간이과세 사업자에게 상대방과 명시적 약정이나 거래 관행이 없었다면 ‘부가가치세 별도’라는 약정이 있다는 사정만으로 상대방에게 부가가치세로 공사대금의 10%를 청구할 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 지난달 12일 A 씨가 B 씨를 상대로 제기한 공사잔대금 등 청구소송 상고심에서 원고일부승소한 원심을 파기하고 사건을 의정부지법으로 돌려보냈다(2023다290485). A 씨는 2021년 12월 B 씨로부터 인테리어 공사를 도급받는 공사계약을 체결했다. 이때 A 씨는 B 씨에게 ‘부가가치세 별도’로 기재된 견적서를 교부받았다. 당시 A 씨는 2021년 7월부터 2022년 6월까지 건설업 부가가치율 30%의 적용을 받는 간이과세자인 개인사업자였다. 이 공사계약에 따라 B 씨로부터 공급가액 합계 5520만 원을 지급받은 A 씨는 “부가가치세 552만 원을 미지급했다”며 이에 대해 추가로 달라며 소송을 냈다. 이에 대해 B 씨는 “A 씨에게는 3%의 부가가치세율이 적용되므로, 165만 6000원만 지급하면 된다”고 맞섰다. 1심은 B 씨의 주장을 받아들여 3%에 해당하는 금액만 지급하면 된다고 했다. 항소심은 A 씨의 손을 들어줬다. ‘부가가치세 별도’라고만 기재된 경우 특별한 사정이 없으면 당사자 사이에 공사대금의 10%를 부가가치세로 지급하는 약정이 있었다고 해석해야 한다는 취지다. 항소심 재판부는 “공사계약 체결 당시 A 씨가 간이과세자라는 사실을 B 씨가 알고 있었다거나 공사대금의 3%에 해당하는 부가가치세만을 지급하기로 약정했다고 볼만한 자료가 없다”고 했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 대법원은 ‘부가가치세 별도’라는 약정이 있다는 사정만으로 간이과세자인 사업자가 공사대금의 10%를 부가가치세 상당액으로 청구할 수 없다고 봤다. 부가가치세법에서는 간이과세자의 과세표준과 세액에 관한 별도의 규정을 두고 있어, 당사자 사이에 부가가치세 계산 방법에 대해 명시적 또는 묵시적 형태의 약정이나 거래관행이 존재하지 않는 이상 간이과세자인 사업자는 간이과세자의 납부세액 상당액의 지급을 청구할 수 있다고 밝혔다. 재판부는 “A 씨와 B 씨 사이에 부가가치세 상당액의 계산방법에 대해 명시적 또는 묵시적 약정이나 거래 관행이 있다고 보기 어렵다”며 “A 씨는 간이과세자의 납부세액 계산방법에 따른 부가가치세 상당액만을 B 씨에게 청구할 수 있다”고 했다. 이어 “원심에선 A 씨와 B 씨 사이에 부가가치세 상당액의 계산방법에 대한 명시적 또는 묵시적 약정이나 거래 관행의 존부 및 간이과세자의 과세표준과 세액에 따른 납부세액을 심리해 그 한도에서 부가가치세 청구의 인용 여부 및 범위를 판단했어야 한다”며 “그럼에도 ‘부가가치세 별도’라는 약정이 있다는 사정만으로 간이과세자인 사업자가 공사대금의 10%를 부가가치세 상당으로 청구할 수 있다고 판단한 원심 판단에는 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다”고 판시했다.

