대형마트의 의무휴업일은 근로자의 법정휴일에 해당되지 않는다는 최초의 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열·정현경·송영복 부장판사)는 지난 2일 이마트 근로자 A 씨 등 1117명이 주식회사 이마트를 상대로 낸 임금소송(2023나2035761) 항소심에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 2013년 1월 유통산업발전법이 개정돼 매달 이틀의 의무휴업일 지정이 의무화됐다. 이마트는 2012년부터 매년 전사 근로자대표와 이마트 근로자들의 유급휴일과 의무 휴업일을 대체하는 내용의 '휴일대체 합의'를 해왔다. 즉, 이마트 근로자들은 근로계약과 취업규칙에 따라 1주일에 5일을 근로하는 데, 쉬는 이틀 중 하루를 근로일로 정하면 당초 근로일인 의무휴업일을 휴일로 사용할 수 있도록 한 것이다. 이후 2018년 휴일대체에 관한 근로기준법 개정이 이뤄졌다. 개정 근로기준법에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 특정한 근로일로 대체할 수 있다. A 씨 등 이마트 근로자들은 2020년 7월 휴일대체 합의가 무효임을 전제로 휴일근로수당 청구했다. 이들은 "유통산업발전법에 따른 의무휴업일은 근로일이 아닌 '휴일'이므로 휴일을 '대체 휴일'로 정한 '휴일대체 합의'는 위법 무효"라며 "이마트는 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금을 지급할 의무가 있다"고 주장했다. 또 "이마트와 휴일대체 합의를 한 전사 근로자대표는 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 '근로자대표'가 아니"라고 부연했다. 하지만 1심은 지난해 6월 근로자들의 청구를 기각하고 원고패소 판결했다. 당시 재판부는 "근로자들이 휴일대체 합의를 예상할 수 있었고, 휴일대체 부적법 사유를 찾기 어렵다"며 "전사 근로자대표의 대표성도 부정할 수 없다"고 판단했다. 2심도 근로자들의 항소를 기각하고 이마트 측 손을 들어줬다. 재판부는 "의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과가 있기는 하지만, 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로 의무를 해제하는 휴일은 아니다"라고 판단했다. 이어 "의무휴업일은 약정휴일과 법정휴일 어느 것에도 해당되지 않고, 유통산업발전법 제12조의2 법문과 개정 이유에 근로자의 건강권이 포함돼 있지만, 해당 문구로 바로 의무휴업일이 대형마트 근로자들의 법정휴일을 의미하지는 않는다"고 설명했다. 특히 "대형마트와 준대규모점포 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주고, 농수산물 마트나 중소형마트 근로자들에게는 그러한 법정휴일을 주지 않는 것은 불균형하고 부당하다"고 덧붙였다. 재판부는 또한 "이마트와 전사 근로자대표가 한 휴일대체 합의가 근로기준법 제55조 제2항 단서의 '사용자가 근로자대표와 서면으로 한 휴일대체 합의'에 해당한다"고 판단했다. 이어 "이마트 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖췄다"며 "전사 근로자대표를 근로기준법상 근로자대표로 보지 않으면 이마트로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장 근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등 근로기준법이 정한 각 사항을 협의할 상대방이 없게 된다"고 판시했다.

