<사진=연합뉴스> 완성된 수출용 차량을 컨테이너 야적장으로 운송하는 업무를 하는 하청업체 직원은 원청업체의 직접고용 대상자가 아니라는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 4일 현대자동차 협력업체인 B 사 소속 근로자 A 씨 등 26명이 현대자동차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 청구 소송(2020다299306)에서 원고패소 판결한 원심을 그대로 확정했다. B 사는 현대차 울산 공장에서 생산한 차량을 수출선적부두 근처 야적장으로 이동시켜 주차하는 업무(치장업무)를 맡았다. B 사 소속 근로자인 A 씨 등은 자신들이 맡은 업무는 현대차의 차종 생산단계에서 출고업무 중 일부에 해당한다며 자신들은 파견근로자이고 현대차가 사용사업주에 해당해 직접 고용해야 한다며 소송을 냈다. 1심은 "A 씨 등의 업무는 실제 계약이행에서 근무시간 등 근로조건의 설정·관리 방식이 컨베이어를 이용한 직접생산공정과 크게 다르지 않았다"며 "현대차가 시스템으로 A 씨 등의 업무를 실시간으로 관리하며, 해당 업무의 수행에 필요한 지시가 필요한 경우 형식적으로 B 사 관리자를 통해 하는 등 사용사업주가 지휘·명령권을 보유·행사한 반면, B 사가 소속 근로자들에 대한 독자적인 지휘·명령을 했다는 정황을 찾아보기 어렵다"며 A 씨 등의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "B 사와 현대차는 근로자파견관계에 있었다고 볼 수 없으므로, 현대차에 A 씨 등을 직접 고용할 의무가 발생했다고 할 수 없다"며 판단을 뒤집었다. 2심은 "B 사가 맡은 치장업무는 생산이 완료된 수출용 차량을 수출선적장에서 야적장까지 이송하는 '생산 후 공정' 내지 '생산 후 업무'"라며 "이는 직접생산공정과는 명확히 구분되고, 보전·물류·생산관리업무 등 직접생산공정과 긴밀하게 연동되는 간접생산공정과도 차이가 있다"고 판단했다. 이어 "따라서 직·간접생산공정을 수행하는 현대차의 다른 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 파견근로관계 인정 여부는 이 사건의 결론에 영향을 미치지 않는다"며 "B 사의 업무는 파견법상 파견이 금지되지 않는 업무로서 파견계약에 의해서건 도급계약에 의해서건 수행이 가능하다"고 설명했다. 또 "B 사 근로자들과 현대차 사이에는 지휘·명령관계의 징표들을 발견하기 어렵고 직접생산공정의 경우와 같이 자동화된 시스템으로 지휘·명령을 대체했다고 볼 만한 사정도 찾을 수 없다"며 "이들은 통상적인 치장업무 외에도 부수적인 업무를 했으나 이는 도급계약에 따라 부담한 의무의 일부라고 봄이 타당하다"고 했다. 대법원도 원심 판결에 잘못이 없다며 판결을 확정했다.