현대제철 비정규직지회 관계자들이 12일 대법원 앞에서 근로자지위확인 선고와 관련해 기자회견을 열었다. <사진=연합뉴스> 현대제철 순천공장 사내하청업체 소속 근로자 중 일부가 현대제철의 근로자에 해당한다는 대법원 판단이 나왔다. 소가 제기된지 약 13년 만에 나온 결론이다. 제철업계 1~2위를 다투는 현대제철에서 불법파견이 인정된 첫 사례다. 이번 사안과 같은 공정, 같은 고용 구조를 갖는 다른 제철소의 유사 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 대법원은 12일 민사2부(주심 이동원 대법관)는 현대제철 사내 하청업체 소속 근로자 A 씨 등이 낸 현대제철을 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송(2019다28966)에서 원고 일부승소 판단한 원심 가운데 일부를 파기하고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 순천공장 사내 협력업체 근로자들이 제기한 불법파견 소송은 총 5건이며 이번 건은 1차 소송에 해당한다. 현대제철과 도급계약을 체결한 사내협력업체에 소속된 근로자인 A 씨 등은 현대제철 순천공장 내에서 정규직이 하지 않는 크레인 운전 외 물류, 크레인, 기계정비, 전기정비, 포장, 차량 경량화, 유틸리티, 실험실, 고철장 등에서 사내하청업체 소속으로 업무를 수행해 왔다. A 씨 등은 “현대제철이 작업내용을 지시하고, 휴게·연장근로 등을 결정해 노무관리하는 용역도급계약은 근로자 파견의 실질을 갖는다”며 “현대제철은 2년을 초과해 원고들을 계속 사용했는데, 구 파견법 직접고용의무에 따라 2년 사용 기간이 만료된 날 다음날부터 직접 고용할 의무가 있다”면서 2011년 소송을 냈다. 개정 파견근로자보호법에 따라 사업주는 2년 이상 파견 근로자를 사용하면 직접 고용할 의무가 있다. 1,2심은 A 씨 등과 현대제철은 근로자파견관계에 있었다고 판단했다. 1,2심은 “협력업체 근로자들로서는 현대제철이 정해주는 작업방법, 순서, 내용, 속도, 장소를 위반하거나 임의로 변경할 수 없어 사실상 현대제철로부터 작업수행 자체에 관해 지시를 받았다”며 “또 현대제철은 ‘협력사 페널티 규정’을 만들어 벌점 부과 방식으로 협력업체 근로자들이 현대제철 직원의 업무지시에 따르도록 강제하고 3회 이상 준수사항을 어길 시에는 크레인 운전을 금지하는 등 도급목적을 위한 지시의 한계를 넘어 실질적인 지휘·명령권을 행사했다”고 판단했다. 아울러 “현대제철이 MES (Manufa cturing Execution System, 생산관리시스템)로 작업물량, 작업위치 등 협력업체의 근로자들이 작업할 구체적 범위를 정해주었고, 실시간으로 근로자들에게 메시지를 보내는 등 업무 지시를 하고 수행상태를 관리했다”고 진단했다. 하지만 대법원은 기계정비 업무, 전기정비 업무 일부, 유틸리티 시설관리 업무를 수행한 근로자들에 대해서는 “원심이 설시한 이유만으로는 근로자 파견 관계에 있었다고 단정하기 어렵다”며 원심 일부를 파기했다. 해당 업무 분야에 대해선 현대제철 직원의 업무상 지시 등이 있었는지, 어떤 관계에서 업무를 수행했는지 등과 관련해 심리 미진이 있어 원심이 다시 파견근로 관계를 판단해야 한다고 지적했다. 금속노조 현대제철비정규직지회는 선고 직후 기자회견에서 “대법원판결이 13년 만에 나온 만큼 현대제철은 불법파견 노동 및 부당노동행위를 사죄하고 비정규직 노동자 전원을 즉각 정규직으로 전환하라”고 촉구했다.

한국타이어의 지주사 한국앤컴퍼니가 협력업체에게 3억 원의 손해배상 책임을 지게 됐다. 한국앤컴퍼니가 흡수합병한 배터리 자회사 한국아트라스BX가 과거 산업용 플라스틱 제조업체인 한성인텍에 우월적 지위를 이용해 일방적으로 납품 대금을 결정하는 등 하도급법을 위반해 손해를 끼쳤다는 이유에서다. 서울중앙지법 민사30부(재판장 정찬우 부장판사)는 7월 20일 한성인텍을 운영한 지성한 회장이 한국앤컴퍼니(대표이사 조현범)를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021가합570137)에서 "한국앤컴퍼니는 지 회장에게 3억 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 지 회장은 2008년 12월 한국아트라스와 계약을 맺고 산업용 및 차량용 배터리 부품을 공급했다. 하지만 2018년 7월 거래 10년간 누적적자를 본 지 회장은 납품을 중단하고, 한국아트라스를 하도급거래 공정화에 관한 법률을 위반했다는 이유로 공정거래위원회에 신고했다. 한국아트라스가 대·중소기업 상생협력 촉진에 관한 법률을 위반해 납품 대금을 현저히 낮게 결정했다며 중소벤처기업부에 분쟁조정도 신청했다. 이후 지 회장은 "한국아트라스가 배터리 부품의 단가를 일방적으로 현저히 낮게 결정하고, 차량용 배터리 부품을 납품하는 다른 사업자와 차별 취급하는 등 하도급법과 상생협력법을 위반해 손해를 입었다"며 2021년 9월 소송을 냈다. 재판부는 "한국아트라스는 지 회장이 경영상 어려움을 피력했음에도 별도의 단가 합의서를 작성하지 않은 채 발주를 계속했고, 향후 발주계획과 단가 산정근거 등을 제공하지 않았다"며 "한국아트라스와 지 회장 사이에 제품 단가 결정에 관해 충분한 정보를 토대로 한 실질적 협의가 이뤄졌다고 보기 어렵고, 이들의 거래기간과 사업 규모 격차 등에 비춰 보면 적어도 산업용 배터리에 관해 한국아트라스는 지 회장에 대해 우월적 지위에 있음을 기회로 일방적으로 하도급대금을 결정했다"고 밝혔다. 재판부는 산업용 배터리 부품 단가에 약 10여 년간 가공비 인상요인이 반영되지 않은 사실 등을 고려해 지 회장의 손해를 1억5000만 원으로 산정했다. 특히 배상액 산정에 있어 징벌적 손해배상의 필요성을 인정, 한국아트라스의 채무를 포괄승계한 한국앤컴퍼니가 지 회장의 손해액의 2배인 3억 원을 지급하도록 했다.

