정부 부처에 소속돼 근무하고 있는 무기계약직 근로자에게 일반 공무원보다 적게 명절 휴가비와 가족수당 등 각종 수당을 차등적으로 지급하는 것은 '사회적 신분'에 따른 차별 대우가 아니라는 법원 판단이 잇따라 나오고 있다. 문재인 정부 1호 공약인 '공공 부문 비정규직 제로' 정책을 통해 무기계약직이 많이 증가했던 만큼 관련 소송이 더 이어질 수 있을 것으로 보인다. 무기계약직은 고용 기간은 정규직과 동일하지만 임금 등 처우는 일반 정규직에 미치지 못한다. 국회예산정책처가 발표한 '2022년 대한민국 공공기관' 보고서에 따르면 공공기관 369곳(부설기관 포함)의 무기계약직 정원은 문재인 정부 출범 직전인 2016년 2만8640명에서 2021년 6만6709명으로 132.9%(3만8070명) 늘어났다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김도균 부장판사)는 지난 11일 A 씨 등 985명이 국가를 상대로 낸 임금 등 청구 소송(2020가합537058)에서 원고패소 판결했다. A 씨 등은 고용노동부, 문화체육관광부, 농림축산식품부, 과학기술정보통신부, 행정안전부 등 국가 산하 중앙행정기관에서 무기계약직으로 근무하는 근로자들이다. 이들은 2020년 4월 국가가 일반 공무원과 달리 명절휴가비, 가족수당, 자녀학비보조금, 맞춤형 복지포인트 등의 수당을 적게 지급했다며 미지급 수당 등을 청구하는 소송을 냈다. 재판부는 "무기계약직은 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하지 않는다"며 "국가가 수당을 차등 지급했다고 하더라도 '사회적 신분을 이유로 한 차등대우'에 해당하지 않는다"고 판단했다. 이어 "수당에 복리후생적 성격이 있다는 점만으로는 중앙행정기관의 재직자라는 이유만으로 직종이나 업무가 서로 달라도 모두 동일한 기준에 따라 수당이 지급돼야 한다고 단정할 수 없다"고 덧붙였다. 법원은 최근 대구지법 등 유사 사건에서 대체로 무기계약직 근로자들의 주장을 받아들이지 않고 있다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김도균 부장판사)는 무기계약직 근로자들에 대한 각종 수당의 차등 지급을 놓고 △'사회적 신분'을 이유로 한 차등대우인지 △합리적 이유가 없는 차별적 처우인지 △(정부의 추진계획에 대한)신뢰보호원칙을 위반하는지 등을 심리했다. 재판부는 "무기계약직은 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하지 않는다"며 "국가가 수당을 차등 지급했다고 하더라도 '사회적 신분을 이유로 한 차등대우'에 해당하지 않는다"며 국가의 손을 들어줬다. 이어 "무기계약직이라는 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치돼야 성립할 수 있는데, 이는 근로자가 스스로 선택한 것이지 사용자가 일방적으로 강요한 것이 아니다"라며 "A 씨 등에게는 공채시험 등 공무원 임용절차를 거치는 등 고용형태를 변경할 가능성도 열려 있다"고 설명했다. 또 "헌법 제11조 평등원칙은 일체의 차등적 대우를 부정하는 절대적 평등이 아니라 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 상대적 평등을 뜻한다"며 "수당에 복리후생적 성격이 있다는 점만으로는 중앙행정기관의 재직자라는 이유만으로 직종이나 업무가 서로 달라도 모두 동일한 기준에 따라 수당이 지급돼야 한다고 단정할 수 없다"고 했다. 