<사진=연합뉴스> 완성된 수출용 차량을 컨테이너 야적장으로 운송하는 업무를 하는 하청업체 직원은 원청업체의 직접고용 대상자가 아니라는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 4일 현대자동차 협력업체인 B 사 소속 근로자 A 씨 등 26명이 현대자동차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 청구 소송(2020다299306)에서 원고패소 판결한 원심을 그대로 확정했다. B 사는 현대차 울산 공장에서 생산한 차량을 수출선적부두 근처 야적장으로 이동시켜 주차하는 업무(치장업무)를 맡았다. B 사 소속 근로자인 A 씨 등은 자신들이 맡은 업무는 현대차의 차종 생산단계에서 출고업무 중 일부에 해당한다며 자신들은 파견근로자이고 현대차가 사용사업주에 해당해 직접 고용해야 한다며 소송을 냈다. 1심은 "A 씨 등의 업무는 실제 계약이행에서 근무시간 등 근로조건의 설정·관리 방식이 컨베이어를 이용한 직접생산공정과 크게 다르지 않았다"며 "현대차가 시스템으로 A 씨 등의 업무를 실시간으로 관리하며, 해당 업무의 수행에 필요한 지시가 필요한 경우 형식적으로 B 사 관리자를 통해 하는 등 사용사업주가 지휘·명령권을 보유·행사한 반면, B 사가 소속 근로자들에 대한 독자적인 지휘·명령을 했다는 정황을 찾아보기 어렵다"며 A 씨 등의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "B 사와 현대차는 근로자파견관계에 있었다고 볼 수 없으므로, 현대차에 A 씨 등을 직접 고용할 의무가 발생했다고 할 수 없다"며 판단을 뒤집었다. 2심은 "B 사가 맡은 치장업무는 생산이 완료된 수출용 차량을 수출선적장에서 야적장까지 이송하는 '생산 후 공정' 내지 '생산 후 업무'"라며 "이는 직접생산공정과는 명확히 구분되고, 보전·물류·생산관리업무 등 직접생산공정과 긴밀하게 연동되는 간접생산공정과도 차이가 있다"고 판단했다. 이어 "따라서 직·간접생산공정을 수행하는 현대차의 다른 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 파견근로관계 인정 여부는 이 사건의 결론에 영향을 미치지 않는다"며 "B 사의 업무는 파견법상 파견이 금지되지 않는 업무로서 파견계약에 의해서건 도급계약에 의해서건 수행이 가능하다"고 설명했다. 또 "B 사 근로자들과 현대차 사이에는 지휘·명령관계의 징표들을 발견하기 어렵고 직접생산공정의 경우와 같이 자동화된 시스템으로 지휘·명령을 대체했다고 볼 만한 사정도 찾을 수 없다"며 "이들은 통상적인 치장업무 외에도 부수적인 업무를 했으나 이는 도급계약에 따라 부담한 의무의 일부라고 봄이 타당하다"고 했다. 대법원도 원심 판결에 잘못이 없다며 판결을 확정했다.