버스 운전기사가 받는 '보수교육 시간'도 근로시간에 포함된다는 대법원의 판결이 나왔다. 여객자동차법 등 관련 법령에 따라 보수교육은 운전종사자와 운송사업자에게 부과된 의무이므로 교육시간에 해당하는 임금을 지급해야 한다는 취지다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 최근 모 버스회사 운전기사 A씨 등 17명이 회사를 상대로 낸 임금소송(2022다203798)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. A씨 등은 여객자동차 운수사업법 시행규칙에 따라 교통연수원이 실시하는 수시교육 내지 보수교육을 1년에 1회 4시간씩 받았다. 사측은 보수교육 시간을 근로시간으로 보지 않고 무급으로 처리했다. 또 단체협약에 월 소정근로일수를 13일로 정했는데 A씨 등은 매달 평균 15~16일 근무했음데도 휴일근로수당을 받지 못한 것으로 조사됐다. A씨 등은 보수교육 시간은 근로시간에 해당하므로 이에 따른 시급과 초과근로 가산임금을 지급하고, 단체협약에서 정한 월 근로일수를 초과한 날의 근로에 대해 통상임금의 50%를 가산한 휴일근로수당이 지급돼야 한다며 2018년 12월 소송을 냈다. 1,2심은 "운전자 보수교육은 회사의 지휘·감독에 의해 이뤄지는 것으로, 교육시간은 근로시간"이라고 판단했다. 또 "만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급돼야 하는 휴일의 근로에 해당한다"며 A씨등의 손을 들어줬다. 대법원도 원심을 확정했다. 재판부는 보수교육의 주체가 사용자가 아닐지라도 여객자동차법 제25조 1항에 근거를 둔 운수종사자에 대한 보수교육시간은 근로시간에 포함된다고 판단했다. 재판부는 "보수교육은 운전기사와 사용자인 운송사업자 모두에게 부과된 법령상 의무로, 운전종사자의 적법한 근로제공과 운송사업자의 운전업무에 종사할 근로자 채용·결정에 관한 필수적인 전제조건이기도 하다"며 "운송사업자가 교육에 필요한 조치를 하지 않을 경우 면허·허가·인가·등록의 휘소 또는 6개월 이내 기간을 정해 사업 전부나 일부에 대한 정지·노선폐지·감차 등 사업계획 변경명령을 받게 되도록 규정돼있고 취업규칙이나 단체협약도 이수를 의무하도록 돼있다"고 밝혔다. 아울러 교육시간의 근로시간 해당 여부과 관련해 △법령 또는 단체협약·취업규칙 등의 내용과 취지 △교육의 목적 및 근로제공과의 관련성 △교육의 주체 △사용자의 용인할 법령상 의무 여부 △근로자가 교육을 이수하지 않을 때 받을 불이익 등을 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 설명했다. 또, 만근일을 초과한 근로가 휴일근로에 해당한다고 본 원심 판단에 잘못이 없다고 판시했다.

택시회사가 임금 협정에 따라 기사들의 소정근로시간을 개별 선택하게 한 경우 그 선택이 사납금 감소 등 근로자에게 유리한 결과를 가져오는 측면이 있다면 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 수원지법 여주지원 민사1부(재판장 박준석 부장판사)는 A씨 등 택시기사 20명이 택시회사인 B사(소송대리인 이창훈 법무법인 신광 변호사)를 상대로 낸 임금청구소송(2019가합11905)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨 등은 2005년 3월부터 현재까지 B사 기사로 일하고 있거나 퇴직한 사람들로, 이들은 운송수입금 중 일정액의 사납금을 회사에 납입하고 나머지 초과운송 수입금은 자신들이 가지며 회사로부터 일정한 고정급을 지급받는 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 받아왔다. 최저임금법 적용을 잠탈하기 위한 것으로 못 봐 B사는 2014년 2월 전국택시산업노동조합 경기지역본부 B사분회와 2014년 임금협정을 체결했다. 이 협정에 따르면 1일 근로시간은 배차시간 중 표준근로시간 10시간을 고정시간으로 하고, 노사 간에 합의한 임금협정서에 따른 개별소정시간에서 정한 임금의 어떠한 경우라도 민·형사상 이의를 제기하지 않도록 했다. 이후 노조와 B사 사이에 체결된 2016~2019년의 각 임금협정도 표준근로시간만 8시간(2016년)으로 하거나 개별근로계약서(2017년), 근로기준법(2018·2019년)에 준하는 것으로 정했고 나머지는 비슷한 내용으로 구성됐다. 그런데 A씨 등은 "2.5시간부터 8시간 사이의 소정근로시간을 선택하는 방식으로 근로계약을 체결해왔는데, 이는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 B사가 근로자들에게 지급할 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시켜 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위해 형식적으로 소정근로시간을 단축하면서 정한 것에 불과해 무효"라며 소송을 냈다. 최저임금법 제6조 5항은 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외하도록 하고 있다. 