현대제철 비정규직지회 관계자들이 12일 대법원 앞에서 근로자지위확인 선고와 관련해 기자회견을 열었다. <사진=연합뉴스> 현대제철 순천공장 사내하청업체 소속 근로자 중 일부가 현대제철의 근로자에 해당한다는 대법원 판단이 나왔다. 소가 제기된지 약 13년 만에 나온 결론이다. 제철업계 1~2위를 다투는 현대제철에서 불법파견이 인정된 첫 사례다. 이번 사안과 같은 공정, 같은 고용 구조를 갖는 다른 제철소의 유사 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 대법원은 12일 민사2부(주심 이동원 대법관)는 현대제철 사내 하청업체 소속 근로자 A 씨 등이 낸 현대제철을 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송(2019다28966)에서 원고 일부승소 판단한 원심 가운데 일부를 파기하고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 순천공장 사내 협력업체 근로자들이 제기한 불법파견 소송은 총 5건이며 이번 건은 1차 소송에 해당한다. 현대제철과 도급계약을 체결한 사내협력업체에 소속된 근로자인 A 씨 등은 현대제철 순천공장 내에서 정규직이 하지 않는 크레인 운전 외 물류, 크레인, 기계정비, 전기정비, 포장, 차량 경량화, 유틸리티, 실험실, 고철장 등에서 사내하청업체 소속으로 업무를 수행해 왔다. A 씨 등은 “현대제철이 작업내용을 지시하고, 휴게·연장근로 등을 결정해 노무관리하는 용역도급계약은 근로자 파견의 실질을 갖는다”며 “현대제철은 2년을 초과해 원고들을 계속 사용했는데, 구 파견법 직접고용의무에 따라 2년 사용 기간이 만료된 날 다음날부터 직접 고용할 의무가 있다”면서 2011년 소송을 냈다. 개정 파견근로자보호법에 따라 사업주는 2년 이상 파견 근로자를 사용하면 직접 고용할 의무가 있다. 1,2심은 A 씨 등과 현대제철은 근로자파견관계에 있었다고 판단했다. 1,2심은 “협력업체 근로자들로서는 현대제철이 정해주는 작업방법, 순서, 내용, 속도, 장소를 위반하거나 임의로 변경할 수 없어 사실상 현대제철로부터 작업수행 자체에 관해 지시를 받았다”며 “또 현대제철은 ‘협력사 페널티 규정’을 만들어 벌점 부과 방식으로 협력업체 근로자들이 현대제철 직원의 업무지시에 따르도록 강제하고 3회 이상 준수사항을 어길 시에는 크레인 운전을 금지하는 등 도급목적을 위한 지시의 한계를 넘어 실질적인 지휘·명령권을 행사했다”고 판단했다. 아울러 “현대제철이 MES (Manufa cturing Execution System, 생산관리시스템)로 작업물량, 작업위치 등 협력업체의 근로자들이 작업할 구체적 범위를 정해주었고, 실시간으로 근로자들에게 메시지를 보내는 등 업무 지시를 하고 수행상태를 관리했다”고 진단했다. 하지만 대법원은 기계정비 업무, 전기정비 업무 일부, 유틸리티 시설관리 업무를 수행한 근로자들에 대해서는 “원심이 설시한 이유만으로는 근로자 파견 관계에 있었다고 단정하기 어렵다”며 원심 일부를 파기했다. 해당 업무 분야에 대해선 현대제철 직원의 업무상 지시 등이 있었는지, 어떤 관계에서 업무를 수행했는지 등과 관련해 심리 미진이 있어 원심이 다시 파견근로 관계를 판단해야 한다고 지적했다. 금속노조 현대제철비정규직지회는 선고 직후 기자회견에서 “대법원판결이 13년 만에 나온 만큼 현대제철은 불법파견 노동 및 부당노동행위를 사죄하고 비정규직 노동자 전원을 즉각 정규직으로 전환하라”고 촉구했다.