업무상 재해를 입은 일용근로자의 손해배상액을 산정하는 기준이 되는 한 달 근로일수는 20일을 초과해 인정하기 어렵다는 대법원 판단이 나왔다. 연간 공휴일 증가와 '워라밸'(일과 삶의 균형)이 강조되는 근로 여건 등을 근거로 들었다. 2003년 정했던 근로일수 기준(22일)을 21년 만에 이틀 줄인 것이다. 대법원 민사2부(주심 이동원 대법관)는 25일 근로복지공단이 삼성화재해상보험 주식회사를 상대로 제기한 구상금 청구 소송(2020다271650)에서 도시 일용노동자의 월 가동 일수를 22일로 인정한 원심을 파기하고 사건을 부산지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "대체공휴일이 신설되고 임시공휴일의 지정도 가능해져 연간 공휴일이 증가하는 등 사회적·경제적 구조에 지속적인 변화가 있었다"며 "근로자 삶의 질 향상과 일과 삶의 균형이 강조되는 등 근로 여건과 생활 여건의 많은 부분도 과거와 달라졌다"고 판단했다. 이어 "고용노동부가 매년 실시하는 '고용 형태별 근로실태 조사'의 고용 형태별·직종별·산업별 최근 10년간 월평균 근로일수 등에 의하면 과거 대법원이 도시 일용근로자의 월 가동 일수를 22일 정도로 보는 근거가 되었던 각종 통계자료 등의 내용이 많이 바뀌었다"고 설명했다. 대법원은 2003년 도시 일용근로자의 월 가동일수를 22일을 초과할 수 없다고 정했지만, 21년 만에 20일을 초과할 수 없다고 견해를 변경했다. 다만 변화된 시대상황을 반영해 현재 적용될 수 있는 경험칙을 선언한 것으로 판례 변경에 해당하지 않는다. 따라서 반드시 전원합의체에서 종전 판례를 폐기하고 판결을 선고하여야 하는 것은 아니다. 이 판결을 통해 모든 사건에서 월 가동일수를 20일로 인정해야 하는 것은 아니고 피해자가 적극적으로 증명한 경우에는 20일을 초과 인정될 수 있기 때문에 사안에 따라 20일 미만의 월 가동일수가 인정되는 경우도 있을 수 있다. 하지만 그 기준점이 월 가동일수 22일에서 20일로 줄어들었다는 점에서 중요한 의미를 가지는 만큼 향후 실제 실무례에 미치는 영향이 클 것으로 보인다. '도시 일용근로자'란 기능을 필요로 하지 않는 일반 잡역에 종사하면서 단순 육체노동을 하는 사람을 뜻한다. 일실수입 산정 과정에서 많이 사용되는 개념이다. 일용직 근로자인 A 씨는 2014년 7월 경남 창원의 한 여관 철거 공사 현장에서 높이 28m의 굴뚝 철거 작업을 하던 중 떨어져 좌측 장골 등이 골절되는 상해를 입었다. 근로복지공단은 이 사고를 업무상 재해로 인정하고 A 씨에게 휴업급여 2억900여만 원, 요양급여 1억1000여만 원, 장해급여 약 3167만 원을 지급했다. 이후 공단은 해당 크레인의 보험자인 삼성화재를 상대로 7957만 원의 손해배상을 청구했다. 1심은 도시 일용노동자의 월 근로일수를 19일로 계산하고 삼성화재가 공단에 7118만 원을 지급하라고 판결했다. 항소심은 월 근로일수를 22일로 계산하고 1심보다 많은 7460만 원을 지급하라고 판결했다.

지역 도시개발공사가 정부의 경영평가에서 최하 등급을 받지 않았다면 산하 센터 근무자들에게도 다른 근로자와 같이 성과평가를 실시해 성과급을 지급해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 지난달 12일 대구도시개발공사 산하 센터 근무자 A 씨 등이 공사를 상대로 낸 성과급 소송(2021다252946)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대구고법으로 돌려보냈다. 대구도시개발공사 산하 센터의 근로자이거나 근로자였던 A 씨 등은 공사가 성과관리규정에 따른 성과급을 지급하지 않자 소송을 제기했다. 공사가 2007년 4월부터 성과관리규정을 제정해 각 실, 처, 단, 센터 등 부서를 평가단위로 하는 성과관리 제도를 마련하고 그때부터 평가 결과에 따라 근로자들에게 성과급을 차등 지급했는데, 자신들에게는 이 규정에 따른 성과급을 지급하지 않았다는 것이다. 1심은 이들의 주장을 받아들이지 않았다. 1심은 “성과관리 규정상 평가조직으로 센터를 포함해 기재했더라도, 이는 센터장과 경영관리부장이 센터에 파견됨에 따른 것일 뿐 이를 두고 A 씨 등에 대해 규정을 적용하는 것이라고 보기는 어렵다”고 했다. A 씨 등은 항소하면서 “성과관리 규정에 따라 자신들에 대한 성과관리계획을 수립해 성과평가를 해야 했음에도, 공사는 고의 또는 과실로 성과평가를 하지 않았으므로 다른 직원들보다 불리하게 차별하는 행위를 했다”며 이로 인한 손해배상을 지급하라는 취지의 예비적 청구를 추가했다. 