한국은행 청원경찰의 당직근무는 통상 근로에 해당하기 때문에, 시간 외 근무 수당을 줘야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 조재연 대법관)는 지난달 23일 한국은행 전·현직 청원경찰과 경비 업무 담당자 A 씨 등 65명이 한국은행을 상대로 낸 임금청구소송(2023다223508)에서 한국은행의 상고를 기각했다. 이에 따라 한국은행은 청원경찰 등에 총 49억여 원과 그에 따른 지연이자를 지급하게 됐다. 재판부는 "A 씨 등의 근무시간과 장소, 근무 내용 및 형태 등을 종합하면 숙직·일직 근무 중 4시간의 근무시간 당 30분의 휴게시간을 제외한 나머지 시간 동안의 근로는 그 내용과 질에 있어 통상 근로와 마찬가지로 평가할 수 있다"며 "한국은행은 그러한 초과근무에 대해 야간·연장·휴일 근로수당 등을 지급해야 한다"고 판시했다. 한국은행 청원경찰과 경비 담당자들은 주기적으로 당직 근무를 서고 7~8만 원의 당직비를 받아왔다. 이에 전·현직 청원경찰 등은 "단순히 숙·일직 근무에 불과한 게 아니라 본래 업무가 연장된 경우에 해당한다"며 "초과근무에 해당하기 때문에 근로기준법에서 정한 야간·연장·휴일근로수당을 지급하라"며 소송을 냈다. 1심은 "숙·일직 근로시 한 업무가 본래 업무가 연장된 경우이거나, 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지라고 평가되는 경우라고 보기 어렵다"며 청구를 기각했다. 그러나 2심은 "당직 시간에 이뤄지는 청사의 방호·방범·방화·보안 상태를 순찰 및 점검하고 경비상황실에서 방호 장비를 운영 및 관리하는 업무는 정규근무시간에도 청원경찰 등 경비근무자에 의해 수행되는 업무"라면서 "이런 업무는 근무시간에 상관없이 모두 청사의 경비, 질서유지, 범죄 예방 및 진압을 목적으로 이뤄진다"고 판시했다. 이어 "국가 중요시설이자 보안시설인 한국은행의 성격상 청사의 경비 업무는 중단 없이 계속돼야 하는 업무"라며 통상적인 근무의 연장"이라며 "A 씨 등의 근로는 전체적으로 그 내용과 질에 있어서 통상의 근로와 마찬가지로 평가할 수 있고 그러한 초과근무에 대해 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급해야 한다"고 했다.

대기업 계열사 간의 '전출'은 파견법이 적용되는 '파견'과 외형상 비슷해도 목적과 고용 형태 등을 따지고 구분해서 봐야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 민유숙 대법관)는 최근 SK플래닛 직원 A 씨 등이 SK텔레콤(SKT)을 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송(2019다299393)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 일부 파기하고 서울고법으로 돌려보냈다. SK플래닛에서 분할 설립된 SK테크엑스 직원이었던 A 씨 등은 SKT의 미래사업 전담 조직인 'T밸리'로 전출됐다. A 씨 등은 해당 사업 전담 조직으로 전출돼 근무하다가 SK테크엑스로 복귀했다. A 씨 등은 'T밸리' 조직은 SKT 대표이사의 직속 조직으로 채용, 교육 훈련, 근무시간, 근태 관리 등을 SKT가 담당했으므로 직접 고용해야 한다며 소송을 제기했다. 1심은 대기업 계열사 간 전출은 파견근로업에 해당하지 않는다고 판단한 반면, 2심은 사실상 불법파견이라며 1심 판단을 뒤집었다. 그러나 대법원은 원심 판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다. 재판부는 "원고용주가 근로자 파견으로 인한 대가나 수수료 혹은 이와 동일시할 수 있는 경제적 이익을 취득하였는지는 근로자 파견 행위의 영업성을 인정함에 있어 중요한 요소"라며 "SK플래닛 등은 전출 근로자에게 임금을 지급한 후 SKT와의 비용 정산 계약에 따라 피고로부터 임금 상당액 등을 지급 받았을 뿐, 경제적 이익을 취득했다고 보기 어렵다"고 판단했다. 그러면서 "파견법이 규정한 직접 고용 의무 규정은 근로자 파견의 상용화와 장기화를 방지하고 파견 근로자의 고용 안정을 도모하는 데에 입법 취지가 있다"며 "전출 경위 등을 보면 SKT가 근로자 파견의 상용화나 장기화 내지 고용 불안의 상황에 처해 있다고 보기 어렵다"고 했다.