2차 협력업체 직원들이 정규직 근로자, 사내협력업체 소속 근로자와 유사한 방식으로 업무를 수행했더라도 독립적 기업조직이나 설비를 갖췄다면 원청 소속 근로자와 동일하게 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 지난달 18일 A 씨 등이 현대자동차를 상대로 제기한 근로자지위확인 등 청구소송(2021나2047784·2021나2047791)에서 원고일부승소 판결했다. A 씨 등은 현대차와 도급계약을 체결한 이른바 '사내협력업체' 또는 현대차와 부품공급계약을 체결한 회사와 도급계약을 체결한 업체(2차 협력업체) 등에 각각 소속된 근로자로서 현대차 울산공장에서 근무했다. 협력업체들은 해당 업체 명의로 근로자들을 신규 채용하고 현대차와 체결한 도급계약 등에 따라 소속 근로자들을 현대차 울산공장에 투입했고, 현대차로부터 도급금액을 수령해 소속 근로자들에게 임금 등을 지급했다. 근로소득세 원천징수 및 납부·연말정산 업무는 자체적으로 처리했고 협력업체 대표 명의로 국민연금 등에 가입했으며, 현대차와 별개의 취업규칙을 마련해 인사권과 징계권을 행사했다. 한편, 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 비정규직 노동조합은 2004년 8월경 현대차와 사내협력업체들이 파견근로자 보호 등에 관한 법률을 위반했다고 주장하면서 울산지방노동사무소 등에 진정을 제기했다. 또 여러 차례에 걸쳐 현대차를 상대로 불법파견 해소를 주장하며 단체교섭을 요구했다. 현대차가 이에 응하지 않자 2005년 1월경 파업에 돌입했다. 그 과정에서 사내협력업체로부터 해고를 당한 근로자들은 "현대차가 사내협력업체 근로자들의 실질적인 사용자로서 부당해고 등을 저질렀다"고 주장하면서 현대차 등을 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 했으나 중앙노동위원회는 이를 기각했다. 이에 일부 해고 근로자들은 중노위 판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했고, 파기환송심에서 근로자파견관계가 인정돼 현대차의 사용자로서의 지위가 인정된다는 취지의 판결이 선고돼 2012년 2월 그대로 확정됐다. 사내협력업체 소속 일부 근로자들은 2010년 11월 현대차를 상대로 근로자 지위의 확인 및 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했고, 1·2심에서 근로자 일부 승소 판결이 선고됐고 현재 상고심 계속 중에 있다. A 씨 등도 "파견사업주인 협력업체에 고용된 후 현대차 울산공장에 파견돼 사용사업주인 현대차의 지휘·명령을 받으면서 2년을 초과해 계속적으로 현대차를 위한 파견근로를 제공했다"며 "파견법에 따라 직접고용관계가 형성됐다"며 근로자 지위의 확인을 구하고, 현대차 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금과 협력업체로부터 지급받은 임금의 차액 등을 지급하라는 소송을 제기했다. 재판부는 일부 2차 협력업체 소속 근로자들에게는 현대차가 상당한 지휘명령하지 않았다고 판단했다. 재판부는 "현대차 사내에서 이뤄지는 부품물류공정은 작업하는 부품의 종류가 다른 뿐 근로자가 어느 업체에 소속돼 있는지 여부와 관계없이 작업자들의 업무 수행방식이 모두 유사하거나 동일하다"면서도 "그러나 업무 수행방식이 동일하다고 해서 2차 협력업체 소속 근로자들이 현대차의 정규직 근로자, 사내협력업체 소속 근로자와 마찬가지로 현대차로부터 업무에 관해 상당한 지휘명령을 받아왔다고 단정할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "파견근로로 인정되기 위해선 파견근로자와 도급인의 정규직 직원 사이의 상호 유기적인 보고와 지시, 협조가 중요하고 본질적으로 도급인의 상당한 지휘·명령이 전제되지 않고선 도급인의 업무를 효율적으로 수행할 수 없는 업무구조라는 점이 인정되어야 할 것"이라며 "사내 모든 공정을 조율·관할하고 있는 현대차 측에서 최적의 동선을 계획해 이를 작업자에게 제공함으로써 공장 내에서 이뤄지는 작업자들의 동선이 겹치지 않으면서 효율성을 추구할 유인이 크므로 현대차 측에서 2차 협력업체 소속 근로자들에게 불출동선을 제공했다고 하더라도 이를 사용사업자의 파견근로자에 대한 지휘명령이라고 단정하기는 어렵다"고 설명했다. 재판부는 또 "수급인이 도급의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추지 못한 경우 독자적인 업무수행을 하기 어렵고 도급인에게 의존할 수밖에 없을 것이므로 근로자파견 인정의 징표가 될 수 있다"며 "그러나 2차 협력업체들은 도급계약의 목적인 부품물류공정을 독자적으로 수행하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있다고 보기에 충분하다"고 했다.

