[대법원 판결] 회사의 취업규칙이 만 57세 정년퇴직한 근로자에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었다면, 근로자에게 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 대법원 판단. 근로계약 등에 △정년이 됐더라도 일정 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용한다는 취지의 규정이 있거나 △규정이 없더라도 재고용 실시경위와 실시 기간, 해당 직종에서 정년이 된 근로자 중 재고용된 사람의 비율 등을 종합했을 때 그러한 관행이 성립된다고 인정된다면 신뢰관계가 형성된 것이기 때문에 근로자가 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다는 취지. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관), 2018다275925(2023년 6월 1일 판결) [판결 결과] A 씨가 포스코 분사 회사인 포센을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다275925)에서 원고승소 판결한 원심을 확정. [쟁점] 정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 채용될 기대권을 가지는지 여부 및 그 요건 [사실관계와 1,2심] A 씨는 포스코에서 근무하면서 경비 업무 등을 하다가 2005년 5월 포센으로 전직해 계속 포스코의 경비 업무를 수행했다. 포센은 포스코로부터 분사돼 2005년 3월 설립돼 포스코가 운영하는 포항제철소의 방호 및 보안 업무를 수행하는 회사다. 그러던 중 포스코의 하도급업체 직원들이 포항제철소 부두 선석 개축공사에서 발생한 고철을 덤프트럭을 이용해 A 씨가 근무하는 초소를 통과해 제철소 밖으로 무단 반출하는 사고가 발생했다. 포센 측은 A 씨가 두 차례 고철을 반출하는 트럭을 검문검색하지 않고 통과시켜 사고를 방조했다며 2013년 8월 A 씨를 징계면직했다. 중앙노동위원회는 이러한 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 했고, 포센이 취소를 구하는 소송을 냈지만 법원은 A 씨의 손을 들어줬고 판결이 확정됐다. 한편 징계면직 무렵 포센의 취업규칙은 '정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다'는 취지로 규정했고(A 씨는 2014년 3월 말일 정년에 도달함), 포센은 '정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도'를 시행하고 있었다. A 씨는 "징계면직이 부당해고로서 무효이고, 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것"이라며 포센을 상대로 '징계면직 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간'과 '정년 후 재고용됐다면 근무할 수 있었던 기간'에 대한 임금 등 상당액을 지급하라는 소송을 냈다. 1심은 "정년퇴직 후 당연히 재취업이 될 것이라는 기대권이 있다고 보기 어렵다"면서 정년 이전 기간에 대한 임금 등 상당액 청구만 인용하고 정년 이후 기간에 대한 임금 등 상당액 청구는 기각하며 원고 일부승소 판결했다. 하지만 2심은 정년 이전 기간은 물론, 정년 이후 기간에 대해서도 임금 등 상당액 청구를 인용했다. 2심은 "A 씨에게 정년퇴직 후 재채용에 대한 정당한 기대권이 있었다고 인정되며, 재채용 배제사유가 있었다고 보기 어렵다"고 판단하며 원고 일부승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달해 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 △근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하해 한다는 취지의 규정을 두고 있거나 △그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이 사건의 경우, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용됐다. 포센과 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었기 때문에 A 씨가 정년 후 사측의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다." [대법원 관계자] "정년에 도달한 근로자가 정년 연장을 요구할 수 없다는 점과는 별개로 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가질 수 있다는 점을 선언하고, 그러한 기대권이 인정되기 위한 요건이 무엇인지에 관해 최초로 설시한 판결이다. 정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권을 인정함으로써 정년이 지난 근로자의 경우에도 제한적으로나마 근로관계 존속에 관한 신뢰를 보호받을 수 있다는 취지를 밝힌 점에서 의의가 있다."

