[대법원 판결] 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 대법원 판단. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관), 2018두62492(2023년 6월 29일 판결) [판결 결과] A 버스회사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송에서 원고패소 판결한 원심을 일부 파기환송. [쟁점] △정년에 도달한 근로자에게 기간제 근로자로 재고용될 기대권이 인정되는지 여부 및 해당 근로자에 대한 재고용 거절의 합리적 이유 유무 △정년 이후 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 그 기간제 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정되는지 여부 및 해당 근로자에 대한 갱신 거절의 합리적 이유 유무 [사실관계와 1,2심] A 사의취업규칙은 업무상 필요가 있는 경우 정년 퇴직자를 기간을 정해 '촉탁(기간제)'으로 재고용할 수 있되, 건강상태, 재직 중의 근로태도, 성적 및 성격, 재직 중 종사한 업무의 필요성 등의 기준에 따라 그 적부를 심사한 후에 결정한다는 취지의 규정을 두고 있었다. A 사 소속 시내버스 운전기사로 근무한 B,C 씨에게 적용되는 A 사의 단체협약은 정년을 만 61세가 되는 날로 정하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의해 정년에 도달한 근로자를 '촉탁직'으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있다. 다만, A 사에 정년 퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할 의무를 부과하는 취지의 규정은 없었다. 1955년 12월 13일생인 C 씨는 2016년 12월 13일 정년에 도달했는데, A 사와 촉탁직 근로계약을 체결하지 못했다. 1954년 12월 15일생인 B 씨는 2015년 12월 15일 정년에 도달했지만, 이듬해 1월 A 사와 근로계약 기간을 '2016년 1월 3일부터 2017년 1월 2일까지'로 정해 촉탁직 근로계약을 체결하고 계속 시내버스 운전기사로 근무했다. A 사는 2016년 12월 13일 B 씨에게 '2017년 1월 2일 자로 근로계약 기간이 만료된다'고 통보했다. B,C 씨는 A 사가 이들과 근로관계를 종료한 것에 대해 부당해고 구제신청을 했다. 중앙노동위는 이들의 구제신청을 모두 받아들이는 취지의 재심판정을 했다. 이에 A 사는 재심판정의 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고승소 판결했다. 하지만 2심은 "B,C 씨에 대해 부당해고에 해당한다"며 원고패소 판결했다. [대법원 판단(요지)] △정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되지 못한 경우(C 씨) "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(2018다275925). 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이 사건에서는 A 사에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직(기간제) 근로자로 재고용해야 한다는 단체협약 등의 규정이 존재하거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 볼 수 없기 때문에 C 씨에게 정년 경과 후 촉탁직 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다." △정년 도달 후 기간제 근로계약을 체결한 근로자가 근로계약을 갱신하지 못한 경우(B 씨) "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부·실태, 수행하는 업무 등 근로관계를 둘러싼 사정을 종합했을 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 다만 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 이러한 여러 사정에 더해 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력과 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등까지 참작해 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 판단해야 한다. 만약 근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 근로자에게 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 그 갱신을 거절한 경우, 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비춰 볼 때 객관적이고 합리적인지를 기준으로 판단해야 하고, 그 증명책임은 사용자가 부담한다. 따라서 B 씨에 대한 촉탁직 근로계약 갱신 거절이 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 본 원심의 결론은 정당하다." [대법원 관계자] "정년이 도래했지만, 기간제 재고용 기대권이 인정되는 근로자가 기간제 근로자로의 재고용을 부당하게 거절당한 경우 부당해고에 준해 권리 구제를 받을 수 있음을 명확히 한 판결이다. 이 사안은 '정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권' 쟁점과 '정년 후 체결된 기간제 근로계약의 갱신기대권' 쟁점이 한꺼번에 문제 된 사안으로서, 각 쟁점에 대한 기존의 법리를 보완하면서도 각 기대권의 판단 기준과 포섭판단 방식에서의 차이를 드러냄으로써 향후 같은 쟁점이 다루어지는 후속 사건에 유의미한 지침이 될 수 있을 것이다."