현대자동차 2차 협력 업체가 수행하는 완성차 출고 전 사전점검 업무는 불법파견에 해당하지 않는다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 조재연 대법관)는 13일 현대차 협력 업체 근로자 A 씨 등 9명이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 소송(2022다275885)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A 씨 등은 현대글로비스와 업무도급계약을 맺은 2차 협력 업체 소속 근로자들로 완성차 출고 전 사전점검, 차량 고객인도 지원 등 PRS(Pre-Release Service) 업무를 담당했다. 이들은 업무 수행 과정에서 현대차가 지침서와 전산시스템 등을 통해 업무를 지시하는 등 상당한 지휘·명령이 있었다고 주장하며 근로자 지위 확인 소송을 냈다. 하지만 1심은 "현대차가 협력 업체에 업무 매뉴얼 등을 제공하고 업무 결과를 전달받은 것은 협력 업체가 도급 업무를 효율적으로 수행할 수 있도록 필요한 정보를 제공하고 업무수행 결과를 확인하기 위한 것일 뿐"이라며 "A 씨 등이 현대차의 사업에 편입돼 현대차로부터 상당한 지휘·명령을 받으며 파견법에서 정한 근로자파견 관계를 형성했다고 인정하기 어렵다"고 원고패소 판결했다. 2심도 "현대차가 제공한 체크시트, 차량설명서 업무 매뉴얼 등은 그 내용 등에 비춰 도급 업무 내용을 구체적으로 정하는 표준에 불과한 뿐, A 씨 등이 수행할 업무의 세부적인 방식을 지시·확인하기 위한 것으로 보기 어렵다"며 "A 씨 등에게 지급된 PDA도 PRS 업무와 관련해 차량의 이상 유무와 차량 위치를 저장하기 위한 용도일 뿐 별다른 지시 기능이 없어 현대차의 상당한 지휘·명령이라고 보기 어렵다"고 판단했다. 대법원도 "협력 업체 근로자들이 현대차로부터 실질적인 지휘·명령을 받는 근로자파견 관계에 있었다고 인정하기 부족하다고 판단한 원심에는 근로자파견 관계에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반해 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다"며 원심을 확정했다.

[대법원 판결] 회사의 취업규칙이 만 57세 정년퇴직한 근로자에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었다면, 근로자에게 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 대법원 판단. 근로계약 등에 △정년이 됐더라도 일정 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용한다는 취지의 규정이 있거나 △규정이 없더라도 재고용 실시경위와 실시 기간, 해당 직종에서 정년이 된 근로자 중 재고용된 사람의 비율 등을 종합했을 때 그러한 관행이 성립된다고 인정된다면 신뢰관계가 형성된 것이기 때문에 근로자가 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다는 취지. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관), 2018다275925(2023년 6월 1일 판결) [판결 결과] A 씨가 포스코 분사 회사인 포센을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다275925)에서 원고승소 판결한 원심을 확정. [쟁점] 정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 채용될 기대권을 가지는지 여부 및 그 요건 [사실관계와 1,2심] A 씨는 포스코에서 근무하면서 경비 업무 등을 하다가 2005년 5월 포센으로 전직해 계속 포스코의 경비 업무를 수행했다. 포센은 포스코로부터 분사돼 2005년 3월 설립돼 포스코가 운영하는 포항제철소의 방호 및 보안 업무를 수행하는 회사다. 그러던 중 포스코의 하도급업체 직원들이 포항제철소 부두 선석 개축공사에서 발생한 고철을 덤프트럭을 이용해 A 씨가 근무하는 초소를 통과해 제철소 밖으로 무단 반출하는 사고가 발생했다. 포센 측은 A 씨가 두 차례 고철을 반출하는 트럭을 검문검색하지 않고 통과시켜 사고를 방조했다며 2013년 8월 A 씨를 징계면직했다. 중앙노동위원회는 이러한 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 했고, 포센이 취소를 구하는 소송을 냈지만 법원은 A 씨의 손을 들어줬고 판결이 확정됐다. 