현대·기아차의 사내협력업체 소속 근로자 430명이 정규직 지위를 인정해 달라며 현대·기아차를 상대로 낸 소송에서 승소했다. 대법원은 직접생산공정 뿐만 아니라 간접공정에서 일하는 근로자들도 정규직으로 직접 고용해야 한다고 판단했다. 이에 따라 이들 근로자들은 직접 고용됐을 경우 받을 수 있었던 임금과 실제 지급받은 임금과의 차액 107억여 원을 받게 됐다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 27일 A 씨 등 271명이 기아차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 소송(2017다9732 등)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)도 이날 B 씨 등 159명이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 소송(2017다14581 등)에서 같은 취지로 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 이번 대법원 판결로 현대차는 총 57억여 원을, 기아차는 총 50억여 원을 이들에게 지급해야 한다. 사내협력업체 소속으로 기아차 화성공장 등에서 도장, 의장, 생산관리 업무 등을 수행하던 A 씨 등은 이 같은 업무수행이 기아차를 사용사업주로 하는 근로자파견 관계에 해당하고 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에 따라 기아차에 직접 고용 의무가 발생했다고 주장하며 근로자지위 확인 등 소송을 냈다. 이들은 또 현대차 사내협력업체 소속으로 울산공장 등에서 유사 업무 등을 수행하던 B 씨 등도 같은 취지에서 파견법상 직접고용으로 간주됐다며 소송을 냈다. 앞서 현대·기아차 사건을 맡은 각각의 1,2심 재판부는 사내협력업체 소속 근로자들과 현대·기아차의 근로자파견 관계의 성립을 인정하고 원고일부승소 판결했다. 다만 2심은 정년이 지난 일부 근로자 등에 대해선 근로자지위 확인 청구를 각하하고 고용의사 표시 청구와 정년 이후의 임금 또는 손해배상청구 등을 기각했다. 대법원에선 사내협력업체 근로자들과 현대·기아차 사이에 근로자파견 관계가 성립하는지 여부, 정년 도래 이후 근로제공을 계속한 근로자와 사용사업주의 법률관계 등이 쟁점이 됐다. 대법원은 "원고들이 계쟁기간에 담당한 모든 공정에서 파견법상 근로자파견 관계가 성립했다"고 판단했다. 다만 부품생산 업체 등과 도급계약을 체결한 2차 협력업체 소속으로 생산관리 업무에 종사한 3명에 대해선 구체적인 심리가 필요하다고 판단해 사건을 파기 환송했다. 이어 "파견법에 따라 고용간주 효과가 발생했더라도 특별한 사정이 없는 한 사용사업주의 단체 협약 등에서 정한 정년이 경과함으로써 그 효과는 소멸한다"며 "이러한 경우 정년 후 근무기간에 대해 사용사업주의 근로자임을 전제로 미지급 임금 등을 구할 수 없다"고 판단했다. 또 일부 근로자에 대해선 "파견법상 근로자파견 관계가 인정돼 파견근로자가 사용사업주의 근로자로 간주된 이후 파견사업주와 사이의 근로관계 단절로 인해 사용사업주에 대해 근로제공을 중단한 기간이 있더라도, 파견근로자의 근로제공 중단이 사용사업주의 책임 있는 사정으로 말미암은 것이라고 볼 수 있는 경우 파견근로자로서는 사용사업주를 상대로 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속했더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 청구할 수 있다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "현대·기아차 생산공장에서 사내협력업체 소속으로 근무한 근로자들에 대한 근로자파견 관계 성립 여부에 대한 판단이 광범위하게 이뤄진 최초의 대법원 판결"이라며 "컨베이어 벨트를 직접 활용하지 않는 간접공정을 포함해 원고들이 계쟁기간에 담당한 모든 공정에 관해 근로자파견 관계의 성립을 인정했다"고 설명했다. 또 "파견법상 직접고용간주 효과 발생 후 파견사업주인 협력업체와 사이의 근로관계 중단 또는 종료로 근로제공을 계속하지 못한 경우 근로제공 중단 기간에 대한 임금청구 가부의 판단기준을 구체적으로 제시한 최초의 판결"이라 했다.

