[대법원 판결] 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 대법원 판단. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관), 2018두62492(2023년 6월 29일 판결) [판결 결과] A 버스회사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송에서 원고패소 판결한 원심을 일부 파기환송. [쟁점] △정년에 도달한 근로자에게 기간제 근로자로 재고용될 기대권이 인정되는지 여부 및 해당 근로자에 대한 재고용 거절의 합리적 이유 유무 △정년 이후 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 그 기간제 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정되는지 여부 및 해당 근로자에 대한 갱신 거절의 합리적 이유 유무 [사실관계와 1,2심] A 사의취업규칙은 업무상 필요가 있는 경우 정년 퇴직자를 기간을 정해 '촉탁(기간제)'으로 재고용할 수 있되, 건강상태, 재직 중의 근로태도, 성적 및 성격, 재직 중 종사한 업무의 필요성 등의 기준에 따라 그 적부를 심사한 후에 결정한다는 취지의 규정을 두고 있었다. A 사 소속 시내버스 운전기사로 근무한 B,C 씨에게 적용되는 A 사의 단체협약은 정년을 만 61세가 되는 날로 정하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의해 정년에 도달한 근로자를 '촉탁직'으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있다. 다만, A 사에 정년 퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할 의무를 부과하는 취지의 규정은 없었다. 1955년 12월 13일생인 C 씨는 2016년 12월 13일 정년에 도달했는데, A 사와 촉탁직 근로계약을 체결하지 못했다. 1954년 12월 15일생인 B 씨는 2015년 12월 15일 정년에 도달했지만, 이듬해 1월 A 사와 근로계약 기간을 '2016년 1월 3일부터 2017년 1월 2일까지'로 정해 촉탁직 근로계약을 체결하고 계속 시내버스 운전기사로 근무했다. A 사는 2016년 12월 13일 B 씨에게 '2017년 1월 2일 자로 근로계약 기간이 만료된다'고 통보했다. B,C 씨는 A 사가 이들과 근로관계를 종료한 것에 대해 부당해고 구제신청을 했다. 중앙노동위는 이들의 구제신청을 모두 받아들이는 취지의 재심판정을 했다. 이에 A 사는 재심판정의 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고승소 판결했다. 하지만 2심은 "B,C 씨에 대해 부당해고에 해당한다"며 원고패소 판결했다. [대법원 판단(요지)] △정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되지 못한 경우(C 씨) "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(2018다275925). 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이 사건에서는 A 사에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직(기간제) 근로자로 재고용해야 한다는 단체협약 등의 규정이 존재하거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 볼 수 없기 때문에 C 씨에게 정년 경과 후 촉탁직 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다." △정년 도달 후 기간제 근로계약을 체결한 근로자가 근로계약을 갱신하지 못한 경우(B 씨) "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부·실태, 수행하는 업무 등 근로관계를 둘러싼 사정을 종합했을 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 다만 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 이러한 여러 사정에 더해 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력과 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등까지 참작해 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 판단해야 한다. 만약 근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 근로자에게 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 그 갱신을 거절한 경우, 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비춰 볼 때 객관적이고 합리적인지를 기준으로 판단해야 하고, 그 증명책임은 사용자가 부담한다. 따라서 B 씨에 대한 촉탁직 근로계약 갱신 거절이 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 본 원심의 결론은 정당하다." [대법원 관계자] "정년이 도래했지만, 기간제 재고용 기대권이 인정되는 근로자가 기간제 근로자로의 재고용을 부당하게 거절당한 경우 부당해고에 준해 권리 구제를 받을 수 있음을 명확히 한 판결이다. 이 사안은 '정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권' 쟁점과 '정년 후 체결된 기간제 근로계약의 갱신기대권' 쟁점이 한꺼번에 문제 된 사안으로서, 각 쟁점에 대한 기존의 법리를 보완하면서도 각 기대권의 판단 기준과 포섭판단 방식에서의 차이를 드러냄으로써 향후 같은 쟁점이 다루어지는 후속 사건에 유의미한 지침이 될 수 있을 것이다."