의과대학을 운영하는 학교법인이 협력병원 의사에게 교원 지위를 부여한 것은 적법하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)은 울산공업학원 등 5개 학교법인이 사립학교교직원연금공단을 상대로 낸 부당이득금 소송(2020다237926)에서 "국가부담금 회수금 약 65억원을 반환하고, 나머지 채무도 존재하지 않는 점을 확인한다"며 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 감사원은 2011년 전국 35개 대학과 교육부에 대해 '대학등록금 책정 및 재정 운용실태' 감사를 실시한 결과 의과대학을 운영하는 사립학교법인들이 협력병원 의사에게 교원 지위를 부여하는 관행으로 사학연금 등의 국가부담이 증가했고 일부 대학에서는 교비 손실 요인이 됐다며 교육부와 사학연금에 관련 대책을 마련하라고 통보했다. 이후 교육부는 2012년 2월 각 학교법인에 협력병원 의사들과 체결한 전임교원 임용계약을 해지하라는 처분을 내렸고, 사학연금은 그동안 국가가 부담한 사학연금·건강보험료 등 국가부담금 약 126억원의 납부를 요구하는 공문을 보냈다. 거듭된 독촉에 못 이긴 학교법인들은 △울산공업학원 23억1000여만원 △성균관대학 19억4000여만원 △일송학원 3억9000여만원 △성광학원 7억2000만원 △가천학원 약 6억5000만원 등 회수금 중 일부를 두 차례에 나눠 사학연금에 납부했다. 이후 학교법인들은 교육부의 전임교원 임용계약 해지처분에 반발해 행정소송을 냈고 2015년 3월 승소가 확정됐다. 법원이 "구 사립학교법에 규정된 교육부 장관의 일반적 지도·감독 권한에 교원임용계약의 해지요구 권한이 포함된다고 볼 수 없어 교원임용계약해지요구처분은 근거법령이 존재하지 않아 위법하다"고 판결한 것이다. 그런데 사학연금은 미납금 65억여원도 회수하라는 교육부의 통보에 따라 2018년 1월 이들 학교법인들의 재산을 압류한 뒤 미납금 납부를 요구했다. 재산 압류로 재건축 사업이 중단된 일송학원을 제외한 나머지 학교법인은 납부요구에 불응했고, 같은 해 3월 사학연금을 상대로 "국가부담금 회수금 납부의무는 존재하지 않고, 이미 납부한 돈도 부당이득이므로 돌려달라"며 소송을 냈다. 1,2심은 "협력병원 근무 교원들이 근무시간 상당부분을 협력병원에서 진료업무를 하는데 투입했다고 해도 그들이 사립학교법이 정한 임용절차에 의해 학교법인들이 운영하는 의과대학 교원으로 임용된 이상 사립학교법상 교원의 지위를 갖는다고 봄이 타당하다"며 "협력병원에서 진료를 담당하면서 의과대학생의 교육과 연구를 하는 교원 운영방식이 관행으로 고착돼 상당한 시일이 경과한 점 등에 비춰보면 협력병원 근무 교원들이 협력병원에서 진료행위를 담당하며 보수를 수령하는 방식이 원천적으로 금지돼야 할 성격의 것이었다고 보기 어렵다"고 판단했다. 또 "사학연금의 납부 통지는 행정처분이 아닌 사법상의 효력을 가지는 통지에 불과하다"며 "사학연금법은 국가부담금이 부당하게 지원된 경우 이를 환수할 권한을 사학연금에 부여하는 규정을 두고 있지도 않다"고 덧붙였다. 대법원도 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

버스회사 기사들이 대기시간 동안 청소나 세차 등의 업무를 했더라도 이 시간에 식사를 하거나 커피를 마시는 등 휴식을 취했다면 대기시간 전부를 근로시간으로 볼 수는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사 2부(주심 이동원 대법관)는 최근 A씨 등 5명이 B사를 상대로 낸 임금소송(2019다266485)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다. 버스회사인 B사 소속 운전기사인 A씨 등은 2012년부터 2015년까지 '주간 5일은 기본근로 8시간, 연장근로 1시간을 포함한 9시간으로 하고, 운행 특성상 오전·오후 근무 중 9시간에 미달되거나 초과되는 근로시간 분은 일 단위로 계산하지 않고 월 단위로 상계해 근무시간 중 휴식시간을 준다. 연장근로에 대해 시급의 150%를 지급하고 야간근로에 대해 오전근무자 2시간, 오후근무자 3시간을 가산 지급한다'는 내용의 임급협정을 체결하고 일했다. A씨 등은 "총 근로시간이 버스운행시간에 하루당 20분의 운행준비 및 정리시간, 대기시간, 가스충전시간을 합한 시간인데, 이 경우 근로시간이 약정 근로시간을 초과하므로 초과 근로수당 등을 지급하라"며 소송을 냈다. 