사측의 특별퇴직 후 재채용 약속은 특별퇴직하는 근로자와 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이어서 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당된다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 29일 A 씨 등 79명이 하나은행을 상대로 낸 고용의무이행 및 손해배상청구소송(2018다301527, 2019다299065)에서 원고일부승소한 원심을 확정했다. 하나은행은 2015년 9월 외환은행과 합병하기 전 노사 합의에 따라 임금피크제와 특별퇴직 중 하나를 선택하는 임금피크제도를 도입했다. 근로자가 특별퇴직을 선택하면 계약직 별정직원(별정직)으로 재채용돼 최장 만 58세까지 계약을 갱신하고 월 200만 원의 급여를 지급한다는 내용이었다. A 씨 등은 지난 2015년 하반기와 2016년 상반기에 임금피크제 적용 나이(만 56세)가 되면서 특별퇴직을 선택했지만 하나은행은 인사상 기준에 미달한다는 이유로 이들을 다시 채용하지 않았다. A 씨 등은 하나은행이 재채용 의무를 이행하지 않았다며 사측을 상대로 소송을 냈다. 이들 사건의 1심 판단은 엇갈렸다. 2016년 상반기 중 56세가 된 1960년생 사건을 심리한 재판부는 "특별퇴직을 한 근로자에게 별정직 재채용의 기회를 부여하는 것에 불과할 뿐, 직접적인 재채용 의무까지 부과하는 내용이 아니다"며 "설령 별정직 재채용 의무가 인정된다고 하더라도 은행 측과 특별퇴직 근로자 사이에 재채용의 기회만 부여받는 내용 변경에 관한 의사 합치가 있었다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2015년 하반기 중 56세가 된 1959년생 사건을 심리한 재판부는 "재채용 부분이 취업규칙에 해당하지는 않는다"면서도 "당사자들 간에 체결된 특별퇴직 합의의 해석상 은행 측에는 특별퇴직한 원고들을 재채용할 의무가 발생한다"며 원고일부승소 판결했다. 두 사건의 2심은 모두 원고일부승소 판결했다. 1960년생 사건의 2심 재판부는 "재채용 부분은 취업규칙에 해당하고 은행 측에 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 내용"이라며 "특별퇴직자에게 재채용 신청의 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경됐다고 볼 수 없고, 당사자들 사이의 의사 합치가 있었다고도 볼 수 없다"고 판단해 원고일부승소 판결했다. 1959년생 사건을 심리한 2심 재판부는 "은행 측과 특별퇴직자 사이에 별정직원 재채용 근로계약이 발로 체결됐다고 볼 수 없고, 별정직 재채용 기대권을 이유로 임금을 청구할 수는 없다"면서도 "다만 은행 측에 특별퇴직자들을 재채용할 의무가 있어 그 위반으로 인한 손해배상책임이 인정된다"면서 원고일부승소 판결했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다. 이 사건 특별퇴직 관련 재채용 부분이 취업규칙으로서의 효력을 갖는다고 판단했다. 재판부는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "해당 재채용 부분은 사측이 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 취지"라며 "특별퇴직자와 은행 사이에 재채용 신청의 기회 부여만을 특별퇴직 조건으로 변경하기로 하는 내용의 확정적인 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵고, 설령 개별합의가 있었다고 하더라도 이는 이 사건 재채용 부분에 반해 특별퇴직자들에게 불리한 내용의 합의이므로 근로기준법 제97조에 따라 무효"라고 판시했다. 대법원 관계자는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관해 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다고 최초로 설시했다는 데 의의가 있다"며 "이 사건의 쟁점과 관련해 다수의 하급심 사건이 계류 중에 있는데, 이번 대법원 판결은 하급심에 기준을 제공할 것으로 보인다"고 말했다.