[대법원 판결] 회사의 취업규칙이 만 57세 정년퇴직한 근로자에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었다면, 근로자에게 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 대법원 판단. 근로계약 등에 △정년이 됐더라도 일정 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용한다는 취지의 규정이 있거나 △규정이 없더라도 재고용 실시경위와 실시 기간, 해당 직종에서 정년이 된 근로자 중 재고용된 사람의 비율 등을 종합했을 때 그러한 관행이 성립된다고 인정된다면 신뢰관계가 형성된 것이기 때문에 근로자가 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다는 취지. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관), 2018다275925(2023년 6월 1일 판결) [판결 결과] A 씨가 포스코 분사 회사인 포센을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다275925)에서 원고승소 판결한 원심을 확정. [쟁점] 정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 채용될 기대권을 가지는지 여부 및 그 요건 [사실관계와 1,2심] A 씨는 포스코에서 근무하면서 경비 업무 등을 하다가 2005년 5월 포센으로 전직해 계속 포스코의 경비 업무를 수행했다. 포센은 포스코로부터 분사돼 2005년 3월 설립돼 포스코가 운영하는 포항제철소의 방호 및 보안 업무를 수행하는 회사다. 그러던 중 포스코의 하도급업체 직원들이 포항제철소 부두 선석 개축공사에서 발생한 고철을 덤프트럭을 이용해 A 씨가 근무하는 초소를 통과해 제철소 밖으로 무단 반출하는 사고가 발생했다. 포센 측은 A 씨가 두 차례 고철을 반출하는 트럭을 검문검색하지 않고 통과시켜 사고를 방조했다며 2013년 8월 A 씨를 징계면직했다. 중앙노동위원회는 이러한 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 했고, 포센이 취소를 구하는 소송을 냈지만 법원은 A 씨의 손을 들어줬고 판결이 확정됐다. 한편 징계면직 무렵 포센의 취업규칙은 '정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다'는 취지로 규정했고(A 씨는 2014년 3월 말일 정년에 도달함), 포센은 '정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도'를 시행하고 있었다. A 씨는 "징계면직이 부당해고로서 무효이고, 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것"이라며 포센을 상대로 '징계면직 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간'과 '정년 후 재고용됐다면 근무할 수 있었던 기간'에 대한 임금 등 상당액을 지급하라는 소송을 냈다. 1심은 "정년퇴직 후 당연히 재취업이 될 것이라는 기대권이 있다고 보기 어렵다"면서 정년 이전 기간에 대한 임금 등 상당액 청구만 인용하고 정년 이후 기간에 대한 임금 등 상당액 청구는 기각하며 원고 일부승소 판결했다. 하지만 2심은 정년 이전 기간은 물론, 정년 이후 기간에 대해서도 임금 등 상당액 청구를 인용했다. 2심은 "A 씨에게 정년퇴직 후 재채용에 대한 정당한 기대권이 있었다고 인정되며, 재채용 배제사유가 있었다고 보기 어렵다"고 판단하며 원고 일부승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달해 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 △근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하해 한다는 취지의 규정을 두고 있거나 △그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이 사건의 경우, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용됐다. 포센과 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었기 때문에 A 씨가 정년 후 사측의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다." [대법원 관계자] "정년에 도달한 근로자가 정년 연장을 요구할 수 없다는 점과는 별개로 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가질 수 있다는 점을 선언하고, 그러한 기대권이 인정되기 위한 요건이 무엇인지에 관해 최초로 설시한 판결이다. 정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권을 인정함으로써 정년이 지난 근로자의 경우에도 제한적으로나마 근로관계 존속에 관한 신뢰를 보호받을 수 있다는 취지를 밝힌 점에서 의의가 있다."