회생절차에서 채무자가 영업양도의 부인을 청구한 상대방으로부터 양도의 반대급부로 취득한 것이 금전상의 이득인 때에는 특별한 사정이 없는 한 반대급부에 의해 생긴 이익이 현존하는 것으로 추정되기 때문에 부인행위 상대방은 공익채권자로서 그 현존이익의 반환을 청구할 수 있다는 첫 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 지난달 25일 A 사가 B 사(채무자 회사) 측을 상대로 낸 부인결정에 대한 이의의 소(2022다211928)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법 춘천재판부로 돌려보냈다. 설령 채무자가 그 금전을 사용하여 기존 채권자 일부에게 편파 변제를 하였더라도 그 변제가 다시 부인권의 대상이 될 뿐 반대급부로 인한 이익 현존하지 않는다고 못봐 A 사는 2015년 5월 B 사에 버스 35대와 시내버스 노선, 부대시설, 근로자 고용승계 등을 포함한 영업권을 양도한 뒤 같은해 10월 법원으로부터 회생절차 개시 결정을 받았다. 회생절차 관리인은 이러한 양도가 회생 채권자 등을 해하는 행위로 고의부인의 대상이 된다며 양도를 부인하는 청구를 했고, 법원이 2016년 6월 이러한 청구를 받아들이자 A 사는 이 사건 소송을 냈다. 재판부는 "채무자가 부인행위 상대방으로부터 취득한 반대급부가 금전상의 이득인 때에는 특별한 사정이 없는 한 반대급부에 의해 생긴 이익이 현존하는 것으로 추정된다"며 "설령 채무자가 그 금전을 사용하여 기존 채권자 중 일부에게 편파변제를 하였더라도 그 편파변제가 다시 부인권의 대상이 될 뿐 이 사건 양도의 반대급부로 인한 이익이 현존하지 않는다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 대법원 원고일부승소 원심 파기 이어 "A 사만 항소했기에 2심이 1심 인정 금액보다 적은 공익채권을 인정해 이를 공제한 가액배상금의 지급을 명하는 것은 특별한 사정이 없는 한 항소인인 A 사에 불이익하게 1심 판결을 변경하는 것이 되므로 허용될 수 없다"며 "동시이행 주장을 한 당사자(A 사)만 항소했는데도 2심이 1심에서 인정된 금전채권에 기한 동시이행 주장을 공제 또는 상계 주장으로 바꿔 인정하면서 금전채권의 내용을 항소인에게 불리하게 변경하는 것은 특별한 사정이 없는 한 불이익변경금지 원칙에 반해 허용되지 않고, 채무자 회사의 가액배상청구권과 부인행위 상대방의 공익채권은 당연히 공제되는 관계가 아니라 서로 상계 가능한 관계에 불과하다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "회생채권은 원칙적으로 회생절차에 의하지 않으면 변제할 수 없음에 반해, 공익채권은 회생절차에 의하지 않고 수시로 변제할 수 있고 일반재산으로부터 변제받을 경우 회생채권과 회생담보권에 우선해 변제하므로, 반대급부의 이익 현존 여부는 상대방의 지위에 중대한 영향을 미치는데 그동안 민법상 금전이득 현존 추정 법리가 적용되는지에 대해 하급심 법원 판단이 통일되지 않았다"며 "이번 판결은 채무자가 부인행위 상대방으로부터 취득한 반대급부가 금전상의 이득인 때에는 특별한 사정이 없는 한 반대급부에 의해 생긴 이익이 현존하는 것으로 추정되어 공익채권자로서 그 현존이익의 반환을 청구할 수 있다는 법리를 선언한 최초의 판결"이라고 설명했다.

버스 운전기사가 받는 '보수교육 시간'도 근로시간에 포함된다는 대법원의 판결이 나왔다. 여객자동차법 등 관련 법령에 따라 보수교육은 운전종사자와 운송사업자에게 부과된 의무이므로 교육시간에 해당하는 임금을 지급해야 한다는 취지다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 최근 모 버스회사 운전기사 A씨 등 17명이 회사를 상대로 낸 임금소송(2022다203798)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. A씨 등은 여객자동차 운수사업법 시행규칙에 따라 교통연수원이 실시하는 수시교육 내지 보수교육을 1년에 1회 4시간씩 받았다. 사측은 보수교육 시간을 근로시간으로 보지 않고 무급으로 처리했다. 또 단체협약에 월 소정근로일수를 13일로 정했는데 A씨 등은 매달 평균 15~16일 근무했음데도 휴일근로수당을 받지 못한 것으로 조사됐다. A씨 등은 보수교육 시간은 근로시간에 해당하므로 이에 따른 시급과 초과근로 가산임금을 지급하고, 단체협약에서 정한 월 근로일수를 초과한 날의 근로에 대해 통상임금의 50%를 가산한 휴일근로수당이 지급돼야 한다며 2018년 12월 소송을 냈다. 1,2심은 "운전자 보수교육은 회사의 지휘·감독에 의해 이뤄지는 것으로, 교육시간은 근로시간"이라고 판단했다. 또 "만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급돼야 하는 휴일의 근로에 해당한다"며 A씨등의 손을 들어줬다. 대법원도 원심을 확정했다. 재판부는 보수교육의 주체가 사용자가 아닐지라도 여객자동차법 제25조 1항에 근거를 둔 운수종사자에 대한 보수교육시간은 근로시간에 포함된다고 판단했다. 재판부는 "보수교육은 운전기사와 사용자인 운송사업자 모두에게 부과된 법령상 의무로, 운전종사자의 적법한 근로제공과 운송사업자의 운전업무에 종사할 근로자 채용·결정에 관한 필수적인 전제조건이기도 하다"며 "운송사업자가 교육에 필요한 조치를 하지 않을 경우 면허·허가·인가·등록의 휘소 또는 6개월 이내 기간을 정해 사업 전부나 일부에 대한 정지·노선폐지·감차 등 사업계획 변경명령을 받게 되도록 규정돼있고 취업규칙이나 단체협약도 이수를 의무하도록 돼있다"고 밝혔다. 아울러 교육시간의 근로시간 해당 여부과 관련해 △법령 또는 단체협약·취업규칙 등의 내용과 취지 △교육의 목적 및 근로제공과의 관련성 △교육의 주체 △사용자의 용인할 법령상 의무 여부 △근로자가 교육을 이수하지 않을 때 받을 불이익 등을 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 설명했다. 또, 만근일을 초과한 근로가 휴일근로에 해당한다고 본 원심 판단에 잘못이 없다고 판시했다.