정규직 계약 갱신을 앞두고 일방적으로 해고된 중국동방항공 소속 한국인 승무원 70명이 사측을 상대로 해고무효소송을 내 1심에서 승소했다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정봉기 부장판사)는 8일 중국동방항공 소속 한국인 승무원 A 씨 등 70명이 사측을 상대로 낸 해고무효 확인 소송(2020가합531180)에서 "중국동방항공의 승무원 A 씨 등 70명에 대한 해고는 무효"라며 원고승소 판결했다. 중국동방항공은 기간제 근로자로 근무 중이던 제14기 한국인 승무원 73명 모두에게 지난 2020년 3월 자로 계약기간 만료와 정규직 계약 갱신 거절을 통보했다. 항공시장 전반의 변화로 회사 경영이 큰 영향을 받아 근로계약을 갱신하지 못하게 됐다는 이유에서다. 이에 해고 승무원 73명 중 70명은 같은 해 4월 중국동방항공을 상대로 소송을 냈다. 이들은 "재직 중 근로계약서를 두 차례 갱신 체결하고 코로나19로 인한 유급휴직 복귀 일을 해고일 이후로 설정했으며, 해고 직전까지 신규 항공 기종 교육·훈련 이수를 지시하는 등 정규직 전환 기대권이 인정된다"고 주장했다. 그러면서 "개별적·구체적 심사 없이 일괄적으로 신입 승무원들을 해고한 것은 해고의 정당한 사유가 인정되기 어렵다"며 "사측의 정규직 계약 갱신 거절 통보는 법률상 부당해고에 해당한다"고 강조했다. 반면 사측은 "코로나19로 인한 항공 수요가 전 세계적으로 급격히 감소했고 자사의 국제선 운항 역시 대폭 감소했다"며 "이는 근로계약서에 명시된 갱신 거절 사유에 해당하므로 A 씨 등 승무원 70명에게 정규직 갱신 기대권이 인정되기 어렵다"고 맞섰다. 하지만 재판부는 "(피고 측이) 근로계약 갱신을 거절한 것은 적법하지 않고, 원고들에게 갱신 기대권이 인정된다"고 밝혔다. 이어 "피고 측은 원고들과의 갱신 거절에 대해 합리적 이유가 있다고 주장하지만, 승무원 중 특정 기수에 해당하는 한국인 승무원 일부에 대해서만 차별적으로 갱신을 거절했다"고 지적했다. 그러면서 "나머지 외국인 승무원들에 대해서는 계속해서 고용을 유지하고 있기 때문에 (피고의) 갱신 거절에는 합리적인 이유가 없다"고 판시했다. 당초 재판부는 지난 5월 이 사건을 조정에 회부하고 6월부터 7월까지 세 차례 조정기일을 거쳐 '원고 70명 중 20명을 재고용할 것과 나머지 50명에 대해서는 임금 청구액 중 일부 액수를 합의금으로 지급할 것'을 내용으로 하는 화해 권고 결정을 내렸다. 원고들은 이 같은 재판부의 화해 권고 결정을 수용했지만, 사측의 이의신청으로 조정이 결렬된 바 있다. 이날 선고 직후 원고 측 소송대리인인 최종연(36·변호사시험 1회) 공동법률사무소 일과사람 변호사는 "원고들의 근로관계 경위에 비춰 정규직 계약 갱신 기대권이 인정될 수 있고, 동시에 계약 갱신 거부의 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정하지 않았다고 판단한 것으로 보인다"며 "현명한 판결을 선고해 준 재판부에 진심으로 감사하다"고 말했다.

법원에서 법정구속돼 회사로부터 휴직명령을 받은 직원이 보석으로 석방된 후 복직신청을 했는데 사측이 이를 거부한 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 최근 A씨가 B대학병원을 상대로 낸 징계무효확인 소송(2020다301155)에서 원고패소 판결한 원심 중 2017년 4월분부터의 임금청구 부분을 파기하고 사건을 대구고법으로 돌려보냈다. 휴직명령 사유 소멸 지체없이 복직 시켜야 B대학병원에서 근무하던 A씨는 업무방해와 상해 혐의로 기소돼 2017년 2월 1심에서 징역 8개월을 선고받고 법정구속됐다. 이로 인해 A씨가 근로를 제공할 수 없게 되자 병원 측은 같은 달 A씨에게 휴직을 명령했다. A씨는 판결에 불복해 항소했고 2017년 4월 보석 허가를 받아 석방됐다. A씨는 일주일 뒤 병원에 복직을 신청했지만 병원 측은 "휴직 사유가 소멸됐다고 볼 수 없다"며 거부했다. 이후 A씨는 같은 해 9월 항소심에서 벌금 500만원을 선고받고 같은 해 10월 복직했다. A씨는 이후 "병원의 복직 신청 거부는 위법하다"며 "휴직기간 동안 미지급 임금을 달라"며 소송을 냈다. B대학병원 인사규정은 △직원이 형사사건으로 구속기소되었을 때에는 휴직을 명할 수 있고 △그 경우 휴직기간은 최초의 형 판결 시까지로 하되 계속 구속될 경우 확정판결 시까지 연장 가능하며 △휴직한 직원은 그 사유가 소멸된 때에는 30일 이내에 복직을 신청해야 하고 병원은 지체 없이 복직을 명해야 한다고 규정하고 있다. 근로자 패소 원심 파기 1,2심은 "A씨가 보석으로 석방됐더라도 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에 해당해 병원 측의 복직신청 거부는 위법하지 않다"며 병원 측의 손을 들어줬다. 