정규직 계약 갱신을 앞두고 일방적으로 해고된 중국동방항공 소속 한국인 승무원 70명이 사측을 상대로 해고무효소송을 내 1심에서 승소했다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정봉기 부장판사)는 8일 중국동방항공 소속 한국인 승무원 A 씨 등 70명이 사측을 상대로 낸 해고무효 확인 소송(2020가합531180)에서 "중국동방항공의 승무원 A 씨 등 70명에 대한 해고는 무효"라며 원고승소 판결했다. 중국동방항공은 기간제 근로자로 근무 중이던 제14기 한국인 승무원 73명 모두에게 지난 2020년 3월 자로 계약기간 만료와 정규직 계약 갱신 거절을 통보했다. 항공시장 전반의 변화로 회사 경영이 큰 영향을 받아 근로계약을 갱신하지 못하게 됐다는 이유에서다. 이에 해고 승무원 73명 중 70명은 같은 해 4월 중국동방항공을 상대로 소송을 냈다. 이들은 "재직 중 근로계약서를 두 차례 갱신 체결하고 코로나19로 인한 유급휴직 복귀 일을 해고일 이후로 설정했으며, 해고 직전까지 신규 항공 기종 교육·훈련 이수를 지시하는 등 정규직 전환 기대권이 인정된다"고 주장했다. 그러면서 "개별적·구체적 심사 없이 일괄적으로 신입 승무원들을 해고한 것은 해고의 정당한 사유가 인정되기 어렵다"며 "사측의 정규직 계약 갱신 거절 통보는 법률상 부당해고에 해당한다"고 강조했다. 반면 사측은 "코로나19로 인한 항공 수요가 전 세계적으로 급격히 감소했고 자사의 국제선 운항 역시 대폭 감소했다"며 "이는 근로계약서에 명시된 갱신 거절 사유에 해당하므로 A 씨 등 승무원 70명에게 정규직 갱신 기대권이 인정되기 어렵다"고 맞섰다. 하지만 재판부는 "(피고 측이) 근로계약 갱신을 거절한 것은 적법하지 않고, 원고들에게 갱신 기대권이 인정된다"고 밝혔다. 이어 "피고 측은 원고들과의 갱신 거절에 대해 합리적 이유가 있다고 주장하지만, 승무원 중 특정 기수에 해당하는 한국인 승무원 일부에 대해서만 차별적으로 갱신을 거절했다"고 지적했다. 그러면서 "나머지 외국인 승무원들에 대해서는 계속해서 고용을 유지하고 있기 때문에 (피고의) 갱신 거절에는 합리적인 이유가 없다"고 판시했다. 당초 재판부는 지난 5월 이 사건을 조정에 회부하고 6월부터 7월까지 세 차례 조정기일을 거쳐 '원고 70명 중 20명을 재고용할 것과 나머지 50명에 대해서는 임금 청구액 중 일부 액수를 합의금으로 지급할 것'을 내용으로 하는 화해 권고 결정을 내렸다. 원고들은 이 같은 재판부의 화해 권고 결정을 수용했지만, 사측의 이의신청으로 조정이 결렬된 바 있다. 이날 선고 직후 원고 측 소송대리인인 최종연(36·변호사시험 1회) 공동법률사무소 일과사람 변호사는 "원고들의 근로관계 경위에 비춰 정규직 계약 갱신 기대권이 인정될 수 있고, 동시에 계약 갱신 거부의 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정하지 않았다고 판단한 것으로 보인다"며 "현명한 판결을 선고해 준 재판부에 진심으로 감사하다"고 말했다.

법조윤리협의회에서 사무국장으로 근무하다 해고당한 변호사가 협의회를 상대로 낸 해고무효 소송에서 협의회가 최종 승리했다. 대법원은 한차례 재계약 했다는 이유만으로 갱신기대권을 인정하기는 어렵다며 협의회의 손을 들어줬다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 A변호사가 법조윤리협의회를 상대로 낸 해고무효확인소송 상고심(2022다210956)에서 최근 심리불속행 기각으로 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A변호사는 법조윤리협의회와 2017년 3월과 2018년 3월 각각 기간을 1년으로 하는 근로계약을 맺고 상근직 사무국장으로 근무했다. 그러다 협의회가 두번째 근로계약 만료 전인 2019년 1월 계약갱신 거절을 통보하자 "계약갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다"며 소송을 냈다. 그러면서 "협의회에서 담당한 업무는 상시적·계속적 중요업무이고, 사무국장을 포함해 직원들이 원하는 한 계약갱신이 거절된 사례가 없다"고 주장했다. A변호사는 또 "한 차례 근로계약을 갱신하는 과정에서 업무상 문제점을 지적한 적이 없으며 협의회에서 (1년 임기가 다다른) 2018년 12월쯤에 상반기 기획기사 자료를 준비하라고 지시했다"며 "이에 더해 2019년 초에는 로스쿨 출강을 허락하는 등 계약 갱신에 관한 신뢰를 부여했다"고 덧붙였다. 1심인 서울중앙지법은 "협의회는 계약 기간 만료일 이후까지 수행할 것이 예정돼 있는 업무에 관해 지시 또는 승낙을 해 A변호사가 사무국장 직책을 유지할 수 있을 것이라는 신뢰를 부여했다"며 A변호사의 갱신기대권을 인정했다(2019가합586061). 재판부는 A변호사와의 계약갱신을 거절한 것은 부당해고로서 무효"라며 "협의회는 A변호사가 복직하는 날까지 매월 533만원을 지급하라"고 원고승소 판결했다. 협의회는 항소하면서 법원에 판결의 강제집행 정지를 신청하고 2억여원을 공탁했다. 협의회는 운영비와 인건비 등에 사용돼야 할 예산을 전용해 공탁금을 마련하는 등 심각한 재정난에 봉착한 것으로 알려졌다. 당시 협의회는 예산 부족에 따른 직원 급여 미지급 사태 등에 대처하기 위해 서초동 변호사문화회관 5층에 있는 협의회 사무실 임대보증금 2억원에 대해 임대인인 서울지방변호사회에 일시 반환해줄 것을 요청하기도 한 것으로 전해졌다. 하지만 2심을 맡은 서울고법 재판부는 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 재판부는 "협의회는 상시 근로자가 5명 이상이므로 기간제근로자의 갱신기대권의 법리가 적용된다"면서도 "A변호사를 사무국장으로 채용한 이후 재계약을 체결함으로써 근로계약을 한 차례 갱신했지만, 근로계약상 갱신에 관해 아무런 정함이 없이 과거에 한 차례 근로계약이 갱신되었다는 사정만으로는 A변호사에게 정당한 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다"고 판시했다(2021나2024149). 또 "협의회의 계속적인 존속이 예정돼 있다는 사정이 사무국장 업무의 연속 필요성을 판단하는 징표가 된다고 보기 어렵다"며 "협의회 인사규정의 문언 및 체계상 '근무성적이 우수한 직원을 정규직으로 전환할 수 있다'고 정하고 있을 뿐, 이를 근거로 계약직 직원은 정규직으로 전환할 수 있는 권리를 가지고, 협의회는 이에 대응하는 의무를 부담한다고 볼 수 없다"고 설명했었다. 대법원은 심리불속행으로 A변호사의 상고를 기각했다. 법조윤리협의회는 2007년 개정 변호사법 시행에 따라 법조윤리 확립과 건전한 법조풍토 조성을 위해 출범했다. 매년 법원행정처와 법무부, 대한변호사협회로부터 예산을 지원받아 운영된다.