하지만 2심도 A 씨 등의 청구를 모두 기각했다. 2심은 A 씨 등이 성과관리 규정에 따른 성과급 지급 대상이 된다고 판단하면서도 공사의 성과급 지급 의무는 인정되지 않는다고 봤다. 공사가 행정안전부의 경영평가에서 최하 등급으로 평가될 경우 지급률이 0%여서 성과급이 지급되지 않을 수 있다는 이유에서다. 대법원의 판단은 달랐다. A 씨 등이 성과급 지급을 청구하는 대상연도에 공사는 경영평가에서 최하 등급을 받은 적이 없는데도 최소 한도의 성과급 지급 의무가 인정되지 않는다고 판단한 것은 잘못됐다고 봤다. 재판부는 “A 씨 등이 성과급 지급을 청구하는 2016~2018년까지 공사는 경영평가에서 ‘마’ 등급을 받은 적이 없다”며 “공사는 매해 통보받은 자체평가급과 인센티브 평가급의 지급률을 기초로 내부 성과평가를 거쳐 근로자들에게 성과급을 차등 지급했다”고 했다. 이어 “그런데도 원심은 공사에게 최소한도의 성과급 지급의무도 인정되지 않는다고 판단했다”며 “원심 판단에는 공사의 성과급 지급의무의 발생 여부에 관한 법리를 오해해 필요한 심리를 다하지 않았다”고 밝혔다.

현대제철 비정규직지회 관계자들이 12일 대법원 앞에서 근로자지위확인 선고와 관련해 기자회견을 열었다. <사진=연합뉴스> 현대제철 순천공장 사내하청업체 소속 근로자 중 일부가 현대제철의 근로자에 해당한다는 대법원 판단이 나왔다. 소가 제기된지 약 13년 만에 나온 결론이다. 제철업계 1~2위를 다투는 현대제철에서 불법파견이 인정된 첫 사례다. 이번 사안과 같은 공정, 같은 고용 구조를 갖는 다른 제철소의 유사 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 대법원은 12일 민사2부(주심 이동원 대법관)는 현대제철 사내 하청업체 소속 근로자 A 씨 등이 낸 현대제철을 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송(2019다28966)에서 원고 일부승소 판단한 원심 가운데 일부를 파기하고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 순천공장 사내 협력업체 근로자들이 제기한 불법파견 소송은 총 5건이며 이번 건은 1차 소송에 해당한다. 현대제철과 도급계약을 체결한 사내협력업체에 소속된 근로자인 A 씨 등은 현대제철 순천공장 내에서 정규직이 하지 않는 크레인 운전 외 물류, 크레인, 기계정비, 전기정비, 포장, 차량 경량화, 유틸리티, 실험실, 고철장 등에서 사내하청업체 소속으로 업무를 수행해 왔다. A 씨 등은 “현대제철이 작업내용을 지시하고, 휴게·연장근로 등을 결정해 노무관리하는 용역도급계약은 근로자 파견의 실질을 갖는다”며 “현대제철은 2년을 초과해 원고들을 계속 사용했는데, 구 파견법 직접고용의무에 따라 2년 사용 기간이 만료된 날 다음날부터 직접 고용할 의무가 있다”면서 2011년 소송을 냈다. 개정 파견근로자보호법에 따라 사업주는 2년 이상 파견 근로자를 사용하면 직접 고용할 의무가 있다. 1,2심은 A 씨 등과 현대제철은 근로자파견관계에 있었다고 판단했다. 1,2심은 “협력업체 근로자들로서는 현대제철이 정해주는 작업방법, 순서, 내용, 속도, 장소를 위반하거나 임의로 변경할 수 없어 사실상 현대제철로부터 작업수행 자체에 관해 지시를 받았다”며 “또 현대제철은 ‘협력사 페널티 규정’을 만들어 벌점 부과 방식으로 협력업체 근로자들이 현대제철 직원의 업무지시에 따르도록 강제하고 3회 이상 준수사항을 어길 시에는 크레인 운전을 금지하는 등 도급목적을 위한 지시의 한계를 넘어 실질적인 지휘·명령권을 행사했다”고 판단했다. 아울러 “현대제철이 MES (Manufa cturing Execution System, 생산관리시스템)로 작업물량, 작업위치 등 협력업체의 근로자들이 작업할 구체적 범위를 정해주었고, 실시간으로 근로자들에게 메시지를 보내는 등 업무 지시를 하고 수행상태를 관리했다”고 진단했다. 하지만 대법원은 기계정비 업무, 전기정비 업무 일부, 유틸리티 시설관리 업무를 수행한 근로자들에 대해서는 “원심이 설시한 이유만으로는 근로자 파견 관계에 있었다고 단정하기 어렵다”며 원심 일부를 파기했다. 해당 업무 분야에 대해선 현대제철 직원의 업무상 지시 등이 있었는지, 어떤 관계에서 업무를 수행했는지 등과 관련해 심리 미진이 있어 원심이 다시 파견근로 관계를 판단해야 한다고 지적했다. 금속노조 현대제철비정규직지회는 선고 직후 기자회견에서 “대법원판결이 13년 만에 나온 만큼 현대제철은 불법파견 노동 및 부당노동행위를 사죄하고 비정규직 노동자 전원을 즉각 정규직으로 전환하라”고 촉구했다.