회사가 업무지시 등 지휘·감독했다고 볼 수 없어 1,2심은 "도로사정으로 운행이 지체되면 대시기간에 휴식하지 못하는 경우도 있고, 대기시간이 남더라도 버스 청소, 검차, 식사 등을 했으며, 운행시간이 변경되면 이에 따라 운행지시를 기다리며 운행 대기를 해야 하는 점 등으로 보아 A씨 등이 대기시간을 자유롭게 이용할 수 있다고 볼 수 없다"면서 대기시간 역시 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간이라고 보고, 대기시간을 모두 근로시간에 포함해야 한다고 판단했다. 그러면서 "B사는 A씨 등에게 2500여만원을 지급하라"고 판단했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 대기시간 가운데 근로시간에 해당하지 않는 부분이 있어 대기시간 전부를 근로시간으로 간주하기 어렵다는 것이다. 기사승소 원심파기 재판부는 "임금협정 때 1일 근로시간을 기본근로 8시간에 연장근로 1시간을 더한 9시간으로 합의한 것은 당시 1일 단위 평균 버스운행시간 8시간 외에 대기시간 중 일부가 근로시간에 해당할 수 있다는 점을 고려한 것으로 보인다"며 "A씨 등은 대기시간 동안 청소, 검차, 세차 등 업무를 수행하기도 했으므로 대기시간 전부가 근로시간에 해당한다고 주장하지만, 임금협정을 통해 근로시간에 이미 반영된 시간을 초과해 이러한 업무를 했는지, 설령 그렇다고 하더라도 어느 정도 시간 동안 이러한 업무를 했는지 단정하기 어렵다"고 밝혔다. 그러면서 "B사가 대기시간 내내 업무지시를 하는 등 이들을 지휘·감독했다고 볼 자료가 없고 A씨 등은 대기시간 동안 식사를 하거나 이용이 자유로운 별도의 공간에서 커피를 마시거나 텔레비전을 시청하는 등의 방법으로 휴식을 취했고, 도로 사정 등으로 배차시각을 변경하는 예외적인 경우가 아닌 한 B사가 소속 버스운전기사들의 대기시간 활용에 대하여 간섭하거나 감독할 업무상 필요성은 크지 않았다"고 판시했다.

서울 압구정 현대아파트 전직 경비원들이 휴게시간에도 근무를 했다며 입주자대표회의를 상대로 미지급 임금을 달라고 제기한 소송에서 법원이 1심과 달리 경비원들의 손을 들어줬다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 26일 A씨 등 압구정 현대아파트 퇴직 경비원 30여명이 이 아파트 입주자대표회의를 상대로 낸 임금청구소송(2019나2044676)에서 "입주자대표회의는 A씨 등에게 미지급 임금 총 7억3700여만원을 지급하라"고 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 지난 2017년 3월 "6시간으로 규정된 휴게시간 동안 제대로 쉬지 못하고 일했다"며 노동청에 진정을 냈는데, 결론이 나오지 않자 이듬해 2월 소송을 냈다. 그 사이 아파트는 경비원 고용 방식을 직접 고용에서 간접 고용으로 전환했고, A씨 등은 해고됐다. 이에 A씨 등은 "근무 당시 휴게시간을 포함해 입주자대표회의로부터 사실상 24시간 경비실에서 수시로 무전 지시를 받으며 택배 보관, 재활용품 분리수거, 주차관리 등의 업무를 했다"고 주장했다. 또 일부 경비원들은 "격일제 방식으로 1일 18시간을 근무했음에도 최저임금에 미치지 못하는 임금을 받았다"며 "산업안전보건 교육을 매월 2시간씩 이수해 해당 교육시간은 당연히 근로시간에 포함돼야 함에도 임금을 지급받지 못했다"고 했다. 1심은 "A씨 등이 제출한 증거들만으로는 휴게시간이 실질적으로 근로시간에 해당한다고 인정하기 부족하다"며 "입주자대표회의가 휴게시간에 A씨 등에게 구속력 있는 지휘나 명령을 했다고 볼 만한 사정이 보이지 않아, 휴게시간 동안 근로했음을 전제로 하는 연장근로수당, 퇴직금 청구 등은 이유 없다"고 판단했다. 다만 일부 임금이 최저임금에 미달한다는 주장과 산업안전보건 교육시간 중 일부를 근로시간으로 인정해 "2000여만원을 지급하라"고 판시했다. 그러나 항소심 판단은 달랐다. 재판부는 "6시간의 휴게시간은 실질적인 휴식과 자유로운 시간 이용이 보장되지 않은 채 입주자대표회의의 지휘와 감독을 받았다고 봄이 상당해 근로시간에 포함돼야 한다"고 밝혔다. 이어 "경비일지 등에 따르면 경비원들은 휴게시간과 근무시간 구분 없이 근무내역이 기록돼 있고 통상적인 식사시간에도 계단, 복도, 옥상 순찰 등의 업무기록이 다수 발견된다"며 "저녁 6시부터 다음 날 새벽 6시까지는 상시적으로 입주민들의 돌발성 민원을 전달받아 관리사무소에 접수하는 업무를 처리한 것으로 기록돼 있다"고 설명했다. 그러면서 "입주자대표회의는 A씨 등에게 최저임금 차액분, 초과근무수당 및 야간근로수당, 산업안전교육 2시간에 해당하는 임금 등 총 7억3700여만원을 지급하라"고 판시했다.