시외버스 등에 장애인을 위한 휠체어 탑승설비를 장착하지 않은 것은 장애인차별금지법이 금지하는 정당한 편의제공 의무 위반에 해당하는 차별행위라는 첫 대법원 판결이 나왔다. 대법원은 다만 설비 장착에 막대한 비용이 소요되는 만큼 법원은 버스회사에 '즉시', '모든' 버스에 설비를 장착하도록 명하지 말고 원고가 탑승할 개연성이 있는 노선, 버스회사의 재정상태 등 제반요소를 종합적으로 고려해 '대상 버스'와 '의무 이행기'를 정해야 한다고 밝혔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 최근 A씨 등이 국가와 서울시, 경기도, 버스회사인 B·C사를 상대로 낸 차별구제소송(2019다217421)에서 원고일부승소 판결한 원심판결을 부분 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 신체 장애로 휠체어를 타고 다니는 A씨 등은 시외버스나 광역형 시내버스를 운행하는 B사 등이 저상버스나 휠체어 탑승설비를 제공하지 않은 것은 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률에서 금지하는 정당한 편의제공 의무 위반에 해당하는 차별행위라며 소송을 냈다. 이들은 국가와 지방자치단체도 장애인차별금지법, 교통약자의 이동편의 증진법에 따른 의무를 위반해 B사 등의 차별행위를 야기했으므로 차별행위를 한 것으로 봐야 한다면서 위자료 지급과 차별행위 시정을 위한 적극적 조치를 구하는 소송을 냈다. 적극적 조치 판결에도 비례의 원칙 준수돼야 1,2심은 B·C사에 대해 "장애인들이 버스를 이용할 수 있도록 휠체어 승강설비를 제공하라"며 A씨 등의 손을 들어줬다. 다만, 국가나 서울시 등 지자체를 상대로 한 청구나 위자료 지급 청구는 모두 기각했다. 대법원도 B사 등 버스회사들이 휠체어 탑승설비를 제공하지 않은 것은 장애인차별금지법이 금지하는 정당한 편의제공 의무 위반의 차별행위에 해당한다고 판단했다. 재판부는 "법원은 구체적인 사안별로 여러 사정을 종합해 장애인차별금지법상 구체적 권리의무에 관한 분쟁이 존재하는지를 판단하되 '비장애인'이 아니라 '장애인'의 입장에서 사안을 바라보는 감수성을 잃지 않아야 한다"고 밝혔다. 이어 "과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정 등 차별로 보지 않는 정당한 사유가 있었는지 여부는 구체적인 사안별로 여러 사정을 종합해 판단해야 하지만, 차별행위를 하지 않음에 있어 일정한 재정 부담이 따른다는 이유만으로 정당한 사유를 쉽게 인정할 것은 아니다"라며 "누구든지 '과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정'에 이르지 않는 범위에서 최대한 성실하게 차별금지 의무를 이행하여야 한다"고 설명했다. 시정에 드는 비용·시일 고려해 의무이행기 정해야 그러면서 "법령에 따르면, 교통사업자는 장애인을 위한 정당한 편의로 버스에 휠체어 탑승설비를 제공할 의무가 있다"며 "버스회사들이 휠체어 탑승설비를 제공하지 않은 것은 장애인차별금지법이 금지하는 정당한 편의제공 의무 위반의 차별행위에 해당한다"고 판시했다. 대법원은 다만 '즉시', '모든' 버스에 휠체어 탑승설비를 제공하도록 명한 원심 판결은 비례의 원칙에 위배된다고 밝혔다. 차별행위에 해당하더라도 시정하는 데 드는 비용과 시일 등을 고려해 의무 이행기를 정해야 한다는 것이다. 재판부는 "적극적 조치 청구소송을 담당하는 법원으로서는 피고가 차별행위를 했다고 인정하는 경우 원고의 청구에 따라 차별행위의 시정을 위한 적극적 조치 판결을 하는 것을 전향적으로 고려해야 하고, 적극적 조치의 내용과 범위 등을 구체적으로 결정할 때 폭넓은 재량을 가지지만, 비례의 원칙은 법치국가 원리에서 파생되는 헌법상의 기본원리로서 모든 국가작용에 적용되는 것이므로, 법원이 적극적 조치 판결을 할 때에도 원고와 피고를 비롯한 모든 이해관계인들의 공익과 사익을 종합적으로 비교·형량해야 한다"고 밝혔다. 