아울러 재판부는 "정부의 2017년 7월 무기계약직 근로자의 처우개선 추진 계획에서는 무기계약직에 대한 처우개선을 '충분한 노사협의를 바탕으로 한 자율적 추진사항'으로 명시하고 있고 관련 보도자료에도 '정부 가이드라인에 따른 기관 단위의 자율적 추진'과 '직종별 동일가치노동-동일임금 취지가 반영되도록 설계해야 한다'는 내용 등이 담겼다"며 "정부의 추진계획을 확약이나 공적인 견해표명으로 보기 어렵고 신뢰보호원칙에 반한다는 주장도 받아들일 수 없다"고 덧붙였다. "사회적 신분을 이유로 한 차별" 대 "무기계약직은 사회적 신분 아냐" 앞서 A 씨 등은 "각종 수당은 담당 업무의 내용이나 직급에 관계없이 일률적·보편적으로 지급되는 복리후생·실비변상적 급여로, 중앙행정기관 근로자라면 누구나 지급대상이 되어야 한다"고 주장했다. 그러면서 "국가가 합리적인 이유 없이 수당을 차등 지급하는 것은 근로기준법 제6조에서 금지하는 '무기계약직'이라는 사회적 신분을 이유로 한 차별"이라며 "헌법 제11조에 반하는 위법한 차별에 해당한다"고 덧붙였다. 이에 국가는 "무기계약직은 사회적 신분에 해당하지 않는다"며 "A 씨 등은 일반 공무원과 본질적으로 동일한 비교집단이 아니고, 동일한 가치가 있는 근로를 제공하지 않았기 때문에 수당을 차등 지급한 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 정부는 2017년 7월 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획'을 관계부처합동 보도자료를 통해 발표했다. 이 계획에는 무기계약직 근로자에 대한 임금체계 개편과 복리후생적 금품을 차별 없이 지급한다는 내용 등이 처우개선 사항으로 포함됐다. 법원, 유사 사건에서 대부분 원고패소 판단 법원은 최근 유사 사건에서 대체로 무기계약직 근로자들의 주장을 받아들이지 않고 있다. 이번 사건의 재판부는 3월 23일에도 무기계약직 근로자들이 소속 공단 등 공공기관과 국가를 상대로 낸 임금 등 청구소송(2020가합590813)에서 이번 판결과 같은 취지로 원고패소 판결했다. 지난 2월 선고된 대구지법 민사11부 판결(2020가합210864)과 지난해 12월 말 선고된 서울중앙지법 민사41부 판결(2020가합562672)에서도 마찬가지로 원고인 무기계약직들이 패소했다. 노동법 전공인 이정 한국외대 로스쿨 교수는 "무기계약직은 소위 노동법에서 말하는 '비정규직'이 아니다"라며 "노동법 등에서는 비정규직에 대한 차별금지 조항이 있는데, 무기계약직은 나름대로 정년이 보장돼 있기 때문에 비정규직에 적용되는 동일가치노동-동일임금 차별 금지 규정은 적용되지 않는다"고 설명했다. 그러면서 "근거법이 마련되지 않은 상황에서 무기계약직 근로자들이 기존 근로 조건을 알면서도 정규직 또는 일반 공무원과 동일한 복리후생 대우를 해달라는 것은 설득력이 부족해 보인다"고 했다. 송강직 동아대 로스쿨 교수도 "무기계약직은 보통 기간제로 있다가 무기로 전환된 케이스가 많은데 일반 공무원들과 그 업무 특성이 다르다"며 "법리적으로 동일노동 동일임금을 주장하기에는 어려움이 있다"고 말했다.