해고 처분에 반발해 회사를 상대로 소송을 낸 근로자가 법원의 화해 권고 결정을 받아들여 회사로부터 받은 화해금에는 세금을 물릴 수 없다는 판결이 확정됐다. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)는 한국퀄컴이 A씨를 상대로 "화해금 5억원 중 3억9000만원은 이미 지급했고, 나머지 1억1000만원은 원천징수대상으로 공제했으므로, 이에 대한 강제집행은 불허돼야 한다"며 낸 청구이의소송(2018다237237)에서 사실상 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 1,2심은 "해고무효확인소송 중 화해가 이뤄졌다면 화해금은 근로자가 해고무효확인 청구를 포기하는 대신 받기로 한 '분쟁해결금'으로 봐야 한다"면서 "조세법의 엄격한 해석상 이를 소득세법상 위약금과 배상금으로 보기 어렵고, 과세대상이 되는 근로소득, 퇴직소득, 기타소득 중 어느 것에도 해당되지 않는다"고 밝혔다. 이어 "위약금이나 배상금, 부당이득 반환 시 지급받는 이자 등 분쟁과 관련해 지급된 화해금이나 재산권과 관련된 분쟁에서 지급된 화해금은 소득세법상 과세대상이 되는 기타소득인 '사례금'으로 볼 수도 있지만, 현대 자본주의 사회에서 근로계약 관계가 가지는 중요성과 특수성, 해고무효확인소송이 가지는 사안의 중대성 등을 고려할 때 근로자가 해고무효확인소송의 청구를 포기하는 대가로 받은 화해금은 (비과세대상인) '분쟁해결금'으로 봐야 한다"면서 화해금은 비과세 대상으로, 퀄컴은 1억1000만원과 지연손해금을 지급할 의무가 있다며 원고일부승소 판결했다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다. 재판부도 "어느 개인에게 소득이 발생했더라도 해당 소득이 소득세법에 열거된 소득에 해당하지 않으면 소득세 납세의무가 성립하지 않고, 어느 소득이 과세대상인지는 과세를 주장하는 자가 해당 소득이 소득세법에 열거된 특성 과세대상 소득에 해당하는지 증명해야 한다"며 "따라서 기타소득의 하나로 규정된 사례금에 대항하는지는 금품 수수의 동기·목적, 상대방과의 관계, 금액 등을 종합적으로 고려해 판단해야 하므로 화해금을 과세대상인 사례금에 해당하지 않는다고 판단한 원심은 정당하다"고 판시했다. A씨는 퀄컴에서 대관업무 담당 이사로 재직하다 2015년 12월 해고되자 이듬해 3월 회사를 상대로 해고무효확인소송을 냈다. 법원은 같은 해 10월 화해권고결정을 내리며 퀄컴에 "화해금으로 A씨에게 5억원을 지급하라"고 했다. 양측이 이를 받아들이면서 소송은 종료됐다. 그런데 퀄컴이 A씨에게 화해금을 지급하는 과정에서 문제가 불거졌다. 퀄컴이 "화해금은 소득세법상 '필요경비 없는 기타소득'에 해당한다"며 5억원 중 소득세 1억원과 지방소득세 1000만원을 원천징수한 다음 3억9000만원만 A씨에게 지급한 것이다. 이에 A씨는 "화해금은 비과세소득이므로, 원천징수는 부당하다"며 법원에 화해권고결정을 집행권원으로 삼아 퀄컴의 예금채권 중 1억1140여만원에 대한 채권압류 및 추심명령 신청했다. 법원도 이를 받아들였다. 그러자 퀄컴은 "화해금은 소득세법상 과세대상인 '사례금'에 해당한다"며 "이에 따라 당연히 공제돼야 할 1억1000만원을 제외한 나머지 돈을 모두 지급했으므로 우리는 잘못이 없다"며 소송을 냈다.