이어 "B사 등이 모든 버스에 휠체어 리프트를 장착하는 데 소요되는 비용은 매립형 리프트를 기준으로 62억~383억원, 노출형 리프트를 기준으로 36억~229억원에 달할 것으로 예상된다"며 "게다가 B사 등은 국토교통부장관 또는 시·도지사가 정한 기준과 요율의 범위 내에서만 운임과 요금을 결정할 수 있을 뿐이어서 운임과 요금 인상을 통해 휠체어 탑승설비 제공 비용을 마련하는 데에도 일정한 한계가 있다"고 설명했다. 원고 일부승소 파기 그러면서 "사인(私人)인 피고에게 재정 부담을 지우는 적극적 조치 판결을 할 때는 피고의 재정상태, 재정 부담의 정도, 피고가 적극적 조치 의무를 이행할 경우 국가나 지자체 등으로부터 받을 수 있는 보조금을 비롯한 인적·물적 지원 규모, 상대적으로 재정 부담이 적은 대체 수단이 있는지, 피고가 차별행위를 하지 않기 위해 기울인 노력의 정도 등도 고려해야 한다"며 "원심으로서는 B사 등이 운행하는 노선 중 원고들이 향후 탑승할 구체적·현실적인 개연성이 있는 노선, 버스회사들의 재정상태, 향후 국가나 지자체로부터 받을 수 있는 보조금 등 인적·물적 지원 규모 등을 심리한 뒤 이익형량을 해 휠체어 탑승설비 제공 대상 버스와 그 의무 이행기 등을 정했어야 하는데 이를 다 하지 않았다. 환송 후 원심은 앞서 제시한 이익형량 요소들을 고려해 B사 등의 차별행위를 시정하기 위한 적극적 조치의 내용을 다시 정해야 한다"고 판시했다. 법원 관계자는 "대법원이 장애인 이동권의 핵심 개념인 휠체어 탑승설비 및 저상버스 제공 의무와 관련해 장애인차별금지법의 주요 쟁점들에 관해 판단한 첫 사례"라며 "교통사업자에게 휠체어 탑승설비 제공 의무가 있음을 분명히 하고 나아가 구체적 권리의무에 관한 분쟁의 인정 여부를 판단할 때 비장애인이 아니라 장애인의 입장에서 사안을 바라보는 감수성이 필요하며 구체적 분쟁의 존재를 지나치게 엄격하게 요구해 장애인으로 하여금 무익한 노력을 하게 해서는 안 된다고 판시한 판결"이라고 말했다. 한편 대법원은 B사 등이 A씨 등에게 장애인차별금지법에 따른 정당한 편의로 '저상버스'까지 제공할 의무는 없다고 판단했다. 또 국가나 지자체의 지도·감독 소홀이 그 자체로 장애인차별금지법에서 열거한 차별행위의 유형에 포섭된다고 보기는 어렵다며 국가 등의 책임도 인정하지 않았다.

산업통상자원부가 선정한 '전기차 배터리 리스 사업'을 추진하던 민간업체가 폐업상태에 빠져 고객사에 계약상 의무를 이행하지 못해 거액의 배상금을 물게 됐다. 서울중앙지법 민사45부(당시 재판장 이성호 부장판사)는 버스업체인 A사가 전기차 배터리 리스업체인 B사를 상대로 낸 손해배상청구소송(2020가합565701)에서 최근 "B사는 13억3224만원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 이 판결은 쌍방이 항소하지 않아 그대로 확정됐다. A사는 2016년 5월 B사와 전기버스 배터리 운용서비스 계약을 맺었다. 당시 산업통상자원부와 에너지공단이 추진한 전기차 배터리 리스사업의 사업자로 선정된 B사는 계약에 따라 A사에 배터리를 임대했고, 배터리 교체 시스템 스테이션을 구축해 배터리를 자동 교체하는 서비스를 제공했다. 또 배터리 성능지수가 70% 미만인 경우에는 새 배터리로 교체하는 등 배터리 유지·보수 업무도 담당했다. 하지만 B사는 사업이 난항을 겪는 데다 에너지공단을 상대로 한 지원금 관련 소송에서도 패소하는 등 재정난에 빠지게 됐다. 직원들의 퇴사도 이어졌다. 채권자들의 강제집행으로 소유한 배터리도 모두 매각당한 B사는 2017년 7월부터 사실상 폐업 상태에 빠져 A사에 계약상 의무를 전혀 이행하지 않았다. 