법무부 산하 기관 소속 비정규직 근로자들이 법무부가 정당한 이유 없이 기관별로 각종 수당을 차등 지급했다며 국가를 상대로 소송을 내 1심에서 승소했다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 정현석 부장판사)는 23일 법무부 비정규직 근로자 A 씨 등 577명이 국가를 상대로 낸 임금 소송(2020가합586005)에서 "국가는 A 씨 등 577명에게 23억4900만 원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 법무부 산하 검찰청, 교정청 등 83개 기관에서 미화, 경비 등 15개 직종에 근무하는 A 씨 등은 2020년 10월 "법무부가 같은 공무직 간 복리 후생적 임금인 가족 수당, 교통 수당, 근속 수당, 명절 휴가비 등을 차별 지급했다"며 국가를 상대로 소송을 냈다. 이들은 "동일 직종에서 같은 일을 하는데도 소속 기관별로 수당을 다르게 받았다"며 미지급 임금 등 1인당 평균 430만 원을 청구했다. 이에 대해 국가는 "A 씨 등은 각 소속 기관에서 정한 보수 기준과 적용 훈령에 따라 임금을 지급받은 것"이라고 맞섰다. 하지만 재판부는 비정규직 근로자들의 손을 들어줬다. 재판부는 "행정사무 보조와 조리, 운전 등의 업무는 기관에 따라 내용이 본질적으로 다르다고 보기 어렵다"며 "절차적 편의를 도모하기 위해 각 기관에 채용 권한 등을 위임했다는 사정만으로 소속 집단의 동일성을 부정하는 것은 타당하지 않다"고 밝혔다. 그러면서 "국가는 예산 이외 수당의 차별적 지급을 정당화할 의미 있는 근거를 제시하지 못하고 있다"며 "A 씨 등이 청구한 수당이 업무 성과 등과 무관한 성격의 임금이라는 점을 고려하면 기관별로 수당을 달리 지급하는 것은 더욱 부당한 차별"이라고 판시했다.

[대법원 결정] 혼인 중이 아닌 성전환자에게 미성년 자녀가 있다는 사정만으로 성별정정을 불허해서는 안 된다는 대법원 전원합의체 결정. 대법원 전원합의체(주심 박정화 대법관), 2020스616(2022년 11월 24일 결정) [결과] 대법원은 A 씨가 낸 등록부정정 신청 재항고 사건에서 원고패소 결정한 원심을 파기하고 사건을 서울가정법원으로 환송. [쟁점] '성전환자의 성별정정을 허가함에 있어 △현재 혼인 중에 있거나 △성전환자에게 미성년 자녀가 있는 경우에는 성별정정이 허용되지 않는다'는 종래 전원합의체 결정(2009스117) 가운데 '현재 혼인 중에 있지 아니한' 성전환자에게 미성년자가 있는 경우를 성별정정의 독자적인 소극 요건으로 보는 것이 타당한지 여부 [사실관계와 1,2심] 남성으로 태어난 A 씨는 어릴 적부터 여성으로의 귀속감을 가졌다. 사춘기가 돼 얼굴 형태와 체격, 목소리가 남성적으로 변해가는 것에 정신적 고통을 느꼈던 A 씨는 자신의 성정체성을 숨긴 채 생활하다 결혼했지만 성정체성 문제로 약 5년 10개월 만에 이혼했다. 