한편 징계면직 무렵 포센의 취업규칙은 '정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다'는 취지로 규정했고(A 씨는 2014년 3월 말일 정년에 도달함), 포센은 '정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도'를 시행하고 있었다. A 씨는 "징계면직이 부당해고로서 무효이고, 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것"이라며 포센을 상대로 '징계면직 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간'과 '정년 후 재고용됐다면 근무할 수 있었던 기간'에 대한 임금 등 상당액을 지급하라는 소송을 냈다. 1심은 "정년퇴직 후 당연히 재취업이 될 것이라는 기대권이 있다고 보기 어렵다"면서 정년 이전 기간에 대한 임금 등 상당액 청구만 인용하고 정년 이후 기간에 대한 임금 등 상당액 청구는 기각하며 원고 일부승소 판결했다. 하지만 2심은 정년 이전 기간은 물론, 정년 이후 기간에 대해서도 임금 등 상당액 청구를 인용했다. 2심은 "A 씨에게 정년퇴직 후 재채용에 대한 정당한 기대권이 있었다고 인정되며, 재채용 배제사유가 있었다고 보기 어렵다"고 판단하며 원고 일부승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달해 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 △근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하해 한다는 취지의 규정을 두고 있거나 △그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이 사건의 경우, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용됐다. 포센과 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었기 때문에 A 씨가 정년 후 사측의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다." [대법원 관계자] "정년에 도달한 근로자가 정년 연장을 요구할 수 없다는 점과는 별개로 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가질 수 있다는 점을 선언하고, 그러한 기대권이 인정되기 위한 요건이 무엇인지에 관해 최초로 설시한 판결이다. 정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권을 인정함으로써 정년이 지난 근로자의 경우에도 제한적으로나마 근로관계 존속에 관한 신뢰를 보호받을 수 있다는 취지를 밝힌 점에서 의의가 있다."

2차 협력업체 직원들이 정규직 근로자, 사내협력업체 소속 근로자와 유사한 방식으로 업무를 수행했더라도 독립적 기업조직이나 설비를 갖췄다면 원청 소속 근로자와 동일하게 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 지난달 18일 A 씨 등이 현대자동차를 상대로 제기한 근로자지위확인 등 청구소송(2021나2047784·2021나2047791)에서 원고일부승소 판결했다. A 씨 등은 현대차와 도급계약을 체결한 이른바 '사내협력업체' 또는 현대차와 부품공급계약을 체결한 회사와 도급계약을 체결한 업체(2차 협력업체) 등에 각각 소속된 근로자로서 현대차 울산공장에서 근무했다. 협력업체들은 해당 업체 명의로 근로자들을 신규 채용하고 현대차와 체결한 도급계약 등에 따라 소속 근로자들을 현대차 울산공장에 투입했고, 현대차로부터 도급금액을 수령해 소속 근로자들에게 임금 등을 지급했다. 근로소득세 원천징수 및 납부·연말정산 업무는 자체적으로 처리했고 협력업체 대표 명의로 국민연금 등에 가입했으며, 현대차와 별개의 취업규칙을 마련해 인사권과 징계권을 행사했다. 한편, 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 비정규직 노동조합은 2004년 8월경 현대차와 사내협력업체들이 파견근로자 보호 등에 관한 법률을 위반했다고 주장하면서 울산지방노동사무소 등에 진정을 제기했다. 또 여러 차례에 걸쳐 현대차를 상대로 불법파견 해소를 주장하며 단체교섭을 요구했다. 현대차가 이에 응하지 않자 2005년 1월경 파업에 돌입했다. 그 과정에서 사내협력업체로부터 해고를 당한 근로자들은 "현대차가 사내협력업체 근로자들의 실질적인 사용자로서 부당해고 등을 저질렀다"고 주장하면서 현대차 등을 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 했으나 중앙노동위원회는 이를 기각했다. 이에 일부 해고 근로자들은 중노위 판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했고, 파기환송심에서 근로자파견관계가 인정돼 현대차의 사용자로서의 지위가 인정된다는 취지의 판결이 선고돼 2012년 2월 그대로 확정됐다. 