그러면서 "A씨가 보석으로 석방되기는 했지만 이는 본안판결 선고 시까지 잠정적인 석방에 불과해 보석이 취소되거나 실형이 선고될 경우 근로를 다시 제공할 수 없을지도 모르는 우려가 존재한다"며 "이런 경우 일률적으로 복직시켜야 한다면 보석으로 복직을 명했다가 선고 결과에 따라 다시 휴직을 명하게 될 경우도 생겨 A씨 뿐 아니라 다른 휴직자들과 사이에서도 근로관계 안정성을 상당히 저해할 것으로 보인다"고 판시했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로기준법 제23조 1항에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 명하지 못한다고 제한하고 있는 점에 비춰보면, 사용자의 휴직명령에 정당한 이유가 인정되려면 취업규칙이나 단체협약 등이 정한 휴직사유가 발생했을 뿐만 아니라 휴직 근거 규정의 설정 목적과 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무와 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적 사정을 모두 참작해 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에 해당해야 한다"고 밝혔다. 이어 "B대학병원 인사규정은 '구속으로 인해 현실적 근로제공이 불가능한 경우'를 휴직사유로 정한 것으로 보이는데, A씨가 석방된 이후에는 휴직명령 사유가 소멸했으므로 다른 특별한 사정이 없는 한 병원은 A씨의 복직신청에 대해 지체없이 복직을 명했어야 한다"면서 "A씨가 석방 이후에도 보석이 취소되거나 실형이 선고되는 등 다시 근로를 제공할 수 없는 상황에 처하게 될 가능성이 있었다는 사정만으로 복직거부 당시 A씨가 근로를 제공하는 것이 매우 부적당한 경우에 해당했다고 단정하기도 어려워 원심 판단에는 휴직명령의 적법성 등에 관한 법리 오해해 판결에 영향 미친 잘못이 있다"고 판시했다. 다만 "A씨가 2017년 2월 9일부터의 미지급 임금을 청구하고 있는데, 구속됐던 기간 동안에는 휴직명령에 정당한 이유가 있었다고 인정돼 적어도 그 기간에 임금청구를 받아들이지 않은 원심 판단의 결론은 정당하므로 이 부분은 파기 범위에서 제외한다"고 덧붙였다.

실업급여 신청이 퇴직약정에 위반된다는 이유로 이미 지급한 위로금 등을 반환케 하는 것은 고용보험법상 근로자의 권리를 부당하게 박탈하는 것이므로 허용될 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사86단독 김상근 판사는 종합인사관리 대행업체인 A사가 B씨를 상대로 낸 약정금소송(2020가단5154352)에서 최근 원고패소 판결했다. 미국 캘리포니아에 있는 보안시스템업체 I사는 2019년 5월 한국 진출 계획을 세우고, 한국지사장으로 B씨를 선임했다. 하지만 한국에 자회사가 없던 I사는 같은 해 8월 A사와 업무대행계약을 맺고 B씨와의 고용관계 유지에 필요한 제반 법률사무를 맡겼다. A사는 B씨와 I사 간 이미 합의된 근로조건을 기초로 B씨와 고용계약도 맺었다. 그러다 I사는 2020년 1월 매출실적 부진으로 B씨에게 권고사직을 통지했고, B씨는 총 6300여만원의 법정퇴직금 등을 조건으로 자발적 퇴직에 의한 고용관계 종료에 합의했다. 이후 I사로부터 B씨가 서명한 퇴직약정서를 받은 A사는 2020년 2월 B씨에게 최종 합의금을 지급한 뒤 근로복지공단에는 '자발적 퇴직'으로 신고했다. 실업급여 신청이 퇴직약정서 위반 된다는 이유로 위로금 등 반환요구는 근로자 권리 부당하게 박탈 B씨는 열흘 뒤 "(회사가) 자발적 퇴직으로 신고해야만 퇴직금 등을 지급하겠다고 해 퇴직약정서에 서명했을 뿐 비자발적 해고를 당했다"며 실업급여를 신청하고, 노동청에서 실업급여 340여만원을 받았다. 이에 A사는 "B씨가 우리와 맺은 퇴직약정서 제3조 1항에는 '최종 합의금을 받는 조건으로 어떠한 분쟁과 관련해서도 법원에 소송을 제기할 수 없다'고 규정돼 있다"면서 "B씨가 실업급여를 신청한 것은 이 같은 청구권 포기 약정을 위반한 것이므로, B씨는 자발적 퇴직을 조건으로 받은 위로금 등 총 3750만원을 반환하라"며 소송을 냈다. 서울중앙지법 기업 패소 판결 김 판사는 먼저 "인사관리대행업체인 A사와 B씨 사이에서 체결된 법률상 고용계약은 그 약정 내용이 강행법규에 위반된다거나 사회질서에 반하는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하며 법적 구속력이 있다"고 밝혔다. 다만 "고용보험법상 실업급여 제도는 근로자 등이 실업한 경우 생활에 필요한 급여를 실시해 생활안정과 구직활동을 촉진하는 것이 목적"이라며 "실업급여 수급 신청을 못하게 하는 것은 강행규정과 사회보장적 권리박탈을 내용으로 하는 것이어서 허용될 수 없다"고 판단했다. 그러면서 "B씨의 실업급여 신청은 근로관계 종료의 효력이나 A사 또는 I사에게 지급받아야 할 금액을 다투는 것이 아니기 때문에, 아무런 법률적·경제적 부담이 없다"며 "그럼에도 실업급여 신청이 약정 위반에 해당한다는 이유로 이미 지급한 위로금 등을 반환하도록 하는 것은 결국 B씨가 실업급여 신청을 하지 못하게 막는 것이며, 이는 고용보험법상 인정된 근로자로서의 권리를 부당하게 박탈하는 것"이라고 판시했다.

