도입경위, 근거법령 등에 비춰 복지포인트를 임금이라 할 수 없다"고 설명했다. 반면 박상옥·박정화·김선수·김상환 대법관은 반대의견을 내고 "복지포인트는 근로기준법상 임금에 해당하고, 통상임금에도 해당한다"고 밝혔다. 이들은 "복지포인트는 계속적·정기적으로 배정되고, 단체협약이나 취업규칙 등에 사용자의 배정의무가 있으므로 근로의 대가로 지급되는 금품"이라며 "사용 용도에 다소 제한이 있지만 실질적으로 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 다르지 않고 온라인 쇼핑사이트에서 복지포인트를 이용해 직접 물품 등을 구매할 수 있는 이상 근로자에 재산적 이익을 현실화하는 금품의 지급으로 봐야 한다"고 설명했다. 한편 김재형 대법관은 별개의견을 내고 "사용자가 근로자에게 복지포인트를 배정하고 근로자가 이를 사용하는 일련의 과정을 임금 지급으로 평가할 수 있다"며 "다만 사용자가 배정한 복지포인트 중 근로자가 실제 사용한 복지포인트에 해당하는 금액만 사용자의 임금 지급이 최종적으로 이뤄진 것으로 봐야 한다"고 했다. 대법원 관계자는 "다수 공공기관과 공기업이 운영하는 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트가 근로기준법상 임금 및 통상임금에 해당하는지에 관해 하급심 판단이 엇갈리고 있는 가운데, 최초의 대법원 판결이 나왔다"며 "대법원은 하급심에서 판단이 엇갈려 왔던 복지포인트의 임금성 및 통상임금성을 부정하는 방향으로 논란을 정리했고, 향후 동일 쟁점 또는 유사 사안의 해석 지침이 될 것"이라고 설명했다.