사내협력업체 소속 일부 근로자들은 2010년 11월 현대차를 상대로 근로자 지위의 확인 및 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했고, 1·2심에서 근로자 일부 승소 판결이 선고됐고 현재 상고심 계속 중에 있다. A 씨 등도 "파견사업주인 협력업체에 고용된 후 현대차 울산공장에 파견돼 사용사업주인 현대차의 지휘·명령을 받으면서 2년을 초과해 계속적으로 현대차를 위한 파견근로를 제공했다"며 "파견법에 따라 직접고용관계가 형성됐다"며 근로자 지위의 확인을 구하고, 현대차 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금과 협력업체로부터 지급받은 임금의 차액 등을 지급하라는 소송을 제기했다. 재판부는 일부 2차 협력업체 소속 근로자들에게는 현대차가 상당한 지휘명령하지 않았다고 판단했다. 재판부는 "현대차 사내에서 이뤄지는 부품물류공정은 작업하는 부품의 종류가 다른 뿐 근로자가 어느 업체에 소속돼 있는지 여부와 관계없이 작업자들의 업무 수행방식이 모두 유사하거나 동일하다"면서도 "그러나 업무 수행방식이 동일하다고 해서 2차 협력업체 소속 근로자들이 현대차의 정규직 근로자, 사내협력업체 소속 근로자와 마찬가지로 현대차로부터 업무에 관해 상당한 지휘명령을 받아왔다고 단정할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "파견근로로 인정되기 위해선 파견근로자와 도급인의 정규직 직원 사이의 상호 유기적인 보고와 지시, 협조가 중요하고 본질적으로 도급인의 상당한 지휘·명령이 전제되지 않고선 도급인의 업무를 효율적으로 수행할 수 없는 업무구조라는 점이 인정되어야 할 것"이라며 "사내 모든 공정을 조율·관할하고 있는 현대차 측에서 최적의 동선을 계획해 이를 작업자에게 제공함으로써 공장 내에서 이뤄지는 작업자들의 동선이 겹치지 않으면서 효율성을 추구할 유인이 크므로 현대차 측에서 2차 협력업체 소속 근로자들에게 불출동선을 제공했다고 하더라도 이를 사용사업자의 파견근로자에 대한 지휘명령이라고 단정하기는 어렵다"고 설명했다. 재판부는 또 "수급인이 도급의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추지 못한 경우 독자적인 업무수행을 하기 어렵고 도급인에게 의존할 수밖에 없을 것이므로 근로자파견 인정의 징표가 될 수 있다"며 "그러나 2차 협력업체들은 도급계약의 목적인 부품물류공정을 독자적으로 수행하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있다고 보기에 충분하다"고 했다.

방송국 프리랜서에 대한 근로자성을 인정하는 판결이 다시 한 번 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 양시훈, 정현경 고법판사)는 13일 A 씨 등 12명이 YTN을 상대로 제기한 근로자지위 확인소송(2022나2003033)에서 항소를 기각하고 원고일부승소 판결을 유지했다. A 씨 등은 2013년부터 2018년까지 사이에 YTN 디자인센터장과 사이언스국 편성기획팀장과 '프리랜서 도급계약' 등의 이름으로 기간제 계약을 체결하고 수 회에 걸쳐 계약을 갱신해 대부분 현재까지 계약관계를 유지하고 있다. 이들은 △뉴스 화면에 나타나는 자료 영상 담당 △홍보물 제작 등 업무 담당 △가상현실(VR)이나 증강현실(AR) 작업 등을 담당했다. A 씨 등은 원칙적으로 YTN에서 지정한 근무시간과 근무장소에 구속돼 업무를 수행했으며 부서장에게 사전 보고 후 승인을 받아 조퇴, 휴가 등을 사용했다. 또 YTN의 명함과 출입증을 사용했으며 계약서에 따른 일정한 날에 매월 고정급을 지급 받았다. 업무상 실수나 지각 등을 한 경우에는 경위서를 제출하는 등 YTN의 복무규율을 준수해야 했으며, YTN 소속 호봉제·연봉제 근로자들과 구분되지 않고 함께 업무를 수행하면서 그 근로자들로부터 카카오톡 메시지 등을 통해 상시적으로 작업을 요청받고 매우 구체적·반복적으로 업무지시를 받았다. 이들은 2021년 4월 "YTN 소속 근로자들과 동일하게 사측의 지휘·감독을 받으며 근무했으므로 근로자지위에 있음을 확인해달라"는 소송을 제기했다. 재판부는 A 씨 등 모두가 YTN의 무기계약직 근로자 지위에 있다고 판단했다. 재판부는 "A 씨 등에 대한 사정을 종합하면, A 씨 등은 YTN으로부터 상당한 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보는 것이 타당하다"며 "근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다"고 판단했다. 이어 "B 씨에 대해선 2020년 12월 31일자 계약기간 만료를 통지했으나 이는 실질적으로 해고에 해당한다"며 "해고에 정당한 사유가 있다고 보기 어려워 B 씨 역시 여전히 YTN 근로자 지위에 있다"고 설명했다. 앞서 1심도 이들을 무기계약직 근로자로 인정했다.