초등학교에서 1년 단위로 재계약하며 일하던 기간제 영어회화 강사가 근무기간이 끝나고 새로 실시한 전문강사 채용에 합격했더라도 공개채용 전의 근로기간은 기간제법상 계속근로기간에 산입할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이기택 대법관)는 최근 광주광역시가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2017두52153)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 2010년 3월부터 2014년 2월까지 4년간 A씨는 B초등학교에서, C씨는 D초등학교에서 1년 단위로 근로계약을 반복·갱신하면서 초·중등교육법령에 따른 영어회화 전문강사로 근무했다. 그런데 B학교장은 2014년 2월 A씨에게, D학교장은 2014년 1월 C씨에게 각각 2014년 2월 28일 근로관계가 종료된다는 사실을 통보했다. “근로계약의 갱신 아닌 새로운 근로관계 형성” 한편 광주광역시는 2014년 2월 영어회화 전문강사 공개채용을 실시했고, A씨는 B초등학교에, C씨는 E초등학교에 각각 최종 합격했다. 그런데 1년 뒤 B학교장과 E학교장은 각각 A,B씨에게 기간제 근로계약 만료를 통보했다. A씨 등은 부당해고라며 노동위에 구제신청을 냈고, 중노위가 이들의 주장을 받아들이자 이에 반발한 광주시는 소송을 냈다. 재판에서는 A씨 등을 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로자로 볼 것인지가 쟁점이 됐다. 기간제법 제4조 등은 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 이와 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다'고 규정하고 있다. 또 초·중등교육법은 시행령은 '영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다'고 정하고 있다. 영어강사 승소 원심 파기 재판부는 "기간제 근로계약을 1년 단위로 갱신해 A씨 등은 초·중등교육법 시행령에서 정한 근무기간 4년이 지난 후, 기존 기간제 근로계약을 종료하고 별도의 공개채용을 거쳐 2014년 3월부터 새로 영어회화 전문강사로 근무하게 됐다"며 "이들이 응시한 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 평가할 수 있다"고 밝혔다. 또 "공개채용 절차 진행 당시 기존 영어회화 전문강사들 중 일부는 자신이 기간제 근로계약을 체결해 근무하고 있던 학교 이외의 다른 학교에 응시하기도 했다"며 "이를 고려하면 이전의 기간제 근로계약을 반복 또는 갱신한다는 인식이나 의사가 있었던 것으로 보이지 않는다"고 설명했다. 이어 "공개채용 절차를 거쳐 2014년 3월 새로운 기간제 근로계약이 체결됨으로써 A씨 등과 광주시 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절됐다"며 "기간제법에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2014년 3월을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "공개채용을 전·후로 A씨 등의 근로관계는 단절됐다"며 광주시 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "실질적인 공개채용 절차를 거쳤다는 사정만으로 반드시 공개채용 전·후의 근로관계가 단절되었다고 할 수 없다"고 판단했다.