이 조항에 따라 택시회사는 오직 고정급만으로 최저임금 이상의 금액을 기사들에게 지급해야 한다. 대법원은 "고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로, 택시회사가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 택시기사들의 소정근로시간만 단축하기로 합의하는 것은 무효로 봐야 한다"고 판시(2016다2451)한 바 있다. 여주지원 기사들 패소 판결 이번 재판부는 "B사는 매년 A씨 등과 근로계약서를 새로 작성하면서 그 연도에 적용될 소정근로시간을 개별적으로 정해왔던 것으로 보이고, 그 과정에서 일률적인 지침이나 지시 등을 통해 A씨 등의 소정근로시간 선택을 실질적으로 강제해 왔다거나 근로자들이 선택한 소정근로시간을 거부했다는 등의 사정은 전혀 보이지 않는다"고 밝혔다. 이어 "B사 택시운전 근로자들의 소정근로시간 선택권은 실질적으로 보장되고 있었던 것으로 보이고, 2014~2016년에도 3~7명 정도가 소정근로시간을 1일 7시간 혹은 8시간으로 선택한 것에 비춰보면 노조와 B사간의 합의가 최저임금법 적용을 잠탈하기 위해 소정근로시간을 형식적으로 단축하면서 이뤄진 것이라고 단정하기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "소정근로시간을 선택할 수 있도록 하는 것은 사납금의 감소 등 근로자들에게 오히려 유리한 결과를 가져오는 측면이 있어 보인다"며 "B사가 근로자들의 소정근로시간 선택에 존중해온 것으로 보이는 점 등 제반사정에 비춰 볼 때 B사가 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위해 노조와 합의한 것으로 보이지 않는다"고 판시했다.

버스회사 기사들이 대기시간 동안 청소나 세차 등의 업무를 했더라도 이 시간에 식사를 하거나 커피를 마시는 등 휴식을 취했다면 대기시간 전부를 근로시간으로 볼 수는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사 2부(주심 이동원 대법관)는 최근 A씨 등 5명이 B사를 상대로 낸 임금소송(2019다266485)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다. 버스회사인 B사 소속 운전기사인 A씨 등은 2012년부터 2015년까지 '주간 5일은 기본근로 8시간, 연장근로 1시간을 포함한 9시간으로 하고, 운행 특성상 오전·오후 근무 중 9시간에 미달되거나 초과되는 근로시간 분은 일 단위로 계산하지 않고 월 단위로 상계해 근무시간 중 휴식시간을 준다. 연장근로에 대해 시급의 150%를 지급하고 야간근로에 대해 오전근무자 2시간, 오후근무자 3시간을 가산 지급한다'는 내용의 임급협정을 체결하고 일했다. A씨 등은 "총 근로시간이 버스운행시간에 하루당 20분의 운행준비 및 정리시간, 대기시간, 가스충전시간을 합한 시간인데, 이 경우 근로시간이 약정 근로시간을 초과하므로 초과 근로수당 등을 지급하라"며 소송을 냈다. 회사가 업무지시 등 지휘·감독했다고 볼 수 없어 1,2심은 "도로사정으로 운행이 지체되면 대시기간에 휴식하지 못하는 경우도 있고, 대기시간이 남더라도 버스 청소, 검차, 식사 등을 했으며, 운행시간이 변경되면 이에 따라 운행지시를 기다리며 운행 대기를 해야 하는 점 등으로 보아 A씨 등이 대기시간을 자유롭게 이용할 수 있다고 볼 수 없다"면서 대기시간 역시 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간이라고 보고, 대기시간을 모두 근로시간에 포함해야 한다고 판단했다. 그러면서 "B사는 A씨 등에게 2500여만원을 지급하라"고 판단했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 대기시간 가운데 근로시간에 해당하지 않는 부분이 있어 대기시간 전부를 근로시간으로 간주하기 어렵다는 것이다. 기사승소 원심파기 재판부는 "임금협정 때 1일 근로시간을 기본근로 8시간에 연장근로 1시간을 더한 9시간으로 합의한 것은 당시 1일 단위 평균 버스운행시간 8시간 외에 대기시간 중 일부가 근로시간에 해당할 수 있다는 점을 고려한 것으로 보인다"며 "A씨 등은 대기시간 동안 청소, 검차, 세차 등 업무를 수행하기도 했으므로 대기시간 전부가 근로시간에 해당한다고 주장하지만, 임금협정을 통해 근로시간에 이미 반영된 시간을 초과해 이러한 업무를 했는지, 설령 그렇다고 하더라도 어느 정도 시간 동안 이러한 업무를 했는지 단정하기 어렵다"고 밝혔다. 그러면서 "B사가 대기시간 내내 업무지시를 하는 등 이들을 지휘·감독했다고 볼 자료가 없고 A씨 등은 대기시간 동안 식사를 하거나 이용이 자유로운 별도의 공간에서 커피를 마시거나 텔레비전을 시청하는 등의 방법으로 휴식을 취했고, 도로 사정 등으로 배차시각을 변경하는 예외적인 경우가 아닌 한 B사가 소속 버스운전기사들의 대기시간 활용에 대하여 간섭하거나 감독할 업무상 필요성은 크지 않았다"고 판시했다.