결국 A사는 직접 배터리 교체 시스템 스테이션을 운영하며 전기버스 운행사업을 계속했다. 그러다 A사는 2018년 2~4월 배터리를 점검한 결과 총 42개 배터리의 성능지수가 70% 미만임을 알게 됐고 이후 "전기버스 운행에 큰 어려움을 겪고 있다"며 B사를 상대로 소송을 냈다. 이에 대해 B사는 "A사는 운행 전기버스의 주행거리에 비례한 서비스료를 우리에게 지급할 의무가 있다"며 "서비스료 채권으로 A사의 손해배상채권과 대등액에서 상계하겠다"고 맞섰다. 재판부는 "B사가 주장하는 서비스료 채권은 계약에 따른 의무 이행을 당연한 전제로 하는 것"이라며 "B사가 2017년 7월 이후 폐업 상태에 빠져 계약에 따른 서비스를 전혀 이행하지 않았기에 이 같은 주장은 이유 없다"고 밝혔다. 이어 "B사는 계약에 따라 A사의 전기버스 운행에 차질이 없도록 배터리 성능지수가 70% 미만인 경우에는 새 배터리로 교체하는 등 배터리 성능을 유지할 의무가 있지만, 이를 전혀 이행하지 않았다"며 "B사는 채무불이행으로 인해 A사에 발생한 손해를 배상할 책임이 있다"고 설명했다. 그러면서 "A사가 B사를 대신해 직접 성능지수 70% 미만 배터리를 교체함에 따라 소요되는 비용은 B사의 채무불이행에 따른 통상의 손해"라며 "배터리 1개의 교체비용은 3172만원이므로, B사는 배터리 교체비 총 13억3224만원을 지급할 의무가 있다"고 판시했다.

버스 운행 중 승객이 다쳤다면 승객의 고의나 자살행위로 인한 것이 아닌 한 버스회사는 운전기사에게 과실이 없다는 점을 내세워 피해 승객에 대한 배상책임을 면할 수 없다는 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 이동원 대법관)는 국민건강보험공단이 버스기사 A씨가 소속된 B사 및 B사와 보험계약을 체결한 전국버스운송사업조합연합회을 상대로 낸 구상금 소송(2021다257705)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산지법으로 돌려보냈다. 2017년 7월 A씨가 운전하던 버스에서 승객 C씨가 다치는 사고가 발생했다. A씨가 승객 승·하차를 위해 부산 동래구에 있는 한 정류장에 버스를 정차하던 과정에서 C씨가 좌석에서 일어나 가방을 메다 버스가 정차하는 반동에 뒤로 넘어지면서 허리를 다친 것이다. 국민건강보험공단은 C씨의 치료비 110여만원 가운데 C씨 본인부담금을 제외한 97만여원을 요양기관에 지급한 뒤 B사와 연합회를 상대로 해당 금액을 달라며 소송을 냈다. 1,2심은 버스 운행 중 승객 C씨가 부상을 입었다는 사실은 인정했지만, "사고는 버스를 운전한 A씨가 아니라 전적으로 C씨의 과실로 발생했다"며 원고패소 판결했다. 하지만 대법원은 "자동차손해배상보장법 제3조는 '자기를 위해 자동차를 운행하는 자는 그 운행으로 다른 사람을 사망하게 하거나 부상하게 한 경우에는 그 손해를 배상할 책임을 진다. 다만 승객이 고의나 자살행위로 사망하거나 부상한 경우에는 그러하지 않는다'고 규정하는데, 이 조항은 승객이 사망하거나 부상한 경우를 승객이 아닌 자와 구별해 더욱 보호하고 있다"고 밝혔다. 이어 "이는 승객이 자동차에 동승함으로써 자동차의 위험과 일체화되어 승객 아닌 자에 비해 그 위험이 더 크다고 할 수 있으므로 자동차 사고로 승객이 부상한 경우 운행자는 승객의 부상이 고의 또는 자살행위로 인한 것임을 주장·증명하지 못하는 한 운전상의 과실 유무를 가릴 것 없이 승객의 부상에 따른 손해를 배상할 책임이 있다는 취지"라고 설명했다. 그러면서 "승객인 C씨의 고의 또는 자살행위로 인한 사고라는 것이 증명됐다고 보기 어려워 C씨의 부상에 따른 손해에 대해 B사 등의 책임이 면제되었다고 볼 수 없다"고 판시했다.