이후 A 씨는 외국에서 성전환 수술을 받고 여성의 옷차림, 머리 모양을 하고 사회적으로 여성으로서 생활하고 있다. A 씨는 미성년 자녀 2명을 두고 있는 상태에서 가족관계등록부상 성별정정 허가 신청을 했다. 1,2심은 "신청인에게 미성년 자녀가 있어 성별정정을 허가하면 미성년 자녀의 복리에 부정적인 영향이 있다"며 불허했다. [대법원 판단 요지] "미성년 자녀가 있는 성전환자의 성별정정 허가 여부를 판단할 때에는 성전환자의 기본권 보호와 미성년 자녀의 보호 및 복리와의 조화를 이룰 수 있도록 법익의 균형을 위한 여러 사정들을 종합적으로 고려해 실질적으로 판단해야 하며, 이러한 사정을 고려해 실질적으로 판단하지 않고 단지 성전환자에게 미성년 자녀가 있다는 사정만을 이유로 성별정정을 불허해서는 안 된다. 성전환자도 성정체성을 바탕으로 인격과 개성을 실현하고 우리 사회의 동등한 구성원으로서 타인과 함께 행복을 추구하며 살아갈 수 있어야 하고, 자신의 성정체성에 따른 성을 진정한 성으로 법적으로 확인받을 권리를 가진다. 성전환자 또한 전체 법질서 안에서 가족을 이루는 구성원으로서 동등한 권리와 의무를 부여받아야 하고 국가는 성전환자의 이러한 권리를 보호해야 한다. 성전환자와 그의 미성년 자녀는 성별정정 전후를 가리지 않고 개인적·사회적·법률적으로 친자관계에 있다는 점은 달라지지 않기 때문에 성별정정은 성전환자인 부 또는 모와 그 미성년 자녀 사이의 신분관계에 중대한 변동을 새롭게 초래하거나 권리의무의 내용에 영향을 미치는 것이 아니다. 성별정정 자체가 가족제도 내의 성전환자의 부 또는 모로서의 지위와 역할이나 미성년 자녀가 갖는 권리의 본질적이고 핵심적인 내용을 훼손한다고 볼 수도 없고, 미성년 자녀의 복리를 위해서라도 성전환된 부 또는 모와 미성년 자녀 사이에 존재하거나 발생할 수 있는 다양한 상황을 살펴 성별정정을 허가하는 것이 바람직하다. 미성년 자녀를 둔 성전환자에 대한 성별정정 허가 여부는 성전환자의 기본권의 보호와 미성년 자녀의 보호 및 복리와의 조화를 이룰 수 있도록 법익의 균형을 위한 여러 사정들을 종합적으로 고려해 실질적으로 판단해야 한다." [반대의견] 이동원 대법관 "성전환자에게 미성년 자녀가 있는 경우 성별정정을 불허하는 것이 우리 법체계 및 미성년자인 자녀의 복리에 적합하고, 사회 일반의 통념에도 들어맞는 합리적인 결정이다." [대법원 관계자] "이번 전원합의체 결정을 통해 사법은 다수결의 원칙이 지배하는 입법이나 행정과 달리, 다수의 정치적·종교적·사회적 이해관계에서 벗어나 소수자와 약자를 보호하고 국민의 기본권을 보장하는 최후의 보루로서의 역할을 할 때 그 존재 의의가 있다는 점을 다시 한번 확인·선언했다."

혼인 중이 아닌 성전환자에게 미성년 자녀가 있다는 사정만으로 성별정정을 불허해서는 안 된다는 대법원 전원합의체 판단이 나왔다. 앞서 2011년 9월 대법원 전원합의체는 성전환자의 성별정정을 허가함에 있어 현재 혼인 중에 있거나 성전환자에게 미성년 자녀가 있는 경우에는 성별정정이 허용되지 않는다고 판단(2009스117) 했는데, 이 가운데 미성년 자녀가 있는 성전환자 중 혼인관계에 있지 않은 경우에 한해서는 성별정정을 허용해야 한다는 취지로 기존 판례를 변경한 것이다. 대법원 전원합의체(주심 박정화 대법관)는 24일 A 씨가 낸 등록부정정 신청 재항고 사건(2020스616)에서 원고패소 결정한 원심을 파기하고 사건을 서울가정법원으로 돌려보냈다. 남성으로 태어난 A 씨는 어릴 적부터 여성으로의 귀속감을 가졌다. 사춘기가 돼 얼굴 형태와 체격, 목소리가 남성적으로 변해가는 것에 정신적 고통을 느꼈던 A 씨는 자신의 성정체성을 숨긴 채 생활하다 결혼했지만 성정체성 문제로 약 5년 10개월 만에 이혼했다. 