의사 명의를 빌려 운영하는 이른바 '사무장 병원'의 임금 및 퇴직금 지급 주체는 명목상 대표인 의료인이 아니라 실제 경영자인 사무장이라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 최모씨 등 16명이 정모씨를 상대로 낸 임금소송(2018다263519)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 전주지법으로 돌려보냈다. 제약회사를 퇴사한 정씨는 충남 서천군에 아내 명의로 건물을 매수한 뒤 의료시설을 갖추고 지인인 의사 A씨의 명의를 빌려 병원을 개설해 운영했다. 정씨는 이 병원 총괄이사로 근무하면서 A씨 명의 통장과 인장을 가지고 병원을 경영했다. 정씨는 병원 실경영자로서 최씨 등에 대한 임금을 체불한 혐의로 기소돼 2017년 징역 6개월에 집행유예 2년이 확정됐다. 최씨 등은 "형식상 A씨와 근로계약서를 작성했지만 실제로는 정씨가 채용했고, 업무수행 과정에서도 정씨가 직원들을 지휘·감독하며 급여를 지급했다"며 "밀린 임금 등을 지급하라"며 소송을 냈다. 재판에서는 정씨가 운영한 것과 같은 사무장 병원의 근로기준법상 임금 및 퇴직금 지급 주체가 명목상 운영자인 의사인지 실제 병원을 경영한 사무장인지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과 관계없이 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다”며 "반대로 어떤 근로자에 대해 누가 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 삼아야 한다”고 밝혔다. 명목상 대표인 의료인과 근로계약 체결했더라도 ‘실질적 근로관계 성립’ 사무장이 지급의무 있다 이어 "사무장 병원에 있어서 비록 의료인 명의로 근로자와 근로계약이 체결되었더라도 의료인 아닌 사람과 근로자 사이에 실질적인 근로관계가 성립할 경우에는 의료인 아닌 사람이 근로자에 대해 임금 및 퇴직금 지급의무를 부담한다”며 "이는 사무장 병원의 운영 및 손익 등이 의료인이 아닌 사람에게 귀속되도록 하는 내용의 의료인과 의료인 아닌 사람 사이의 약정이 강행법규인 의료법 제33조 2항 위반으로 무효가 된다고 하여 달리 볼 것은 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "정씨가 운영한 사무장 병원에서 최씨 등은 형식적으로 A씨와 근로계약을 체결했지만, 정씨가 병원을 실질적으로 운영하며 최씨 등을 직접 채용하고 이들을 구체적이고 직접적으로 지휘·감독하면서 급여를 지급했다"며 "정씨와 최씨 등 사이에는 실질적인 근로관계가 성립됐다고 보는 게 타당하고, 따라서 정씨는 최씨 등 근로자들에게 임금 및 퇴직금 지급의무를 부담한다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "사무장 병원의 운영 및 손익 등이 의료인 아닌 사람에게 귀속되도록 하는 내용의 의료인과 의료인 아닌 사람의 약정은 강행법규인 의료법 제33조 2항 위반으로 무효이므로 임금 등 지급의무 역시 의료인에게 귀속된다"며 "사무장 정씨는 최씨 등에 대한 임금 및 퇴직금 지급의무를 지지 않는다"고 판단했다.

실제로는 근무형태의 변경이 없는데도 회사가 최저임금법 위반을 회피할 의도로 취업규칙을 변경했다면 이는 탈법행위이므로 근로자가 동의했어도 무효라는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 대법원 전원합의체(주심 박정화 대법관)는 18일 택시기사 이모씨 등 5명이 사측을 상대로 낸 임금청구소송(2016다2451)에서 "회사는 이씨 등에게 170만~230여만원씩을 지급하라"며 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 "최저임금법이 택시운전 업무를 하는 근로자의 최저임금의 임금 범위를 따로 규정한 것은 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 것"이라며 "이는 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화해 택시운전근로자의 안정된 생활을 적극적으로 보장하기 위해 마련된 강행법규이므로, 이를 회피하기 위해 소정근로시간을 단축한 취업규칙 조항은 탈법행위로서 무효라고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "소정근로시간 단축 조항의 효력을 유효하다고 해석하게 되면, 최저임금법을 회피하기 위한 행위를 계속 조장할 우려가 있고, 택시운전근로자들로서는 근로기준법 등의 적용에서 큰 불이익을 입을 수 있는 불안한 지위에 처하게 되는 불합리한 결과가 발생할 수도 있어 수긍하기 어렵다"며 "변경된 취업규칙 중 소정근로시간 단축 조항을 무효라고 판단한 다음, 종전 취업규칙상 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액을 계산한 원심의 판단은 정당하다"고 판시했다. 이에 대해 조희대·이기택 대법관은 "택시운송사업에 대한 특례조항과 최저임금법상 다른 조항들은 그 입법 목적에서 본질적인 차이가 있고, 정액사납금제 하에서 택시운전근로자의 초과운송수입금과 고정급은 일정한 상호관계에 있다는 사정 등을 충분히 고려해야 한다"며 "기존 최저임금법에 관한 해석론을 그대로 적용한 것은 타당하지 않다"는 반대의견을 냈다. 