유신정부 시절 발령된 '긴급조치 1호'의 피해자 오종상(80) 씨가 국가를 상대로 낸 손해배상 청구소송에서 최종 승소했다. 과거사 피해자가 민주화운동 관련자 명예회복 및 보상 등에 관한 법률에 따라 보상금을 받은 경우 국가와 화해한 것으로 간주하는 '재판상 화해 간주'조항에 대해 헌법재판소가 위헌 결정을 내린 데 따른 것이다. 대법원 민사3부(주심 안철상 대법관)는 최근 오씨가 국가를 상대로 낸 손해배상청구소송 재심(2018재다50230)에서 재심대상판결(종전 대법원 판결) 중 원고(재심원고)에 대한 부분을 취소하고 상고를 모두 기각했다. 오씨는 지난 1974년 버스에서 옆자리에 앉은 여고생에게 "유신헌법 아래에서는 민주주의가 발전할 수 없다"는 취지의 발언을 했다는 이유로 영장도 없이 중앙정보부에 강제연행돼 고문을 받았다. 오씨는 기소돼 1975년 대법원에서 징역 3년과 자격정지 3년의 확정 판결을 받고 1977년 7월 만기 출소했다. 오씨는 2000년 민주화운동 관련자로 인정받아 생활지원금 4200여만원을 받았다. 이후 2007년 10월 진실·화해를 위한 과거사정리위원회는 오씨의 긴급조치 위반 사건에 대해 "국가는 피해자 오씨와 그 가족에게 사과하고 명예를 회복시키기 위해 재심 등 적절한 조치를 취하는 것이 필요하다"는 내용의 진실규명결정을 했다. 오씨는 재심을 통해 2010년 12월 대법원에서 무죄 확정 판결을 받은 뒤 가족들과 함께 2011년 7월 국가를 상대로 손해배상청구소송을 냈다. 1심은 오씨의 가족들에게 국가의 배상책임을 인정하면서도, 오씨의 청구는 각하했다. 민주화보상법에 따라 생활지원금을 받은 것이 재판상 화해에 해당하기 때문에 손해배상청구가 적법하지 않다고 판단한 것이다. 오종상씨의 국가 상대 재심에서 원고패소 판결 취소 2심은 "재판상 화해의 효력이 민법상의 손해배상청구권에까지 미친다고 하더라도 오씨 등이 이 사건에서 청구하는 위자료 손해와는 무관한 것이라 봐야 한다"며 국가는 오씨 본인에게도 1억1500여만원을 배상하라고 판시했다. 하지만 대법원은 "오씨는 민주화운동 관련자로 인정 받아 민주화보상법에 따른 생활지원금 4200여만원을 받아 오씨와 국가 사이에 재판상 화해가 성립된 만큼 추가로 손해배상을 청구할 수는 없다"면서 원심을 깨고 파기자판으로 오씨에게 패소 판결했다(2013다200759). 대법원은 당시 민주화보상법상 화해 간주 규정에 대한 오씨의 위헌법률심판 제청도 기각했다. 이에 오씨는 헌법소원을 냈는데, 2018년 8월 헌재는 민주화보상법에 따른 보상금은 재산적 피해와 관련한 것이지 정신적 피해에 대한 배상이나 보상까지 포함하는 것은 아니기 때문에, 피해자나 유족 등이 보상금을 받았더라도 정신적 피해에 대한 배상은 여전히 청구할 수 있도록 해야 한다며 해당 조항에 대해 일부위헌 결정했다. 오씨는 이 위헌결정을 근거로 재심을 청구했다. 대법원은 "원심(서울고법 2012나43159)이 오씨에 대해 인정한 위자료 액수가 형평의 원칙에 현저히 반해 사실심법원이 갖는 재량의 한계를 일탈한 것이라고 할 정도로 과소한 것이라고 할 수 없고, 나아가 원심의 위자료 산정 과정에 상고이유 주장과 같은 법리오해 등의 잘못이 없다"며 "불법행위로 인한 위자료 채무에 대해 그 지연손해금 기산일을 사실심 변론종결일로 봐야 한다는 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 불법행위로 인한 손해배상채무의 지연손해금 기산일에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다"고 판시했다.

여성 버스기사에 대해 동료 버스기사들이 성희롱성 소문을 유포한 것은 직장 내 성희롱에 해당할 뿐만 아니라 이는 사용자의 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접한 업무와 관련해 이뤄진 불법행위이므로 회사도 사용자책임을 져야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 최근 여성 기사인 A씨가 C버스회사와 회사 대표 D씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021다219529)에서 "C사는 A씨에게 1320여만원을 지급하되, 이 가운데 1000만원은 D씨와 공동해 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. C사에서 일하던 E씨 등 일부 버스기사는 A씨가 동료와 성관계를 했다는 성희롱성 소문을 유포했다. 고용노동청은 C사에 성희롱을 한 버스기사들에 대해 징계조치를 하라고 지시했지만 C사는 이행하지 않았다. C사는 또 사전에 직장 내 성희롱 예방교육도 실시하지 않았던 것으로 조사됐다. C사 대표인 D씨는 성희롱 사건의 후속조치를 논의하면서 "앞으로 과부는 절대 안 뽑는다"며 2차 가해를 한 것으로 알려졌다. 이에 A씨는 C사와 D씨를 상대로 소송을 냈다. 재판부는 "동료들의 성희롱성 발언은 '성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위'로 남녀고용평등법 시행규칙상 성적인 언동에 해당하고, 일반적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하기 충분하다"며 "해당 발언은 C사 근로자들 사이에서 A씨를 대상으로 한 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하거나 성적인 사실관계를 확인해 A씨에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 불러일으킬 뿐 아니라 적대적이고 위협적인 근로환경을 조성하는 행위로 업무관련성도 인정된다"고 밝혔다. 