포스코 광양제철소에서 근무하던 사내하청 노동자들이 포스코를 상대로 근로자지위확인 소송을 낸 지 약 11년 만에 정규직 노동자 지위를 인정받았다. 대법원 민사3부(주심 안철상 대법관)는 28일 포스코 사내하청 노동자 A 씨 등 15명이 주식회사 포스코를 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송(2016다40439)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 같은 부(주심 이흥구 대법관)도 이날 포스코 사내하청 노동자 B 씨 등 44명이 포스코를 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송(2021다221638)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 다만 대법원은 원고들 가운데 포스코가 정한 정년이 도래한 각 사건 원고 중 2명에 대해서는 "확인의 이익이 없어 부적법하게 됐다"며 소를 각하했다. 이는 대법원이 파견근로자가 파견법에 따라 직접고용이 의제됐다고 주장하며 사용사업주를 상대로 근로자지위확인 소송을 제기했으나 소송 계속 중에 사용사업주가 정한 정년이 지난 경우에 대해 해당 소가 확인의 이익이 없어 부적법하게 된다는 점을 선언한 최초 사례다. 앞서 포스코 광양제철소에서 일하던 사내하청 노동자들은 2011년, 2016년 각각 "소속 협력업체와 포스코 사이에 체결된 협력 작업 계약의 실질이 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 근로자파견 계약에 해당한다"고 주장하며 포스코를 상대로 소송을 냈다. 우선 A 씨 등 15명은 "포스코가 2년을 초과해 우리를 계속 크레인 운전 업무에 사용해 옛 파견법 제6조 제3항에 따라 그 2년의 기간이 만료한 다음 날 우리를 직접 고용한 것으로 의제됐다"며 근로자 지위 확인을 청구했다. 한편 B씨 등 44명 중 일부는 근로자 지위 확인을 청구하고, 나머지 일부는 "포스코가 우리를 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는 업무에 사용했다"고 주장하며 개정 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 고용 의사의 표시를 청구했다. 앞서 각 사건의 1심 재판부는 "협력업체 노동자들이 포스코의 지휘·명령을 받아 포스코를 위한 근로에 종사한 것으로 보기 어렵다"며 원고들의 청구를 모두 기각, 원고패소 판결했다. 하지만 각 사건의 항소심 재판부는 "원고들은 1999년까지 포스코가 제공한 작업표준서에 따라, 그 이후에는 협력업체가 기존 작업표준서를 기초로 핵심적 내용이 질적으로 동일하게 자체 작성해 포스코로부터 검증받은 작업표준서에 따라 작업을 수행했다"며 "포스코의 제품 생산 과정과 조업 체계는 현재 전산관리시스템에 의해 계획되고 관리되는바, 원고들은 전산관리시스템을 통해 전달받은 바에 따라 작업을 수행해 원고들에게 전달된 작업 정보는 사실상 구속력 있는 업무상 지시로 가능했다"고 밝혔다. 이어 "원고들은 코일 운반 외에도 다양한 업무에서 포스코 소속 근로자들과 광범위하게 협업한 바, 이들은 포스코의 사업에 실질적으로 편입됐다고 볼 수 있다"며 "포스코는 협력업체가 수행할 업무, 크레인 운전에 필요한 인원수, 크레인 운전 작업자가 수행하는 작업량 등을 실질적으로 결정했고, 협력업체는 대부분의 매출을 포스코에 의존해 독자적인 사업주로서의 실체가 미미한 것으로 보인다"며 근로자파견 관계 성립을 인정하고 1심을 뒤집고 원고승소 판결했다. 이날 재판부도 대법원 판례 법리에 기초해 원고들과 피고 사이에 근로자파견 관계에 있었다고 판단한 원심의 결론이 정당하다고 인정했다. 앞서 대법원은 2015년 2월 "원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행토록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대해 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성돼 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입됐다고 볼 수 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다"고 판시한바 있다(2010다106436).