완성된 수출용 차량을 컨테이너 야적장으로 운송하는 업무를 하는 하청업체 직원은 원청업체의 직접고용 대상자가 아니라는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 이숙연 부장판사)는 현대자동차 협력업체인 I사 소속 근로자 A씨 등 26명이 현대자동차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 청구소송(2019나2041509)에서 원고일부승소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고패소 판결했다. I사는 현대차 울산 공장에서 생산한 차량을 수출선적부두 근처 야적장으로 이동시켜 주차하는 업무(치장업무)를 맡았다. I사 소속 근로자인 A씨 등은 자신들이 맡은 업무는 현대차의 차종 생산단계에서 출고업무 중 일부에 해당한다며 자신들은 파견근로자이고 현대차가 사용사업주에 해당해 직접 고용해야 한다며 소송을 냈다. 재판부는 "I사가 맡은 치장업무는 생산이 완료된 수출용 차량을 수출선적장에서 야적장까지 이송하는 '생산 후 공정' 내지 '생산 후 업무'"라며 "이는 직접생산공정과는 명확히 구분되고, 보전·물류·생산관리업무 등 직접생산공정과 긴밀하게 연동되는 간접생산공정과도 차이가 있다"고 밝혔다. 이어 "따라서 직·간접생산공정을 수행하는 현대차의 다른 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 파견근로관계 인정 여부는 이 사건의 결론에 영향을 미치지 않는다"며 "I사의 업무는 파견법상 파견이 금지되지 않는 업무로, 파견계약에 의해서건 도급계약에 의해서건 수행이 가능하다"고 설명했다. 또 "I사 근로자들과 현대차 사이에는 지휘·명령관계의 징표들을 발견하기 어렵다"며 "이들은 통상적인 치장업무 외에도 부수적인 업무를 했으나 이는 도급계약에 따라 부담한 의무의 일부라고 봄이 타당하다"고 했다. 그러면서 "I사와 현대차는 근로자파견관계에 있었다고 볼 수 없으므로, 현대차에 A씨 등을 직접 고용할 의무가 발생했다고 할 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A씨 등의 업무는 실제 계약이행에서 근무시간 등 근로조건의 설정·관리 방식이 컨베이어를 이용한 직접생산공정과 크게 다르지 않았다"며 "현대차가 시스템으로 A씨 등의 업무를 실시간으로 관리하며, 해당 업무의 수행에 필요한 지시가 필요한 경우 형식적으로 I사 관리자를 통해 하는 등 사용사업주가 지휘·명령권을 보유·행사한 반면, I사가 소속 근로자들에 대한 독자적인 지휘·명령을 했다는 정황을 찾아보기 어렵다"며 A씨 등의 손을 들어줬다.