업무 관련된 불법행위 사용자로서 공동배상 해야 이어 "해당 발언은 대부분 A씨 앞에서 행해진 것이 아니라 근로자 사이에 A씨를 대상으로 한 성적인 내용의 정보를 유포하는 간접적인 형태로 이뤄졌지만, 유포된 성적인 정보의 구체적 내용, 유포 대상과 범위, 효과 등에 비추어 업무관련성을 인정할 수 있으므로, 남녀고용평등법 제12조에서 금지되는 직장 내 성희롱에 해당한다"면서 "나아가 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 업무와 관련해 이뤄진 불법행위이고, 남녀고용평등법에 따라 C사에 이러한 가해행위(직장 내 성희롱)가 발생할 위험을 방지할 책임이 있다는 사정을 고려하면 그 발언으로 A씨가 입은 손해는 E씨 등이 C사의 사무집행에 관해 A씨에게 가한 손해에 해당하며, 이러한 취지에서 C사가 A씨에 대해 직장 내 성희롱에 해당하는 발언으로 인해 사용자책임을 진다고 본 원심 판단은 정당하다"고 판시했다. 앞서 1심은 "C사와 D씨는 공동해 A씨에게 1500여만원을 지급하라"고 판결했다. 2심도 A씨의 손을 들어줬으나, 소송에 앞서 이 사건과 관련해 조정을 갈음하는 결정에 따라 E씨 등이 A씨에게 손해배상금을 지급한 점을 고려해, 사측은 이들이 지급한 금액을 공제한 금액을 A씨에게 지급해야 한다고 판단했다. 2심은 "강제조정으로 A씨가 E씨 등으로부터 1500만원을 지급받았고, 불법행위자의 손해배상책임과 사용자책임은 서로 별개의 원인으로 발생한 독립된 채무이나 동일한 경제적 목적을 가져서 서로 중첩되는 부분에 대해서는 일방의 채무가 변제 등으로 소멸하면 상대방의 채무도 소멸하는 이른바 부진정연대의 관계에 있으므로, C사가 E씨 등과 공동해 A씨에게 배상해야 할 손해배상금 채무는 앞선 변제로 인해 그 범위 내에서 소멸했다"고 판단했다.

버스회사 기사들이 대기시간 동안 청소나 세차 등의 업무를 했더라도 이 시간에 식사를 하거나 커피를 마시는 등 휴식을 취했다면 대기시간 전부를 근로시간으로 볼 수는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사 2부(주심 이동원 대법관)는 최근 A씨 등 5명이 B사를 상대로 낸 임금소송(2019다266485)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다. 버스회사인 B사 소속 운전기사인 A씨 등은 2012년부터 2015년까지 '주간 5일은 기본근로 8시간, 연장근로 1시간을 포함한 9시간으로 하고, 운행 특성상 오전·오후 근무 중 9시간에 미달되거나 초과되는 근로시간 분은 일 단위로 계산하지 않고 월 단위로 상계해 근무시간 중 휴식시간을 준다. 연장근로에 대해 시급의 150%를 지급하고 야간근로에 대해 오전근무자 2시간, 오후근무자 3시간을 가산 지급한다'는 내용의 임급협정을 체결하고 일했다. A씨 등은 "총 근로시간이 버스운행시간에 하루당 20분의 운행준비 및 정리시간, 대기시간, 가스충전시간을 합한 시간인데, 이 경우 근로시간이 약정 근로시간을 초과하므로 초과 근로수당 등을 지급하라"며 소송을 냈다. 회사가 업무지시 등 지휘·감독했다고 볼 수 없어 1,2심은 "도로사정으로 운행이 지체되면 대시기간에 휴식하지 못하는 경우도 있고, 대기시간이 남더라도 버스 청소, 검차, 식사 등을 했으며, 운행시간이 변경되면 이에 따라 운행지시를 기다리며 운행 대기를 해야 하는 점 등으로 보아 A씨 등이 대기시간을 자유롭게 이용할 수 있다고 볼 수 없다"면서 대기시간 역시 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간이라고 보고, 대기시간을 모두 근로시간에 포함해야 한다고 판단했다. 그러면서 "B사는 A씨 등에게 2500여만원을 지급하라"고 판단했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 대기시간 가운데 근로시간에 해당하지 않는 부분이 있어 대기시간 전부를 근로시간으로 간주하기 어렵다는 것이다. 기사승소 원심파기 재판부는 "임금협정 때 1일 근로시간을 기본근로 8시간에 연장근로 1시간을 더한 9시간으로 합의한 것은 당시 1일 단위 평균 버스운행시간 8시간 외에 대기시간 중 일부가 근로시간에 해당할 수 있다는 점을 고려한 것으로 보인다"며 "A씨 등은 대기시간 동안 청소, 검차, 세차 등 업무를 수행하기도 했으므로 대기시간 전부가 근로시간에 해당한다고 주장하지만, 임금협정을 통해 근로시간에 이미 반영된 시간을 초과해 이러한 업무를 했는지, 설령 그렇다고 하더라도 어느 정도 시간 동안 이러한 업무를 했는지 단정하기 어렵다"고 밝혔다. 그러면서 "B사가 대기시간 내내 업무지시를 하는 등 이들을 지휘·감독했다고 볼 자료가 없고 A씨 등은 대기시간 동안 식사를 하거나 이용이 자유로운 별도의 공간에서 커피를 마시거나 텔레비전을 시청하는 등의 방법으로 휴식을 취했고, 도로 사정 등으로 배차시각을 변경하는 예외적인 경우가 아닌 한 B사가 소속 버스운전기사들의 대기시간 활용에 대하여 간섭하거나 감독할 업무상 필요성은 크지 않았다"고 판시했다.