이후 A 씨는 외국에서 성전환 수술을 받고 여성의 옷차림, 머리 모양을 하고 사회적으로 여성으로서 생활하고 있다. A 씨는 미성년 자녀 2명을 두고 있는 상태에서 가족관계등록부상 성별정정 허가 신청을 했다. 하지만 법원은 "신청인에게 미성년 자녀가 있어 성별정정을 허가하는 것이 미성년 자녀의 복리에 부정적인 영향이 있다"며 불허했다. 이 사건에서는 '성전환자의 성별정정을 허가함에 있어 △현재 혼인 중에 있거나 △성전환자에게 미성년 자녀가 있는 경우에는 성별정정이 허용되지 않는다'는 종래 전원합의체 결정(2009스117) 가운데 '현재 혼인 중에 있지 아니한 성전환자에게 미성년자가 있는 경우를 성별정정의 독자적인 소극 요건으로 보는 것이 타당한지 여부'가 쟁점이 됐다. 대법원 전원합의체는 미성년 자녀가 있는 성전환자의 성별정정 허가 여부를 판단할 때에는 성전환자의 기본권의 보호와 미성년 자녀의 보호 및 복리와의 조화를 이룰 수 있도록 법익의 균형을 위한 여러 사정들을 종합적으로 고려해 실질적으로 판단해야 하며, 이러한 사정을 고려해 실질적으로 판단하지 않고 단지 성전환자에게 미성년 자녀가 있다는 사정만을 이유로 성별정정을 불허해서는 안 된다고 판시했다. 재판부는 "성전환자도 성정체성을 바탕으로 인격과 개성을 실현하고 우리 사회의 동등한 구성원으로서 타인과 함께 행복을 추구하며 살아갈 수 있어야 하고, 자신의 성정체성에 따른 성을 진정한 성으로 법적으로 확인받을 권리를 가진다"며 "성전환자 또한 전체 법질서 안에서 가족을 이루는 구성원으로서 동등한 권리와 의무를 부여받아야 하고 국가는 성전환자의 이러한 권리를 보호해야 한다"고 판단했다. 이어 "성전환자와 그의 미성년 자녀는 성별정정 전후를 가리지 않고 개인적·사회적·법률적으로 친자관계에 있다는 점은 달라지지 않기 때문에 성별정정은 성전환자인 부 또는 모와 그 미성년 자녀 사이의 신분관계에 중대한 변동을 새롭게 초래하거나 권리의무의 내용에 영향을 미치는 것이 아니다"라며 "성별정정 자체가 가족제도 내의 성전환자의 부 또는 모로서의 지위와 역할이나 미성년 자녀가 갖는 권리의 본질적이고 핵심적인 내용을 훼손한다고 볼 수도 없고,미성년 자녀의 복리를 위해서라도 성전환된 부 또는 모와 미성년 자녀 사이에 존재하거나 발생할 수 있는 다양한 상황을 살펴 성별정정을 허가하는 것이 바람직하다"고 설명했다. 아울러 "미성년 자녀를 둔 성전환자에 대한 성별정정 허가 여부 성전환자의 기본권의 보호와 미성년 자녀의 보호 및 복리와의 조화를 이룰 수 있도록 법익의 균형을 위한 여러 사정들을 종합적으로 고려해 실질적으로 판단해야 한다"며 판단 기준을 제시했다. 반면 이동원 대법관은 "성전환자에게 미성년 자녀가 있는 경우 성별정정을 불허하는 것이 우리 법체계 및 미성년자인 자녀의 복리에 적합하고, 사회 일반의 통념에도 들어맞는 합리적인 결정"이라는 반대의견을 냈다. 대법원 관계자는 "이번 전원합의체 판결을 통해 사법은 다수결의 원칙이 지배하는 입법이나 행정과 달리, 다수의 정치적·종교적·사회적 이해관계에서 벗어나 소수자와 약자를 보호하고 국민의 기본권을 보장하는 최후의 보루로서의 역할을 할 때 그 존재 의의가 있다는 점을 다시 한번 확인·선언했다"고 말했다.