근로계약이나 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래해 개별 근로자에게 이미 지급청구권이 발생한 임금 등이 아니라면 노사가 경영난 타개를 위해 근로자들의 급여와 복리후생비, 상여금 등을 잠정 반납하는 노사합의를 이룬 경우 모두 반납 대상이 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 최근 B사 근로자 A씨 등이 회사를 상대로 낸 임금소송(2020다294486)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 수원고법으로 돌려보냈다. B사는 2016년부터 계속된 경영난을 해소하기 위해 2018년 3월 8일 노동조합과 근로자들의 급여, 복리후생비, 상여 등을 잠정 반납하는 내용의 노사합의를 이뤘다. 이에 A씨 등은 급여 등을 반납하기로 한 2018년 3월 8일자 노사합의의 효력과 노사합의에 의해 반납되는 급여 등의 범위에 대해 다투며 B사에 급여 등의 지급을 청구했다. 한편 A씨 등의 근속포상금 산정 기준일(근속기간 도달일)은 2018년 3월 8일 이전이었고, 근속포상금의 지급기일은 2018년 5월 22일이었다. 재판부는 "이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 노조가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다"면서 "구체적으로 지급청구권이 발생해 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래했는지를 기준으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "원심은 노사합의 당시 A씨 등의 2018년 2월 21일부터 2018년 3월 8일까지 발생한 2018년 3월 급여 부분은 구체적 지급청구권이 발생해 노사합의에 의해 반납될 수 없다고 판단했지만, B사 급여규정에서 사원의 임금은 전월 21일부터 당월 20일까지를 급여산정기간으로 정해 매월 25일에 지급하기로 정한 사실을 알 수 있어, A씨 등의 2018년 3월 급여 지급기일인 2018년 3월 25일이 도래하기 전에 체결한 해당 노사합의에 의해 A씨 등의 2018년 3월 급여는 전부가 반납의 대상이 된다"고 판단했다. 아울러 "사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의해 산정되는 수당에 대해 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 그 지급기일이 이미 도래해 구체적 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노조가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다"면서 "근속기간이 경과한 근로자에게 근속포상금을 지급하는 기일은 매년 5월 22일로, 근속연수 경과 후 B사를 퇴직한 날 이후에 지급기일이 도래하는 A씨 등의 근속포상금은 지급기일 전 체결된 이 사건 노사합의에 의해 반납 대상이 된다"고 판시했다. 앞서 1심은 근속포상 지급청구권은 노사합의 당시 구체적으로 발생한 상태가 아니었다는 이유로 근속포상금도 회사에 반납해야 한다고 판시했다. 하지만 2심은 근속포상 지급청구권의 발생일은 지급예정일이 아니라 근속기준일이고, 노사합의 당시 이미 A씨 등의 근속기준일이 경과한 상태였으므로, 노사합의에 의한 반납대상이 되지 않는다고 판단했다.

회사 합병에 따른 매각위로금을 받은 근로자가 약정 기간 이전에 퇴사할 경우 위로금을 월할 계산해 반납토록 한 약정은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 이 같은 약정이 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 근로자의 의사에 반해 계속적인 근로를 부당하게 강요하는 것으로 보기 어렵다는 이유에서다. 대법원 민사1부(주심 오경미 대법관)는 한화토탈이 퇴직 근로자인 A씨를 상대로 낸 위로금 반환 소송(2017가202272)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 근로자 퇴직의 자유 제한하거나 계속적 근로 강요로 보기 어려워 2014년 삼성토탈이 한화그룹에 매각된다는 소식이 알려지자 일부 직원들은 '삼성토탈 매각대응비상대책위원회'를 꾸리고 반대 운동에 나섰다. 한화 측은 주식 인수 전 이 문제를 먼저 해결하기를 원했고 이에 삼성 측은 비대위와 협상을 진행해 매각위로금을 지급하기로 합의했다. △2014년 11월 26일 이전에 입사 시험해 합격한 근로자들에게 '위로금 4000만원 + 상여금 기초 6개월분(평균 6000만원)'을 지급하고 △매각위로금을 받은 직원이 2015년 12월 31일 이전에 퇴사할 경우 매각위로금을 월할 계산해 반납한다는 약정을 체결한 것이다. 그런데 2015년 4월말 위로금을 받았던 A씨가 약 한 달 만에 퇴사하면서 위로금 반환이 문제됐다. 약정대로라면 위로금을 반환해야 했지만 A씨는 이 약정이 근로기준법 위반으로서 무효라고 맞섰다. 근로기준법 제20조는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정한다. 근로자가 퇴직할 자유를 제한받아 부당하게 계속 근로하도록 강요당하는 것을 방지하고 계약 체결시 근로자의 직장선택의 자유를 보호하기 위해서다. 1심은 사측의 손을 들어줬지만, 2심은 A씨의 손을 들어줬다. 1,2심 판결이 엇갈리자 대법원은 심리 끝에 1심 판단을 지지했다. 