임금인상 소급분도 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)는 최근 금속노조 대우버스지회 조합원 A씨 등 72명이 자일대우버스를 상대로 제기한 임금소송(2017다56226)에서 원고일부승소 판결한 원심 중 원고패소 부분을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 대우버스 사측은 매년 임금협상을 하면서 임금 인상 합의가 4월 1일을 지나서 이루어지는 경우 임금 인상 합의와 함께 인상된 기본급을 4월 1일로 소급해 적용하기로 약정해왔다. 사측은 합의에 따라 소급기준일부터 합의가 이루어진 때까지 소정근로를 제공한 근로자들에게 그 기간에 해당하는 임금 인상분(임금인상 소급분)을 협상 타결 이후의 급여 지급일에 일괄 지급했다. 사측은 다만 임금 인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자에게는 소급분을 지급하지 않았다. 이에 대우버스에 근무중이거나 퇴직한 근로자인 A씨 등은 소급분 등을 지급하라며 소송을 냈다. 대법원은 이같은 임금인상 소급분도 통상임금에 해당한다고 판단했다. 재판부는 "근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가해 그 대가로 정한 이상 단체협상 지연이라는 우연한 사정으로 인해 소급적용됐다고 해서 통상임금이 아니라고 할 수는 없다"며 "이 사건에서 임금인상 소급분은 소정근로시간을 초과한 근로나 통상 근로 이상의 근로, 소정근로와 무관하게 지급된 것이 아니라 소정근로의 가치를 평가해 그 대가로 지급된 것"이라고 밝혔다. 이어 "어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 객관적인 성질에 따라 판단해야 하고 임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정했다면 그 성질은 원래의 임금과 동일하다"고 설명했다. 그러면서 "만약 소정근로시간에 대해 시간당 임금이 1만원이라고 가정하면 1시간 연장근로 시 그에 대해 1만5000원을 지급받게 되는데, 사후적으로 시간당 임금을 1만5000원으로 소급인상했음에도 소급인상분을 통상임금에 포함하지 않는다면 연장근로 1시간에 대한 임금은 여전히 1만5000원으로 연장근로에 대한 임금이 소정근로에 대한 임금과 동일하게 돼 통상임금의 기능적 목적에 반하는 것이 된다"며 "이 때 사후적으로 시간당 임금을 1만원에서 1만7000원으로 소급해 인상했다고 가정하면 임금인상 소급분을 통상임금에 포함하지 않는 경우 소정근로에 대한 임금보다 연장근로에 대한 임금이 오히려 더 적게 되는데 이는 통상임금이 그 기능을 다하지 못하게 되는 부당한 결론"이라고 판시했다. 대법원은 임금인상 소급분이 통상임금 요건인 '고정성'도 갖췄다고 봤다. 재판부는 "근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고 노사 간 소급적용 합의의 효력에 의해 소급기준일 이후 소정근로에 대한 대가가 인상된 기본급을 기준으로 확정됐다고 볼 수 있다"며 "이와 같은 노사 합의는 소정근로에 대한 추가적인 가치 평가 시점만을 부득이 근로의 제공 이후로 미룬 것으로 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "퇴직한 근로자들에게 임금인상 소급분을 지급하지 않은 것은 임금 등 근로조건을 결정하는 기준을 소급해 변경하는 내용의 단체협약 효력이 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게 미치지 않기 때문에 발생하는 결과에 불과하다"고 설명했다. 앞서 1심은 통상임금으로 인정된 정기상여금과 각종 수당을 조합원들에게 지급하라고 판결했다. 2심은 정기상여금을 통상임금으로 인정하면서도 임금인상 소급분은 통상임금으로 인정하지 않았다. 2심은 "임금인상 소급분은 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 하기 전에 그 지급 여부와 지급액이 확정돼있는 임금이라 할 수 없어 고정성을 인정하기 어렵다"며 "임금협상에 따라 소급해 지급된 부분은 공제해 통상임금을 산정해야 한다"고 판시했다.