지난 2014년 국기원에서 벌어진 채용 비리 탓에 경력직 채용에서 최종평가 1순위를 하고도 탈락한 지원자에게 국기원과 전직 임원들이 손해를 배상해야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사17부(재판장 이상주 부장판사)는 A씨가 국기원과 오현득 전 국기원장, 오대영 전 사무총장을 상대로 낸 손해배상청구소송(2019가합545275)에서 최근 "피고들은 공동해 A씨에게 1000만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 태권도 진흥 사업을 하는 특수법인인 국기원은 2014년 산하 연수원에 비정규직 직원을 경력직 1명과 신입직 1명씩 채용하기로 하고 1차 서류심사와 2차 PT 발표 및 영어능력평가, 3차 최종면접 방식의 공개채용을 진행했다. 그런데 오 전 원장과 오 전 사무총장은 1차 합격자가 선발된 무렵, 당시 국기원 이사장이었던 모 국회의원의 후원회 관계자의 아들 B씨를 신입직 채용에 합격시키기 위해 2차 영어능력평가 문제를 사전 유출했다. 하지만 B씨가 미리 문제와 답을 전달받고도 독해·번역시험에서 답안을 제대로 작성하지 못하자 오 전 원장은 연수원의 한 직원에게 답안을 대신 작성하도록 지시했다. 이후 오 전 사무총장은 오 전 원장에 따라 B씨의 답안을 채점했고, 결국 B씨는 최고점수를 획득해 신입직 채용 1순위에 올랐다. 한편, A씨는 경력직 채용에서 1순위로 평가됐었다. 그러나 오 전 원장 등은 국기원 연수원장에게 경력직 지원자들의 영어성적 부진해 신입직 2명만을 채용할 것을 보고했고, A씨는 불합격 통지를 받았다. 이에 A씨는 "B씨를 부정하게 채용하기 위해 채용비리를 저지른 것은 불법행위에 해당한다"며 소송을 냈다. 재판부는 "원고는 최종 평가결과 경력직 채용 1순위였던 사람으로, 이 사건 채용절차 진행과정에서 형성된 신뢰와 공정한 진행에 대한 기대가 법적 보호의 영역에 포섭된다고 평가할 수 있다"며 "채용비리가 없었다면 경력직 최고득점자인 원고를 채용했을 가능성을 배제할 수 없고, 오 전 원장 등의 행위가 원고에 대한 관계에서 불법행위에 해당한다고 충분히 인정할 수 있다"고 밝혔다. 그러면서 "이 사건 채용비리로 경력직 채용예정 인원이 1명에서 0명으로 변경됐다"며 "채용 절차의 공정한 진행을 통해 평가받을 기회와 합리적 기대를 침해한 것으로, 피고들은 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다"고 판단했다. 다만 "이 사건 공고의 지원자격 란에 '외국어 능통자'가 명시돼 있음에도 원고의 영어능력평가 점수가 100점 만점에 30점에 불과했던 점 등에 비춰 채용비리가 없었더라도 원고와 국기원 사이에 당연히 고용관계가 성립한다고 보긴 어렵다"며 "원고의 근로자지위확인 등의 청구는 이유 없다"고 판시했다.