대법원 근로자 승소 원심파기 재판부는 "이 사건 약정은 매각위로금 지급일로부터 8개월 안에 퇴사하는 경우 이를 월할 계산해 반환하기로 하는 내용일 뿐, 근로자들이 근로계약상 정해진 근로기간 약정을 위반할 경우 회사에게 위약금이나 손해배상으로서 일정 금액을 지급하기로 한 내용으로는 보이지 않는다"고 밝혔다. 이어 "매각위로금은 회사의 경영상 필요 때문에 주식매각대금을 재원으로 하여 지급된 것으로 보이고 사측은 직원들에게 매각위로금은 세법상 근로소득이 아닌 기타소득으로 분류된다고 안내했는데, 약정 중 위로금 반환 부분이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직했다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급해야 할 임금을 반환하기로 하는 취지의 약정이라고 보기도 어렵다"고 판단했다. 그러면서 "사측이 주식 매각 사실을 이미 알고 입사한 사람이나 상대적으로 이탈 방지의 필요성이 크지 않은 사람들을 매각위로금 지급 대상에서 제외한 점에서 비춰보면 회사는 주식 매각에 대한 기존 근로자들의 반대를 무마하고 일정 기간의 계속근로를 유도함으로써 사업을 차질 없이 운영하려는 일회적이고 특별한 경영상의 목적에서 약정을 하고 매각위로금을 지급한 것으로 보인다"며 "의무근로기간 설정 양상, 반환 대상인 금전의 규모나 액수 등을 종합하면 A씨 등 매각위로금을 지급받은 근로자들이 이 약정으로 퇴직의 자유를 제한받는다거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요받는다고 볼 수 없어 위로금 반환 약정이 근로기준법 제20조에 위반된다고 단정하기 어렵다"고 설명했다.

'시용(試用)기간'도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 수습사원 근무기간이 단순 실무전형이 아니라 현실적으로 근로를 제공하고, 수습기간 만료 후 곧바로 본 근로계약을 체결해 공백기 없이 계속 근무한 경우에는 수습사원으로 근무한 기간도 퇴직금 산정에 반영돼야 한다는 취지다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 A씨가 B의료원을 상대로 퇴직금 차액을 청구한 임금소송(2021다218083)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 제주지법으로 돌려보냈다. A씨는 1999년 12월 1일부터 1개월간 B의료원 수습사원으로 근무한 뒤 2000년 1월 1일 임시직 근로자로 채용됐다가 2001년 8월 1일 정규직 근로자로 임용됐다. B의료원 보수규정은 원래 5년 이상 근속한 퇴직자에 대해 퇴직금 누진제를 적용하도록 했는데, 2000년 1월 11일 개정돼 1999년 12월 31일 이전 입사자에 대해서는 종전처럼 5년 이상 근속 시 퇴직금 누진제를 적용하지만 2000년 1월 1일 이후 입사자에 대해서는 근로자에게 불리한 퇴직금 단수제를 적용하도록 했다. B의료원은 A씨가 2018년 3월 31일 퇴직하자, A씨가 2000년 1월 1일 입사했음을 전제로 퇴직금 단수제를 적용한 퇴직금을 지급했다. 이에 A씨는 자신의 입사일이 1999년 12월 1일이므로 퇴직금 누진제가 적용돼야 한다고 주장하면서 추가 퇴직금을 지급하라며 소송을 냈다. 재판부는 "시용이란 본 근로계약 체결 이전에 근로자의 직업적 능력과 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것으로, 시용기간 만료 후 본 근로계약을 체결해 공백기간 없이 계속 근무한 경우에도 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 B의료원 수습사원 채용시험에 합격해 1999년 12월 1일부터 1개월 동안 원무과에서 수습사원으로 근무하면서 사무보조 등의 업무를 했고, 1999년 12월 30일 급여 명목으로 33만8000원을 지급받았으며 인사위원회 심의를 거쳐 2000년 1월 1일자로 임시직 근로자로 채용된 점에 비춰볼 때 A씨가 B의료원 수습사원으로 근무한 기간은 현실적으로 근로를 제공한 시용기간에 해당한다"며 "A씨가 수습기간 만료 후에도 계속 B의료원 근로자로서 근무한 이상 수습사원 근무기간도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함된다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "수습기간과 이후 임시직 근로자로서의 근무 사이에 근로관계의 계속성이 인정된다고 보기 어려운 만큼 A씨가 2000년 1월 1일 입사한 것으로 봐야 한다"며 "B의료원이 개정 후 보수규정에 따라 퇴직금을 지급한 것은 정당하다"고 판결했다. 대법원 관계자는 "1995년 7월 대법원 전원합의체는 임시고용원으로 채용돼 근무하다 중간에 정규사원으로 채용돼 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공 형태가 변경된 경우에도 임시고용원으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 봐야 한다고 판시한 바 있다(93다26168)"며 "이번 판결은 시용기간 종료 후 본 근로계약을 체결해 공백 없이 계속 근무한 경우에도 앞선 전원합의체 판결의 법리가 마찬가지로 적용된다는 점을 최초로 명시적으로 설시한 것"이라고 말했다.