사용사업주에게 직접고용간주되거나 직접고용의무가 발생해 직접고용해야 하는데, 비슷한 업무 근로자가 없을 경우 법원이 적절한 근로조건을 선택해 적용할 수 있다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 12일 596명이 한국도로공사를 상대로 낸 임금소송 상고심(2019다223303, 2019다223310)에서 원고일부승소한 원심판결을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 한국도로공사는 2007년경 정부의 비정규직 정책에 따라 일부 직종의 기간제근로자를 무기계약직으로 전환했다. 이때 기간제 통행료 수납원들과 기간제 상황실 보조원들은 전환 대상에 포함되지 않았다. 이후 도로공사는 무기계약직으로 전환된 근로자들에게 적용하기 위한 ‘현장직원관리예규’를 제정했고 2014년 1월부터 현장직에게도 동일한 기본급표를 적용했다. 도로공사의 인사규정상 조무원은 현장직에 포함되는 직종의 하나인데 위 예규상 경비원과 청소원, 식당조리원 등이 조무원에 속했다. 그러나 조무원은 2014년 1월 현장직의 임금수준이 동일해지기 이전까지 도로공사의 무기계약직 근로자들 중 가장 낮은 수준의 임금을 받았다. 고속도로 통행료 수납업무 용역계약을 맺고 외주사업체 소속으로 통행료 수납업무를 수행한 A 씨 등은 도로공사와 용역계약을 맺은 외주사업체에 소속돼 도로공사의 통행료 수납업무를 수행했는데, 2019년 8월 파견법상 도로공사에게 직접고용간주된 근로자이거나 도로공사에게 직접고용의무가 있다는 대법원 판단을 받았다. 이에 따라 A 씨 등은 도로공사를 상대로 “조무원의 임금 등에 관한 규정이 적용돼야 한다”며 임금 등에 대한 손해배상을 청구했다. 1심과 2심은 A 씨 등의 청구를 일부 받아들였다. 특히 2심은 도로공사에게 근로 제공이 이뤄지지 않은 기간에 대해서도 A 씨 등의 청구를 인정하면서 도로공사가 총 215억 원을 A 씨 등에게 지급하라며 1심에서 인용한 금액보다 확대했다. 대법원은 파견근로자와 동종·유사 업무를 수행한 사업주의 근로자가 없는 경우에도 법원이 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하는 근로조건을 적용할 수 있다고 판단했다. 이에 따라 도로공사의 현장직 예규를 A 씨 등에게 적용해 임금 등을 산정해야 한다고 봤다.