한국도로공사가 외주사업체 소속 안전순찰원을 직접 고용해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 근로자들이 소송을 낸지 7년만이다. 법원은 또 도로공사에 이들에 대한 차별처우 부분도 배상하라고 판결했다. 대법원 민사3부(주심 이동원 대법관)는 14일 조모씨 등 397명이 도로공사를 상대로 낸 근로자지위확인 등 청구소송(2016다239024)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 공사는 지난 2007년 안전순찰업무 외주화를 결정하고 기존 직원들을 사업자로 내세워 외주업체들을 세운 뒤 위탁계약을 맺었다. 이후 관리 도로 구간별로 직접 고용 순찰원과 외주 순찰원이 섞여 운용되다가 2013년 4월경 도로공사 산하 45개 전 지사의 안전순찰업무가 외주화됐다. 외주사업체 소속 안전순찰원으로 근무한 조씨 등은 2013년 "공사가 외주사업주들과 맺은 용역계약의 실질은 파견법상 근로자파견에 해당하므로 2년 넘게 고용된 근로자들을 직접 고용해야 한다"며 "직접고용의무 발생 이전 기간에 대해서는 파견법상 차별금지규정 위반에 따른 손해배상을, 직접고용의무가 발생한 후의 기간에 대해서는 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상을 하라"며 소송을 냈다. 재판부는 "도로공사와 위탁계약을 체결한 외주사업체 소속으로 도로의 안전 순찰 업무를 담당한 안전순찰원들은 공사와 파견근로관계에 있다"며 "파견법에 따라 공사는 이들 안전순찰원들을 직접 고용할 의무가 있다"고 밝혔다. 이어 "직접고용의무가 발생하기 전에는 공사 소속 안전순찰원과 외주사업체 소속 안전순찰원 사이에 발생한 차별에 대해 손해배상 책임을 부담하고, 직접고용의무가 발생한 이후에는 외주사업체 소속 안전순찰원들을 직접 고용했으면 받았을 임금 상당액에 대한 손해배상 책임이 있다"고 설명했다. 다만 "공사가 직접 고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 손해가 발생했다고 볼 수 없으므로 배상책임이 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "조씨 등은 외주사업체에 고용된 후 계속해서 도로공사 사업장에 파견돼 안전순찰원으로 근로를 제공하고 있다"며 "2년을 초과해 파견근로를 제공한 근로자에 대해서는 고용의무가 발생한다"고 밝혔다. 다만 "파견근로자들이 파견사업주들에게 고용돼 받은 급여가 사용사업주에게 직접 고용돼 지급받는 급여에 비해 반드시 불리하다고 단정하기는 어렵다"며 손해배상청구는 받아들이지 않았다. 하지만 2심은 "업무내용과 성격 등을 고려할 때 외주 안전순찰원과 직접 고용 현장직의 근무능력 등에 본질적 차이가 있다 보기 어렵고, 채용조건 등이 달랐다는 이유만으로 차별에 합리적인 이유가 있다고도 볼 수 없다"며 도로공사의 직접 고용의무와 함께 손해배상책임도 인정했다. 대법원 관계자는 "일정한 요건을 갖춘 경우 사용사업주는 파견근로자들이 받은 임금차별에 대해 불법행위에 의한 손해를 배상할 책임이 있고, 이는 위법한 파견의 경우에도 마찬가지라는 점을 최초로 판시한 판결"이라고 설명했다.

현대자동차 판매대리점 소속 딜러인 카마스터는 현대차 소속 근로자나 파견근로자로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 최형표 부장판사)는 9일 카마스터 김모씨 등 20명이 현대차를 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송(2016가합565278)에서 원고패소 판결했다. 김씨 등은 "현대차가 업무상 지시를 하고 교육을 실시하는 등 실질적으로 직접 사용·지휘했기 때문에 묵시적 근로계약관계가 성립됐다"고 주장하며 소송을 냈다. 김씨 등은 또 자신들을 현대차 소속 근로자로 볼 수 없더라도 현대차의 지휘·명령을 받아 자동차 판매 업무를 수행했고 자신들이 현대차의 자동차판매사업에 편입돼 있으므로 적어도 현대차에 파견돼 근로한 것으로 봐야 한다는 주장도 했다. 하지만 재판부는 카마스터들과 현대차 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립했거나 근로자 파견 관계가 인정된다는 주장을 모두 받아들이지 않았다. 재판부는 "현대차 판매대리점주는 대리점 운영에 필요한 건물과 설비를 보유하고 회계·세무처리도 독자적으로 하는 등 현대차와 구별되는 사업자로서의 실질을 갖추고 있어, 대리점주가 사업주로서의 독자성·독립성이 전혀 없다거나 현대차의 노무대행기관에 불과했다고 볼 수 없으므로, 카마스터들과 현대차 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립했다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "현대차는 대리점주에게 판매대리점계약에 따른 업무상 지시를 하거나 요구사항을 전달했을 뿐 직접 카마스터들에게 업무상 지시를 내리거나 카마스터들의 업무수행을 감독하지는 않았다"며 "현대차가 카마스터들의 업무수행에 대해 지휘·명령을 했다고 볼 수도 없다"고 설명했다. 그러면서 "카마스터들과 현대차 직영 영업소 소속 근로자들이 자동차 판매라는 동일 업무를 수행하기는 했지만 이들은 서로 다른 대리점과 직영 영업소에 근무하면서 사실상으로는 영업상 경쟁관계에 있었기에 카마스터들이 현대차 소속 근로자와 하나의 직업집단으로 구성돼 현대차의 사업에 편입됐다고 보기 어렵다"며 "대리점주는 대리점 운영에 필요한 건물과 설비를 직접 마련하고 대리점 운영, 카마스터와의 계약 체결, 판매수당의 배분 방식 등에 대해 자유로이 정할 수 있는 등 파견사업주가 아닌 일반사업자로서의 실체도 갖추고 있었다"며 카마스터와 현대차 사이의 근로자 파견 관계도 인정하지 않았다.