산림조합과 계약을 맺고 등산로 정비사업과 산사태 예방사업 등을 수행한 근로자들에게도 일반 건설현장 근로자들과 같이 주휴수당과 연장근로수당을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 이들이 수행한 업무는 근로기준법의 적용을 받지 않는 '농림사업'에 해당하지 않는다는 취지다. 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 A씨 등 9명이 부산광역시 산림조합을 상대로 낸 임금소송(2018다241083)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산지법으로 돌려보냈다. A씨 등은 부산시 산림조합과 일용직 근로계약을 맺고 1~8년간 현장에서 등산로 정비 등을 하다 퇴직했다. 이들은 이후 "건설현장에서 근로를 제공했기 때문에 근로기준법에 따른 주휴수당과 연장근로수당 등을 지급해야 한다"며 소송을 냈다. 이에 대해 산림조합 측은 "조합이 건설현장을 운영하고 있더라도 A씨 등의 주된 업무는 임업이어서 연장·야간근로수당에 대한 근로기준법 적용을 받지 않는다"고 맞섰다. 근로기준법 제63조는 토지의 경작·개간, 식물의 재식·재배·채취사업, 그 밖의 농림사업 근로자에 대해서는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않도록 예외 규정을 두고 있다. 재판부는 "근로기준법 제63조가 예외 규정을 만든 취지는 사업의 성질 또는 업무의 특수성으로 인해 근로기준법이 정한 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정을 적용하는 것이 오히려 불합리한 경우에 대비한 것"이라며 "여기서 말하는 '농림사업'이란 제1차산업인 농업·임업 및 이와 직접 관련된 사업을 의미한다"고 밝혔다. 이어 "A씨 등의 업무가 일반 건설근로자와 크게 차이가 없고, 영림사업장과 건설현장이 분리돼 있었던 점, 조합이 건설현장과 영림사업장에 투입된 인력을 별도로 관리한 점 등을 살펴보면 조합이 건설현장에서 영위한 사업은 '농립사업'에 해당한다고 보기 어렵다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "A씨 등이 한 등산로 정비사업, 산사태 예방사업은 외형적으로 볼 때는 일반 건설현장과 크게 다르지 않지만, 실질적인 사업의 성격은 영림업 또는 영림 관련 서비스업으로 봐야 한다"며 "근로형태가 상이한 경우 동일한 근로조건을 무조건 적용해야 하는 것은 아니므로 조합이 차별적 처우를 했다고 보기 어렵다"고 판단해 원고패소 판결했다.