법인 택시회사가 소속 기사가 아닌 사람에게 택시를 제공해 운행하는 불법 도급택시 영업을 했는지 판단할 때는 택시회사의 지휘·감독 수행 여부 등 실질적 운행·관리 실태를 고려해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 최근 택시회사인 A사가 청주시를 상대로 낸 택시운송사업자면허 취소처분 취소소송(2019두55835)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법 청주재판부로 돌려보냈다. 근로계약 체결여부 무관하게 일정금액 회사 납입 청주시는 2017년 12월 A사 명의로 택시운전을 하는 사람 중 근로계약을 체결하지 않고 4대보험도 가입하지 않은 채 택시운행을 하는 사람들이 있다는 신고를 받고 경찰에 수사를 의뢰했다. 경찰은 조사결과 138명이 A사 소속 기사(택시운수종사자)가 아닌데도 A사 명의의 택시를 운행한다고 판단했다. 이에 청주시는 2018년 6월 "A사가 소속 택시운수종사자가 아닌 사람 등 138명에게 택시를 제공해 택시운송사업의 발전에 관한 법률 제12조 2항을 위반했다"며 택시운송사업면허를 취소했다. A사는 이에 반발해 소송을 냈다. 택시발전법 제12조 2항은 '택시운송사업자는 소속 택시운수종사자가 아닌 사람(형식상의 근로계약에도 불구하고 실질적으로는 소속 택시운수종사자가 아닌 사람을 포함한다)에게 택시를 제공해서는 아니 된다'고 규정한다. 4대보험 가입 신고도 없어 운수종사 해당 안 돼 1심은 청주시의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 "운전자들이 A사 소속 택시운수종사자가 아닌 사람들로 단정하기 어렵고, 대부분 A사의 일반적 지휘·감독을 받고 있었다고 봄이 상당해 소속 택시운수종사자에 해당한다"며 A사의 손을 들어줬다. 대법원은 판단은 달랐다. ‘택시운송사업자 면허취소’ 회사 승소 원심 파기 재판부는 "'소속 택시운수종사자가 아닌 사람'은 택시운송사업자와의 근로계약 체결 여부와 무관하게 그로부터 택시 영업에 관한 사항을 일괄 위임받아 택시를 운행하면서 일정기간 단위로 택시 영업에 상응하는 일정 금액을 택시운송사업자에게 지급·납입하는 사람'으로 해석할 수 있다"며 "여기에 해당하는지 여부는 택시 운행에 따른 이익·손실 위험이 누구에게 귀속됐는지, 택시운송사업자가 택시의 안전운행에 필요한 지휘·감독을 실질적으로 수행했는지 등 택시의 실질적인 운행·관리 실태를 종합적으로 고려해 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "운전자 중 일부는 택시발전법상 '소속 택시운수종사자가 아닌 사람'에 해당한다고 볼 여지가 충분하다"며 "운전자 중 근로계약서 작성이 확인되는 사람은 15명, 4대보험에 가입 신고돼 있는 사람은 53명에 불과하고 67명의 근로계약서 작성은 확인되지 않는다"고 지적했다. 또 "택시의 수리비, 유류비 등을 A사가 부담한 것과 택시에 운행기록장치를 장착한 것은 관계 법령에서 정한 사항을 일부 준수한 것일 뿐이므로 그것만으로 A사가 택시 운행에 따른 이익·손실 위험을 전적으로 부담했다거나 실질적으로 충분한 지휘·감독을 했다고 단정하기 어렵다"고 판시했다.