한국도로공사가 외주용역업체 소속 톨게이트 요금수납원들을 직접 고용해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 요금수납원들이 2013년 소송을 제기한 지 6년 만이다. 대법원 민사2부(주심 김상환·노정희 대법관)는 29일 톨게이트 요금수납원 368명이 한국도로공사를 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다(2017다219072, 2017다219249). 외주업체 소속 근로자인 톨게이트 요금수납원들은 2013년 도로공사를 상대로 "직접 고용하라"며 소송을 냈다. 이들은 "도로공사와 외주용역업체 사이에 체결된 용역계약은 사실상 근로자파견계약이므로 2년의 파견 기간이 만료된 날부터 공사가 요금수납원들을 직접 고용해야 할 의무를 진다"고 주장했다. 이에 도로공사 측은 "외주용역업체가 독자적으로 노동자를 채용하고 그들이 운영하는 사업체 역시 독자적인 조직체계를 갖추고 있으므로 근로자파견계약이라고 볼 수 없다"고 맞섰다. 재판부는 "도로공사가 원고들 업무처리과정에 관여해 관리·감독했고, 각종 지침을 통해 업무를 구체적으로 특정해 비전형적 업무를 수행하도록 하는 등 용역계약 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무 이행으로 확정됐다고 보기 어렵다"며 "이같은 사정을 종합하면 원고들은 파견근로자로 인정된다"고 판단했다. 다만, 요금수납원 중 2명에 대해서는 근로자지위 인정 여부를 다시 판단해야 한다며 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 앞서 1심도 "도로공사가 직접 요금수납 노동자들에게 규정이나 지침 등을 통해 구체적이고 상세하게 업무 지시를 했다"며 "근로자 파견계약에 해당한다"고 밝혔다. 2심 역시 "요금수납원은 파견근로자로 인정되므로 파견기간 2년이 지난 시점부터 공사에 직접 고용 의무가 발생했다"며 원고승소 판결했다. 한편 도로공사는 2017년 7월 문재인 정부가 '공공부문 비정규직 근로자 전환 가이드라인'을 발표한 뒤 요금수납원을 직접 고용하지 않고 자회사로 편입시키는 방안을 추진했다. 도로공사는 2심 판결 직후 전체 요금수납원 6500여명 중 5000여명을 자회사인 한국도로공사서비스로 편입시켜 채용했다. 하지만 나머지 1500여명은 자회사 편입을 반대해 지난달 1일 계약만료로 전원 해고됐다.