노사가 임금협정서에 '포괄임금 방식으로 지급한다'고 명시했더라도, 실무에서는 이와 다르게 임금이 지급됐다면 포괄임금제가 성립됐다고 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 포괄임금제는 근로 형태나 업무 성질에 따라 근로시간이 불규칙하거나, 근로자가 재량으로 근로시간을 정할 수 있는 경우 연장·야간·휴일 수당을 포괄적으로 미리 정해 매월 급여로 주는 임금 산정 방식이다. 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 버스 운전기사인 A씨 등 8명이 소속 운수회사인 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2015다233579)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 인천지법으로 돌려보냈다. A씨 등은 격일제로 일하며 1일 5회 정해진 노선을 운행했다. 이들의 1일 근로시간은 평균 1회 운행시간을 고려해 17~19시간으로 정했다. 한편 회사는 '시간급 통상임금'을 정하며 상여금, 근속수당, 성실수당, 휴가비 등을 제외한 기본급만을 기준으로 삼았는데, A씨 등은 상여금 등을 포함해 시간급 통상임금을 재산정하고 이에 따른 미지급 수당을 추가로 지급하라며 소송을 냈다. 이에 대해 B사는 "버스 운송사업 특성상 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등 추가근로가 당연히 발생할 수밖에 없다"며 "미리 근로자들과 연장근로, 야간근로, 휴일근로시간 등을 약정하고 포괄임금제로 임금을 지급해 왔다"고 맞섰다. 근로자와 이미 포괄임금 형식을 합의했으므로 추가 수당을 지급할 필요가 없다는 것이다. 재판에서는 노사간 포괄임금 약정이 유효하게 성립했는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "포괄임금제에 관한 약정이 성립했는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려해 구체적으로 판단해야 한다"면서 "단체협약 등에 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 이유로 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "B사 임금체계는 초과 근로시간에 대한 사전 합의를 전제로 월별 근무일수에 따른 기본급과 약정근로시간 수당을 합산해 월 급여를 지급하는 형태에 불과할 뿐 포괄임금제에 관한 합의를 포함하고 있다고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "임금협정서에는 '포괄임금방식에 의거 임금을 지급한다'는 문구가 기재돼있긴 하지만 A씨 등에게 지급된 실제 임금은 이와 달랐다"며 "B사가 (포괄임금제라 주장하는) 임금협정서에도 불구하고 휴일근로수당과 고정수당을 별도로 지급하는 등 실제로는 별도수당을 지급했다"고 판시했다. 앞서 1심은 노사간 포괄임금약정을 인정하지 않고 원고일부승소 판결했다. 그러나 2심은 임금지급은 포괄임금제 방식에 의거한다는 임금협정서를 근거로 "포괄임금제를 적용하는 명시적 합의가 있었다"며 사측의 손을 들어줬다.

연장·야간 근로시간은 시간당 1.5시간이 아닌 1시간으로 계산해야 한다는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 시급 통상임금을 계산할 때 분모가 되는 '총 근로시간'이 줄어 근로자에 유리한 판결로, 연장·야간 근로시 1.5배 가산수당이 붙는 점을 고려해 해당 근로시간을 1.5시간으로 본 기존 대법원 판례를 변경한 것이다. 대법원 전원합의체(주심 민유숙 대법관)는 22일 A씨 등 7명이 B사를 상대로 낸 임금소송(2015다73067)에서 원고일부패소 판결한 원심을 일부 파기하고 일부승소 취지로 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. A씨 등은 B사 버스운전기사로 근무하다 퇴직했다. B사는 임금협정에 따라 산정한 시급을 '시간급 통상임금'으로 보고, 이를 기준으로 기본급과 연장근로수당, 야간근로수당 등이 포함된 일당액을 정한 뒤 A씨 등의 근무일수를 곱해 월 기본급을 지급했다. 한편 A씨 등은 근로기준법이 정한 근로시간을 초과해 B사와 약정한 근로시간을 일했고, 이에 대한 대가로 월 기본급 외에 고정수당을 지급받았다. 이에 A씨 등은 "고정수당도 통상임금에 해당한다"며 "이를 기초로 연장근로수당 등을 재산정해 지급하라"고 소송을 냈다. 재판에서는 초과 약정 근로시간에 따라 지급된 고정수당이 통상임금에 해당한다고 볼 때, '총 근로시간 수'에 산입되는 초과 근로시간을 시간당 1시간으로 정할지, 1.5시간으로 정할지 여부가 쟁점이 됐다. 