퇴사하기 전 업무용 컴퓨터를 무단으로 포맷했다는 이유로 징계를 받은 전직 대한변리사회 감사가 불복소송을 내 승소했다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정봉기 부장판사)는 지난달 14일 A 변리사가 변리사회를 상대로 낸 징계 결정 무효 확인 소송(2021가합509425)에서 "변리사회가 A 변리사에게 내린 경고 처분은 무효"라며 원고승소 판결했다. A 변리사는 2020년 4월 변리사회 감사로 재직하다 퇴사했다. 그런데 변리사회는 같은 해 7월 징계위원회를 열고 "A 변리사가 퇴사하기 전 업무에 사용한 변리사회 사무국 컴퓨터를 포맷해 보관된 자료를 손괴했다"며 징계 처분을 내렸다. 변리사회는 "A 변리사가 협회 임원 및 회원으로서 '품위를 해하거나 공공복리에 반하는 행위를 해서는 안 된다'는 윤리강령 제5조와 직원복무 규정 등을 위배했다"고 지적했다. A 변리사는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판부는 "변리사회 문서관리 규정에 따르면 미결문서는 담당자별로 미결문서철에 편철해 보관하고 완결문서는 보존기간의 기산일로부터 1년간 처리한 팀에서 연도별 기능별로 편철해 보관하도록 규정하고 있다"며 "문서기안자가 아닌 A 변리사에게 직접 문서를 보관할 의무가 있다고 해석할 근거가 없고 변리사회 내부에 그러한 관행이 존재한다고 볼 사정도 없다"고 밝혔다. 이어 "A 변리사의 업무용 컴퓨터에 저장된 문서 중 보관이 필요한 문서는 문서관리 규정상 문서기안자나 주무 부서에 의해 별도 보관·보존되고 있다"며 "전자문서도 별도의 전산 서버에서 보관·보존되고 있어 A 변리사가 자신의 업무용 컴퓨터에 저장된 파일을 삭제했다고 해서 규정상 보관·보존 의무가 있는 전자문서를 훼손했다고 볼 수 없다"고 설명했다. 또 "변리사회 회칙과 윤리강령, 문서관리 규정, 정보보안업무 지침 등에는 업무용 컴퓨터를 포맷하는 것이 금지된다고 해석할 만한 규정이 없다"며 "오히려 정보보안업무 지침 제27조 제3항은 '정보시스템의 사용자가 변경된 경우 완전 포맷 1회 이상으로 저장자료를 삭제해야 한다'고 규정하고 있고 A 변리사는 이 규정에 따라 포맷한 것으로 보인다"고 했다. 그러면서 "변리사회는 A 변리사를 컴퓨터 등 장애업무방해 혐의로 고소했지만, A 변리사는 '특정한 의도를 가지고 업무용 컴퓨터 보관 자료들을 삭제할 이유가 없다'는 등의 이유로 불기소 처분을 받았다"며 "징계사유를 인정하기 어려워 징계 처분은 무효"라고 판시했다.

어머니의 성과 본을 따른 자녀는 어머니가 속한 종중의 구성원이 된다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 A씨가 B종중을 상대로 낸 종원지위확인소송(2017다260940)에서 원고승소 판결한 원심을 지난달 26일 확정했다. 민법상 친족 범위에 父系·母系 차별하지 않아 당초 아버지의 성과 본을 따라 출생신고가 됐던 A씨는 성년이 된 후 가정법원에 성·본 변경 허가 신청을 내 어머니의 성과 본을 따르겠다고 했다. 법원은 이를 허가했고, 이에 따라 A씨는 성·본 변경신고를 했다. A씨 측은 이후 B종중에 종원 자격을 인정해달라고 했지만, B종중이 거부하자 소송을 냈다. 소송에서는 민법 제781조 6항에 따라 성과 본이 모(母)의 성과 본으로 변경된 성년인 자녀가 모(母)가 속한 종중의 공동선조와 성과 본을 같이 하게 된 후손으로서 종중의 구성원이 되는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "대법원 전원합의체 판결(2002다1178)에 따라 종중에 관한 관습법 중 구성원을 성년 남성만으로 제한한 부분은 효력을 상실했고, 조리 상 공동선조와 성과 본을 같이 하는 성년 여성도 종원이 된다고 보게 됐다"면서 "마찬가지로 공동선조와 성과 본을 같이 하는 성년 여성의 후손이 모계혈족이라는 이유만으로 종중의 구성원이 될 수 없다는 관습도 법적 규범으로서 효력을 가진 관습법으로 남아 있다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 父의 성·본 따른 후손과 달리 판단할 수 없어 이어 "헌법 이념에 따라 1990년 1월 개정 민법에서는 부계혈족과 모계혈족을 차별하지 않고 친족의 범위를 규정했고, 2005년 3월 개정된 민법에서는 양성평등이라는 헌법이념과 시대에 부합하지 않는 호주제를 폐지하고 자녀의 성과 본은 부성주의를 원칙으로 하면서도 자녀의 복리를 위해 자녀의 성과 본을 변경할 필요가 있을 때에는 법원의 허가를 받아 성과 본을 변경할 수 있도록 한 점 등을 보면 모(母)의 성·본을 따라 종중의 공동선조와 성·본을 같이 하게 된 후손의 종원 자격을 부(父)의 성·본을 따른 후손과 달리 판단할 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "부모가 