김재형 대법관은 "근로자들이 변경된 취업규칙 조항이 무효임을 알았더라면 원했을 소정근로시간을 확정한 다음, 이를 기준으로 미달액을 계산했어야 한다"는 반대의견을, 이동원 대법관은 "소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의해 이뤄졌으므로 무효로 볼수는 없다"라는 반대의견을 냈다. 판결문 다운로드 이씨 등은 사측으로부터 일정한 고정급을 지급받으면서 운송수입금 중 일정액만 사납금으로 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 갖는 이른바 '정액사납급제' 형태로 임금을 받고 있었다. 그런데 2010년 7월 '최저임금에 산입되는 임금'의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 내용으로 개정된 최저임금법이 시행되자, 사측은 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없는데도 소정근로시간만을 단축하는 내용으로 취업규칙 조항을 변경했다. 이씨 등은 변경된 취업규칙 조항은 탈법행위이므로, 이전의 취업규칙을 기준으로 산정한 최저임금 미달액을 달라며 소송을 냈다. 재판에서는 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 근로자 측의 동의를 얻어 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 소정근로시간만 단축하는 내용으로 변경한 취업규칙 조항이 유효한지 여부가 쟁점이 됐다. 1심은 "변경된 취업규칙이 무효라고 보기 어렵다"며 원고패소 판결했다. 그러나 2심은 "변경된 취업규칙은 고정급의 비율은 거의 그대로 둔 채 실제 근로시간에 비해 현격하게 짧은 근로시간을 정해 형식적·외형적으로만 최저임금법상 최저임금 이상을 지급하는 것처럼 보이도록 하기 위한 것으로서, 설령 소속 근로자들의 집단적 동의가 있었더라도 강행법규인 최저임금법을 잠탈하기 위한 목적으로 변경된 것으로 무효"라며 1심을 취소하고 이씨 등의 손을 들어줬다. 대법원 관계자는 "정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용해왔다"며 "이번 판결은 변경된 취업규칙상 소정근로시간 단축 조항이 탈법행위에 해당한다고 판단해 무효라고 선언함으로써, 정액사납금제의 폐해를 시정하기 위해 마련된 최저임급법의 입법 취지를 다시 한번 강조하는 한편 그 규범력을 존중한 것으로, 택시운전근로관계에서 적정한 임금 체계가 형성될 수 있는 기초를 제공한 것"이라고 설명했다. 이 사건 판결문은 대법원 홈페이지(http://www.scourt.go.kr/sjudge/1555571677277_161437.pdf)에서도 전문을 확인할 수 있다.

밀린 임금을 주면 사직서를 내겠다고 조건부 사직 의사를 밝힌 근로자에게 회사가 미지급 임금을 지급하지 않은 채 근로관계 종료를 통보했다면 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 교육관련업체인 A사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018누70792)에서 최근 원고패소 판결했다. A사의 대표인 B씨는 2017년 1월 전체 직원들이 모인 자리에서 회사 경영의 어려움을 호소하며 직원들에게 사직서 제출을 요구했다. 이에 직원 5명은 사직서를 제출했지만, 부대표인 C씨와 다른 직원 6명은 사직서를 내지 않았다. C씨는 B씨에게 '미지급 급여와 대여금 5000만원을 받기 전에는 사직서를 쓸 수 없고 급여를 받으면 사직서를 쓰겠다'고 밝혔다. 이후 C씨는 출근하지 않았고, '미지급 급여를 특정일까지 지급해겠다는 확약서를 발행해 달라'는 내용의 문자메시지와 내용증명을 사측에 보냈다. "밀린 임금 주면 사직서 내겠다” 조건부 의사 밝힌 근로자 재판부는 "회사는 C씨에게 사직서를 제출하면 미지급 급여를 주겠다며 사직서를 제출해달라 요구했지만 거절당했다"며 "C씨는 미지급 급여 등을 받기 전에는 절대 사직서를 쓸 수 없다는 의사를 분명히 했는데, 이는 '미지급 급여 지급을 조건으로 한 사직의 의사표시'"라고 밝혔다. 이어 "회사는 C씨에게 미지급 급여나 대여금을 지급하지 못했고 돈의 지급을 담보할 만한 다른 조치를 취하지도 않았는데, 이같은 상황에서 C씨가 기존 입장을 바꿔 자발적으로 사직 의사표시를 했을 가능성은 희박하다"며 "회사의 주장대로 C씨가 종전 입장을 번복하고 사직 의사표시를 한 것이라면 사직서를 제출받는 것이 자연스러운데, C씨는 사직서도 제출하지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "회사가 C씨의 의사에 반해 일방적으로 근로관계 종료를 통보한 것으로 보이므로 C씨는 스스로 사직한 것이 아니라 해고당한 것"이라며 "사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하는데 이런 절차가 없었으므로 부당한 해고에 해당해 무효"라고 판시했다.