팀원들에게 폭언과 욕설을 자주하고 다른 팀원들을 부를 때 항상 반말을 사용하며, 성희롱까지 일삼은 팀장에 대한 해고 처분이 정당하다는 법원 판단이 나왔다. 1심에서는 해고 처분이 과하다고 봤지만, 항소심에서 이를 뒤집은 것이다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 정현경·송영복 고법판사)는 23일 A 씨가 B회사를 상대로 제기한 해고무효 확인소송 항소심에서 원고승소한 1심 판결을 취소하고 원고패소 판결했다(2023나2032489). 2019년 B회사에 경력직으로 입사한 A 씨는 팀원 6명으로 구성된 팀의 팀장 역할을 맡았다. 그는 팀장으로서 팀원들의 수행업무의 내용과 진행방향을 정하고 팀원들을 평가하는 지위에 있었다. 2021년 4월 경 해당 팀의 팀원 C 씨는 인사팀에 A 씨에 대한 고충을 토로했고, 인사팀은 나머지 팀원 중 3명을 면담한 뒤 C 씨의 진술과 부합하는 진술을 청취하게 됐다. 이후 법무팀과 다른 부서 직원 등 총 7명에 대한 조사를 진행해 고충처리절차에 들어갔다. 당시 A 씨는 팀원들에 대해 "미친 거 아냐?"라고 하는 등의 폭언을 자주 했으며 다른 팀원들을 부를 때 "걔", "그 새끼"라고 부르는 등 항상 반말을 사용했던 것으로 드러났다. 또 업무나 식사 중에도 욕설을 항상 붙여왔던 것으로 밝혀졌다. B회사 징계위원회는 위원 5명의 전원찬성으로 A 씨에 대한 해고를 의결했고, 회사는 2021년 6월경 A 씨를 직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱 등 징계사유로 해고처분을 했다. 구체적으로는 팀원들에 대한 폭언과 욕설, 팀원들에 대한 불합리하거나 불필요한 업무 지시, 회사 업무와 성과 창출을 방해한 행위(프로젝트의 잦은 번복, 자의적인 업무 결정 등), 팀원들에 대한 부적절한 신체접촉 및 성희롱 발언 등이 포함됐다. 1심은 징계사유에 대해 인정되지만, 해고 처분은 징계권을 남용한 것으로서 무효라고 판단했다. 그러나 항소심에서는 A 씨에 대한 해고 처분의 정당성이 있다고 판단하면서 1심 판결을 뒤집었다. 재판부는 A 씨의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하고, 회사의 해고 처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것이 아니라고 판단했다. 재판부는 "A 씨의 행위는 '지속, 반복적인 욕설이나 폭언'으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다"며 "객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로서 남녀고용평등법에서 금지하는 '직장 내 성희롱'에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "팀원들에 대한 폭언, 욕설, 팀원들에 대한 부적절한 신체접촉 및 성희롱 발언은 근로기준법 및 B회사의 취업규칙에서 금지하고 있는 '직장 내 괴롭힘'에 해당한다"며 "A 씨는 직장 내 성희롱까지 한 점에 비춰 비위행위의 정도가 매우 중대하고 비난가능성이 크다"고 설명했다. 재판부는 또 "팀에서 인턴으로 근무한 직원은 '퇴사의 가장 큰 이유가 A 씨였다'고 진술하는 등 다수의 직원들이 A 씨로 인한 정신적 고통을 받아온 것으로 보인다"며 "직장 내 괴롭힘은 다른 근로자의 근무 태도에 악영향을 주는데, 사용자로서는 작업 배치 및 업무 변경 등이 불가능한 상황이므로 가해자를 피해 근로자들과 분리할 필요성이 있다"고 했다. 그러면서 "사용자가 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 성추행과 같은 사안을 방치한다거나 적절한 조치를 취하지 않는 경우, 근로자들의 사기나 신뢰에 악영향을 미치게 될 뿐 아니라, 피해 근로자에게 손해배상 책임을 지게 될 수도 있다"고 판시했다.