기존 판례는 연장·야간 근로시 1.5배를 가산 지급하는 점을 고려해 해당 근로시간 역시 1시간이 아닌 1.5시간으로 봤다. 판결문 다운로드 대법원은 기존 판례를 변경할 필요가 있는지 따져보기 위해 이 사건을 전원합의체에 회부해 심리해왔다. 시간급 통상임금은 '통상임금 총액 ÷ 총 근로시간 수'로 결정되는데, '총 근로시간 수'가 작을수록 근로자에게 유리하다. 결국 연장·야간 근로시간을 기존 판례에 따라 1.5시간으로 보면 사측이 유리하고, 판례를 변경해 1시간으로 보면 근로자에 유리한 것이다. 재판부는 "총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체"라며 "가산수당 산정을 위한 가산율을 고려한 연장 및 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다"고 밝혔다. 이어 "예컨대 1일 10시간(8시간+2시간) 근로에 대한 대가로 10만원의 고정수당이 지급되었는데, 고정수당이 통상임금에 해당한다면 다른 정함이 없는 한 해당 고정수당의 시간급은 10만원을 10시간으로 나눈 1만원으로 구하는 것이 타당하다"며 "약정 근로시간 수를 확정할 때 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해야 할 법적인 근거가 존재하지 않는다"고 설명했다. 그러면서 "기존 판례에 따르면 기준근로시간을 초과하여 근로하기로 함으로써 시간급 통상임금이 실제의 가치보다 더 '적게' 산정된다"며 "이는 연장 및 야간근로에 대해 가산임금을 지급하도록 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법의 취지에 어긋난다"고 판시했다. 이에 대해 이기택 대법관은 "당사자의 의사 및 근로의 가치에 대한 정당한 평가 측면에서 '가산율'을 고려한 종래 판례 및 원심의 판단은 타당하다"는 반대의견을 냈다. 이 대법관은 "연장, 야간근로에 대해 1.5배의 대가를 지급하는 사용자의 의사는 고정수당에도 반영되어 있다고 해석함이 타당하다"며 "근로기준법상 연장, 야간근로 1시간의 가치는 기준근로시간 내의 주간근로 1.5시간 이상의 가치를 가진다고 선언한 것"이라고 지적했다. 대법원 관계자는 "법정 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정한 근로자에게 지급된 일급 또는 월급 형태의 고정수당에 관하여 그 '시간급'을 산정하는 방식을 명확히 제시한 판결"이라며 "향후 동일한 쟁점 또는 유사한 사안의 해석 지침으로 기능할 것으로 예상된다"고 밝혔다. 이번 전원합의체 판결문은 대법원 홈페이지(https://www.scourt.go.kr/sjudge/1579676867729_160747.pdf)에서도 전문을 확인할 수 있다.

근로기준법 개정으로 주 5일제가 도입되자 현대자동차가 간부사원의 연월차휴가 일수를 줄이는 내용의 취업규칙을 정한 것은 근로조건에 대한 불이익 변경이 아닐 뿐만 아니라 설령 불이익 변경이라고 보더라도 사회통념상 합리성이 인정된다는 판결이 나왔다. 지난 2017년 동일한 쟁점에 대해 서울고법이 불이익 변경에 해당된다는 취지로 판결한 바 있어 대법원의 최종 판단이 주목된다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 최형표 부장판사)는 최근 A씨가 현대자동차(소송대리인 법무법인 지평)를 상대로 낸 임금청구소송(2017가합42260)에서 원고패소 판결했다. 현대차는 2004년 7월 1일 일반직 과장, 연구직 선임 연구원, 생산직 기장 이상 간부사원에게 적용되는 별도의 취업규칙을 만들어 시행했다. 또 2004년 8월 16일 전체 간부사원 6683명 가운데 89%(5958명)의 동의를 얻어 취업규칙 변경 신고도 했다. 현대차 간부인 A씨는 2017년 12월 "간부사원 취업규칙을 통해 연월차휴가일수를 축소한 것은 근로조건에 대한 불이익 변경에 해당하고, 불이익 변경 시에는 간부사원 뿐만 아니라 전체 근로자의 동의를 얻어야 하는데도 이 같은 절차를 거치지 않았기 때문에 간부사원 취업규칙은 무효"라며 간부사원 취업규칙 제정 이전의 취업규칙에 따라 계산한 연월차휴가수당을 요구하는 소송을 냈다. 재판부는 "2003년 개정된 근로기준법에 따르더라도 토요일을 유급화할지 무급으로 할지는 노사의 선택에 맡겨져 있었는데 현대차는 토요일을 유급으로 정해 근로자에게 유리하게 했고, 연월차휴가수당 감소분이 2005년 연봉조정으로 보전됐을 뿐만 아니라, 연봉은 누적식으로 산정되므로 연봉조정의 효과가 일회성으로 그친다고 볼 수 없어, 근로조건의 불이익 변경이 아니다"라고 밝혔다. 연월차 휴가수당 감소분 연봉조정으로 보전했고 전체 근로자 동의 없어도 사회통념상 합리성 있어 재판부는 또 설령 간부사원 취업규칙이 근로조건의 불이익 변경에 해당하고 비간부사원을 포함한 근로자 과반수의 동의가 없었다고 하더라도 그러한 변경에는 사회통념상 합리성이 있으므로 유효하다고 판단했다. 