상고이유서를 법정기간 내에 제출하지 않아 의뢰인에게 패소 확정판결을 받게 한 법무법인과 담당 변호사가 위자료 1500만 원을 연대해 배상하게 됐다. 서울중앙지법 민사27부(재판장 손승온 부장판사)는 지난달 23일 건설업체 A 사가 B 법무법인과 C 변호사를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021가합543395)에서 "B 법무법인과 C 변호사는 연대해 1500만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 건설 하도급 분쟁을 겪던 A 사는 원청을 상대로 한 소송 항소심에서 B 법무법인을 선임했지만 패소했다. B 법무법인 소속 C 변호사는 판결에 불복해 곧바로 상고장을 제출했다. A 사는 다시 B 법무법인과 구두로 상고심에 관한 위임 계약을 맺고, B 법무법인은 C 변호사가 계속 업무를 담당하도록 했다. 그런데 C 변호사는 상고이유서 제출 기한을 지나 뒤늦게 소송위임장과 상고이유서를 제출했다. 대법원은 "상고장에 상고이유 기재가 없고, 법정기간 내에 상고이유서를 제출하지 않았다"며 상고기각 판결을 선고했다. 패소가 확정된 A 사는 B 법무법인과 C 변호사를 상대로 소송을 냈다. 대법원서 판단 받을 기회 상실 재산상 손해배상 청구는 기각 재판부는 "C 변호사는 상고심 사건 담당 변호사로서 선량한 관리자로서 주의의무를 위반한 채 불성실하게 소송대리 행위를 수행해 A 사로 하여금 상고이유에 대한 대법원 판단을 받을 기회 자체를 잃게 했다"며 "이 같은 행위는 소송대리 행위의 내용, 소송대리 업무의 공익성, 전문성 등에 비춰 민법 제750조의 불법행위를 구성한다"고 밝혔다. 이어 "변호사법 제50조 제6항은 '법무법인의 담당 변호사는 지정된 업무를 수행할 때 각자가 그 법무법인을 대표한다'고 규정하고 있고, 같은 법 제58조 제1항에 따라 준용되는 상법 제210조는 '회사를 대표하는 사원이 그 업무 집행으로 인해 타인에게 손해를 가한 때는 회사는 그 사원과 연대해 배상할 책임이 있다'고 규정한다"며 "B 법무법인은 변호사법 제58조 제1항, 상법 제210조에 따라 C 변호사와 연대해 A 사가 입은 손해를 배상할 책임이 있다"고 설명했다. 그러면서 "대법원에서 판단 받을 기회를 상실하게 된 A 사는 상당한 정신적 고통을 받았으리라는 점이 경험칙상 명백하다"며 "A 사가 1심에서 일부 승소했으나 항소심에서는 전부 패소해 대법원의 최종 판단을 받아보고자 했던 점, B 법무법인이 항소심에서 받은 보수 등 여러 사정을 참작하면 연대 지급할 위자료는 1500만 원"이라고 판단했다. 다만 "C 변호사가 상고심의 법정기간 내에 상고이유서를 제출했다면 항소심 판결이 취소되고 A 사가 승소했을 것이라는 점을 인정하기는 부족하다"며 재산상 손해배상 청구는 기각했다.