회생절차에 들어간 가전업체 위니아전자를 상대로 임직원들이 체불된 임금을 달라며 소송을 제기해 1심에서 승소했다. 서울중앙지법 민사48단독 장원정 판사는 20일 위니아전자 직원 A 씨 등 4명이 위니아전자를 상대로 낸 임금 등 청구 소송에서 원고승소 판결했다(2023가단5431517). 위니아전자 측에서 재판부의 석명준비명령 등에 응하지 않으면서 무변론으로 인한 원고승소 판결이 이뤄졌다. 위니아전자 등 대우위니아그룹은 경영 상황 악화와 임금 체불 문제 등이 불거지면서 주요 계열사에 대한 회생 절차가 진행 중이다. 위니아전자를 비롯해 위니아전자매뉴팩처링, 위니아, 대유플러스 등이 회생절차를 신청했다. 한편, 300억 원대 임금 및 퇴직금 체불 혐의를 받는 박영우 대유위니아 그룹 회장은 19일 구속됐다. 수원지법 성남지원 남인수 영장전담 부장판사는 근로기준법 위반 등 혐의를 받는 박 회장에 대한 구속영장실질심사를 진행한 뒤 구속영장을 발부했다. 남 부장판사는 "증거 인멸 및 도주 우려가 있다"고 구속 사유를 밝혔다. 박 회장은 2021년 1월부터 작년 9월까지 위니아전자 및 위니아 근로자 649명의 임금과 퇴직금 347억 원가량을 체불한 혐의를 받는다. 검찰은 지난해 박현철 위니아전자 대표이사를 근로기준법 위반 혐의로 구속기소하고 대유위니아 그룹과 박 회장 자택에 대한 압수수색 등을 진행했다. 검찰은 박 회장이 위니아전자 등 회사 경영에 직접 관여한 것으로 판단해 13일 박 회장을 소환조사하고, 15일 구속영장을 청구했다.

<사진=연합뉴스> 직장상사가 부하직원에게 폭언과 욕설 등을 했다면 직장 내 괴롭힘에 해당해 위자료를 지급해야 한다는 법원 판단이 나왔다. 서울남부지법 민사4단독(재판장 조중래 부장판사)은 A씨가 상사인 B씨를 상대로 낸 손해배상 청구소송에서 "B씨는 700만원을 지급하라"고 판결했다(2022가단241657). A씨는 B씨가 밤 11시가 넘는 시간에 다음 날 업무발표를 하라고 카카오톡 메시지를 보낸 후 카카오 보이스톡으로 폭언과 욕설 등을 했다. 또 B씨가 2021년 12월 종무식 자리에서 자신을 꾸짖는 듯한 발언을 하고, 업무 서류를 책상에 던지거나 업무 내용에 대한 일체의 설명도 없이 부당하게 업무를 지시했다. 결국 A씨는 2022년 2월 퇴사했다. 재판부는 "B씨의 부적절한 행위는 이른바 '직장 내 괴롭힘'으로 A씨의 인격권을 침해하는 불법행위에 해당한다"며 "A씨가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다"고 밝혔다. 다만 "B씨가 다른 직원에게 'A씨와 일하기 싫다'는 이야기를 한 것, A씨를 '쟤'로 지칭하거나 발표 중인 A씨를 쫓아내고 핀잔을 준 행위 등은 증거가 부족하거나 불리한 처우 또는 적정한 수준을 넘는 행위로 볼 수 없다"고 판시했다. 근로기준법 76조의 2(직장 내 괴롭힘 금지)는 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용해 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주는 행위 등을 금지하도록 규정한다.