현대자동차 비정규직 근로자들의 정규직화를 요구하며 '철탑농성'을 벌였던 근로자 최병승(37)씨가 민사소송에서도 승소했다. 사내 하청업체 근로자로 일하던 최씨는 노조운동을 이유로 해고된 뒤 현대자동차를 상대로 행정소송을 내 정규직 노동자 지위를 인정받았다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정창근 부장판사)는 최씨가 31일 현대자동차를 상대로 낸 근로자지위확인 등 청구소송(2011가합130349)에서 "현대차는 최씨에게 8억4058만원을 지급하라"며 원고 일부 승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "최씨가 사내 하청업체의 취업규칙에 따라 해고됐지만, 정규직 근로자의 지위를 인정받은 만큼 현대차의 취업규칙을 적용해야 한다"며 "취업규칙은 감봉 이상의 징계에 해당하는 경우 징계위원회에 회부하도록 했지만, 최씨를 해고할 당시 이러한 절차를 밟지 않은 것은 위법하다"고 밝혔다. 재판부는 "'부당해고로 판명된 경우 평균임금의 200％를 가산해 지급한다'는 현대차 노사의 단체협약은 최씨에게도 적용되고, 다만 최씨가 정규직화 투쟁을 벌이는 과정에서 불법시위로 구속된 기간은 제외해야 한다"고 설명했다. 최씨는 2002년 현대차 울산공장의 사내 하청업체인 예성기업에 입사해 정규직화 투쟁을 벌이다가 2005년 2월 해고됐다. 그는 실질적 고용주인 현대차가 부당해고를 했다며 행정소송을 냈고, 대법원은 지난해 2월 "최씨는 하청업체에 고용됐지만 현대차 사업장에 파견돼 직접 노무지휘를 받는 파견근로자"라며 원고승소판결했다. 최씨는 '현대차 내 모든 비정규직의 정규직화'를 요구하며 지난해 10월 송전철탑에 올라가 296일 동안 고공농성을 벌이기도 했다. 중앙노동위원회는 지난해 대법원 확정판결에 따라 부당해고 구제명령을 내렸으나, 현대차는 이에 불복해 서울행정법원에 소송을 낸 상태다. 이 사건을 맡은 재판부는 당초 지난 4월 선고할 계획이었지만, 현대차가 파견근로자보호법상 '고용간주' 조항이 위헌이라며 헌법소원을 내자 선고를 연기했다.

고속철도(KTX) 여승무원들의 실질적인 사용자는 한국철도공사(KORAIL·코레일)라는 판결이 나왔다. 이에 따라 2006년 해고됐던 KTX 여승무원들은 해고기간동안 받지 못한 임금은 물론 앞으로 복직될 때까지의 월급을 코레일로부터 받을 수 있게 됐다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 최승욱 부장판사)는 26일 코레일의 자회사인 철도유통에서 해고된 KTX 여승무원 오모씨 등 34명이 코레일을 상대로 낸 근로자지위확인 등 청구소송(2008가합118219)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "해고된 여승무원들이 KTX 승객서비스 업무를 위탁받은 철도유통에 채용돼 노무를 제공한 외관을 갖추고 있지만 철도유통은 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채 코레일의 일개 사업부서로 기능하거나 노무대행기관의 역할을 수행했을 뿐이고 오히려 코레일이 채용과정부터 임금수준을 포함한 제반 근로조건을 정했다고 봄이 상당하다"며 "원고들과 피고 사이에는 직접 피고가 원고들을 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립했다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "여승무원들과 코레일 사이에 체결된 근로계약상의 계약기간은 그 만료로써 계약관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의해 연장이 허용되는 갱신기간에 해당할 뿐만 아니라 원고들에게는 계약위반과 같은 특별한 문제가 없는 한 근로계약이 갱신될 것이라는 합리적이고 정당한 기대권이 있음이 인정된다"며 "근로계약의 갱신거절에는 해고제한의 법리가 유추적용돼 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 하는데 여승무원들이 코레일이 요구하는대로 KTX관광레저로 이적하지 않았다는 이유를 들어 갱신을 거부한 것은 사실상 해고에 해당해 신의성실의 원칙상 허용될 수 없어 무효"라고 판단했다. 오씨 등은 지난 2004년 코레일이 지분 100%를 확보하고 있는 철도유통에 채용돼 KTX 승무원으로 일해오다 2006년 KTX관광레저로의 정규직 전환제의를 거부한 채 코레일에 정규직화를 요구하다 같은해 5월 해고됐다. 이에 오씨 등은 "코레일 근로자의 지위에 있음을 인정하고 미지급된 임금 등 23억9,000여만원을 지급해 달라"며 소송을 냈다. 1심 판결이 선고되자 코레일 측은 "즉시 항소할 것"이라고 밝혔다. 원고측을 대리한 최성호(사법연수원 35기) 변호사는 "이번 판결은 정부의 경영합리화 요구에 따라 경상비 절감을 위해 자회사를 통한 외주화라는 탈법적인 고용행태에 법원이 제동을 건 것"이라며 "많은 공기업에서 이같은 탈법이 이뤄지고 있는데 앞으로 관련 문제가 제기될 경우 적법성 판단기준이 될 수 있는 의미있는 판결"이라고 말했다.