재판부는 "취업규칙 변경에 따라 월차유급휴가 제도가 폐지되고 연차유급휴가일수가 연간 최대 25일로 제한되기는 했지만 금전적 손실을 2005년 연봉인상 조치로 보전 받았고 토요일이 유급휴일로 지정돼 연간 유급휴가일수도 크게 감소하지 않았다"며 "또 2003년 개정 근로기준법 부칙이 노사에 취업규칙 개정 의무를 부여했으며, 당시 국회 회의록에 따르면 연월차휴가 조정과 주 40시간제 도입이 함께 논의됐는데 이는 근로시간 단축으로 인해 발생하는 편익과 사회적 비용을 노사 간 분담할 필요성이 전제됐기 때문일 뿐만 아니라 현대차는 취업규칙 적용대상인 간부사원의 89%의 동의까지 받았다"고 설명했다. 서울중앙지법, 서울고법과 달리 판결해 상급심 주목 현대차를 대리한 이광선(46·사법연수원 35기) 지평 변호사는 "이번 판결은 '사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것은 원칙적으로 허용되지 않지만, 취업규칙 변경의 필요성이나 내용 등이 근로자의 불이익을 고려하더라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 없다'는 대법원 판결(2009다32362) 취지에 따라 '사회통념상 합리성'을 인정한 판결"이라고 말했다. 앞서 2017년 서울고법은 이 취업규칙을 문제 삼아 현대차 간부사원들이 회사를 상대로 낸 부당이득금반환청구소송(2015나31898)에서 근로자 측의 손을 들어줬다. 서울고법은 당시 "간부사원 취업규칙에 따라 주5일 근무제가 도입된 것은 2003년 근로기준법 개정의 당연한 효과이므로 불이익 변경 여부 판단에서 고려할 요소가 아니고, 연월차휴가수당 감소분을 연봉인상으로 보전해 주었다고 하더라도 연봉인상은 1회적인 것에 그치므로 모든 불이익이 보전된 것은 아니며, 간부사원 취업규칙 변경시 비간부사원을 포함한 전체 근로자 과반수 동의를 받지 않았으므로 무효"라고 판시했다. 이 사건은 현재 대법원에 계류중이다.

근로시간 외에 직원에게 로또를 판매하게했다는 이유로 온라인 복권판매인 계약을 해지한 것은 위법하다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사36부(재판장 황병하 부장판사)는 복권판매업을 하는 A사가 나눔로또를 상대로 낸 온라인복권판매인 계약해지 무효확인소송(2018나2063700)에서 최근 원고승소 판결했다. 온라인 복권판매점을 운영하는 A사는 2017년 10월 복권판매 및 판매중개업을 하는 나눔로또와 같은해 12월부터 1년간 온라인 복권판매인 계약을 체결했다. 그런데 A사는 종업원 B씨에게 근로계약상의 근로시간인 오후 1시부터 오후 8시까지가 아닌 오전 11시부터 로또를 판매하게 했다. 나눔로또는 이 같은 행위가 종업원 지위가 없는 자로 하여금 온라인복권을 판매하게 한 것이라며 제3자 판매허용기준을 어겨 계약해지사유가 된다고 주장했다. 또 A사는 B씨의 근로계약서를 비치하지도 않았을 뿐더러 복권위원회 소속 공무원의 근로계약서, 종업원 신분증 사본 등 제시 요청에도 응하지 않았다. 이에 나눔로또는 A사에 대해 2018년 2월 한달간 판매정지조치를 취했다. 복권 및 복권기금법은 복권사업자와 온라인복권 판매 계약을 체결한 사람이나 법인 등에 한해 온라인복권을 판매할 수 있도록 규정하고 있다. 이를 위해 복권의 발행·관리 및 판매에 관한 지침을 두고 있으며 특히 판매자가 종업원을 고용해 판매할 경우 고용계약서, 종업원 신분증 사본 등을 판매점에 비치하도록 하는 등 제3자 판매허용기준을 엄격하게 규정하고 있다. 서울고법, 원고승소판결 한편 A사는 B씨에 대해 근로계약상의 시간외에 로또를 판매했다는 이유로 검찰 조사를 받은 뒤 같은해 4월 기소유예 처분을 받았다. 그러자 나눔로또는 A사와의 계약을 해지했다. 이에 반발한 A사는 소송을 제기했다. 재판부는 "A사와 근로계약을 체결한 B씨가 근로계약상의 근로시간보다 이른 오전 11시부터 로또를 판매했다는 사실만으로 오전 11시부터 오후 1시까지 B씨의 근로자로서의 지위가 인정되지 않는다고 볼 수 없다"며 "따라서 이같은 행위가 종업원 지위에 있지 않은 자에게 온라인복권을 판매하게 한 경우에 해당한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "A사와 근로계약을 체결한 B씨는 A사의 관리·감독 하에서 로또를 판매했을 뿐이고, 복권위원회가 규정한 제3자 판매허용기준은 종업원에 의한 판매를 본인 판매로 간주한다고 규정한다"며 "제3자 판매허용기준을 위반한 행위라고 볼 수도 없다"고 설명했다. 그러면서 "나눔로또는 계약해지로 인해 5개월여간 A사가 입은 손해 419만원을 지급하라"고 판시했다.