[대법원 판결] 보증보험계약에 따른 보험금 지급 전 보험계약자(하수급인)가 피보험자(하도급인)를 상대로 주계약(하도급계약)에 따른 채무의 부존재 확인을 구한 사건에서 피보험자가 보증보험회사에 보험금을 청구하는 것은 보험계약자에 대한 하도급계약상의 채권을 주장하는 것과 다르지 않으므로 분쟁의 핵심 당사자인 보험계약자와 피보험자가 해당 채권의 존부를 가리는 소에 확인의 이익이 있다는 대법원 판단. 대법원 민사2부(주심 민유숙 대법관), 2019다269156(2022년 12월 15일 판결) [판결 결과] A 씨가 B 사를 상대로 제기한 채무부존재확인소송에서 각하 판결한 원심을 파기하고 사건을 인천지법으로 환송. [쟁점] 보증보험계약이 체결된 후 보험금이 아직 지급되지 않은 상태에서 주계약의 당사자인 보험계약자와 피보험자 사이에 주계약에 따른 채무에 대해 다툼이 있는 경우, 보험계약자가 피보험자를 상대로 주계약에 따른 채무의 부존재 확인을 구할 이익이 있는지 여부 [사실관계와 1,2심] A 씨는 2017년 9월 B 사로부터 공사를 하도급 받고, B 사에 C 보증보험과의 이행(계약)보증보험계약과 이행(선급금)보증보험계약에 따라 발급된 보증보험증권을 제출했다. 이후 공사가 지연되던 중 A 씨는 2018년 1월 B 사에 공사포기각서를 작성해 주었다. 이에 B 사는 C 보증보험에 A 씨의 공사포기를 청구사유로 각 보증보험계약에 따른 보험금을 청구했다. 그런데 A 씨는 같은 달 C 보증보험에 B 사의 보험금 청구가 부당하다는 취지의 이의신청서를 제출했다. A 씨는 같은 해 2월 C 보증보험이 A 씨의 요청에 따라 B 사에 대한 보험금 지급을 보류한 상태임을 밝히면서 A 씨의 B 사에 대한 이 사건 약정에 따른 채무가 존재하지 않는다는 확인을 구하는 소송을 냈다. 1심은 확인의 이익을 긍정한 후 본안 판단에 나아가 원고승소 판결했다. 하지만, 2심은 이 사건 소가 A 씨와 B 사, C 보증보험 사이에 현존하는 권리관계의 불안을 해소할 수 있는 유효적절한 방법이 아니어서 확인의 이익이 없다고 판단해 각하했다. [대법원 판단 요지] "확인의 소에서 확인의 이익은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험이 있고 그 불안·위험을 제거하는 데 피고를 상대로 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때 인정되므로 원고의 권리 또는 법률관계를 다툼으로써 원고의 법률상 지위에 불안·위험을 초래할 염려가 있다면 확인의 이익이 있다. 대법원은 종래부터 보증보험이 피보험자와 특정 법률관계가 있는 보험계약자(주계약상의 채무자)의 채무불이행으로 인해 피보험자(주계약상의 채권자)가 입게 될 손해의 전보를 보험자가 인수하는 것을 내용으로 하는 손해보험으로서, 형식적으로는 채무자의 채무불이행을 보험사고로 하는 보험계약이나 실질적으로는 보증의 성격을 가지고 보증계약과 같은 효과를 목적으로 하는 것이라고 판시해 왔다(2012다67559 등 참조). 또 2014년 3월 상법이 일부 개정되면서 보증보험에 관한 규정을 신설해 보증보험계약의 보험자는 보험계약자가 피보험자에게 계약상의 채무불이행 또는 법령상의 의무불이행으로 입힌 손해를 보상할 책임이 있다고 정하는 한편(제726조의5), 보증보험계약에 관하여는 그 성질에 반하지 않는 범위에서 보증채무에 관한 민법의 규정을 준용하도록 했다(제726조의7). 보증보험계약이 체결된 경우 보험자의 피보험자에 대한 보험금채무는 보험계약자의 피보험자에 대한 주계약에 따른 채무를 전제로 하고, 아직 보험금이 지급되지 않은 상태에서 보험계약자(주계약 채무자)와 피보험자(주계약 채권자) 사이의 주계약 채무에 관한 다툼은 보험자의 피보험자에 대한 보험금채무에 관한 다툼에도 영향을 미칠 수 있다. 이 경우 주계약 채무자이기도 한 보험계약자로서는 우선 주계약 채권자인 피보험자를 상대로 주계약에 따른 채무 부존재 확인을 구하는 것이 분쟁을 해결하는 가장 유효적절한 방법일 수 있다." [대법원 관계자] "대법원은 종래 법리를 명시하지는 않았지만 보증보험계약의 보험금이 아직 지급되지 않은 상태에서 주계약의 당사자인 보험계약자와 피보험자 사이에 주계약에 따른 채무에 관하여 다툼이 있는 경우, 주계약 채무자인 보험계약자가 우선 주계약 채권자인 피보험자를 상대로 해당 채무 부존재 확인을 구하는 것은 분쟁을 해결하는 가장 유효적절한 방법일 수 있다는 전제에서 판단해 왔다. 이 판결은 위 법리를 명시하면서 보증보험계약의 피보험자가 보증보험회사에 보험금을 청구하는 경우 이는 보험계약자에 대한 주계약 채권의 존재를 주장하는 것과 다르지 않다고 보아 확인의 이익을 긍정한 판결이다."