유튜브에 게시된 회사 홍보 동영상이 업무상 저작물이 아니라 하더라도 저작권을 가진 직원 등이 동영상 게시를 허락하는 의사표시를 했다면 저작권 침해로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사61부(재판장 권오석 부장판사)는 A씨와 B씨가 C사를 상대로 낸 저작권침해중지 등 청구소송(2019가합540744)에서 최근 원고일부승소 판결했다. 자동차 회사인 C사 인포메이션 데스크에서 차량 소개와 판매 업무를 하던 A씨는 C사 직원이 아닌 친구 B씨와 함께 지난해 4월 C사 자동차 홍보 영상을 제작했다. 영상이 완성되자 C사는 이 영상을 유튜브 채널에 게시하고 네이버 밴드와 블로그 등에 동영상 링크를 게시했다. 그런데 문제가 생겼다. A씨와 B씨가 이 영상은 C사가 자신들을 영상팀 소속 직원으로 채용할 것을 조건으로 해 납품한 것인데 C사가 약속을 지키지 않았다고 반발한 것이다. A씨 등은 해당 영상의 저작자는 자신들이며, C사가 동영상을 유튜브 등에 올린 것은 저작인격권을 침해한 것이라며 소송을 냈다. 재판부는 동영상의 저작권은 A씨와 B씨에게 있다고 판단했다. 재판부는 "A씨가 C사와 체결한 근로계약상의 담당업무는 C사 매장의 인포메이션 센터에서 차량 제품을 소개, 판매 및 안내하는 것이고 홍보 동영상 제작은 A씨의 근무시간 외에 이뤄졌다"며 "영상을 함께 제작한 B씨는 C사와 고용관계가 없었다"고 밝혔다. 이어 "홍보 동영상이 C사의 기획 하에 C사의 업무에 종사하는 사람이 업무상 작성한 업무상 저작물에 해당한다고 보기 어려우므로, A씨와 B씨가 영상의 저작자이고 저작권을 가진다"고 설명했다. 서울중앙지법 직원 저작권은 인정 재판부는 그러나 C사의 동영상 게시가 저작권 침해에는 해당하지 않는다고 판단했다. 재판부는 "C사 직원이 A씨와 이 영상에 관해 대화하던 중 영상을 유튜브에 그냥 올리면 되냐고 질문하자 A씨는 '네 그냥 업로드하시면 자동으로 호환됩니다'라고 대답한 후 영상을 보냈다"며 "이 같은 사실에 비춰 볼 때, A씨 등은 C사에게 홍보를 위해 영상을 유튜브에 게시해 이용하는 것을 허락했다고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 또 "C사가 영상팀의 신설 또는 그 업무 분장을 검토할 수 있다는 정도의 언급을 넘어 A씨 등의 영상팀 채용을 구속력 있는 조건으로 삼아 영상을 제작하고 이를 이행하지 않을 경우 인건비를 지급하기로 하는 의사의 합치가 있었다고 인정하기 부족하다"며 "달리 A씨 등이 영상에 대한 이용허락의 의사표시를 적법하게 철회했다고 인정할 증거도 없다"고 했다. 그러면서 "C사가 홍보 영상을 유튜브에 게시한 행위는 A씨 등과 C사의 약정에 따른 것으로 적법하다"고 판시했다.

노사가 실제 근로시간과 관계없이 일정한 시간외근무시간을 인정키로 합의했다면 통상임금도 이에 따라 산정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 한진 근로자 A씨 등 5명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2018다244631)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 한진은 근무형태나 근무환경 특성을 감안해 노동조합과 '실제 연장근로시간이나 휴일근로시간과 관계 없이 일정 시간을 연장근로시간이나 휴일근로시간으로 간주'하기로 합의했다. 이에 실제 근로시간과 상관없이 연장근로 수당은 월 110시간분을, 휴일근로수당은 월 20시간분을 고정적으로 지급하는 '보장시간제 약정'을 체결했다. A씨 등은 사측에 통상임금과 관련한 대법원 전원합의체 판결에 따라 정기상여금 및 연장·휴일근로수당 등을 재산정해 8600만원을 추가 지급하라고 요구하며 소송을 냈다. “합의한 시간 미달이유로 근무시간 다툴 수 없다” 이에 대해 사측은 "근로기준법에 따라 지급해야할 연장·휴일근로수당을 산정할 때 보장시간제 약정에 따른 보장시간이 실제 연장·휴일근로시간에 미달하는 경우에는 실제 근로시간을 기준으로 삼아야 한다"고 맞섰다. 재판부는 "근무환경의 특성 등을 감안해 노사 간 합의로 일정한 시간외근무시간을 인정해 왔다면, 사용자는 실제 연장근로시간이나 휴일근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다툴 수 없다"고 밝혔다. 대법원, 근로자 승소 확정 이어 "실제 연장 또는 휴일근로시간이 합의한 시간에 미달되더라도, 합의한 시간을 기준으로 삼아 연장휴일 수당을 산정해야 한다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "사측은 근로자들의 실제 연장근로시간 등이 보장시간에 미치지 못하더라도 이를 연장근로시간으로 간주하기로 합의했다"며 "따라서 근로자들의 실제 연장근로시간이 보장시간제 약정에서 정한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투지 못하므로 보장시간제 약정에 따라 수당을 재산정해야 한다"면서 근로자들의 손을 들어줬다.