통상임금 시급 산정에 기준이 되는 '휴일근로시간'은 취업규칙에서 정한 시간이라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 환경미화원 A씨 등 20명이 강원도 철원군을 상대로 낸 임금소송(2019다230899)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고승소 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 철원군 소속 무기계약직 환경미화원인 A씨 등은 군과 근로계약을 체결하며 1일 근로시간을 8시간으로 하고 월~금요일까지 근무하기로 했다. 또 토요일은 '유급휴무일'로, 일요일은 '유급휴일'로 정했는데, 토·일요일 임금액이나 유급처리 근무시간을 구체적으로 명시하지는 않았다. 다만, 철원군 취업규칙은 유급처리 근무시간을 일요일은 8시간으로, 토요일은 4시간으로 정하고 있었다. A씨 등은 2016년 군을 상대로 초과근무 수당 산정의 기초가 되는 통상임금을 재산정해 미지급 수당을 지급하라며 소송을 냈다. 재판에서는 유급휴무일인 토요일 근로시간이 8시간인지 4시간인지 여부가 쟁점이 됐다. A씨 등은 철원군 취업규칙에 따라 토요일 근로시간은 4시간이라 주장했으나, 철원군은 8시간이라 주장했다. 근로자들에 따르면 월 소정근로시간은 226시간이되고, 군 주장에 따르면 243시간이 된다. 시급 통상임금은 월 급여액에서 월 소정근로시간을 나눈 금액이 되는데, 소정근로시간이 적을수록 통상임금이 높아져 근로자에게 유리하다. 재판부는 "근로자에게 지급된 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 '유급휴일에 대한 임금'이 포함돼 있어 월급을 통상임금으로 확정하기 곤란한 경우, 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제해 소정근로시간과 합해 총 근로시간을 산정한 후 월급을 총 근로시간 수로 나눠 시간급 통상임금을 산정해도 된다"고 밝혔다. 이어 "유급휴일에 근무한 것으로 의제해 총 근로시간에 포함되는 시간은 근로계약이나 취업규칙 등에 의하여 유급으로 처리하기로 정해진 시간도 포함된다"며 "A씨 등의 총 근로시간 수에 포함되는 토요일의 유급처리 근무시간은 취업규칙에서 정한 4시간으로 봐야한다"고 판시했다. 원심인 2심은 "근로계약에서 1일 근무시간을 8시간으로 하여 월요일부터 금요일까지 근무하는 것으로 정하고 있고 토요일은 '유급휴무일', 일요일은 '유급휴일'로 하여 명칭을 다소 달리하나 그 시간에 특별히 차등을 두고 있지 않다"며 "토요일 유급휴무일에 대한 임금과 일요일 유급휴일에 대한 임금을 다르게 산정한 것으로 볼 근거도 없다"고 했다. 이어 "A씨 등의 1일 소정근로시간 수는 8시간이고, 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간과 관련해 토요일의 유급휴일 근로시간 수도 일요일과 마찬가지로 1일 소정근로시간인 8시간으로 보아야 한다"고 판단했다.