[대법원 판결] 도급인이 수급인의 채무불이행을 이유로 도급계약 해제의 의사표시를 했지만 실제로는 채무불이행의 요건을 갖추지 못한 것으로 밝혀진 경우, 도급계약의 당사자 사이에 분쟁이 있었다는 사정만으로 그 의사표시에 민법 제673조에 따른 임의해제의 의사가 포함되어 있다고 볼 수 없다는 대법원 판결. 대법원 민사2부(주심 이동원 대법관), 2022다246757(2022년 10월 14일 판결) [판결 결과] 건축사무소인 A 사가 재개발조합인 B 조합을 상대로 제기한 용역비 소송에서 일부를 파기하고 이 부분 사건을 대구고법으로 환송. [쟁점] 도급인이 수급인의 채무불이행을 이유로 도급계약 해제의 의사표시를 했지만 실제로는 채무불이행의 요건을 갖추지 못한 것으로 밝혀진 경우, 피고가 민법 제673조에 의한 해제 주장을 하지 않고 있는 상태에서 법원이 위 의사표시에 민법 제673조에 따른 임의해제의 의사가 포함되어 있다고 볼 수 있는지 여부 [사실관계와 1,2심] B 조합은 A 사와 주택재개발사업 정비계획수립, 정비구역지정 및 설계에 관한 용역계약('도급계약'의 일종)을 체결한 후 A 사의 채무불이행을 이유로 용역계약 해제통지를 했다. A 사는 △주위적으로 피고의 해제통지가 부적법해 용역계약이 존속함을 전제로 용역대금을 청구하고, △예비적으로 피고의 귀책사유를 이유로 한 용역계약 해제를 주장하며 손해배상을 청구하는 소송을 냈다. B 조합은 "자신이 A 사에 대해 한 A 사의 채무불이행에 따른 해제통지가 적법해 용역계약이 해제되었고, 설령 그렇지 않더라도 A 사의 용역대금채권은 단기소멸시효 3년이 경과해 소멸했다"고 맞섰다. 1,2심은 원고패소 판결했다. [대법원 판단 요지] "도급인이 수급인의 채무불이행을 이유로 도급계약을 해제하면 수급인에게 손해배상을 청구할 수 있다. 이에 반해 민법 제673조에 기하여 도급인이 도급계약을 해제하면 오히려 수급인에게 손해배상을 해줘야 하는 처지가 된다. 도급인으로서는 자신이 손해배상을 받을 수 있다고 생각했으나 이제는 자신이 손해배상을 하여야 하는 결과가 된다면 이는 도급인의 의사에 반할 뿐 아니라 의사표시의 일반적인 해석의 원칙에도 반한다. 수급인의 입장에서 보더라도 채무불이행 사실이 없으므로 도급인의 도급계약 해제의 의사표시가 효력이 없다고 믿고 일을 계속했는데, 민법 제673조에 따른 해제가 인정되면 그 사이에 진행한 일은 도급계약과 무관한 일을 한 것이 되고 그 사이에 다른 일을 할 수 있는 기회를 놓치는 경우도 있을 수 있어 불측의 손해를 입을 수 있다. B 조합은 A 사의 채무불이행 또는 약정 해제사유를 이유로 한 2013년 5월 30일자 해제통보에 따라 각 용역계약이 적법하게 해제됐거나 그 무렵 이 사건 각 용역계약이 묵시적으로 합의해제됐다고 주장했을 뿐, 원심 변론종결일까지 B 조합이 해제통고에 민법 제673조에 의한 해제의 의사까지도 포함되어 있다는 취지의 주장을 한 바 없는데, 원심이 B 조합이 주장하지도 않은 민법 제673조에 의한 계약해제를 인정하는 취지로 판단한 것은 변론주의 원칙에도 반한다." [대법원 관계자] "앞서 대법원은 '위임계약'에서는 계약의 일방 당사자가 타방 당사자의 채무불이행을 이유로 위임계약을 해지하였으나 채무불이행이 인정되지 않는 경우 특별한 사정이 없는 한 위 해지의 의사표시에 민법 제689조 제1항에 따른 임의해지로서의 효력이 인정된다고 판시한 바 있는데(2012다71411 판결 등), 이는 위임계약은 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 기초로 하는 것인데 채무불이행 주장 자체가 신뢰의 상실을 의미하는 것이고 그러한 상태에서 수임인에게 계속하여 위임사무를 처리하도록 하는 것이 바람직하다고 할 수 없다는 점에 기인한 것이다. 그러나 '도급계약'은 위임계약과 달리 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 기초로 하는 것이 아니므로 그와 같은 법리를 그대로 적용할 수 없다. 이 판결은 △위임계약에서의 임의해지의 의사표시 해석에 관한 법리가 도급계약에는 그대로 적용될 수 없다는 점과 △도급계약에서 채무불이행을 이유로 한 해제의 의사표시에는 특별한 사정이 없는 한 임의해제의 의사표시가 포함되어 있다고 봐서는 안된다는 점을 명확히 선언한 최초의 판결이다."