구조조정에 따른 감원 여파로 1주일에 100시간 넘게 일하다 쓰러진 유명 패밀리 레스토랑 '아웃백'의 매니저가 회사를 상대로 낸 소송에서 일부 승소했다. 서울중앙지법 민사64단독 심현지 판사는 A씨와 그의 가족이 아웃백스테이크하우스 코리아를 상대로 낸 손해배상청구소송(2017가단5202817)에서 "아웃백은 A씨 등에게 1억5000여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 2004년 아웃백에 입사해 2014년부터 서울 B지점 총 매니저로 일하던 A씨는 그해 11월 초 고열과 근육통에 시달렸다. 그러다 1주일 후 휴가기간에 샤워를 하다 쓰러졌다. A씨를 치료한 병원은 헤르페스 바이러스 뇌염, 간질, 경도인지장해 등의 진단을 내렸다. 헤르페스 뇌염은 면역기능 저하로 바이러스가 재활성화돼 발병하는 질병이다. 심한 육체적 피로나 심리적 스트레스가 신체의 면역기능을 저하시켜 헤르페스 바이러스를 활성화시키고 재활성화된 바이러스가 중추신경계를 침범하면 발병하는 것으로 추론되고 있다. 과도한 업무로 면역력 저하 헤르페스 뇌염 유발 A씨가 쓰러지기 한달여 전인 10월께부터 매출 급감을 이유로 아웃백 매장의 30%가량이 영업을 중단하고 구조조정이 실시되면서 A씨가 일하던 B지점에도 인력이 부족한 상태였다. 이 때문에 같은 달에만 이틀 연속으로 오전 5시께 출근해 자정을 넘겨 퇴근하기도 했다. A씨가 10월 10일부터 11월 9일까지 31일간 출근한 일수는 무려 29일에 달했다. 특히 10월 13일부터 11월 9일까지 A씨의 주당 평균 근로시간은 73시간 37분에 이르렀고, 10월 21~27일까지 1주일간 근로시간은 100시간 53분에 달했다. 이에 A씨와 그 가족은 아웃백을 상대로 5억여원을 배상하라며 소송을 냈다. 서울중앙지법, “매니저에 1억5000만원 배상” 판결 심 판사는 "아웃백은 A씨의 사용자로서 근로자인 A씨가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구해야 할 보호의무를 부담한다"면서 "아웃백은 A씨가 근무하는 매장에 인력이 부족한데도 근로자 보호를 위한 별다른 조치 없이 매니저인 A씨가 과도한 업무량을 수행하도록 했다"고 지적했다. 이어 "A씨의 평소 근무 내용과 업무 강도, 근무시간 등에 비춰볼 때 A씨에게 육체적 피로와 스트레스로 면역기능 저하 등 건강상 이상이 초래될 위험이 있다는 것은 충분히 예견할 수 있다"며 "결국 과도한 업무로 A씨의 면역력이 저하돼 헤르페스 뇌염이 유발된 것이므로 아웃백은 사용자로서 근로자에 대한 보호의무를 소홀히한 손해를 배상해야 한다"고 밝혔다. 다만 "A씨도 점주를 통해 과로를 호소하고 근무환경 개선을 요구하는 등 자신의 건강을 챙겼어야 하는데 이를 게을리 한 과실이 있고, 이런 과실이 손해 확대의 일부 원인이 됐으므로 이러한 점을 참작해 아웃백의 책임을 60%로 제한한다"고 판시했다.