근로계약에 '계약기간 만료시까지 별도 합의가 없으면 기간만료일에 자동 연장한다'는 내용이 들어있다면 이는 계약이 자동으로 연장된다는 의미라는 대법원 판결이 나왔다. 근로자가 근로계약기간 동안 일정 자격을 유지함으로써 근로계약상 정해진 근로를 정상적으로 제공할 수 있다는 전제에서만 이 같은 조항이 적용된다는 기재가 따로 없었다면, 회사 측이 이러한 이유로 근로계약 자동 갱신을 거절할 수 없다는 취지다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 최근 헬기조종사 A씨가 B사를 상대로 낸 해고무효 확인소송(2020다279951)에서 원고일부승소 판결한 원심 판결 중 원고패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A씨는 항공기를 이용한 산불 진압 등의 업무를 수행하는 B사에 채용되면서, 근로계약서에 근로계약기간을 1년(2017년 5월 1일~2018년 4월 30일)으로 하되 '계약기간 만료 시까지 별도 합의가 없으면 기간만료일에 자동 연장한다'고 정했다. 비록 교육훈련에서 역량미달 평가 받았더라도 계약서에 없는 내용 자동경신 거절 할 수 없다 그런데 A씨는 2017년 8월 호주에서 이뤄진 교육훈련에서 역량미달 평가를 받았다. B사는 운항자격심사 신청이 불가능하자 같은 해 11월 A씨에 대해 재교육을 실시했지만 훈련교관은 A씨에게 수준미달이라는 평가를 했다. 한편 B사는 같은 달 서울지방항공청으로부터 신규 도입 헬기에 대해 신청했던 표준감항증명 거절 통보를 받았고, 이에 헬기사업팀장은 책임을 지고 회사에 사직의 뜻을 밝혔다. B사는 조종사 등 전원의 사직원을 받아올 것을 요구했고, A씨 등은 사직원을 제출했다. 이후 B사는 2017년 12월 21일 A씨에게 사직원이 수리돼 같은 달 31일 근로계약관계가 종료된다고 통보했다. 이에 반발한 A씨는 2018년 1월 노동위원회에 구제신청을 했고 노동위는 A씨의 손을 들어줬다. 그러자 B사는 노동위에 재심 신청을 냈지만 기각됐고, 이에 불복해 제기한 소송에서도 B사는 패소 확정 판결을 받았다. B사는 이후 2018년 4월 2일 A씨에게 근로계약기간이 30일자로 만료될 예정이고 헬기조종사로서 필요한 직무 역량 미달로 갱신 불가능하다는 내용증명을 발송했다. 이에 A씨는 "B사의 통보는 부당해고로 효력이 없고 근로계약은 5월 1일부터 자동갱신됐으니 2018년 1월 1일부터 복직하는 날까지 미지급 임금을 지급하라"며 소송을 냈다. 대법원 원고패소 원심파기 1심은 1년의 근로계약기간 만료 시점까지의 임금 상당액 지급 청구만 인용하고 해고무효 확인 청구는 각하했다. 2심도 "근로계약 조항은 문언상 당사자 사이에 근로계약을 더 이상 유지하지 않기로 하는 별도의 합의가 없는 한 근로계약이 기간만료일에 자동으로 갱신된다는 뜻으로 해석되지만, A씨가 적어도 근로계약상 정해진 근로를 정상적으로 제공할 수 있음을 전제로 적용되는 규정인데 A씨가 그러한 전제를 충족하지 못해 B사의 근로계약 자동 갱신 거절은 정당하므로 A씨의 청구 중 근로계약이 자동 갱신되었음을 전제로 한 부분은 받아들일 수 없다"며 항소를 기각했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로계약 조항은 그 자체로 'A씨와 B사가 근로계약의 기간이 만료하는 2018년 4월 30일까지 별도로 합의하지 않는 한 근로계약은 자동으로 연장된다'는 의미임이 명확하다"며 "이와 달리 'A씨가 근로계약기간 동안 항공종사자 자격을 유지함으로써 근로계약상 정해진 근로를 정상적으로 제공할 수 있다는 전제에서만 이 조항이 적용된다'는 기재는 없어, 근로계약서에 적혀 있지 않은 내용을 추가하는 것은 처분문서인 근로계약서 문언의 객관적인 의미에 반한다"고 밝혔다. 이어 "근로계약 기간 중 A씨가 정상적으로 근로를 제공할 수 없는 상황이 되면 B사는 그러한 사정이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 인정되는 한 그를 정당하게 해고할 수 있기에 이 조항을 별도의 합의가 없는 한 근로계약이 자동으로 연장된다는 의미라고 해석하더라도 근로계약 체결 당시의 당사자 의사에 부합하지 않는다고 단정할 수 없다"며 "따라서 근로계약 갱신거절을 B사의 A씨에 대한 해고의 의사표시로 볼 수 있는지 여부는 별론으로 하고, 원심이 이 사건 근로계약이 2018년 4월 30일 이후에 자동으로 연장되지 않았다고 판단한 것에는 계약 해석 등에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다.