대형마트의 의무휴업일은 근로자의 법정휴일에 해당되지 않는다는 최초의 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열·정현경·송영복 부장판사)는 지난 2일 이마트 근로자 A 씨 등 1117명이 주식회사 이마트를 상대로 낸 임금소송(2023나2035761) 항소심에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 2013년 1월 유통산업발전법이 개정돼 매달 이틀의 의무휴업일 지정이 의무화됐다. 이마트는 2012년부터 매년 전사 근로자대표와 이마트 근로자들의 유급휴일과 의무 휴업일을 대체하는 내용의 '휴일대체 합의'를 해왔다. 즉, 이마트 근로자들은 근로계약과 취업규칙에 따라 1주일에 5일을 근로하는 데, 쉬는 이틀 중 하루를 근로일로 정하면 당초 근로일인 의무휴업일을 휴일로 사용할 수 있도록 한 것이다. 이후 2018년 휴일대체에 관한 근로기준법 개정이 이뤄졌다. 개정 근로기준법에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 특정한 근로일로 대체할 수 있다. A 씨 등 이마트 근로자들은 2020년 7월 휴일대체 합의가 무효임을 전제로 휴일근로수당 청구했다. 이들은 "유통산업발전법에 따른 의무휴업일은 근로일이 아닌 '휴일'이므로 휴일을 '대체 휴일'로 정한 '휴일대체 합의'는 위법 무효"라며 "이마트는 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금을 지급할 의무가 있다"고 주장했다. 또 "이마트와 휴일대체 합의를 한 전사 근로자대표는 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 '근로자대표'가 아니"라고 부연했다. 하지만 1심은 지난해 6월 근로자들의 청구를 기각하고 원고패소 판결했다. 당시 재판부는 "근로자들이 휴일대체 합의를 예상할 수 있었고, 휴일대체 부적법 사유를 찾기 어렵다"며 "전사 근로자대표의 대표성도 부정할 수 없다"고 판단했다. 2심도 근로자들의 항소를 기각하고 이마트 측 손을 들어줬다. 재판부는 "의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과가 있기는 하지만, 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로 의무를 해제하는 휴일은 아니다"라고 판단했다. 이어 "의무휴업일은 약정휴일과 법정휴일 어느 것에도 해당되지 않고, 유통산업발전법 제12조의2 법문과 개정 이유에 근로자의 건강권이 포함돼 있지만, 해당 문구로 바로 의무휴업일이 대형마트 근로자들의 법정휴일을 의미하지는 않는다"고 설명했다. 특히 "대형마트와 준대규모점포 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주고, 농수산물 마트나 중소형마트 근로자들에게는 그러한 법정휴일을 주지 않는 것은 불균형하고 부당하다"고 덧붙였다. 재판부는 또한 "이마트와 전사 근로자대표가 한 휴일대체 합의가 근로기준법 제55조 제2항 단서의 '사용자가 근로자대표와 서면으로 한 휴일대체 합의'에 해당한다"고 판단했다. 이어 "이마트 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖췄다"며 "전사 근로자대표를 근로기준법상 근로자대표로 보지 않으면 이마트로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장 근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등 근로기준법이 정한 각 사항을 협의할 상대방이 없게 된다"고 판시했다.

약 4년간 일하다 일방적으로 계약 해지를 통보받은 프리랜서 아나운서가 방송국을 상대로 낸 근로에 관한 소송에서 승소가 확정됐다. 대법원 민사2부(주심 민유숙 대법관)는 12월 21일 A 씨(소송대리인 법무법인 중심 류재율 변호사)가 한국방송공사(KBS)를 상대로 낸 근로에 관한 소송(2022다222225)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. A 씨는 KBS와 근로계약을 체결하고 2015년 11월부터 2019년 7월까지 지역방송국에서 기상캐스터로 일하거나 TV·라디오 뉴스 등을 진행했다. 2018년 12월부터는 근로계약을 새로 체결하고 다른 지역방송국으로 옮겨 일했다. 해당 방송국의 인력 부족 때문이었다. 당시 계약서에는 계약 기간이 '2018년 12월부터 인력 충원 또는 프로그램 개편 시까지'라고 기재돼 있었다. 지역방송국은 이후 신규 인력을 채용한 뒤 A 씨에게 계약만료를 통보하고 2019년 7월 7일부터 업무에서 배제했다. 이에 A 씨는 소송을 냈다. 1심에서는 원고패소했다. 하지만 2심은 판단을 뒤집고 근로기준법상 근로자의 지위를 인정했다. 2심은 "A 씨는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이고 피고가 기간만료 사유로 들고 있는 사유는 근로기준법상 '정당한 이유'에 해당하지 않아 부당해고로서 무효"라고 판결했다. 또 A 씨가 대부분 방송국의 지휘·감독에 따라 정규직 아나운서들과 동일한 업무를 수행한 점, 방송국의 종속적인 관계에 있는 아나운서 직원이 아니라면 수행하지 않을 업무도 상당 부분 수행해온 점, 다른 방송에 출연하지 않고 회사에 전속돼 있었던 점, 근무 일정이나 장소를 방송국이 정했으며 방송 출연에 대한 대가로 급여를 받은 점 등을 판단 근거로 삼았다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다.