혼인신고 시 모(母)의 성·본을 따르기로 협의한 경우에는 자(子)는 출생 시부터 모(母)의 성·본을 따른다고 규정하고 있는데, 이처럼 출생 시부터 모(母)의 성·본을 따르게 된 경우 자녀는 모(母)가 속한 종중의 구성원이 된다고 봐야 하므로 출생 후 자녀의 복리를 위해 성·본을 변경할 필요가 있어 법원의 허가를 받아 변경한 경우에도 달리 볼 이유가 없다"며 "법원의 허가를 받아 모(母)의 성과 본을 따르기로 변경된 자녀는 부(父)가 속한 종중에서 탈퇴하게 돼 출생 후 모(母)의 성·본으로 변경된 경우 모(母)가 속한 종중의 구성원이 될 수 없다고 본다면 종중의 구성원 자격을 박탈하는 것이 돼 헌법상 평등의 원칙에 반한다"고 판시했다.

합리적인 이유 없이 정년 등을 앞둔 근로자들의 연령만을 기준으로 임금을 깎는 임금피크제는 고령자고용법 위반에 해당해 무효라는 대법원 첫 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 26일 A씨가 자신이 재직하던 B연구원을 상대로 낸 임금청구소송(2017다292343)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. B연구원은 노조와의 합의를 통해 2009년 1월 만 55세 이상 직원을 대상으로 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 1991년 B연구원에 입사한 A씨(1955년생)는 2011년부터 적용대상이 됐다. A씨는 "임금피크제로 직급과 역량등급이 강등된 수준의 기본급을 지급받았다"며 "B연구원의 성과연급제는 고령자고용법상 연령차별금지를 위반해 무효"라고 주장하며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다. 1,2심은 "B연구원의 성과연급제는 A씨를 포함한 55세 이상 직원들을 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금 등에 관해 차별하는 것"이라며 "고령자고용법에 위반돼 무효"라면서 원고일부승소 판결했다. 상고심에서는 고령자고용법 제4조의4 1항이 강행규정에 해당되는지 여부와 B연구원의 임금피크제가 이 규정을 위반했는지 여부 등이 쟁점으로 다뤄졌다. 고령자고용법 제4조의4 1항은 '사업주는 모집과 채용, 임금, 임금 외 금품 지급 및 복리후생 등에 있어 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해선 안 된다'고 규정하고 있다. 재판부는 "해당 규정의 내용 및 연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있고 구제조치와 시정명령이 내려질 수 있는 점, 고용 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 해당 규정은 강행규정에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "연령을 이유로 차별을 금지하고 있는 해당 규정에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법이나 정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다"며 "사업주가 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "B연구원의 성과연급제는 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입됐는데 (이 목적은) 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다"며 "이로 인해 A씨는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무 감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점 등에 비춰 보면 연령차별에 합리적 이유가 없다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결"이라고 설명했다. 이어 "현재 다른 기업에서 시행 중인 정년유지형 임금피크제나 하급심에 진행 중인 사건 관련 개별 기업들이 시행하는 임금피크제 효력의 인정 여부는 임금피크제 도입목적의 정당성 및 필요성, 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용됐는지 등에 따라 달라질 것"이라고 했다. 한편, 2016년 고용노동부 발표에 따르면 2015년에는 300인 이상 기업의 27.2%가 임금피크제를 도입했고 2016년에는 46.8%가 도입한 것으로 나타났다.

근로계약이나 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래해 개별 근로자에게 이미 지급청구권이 발생한 임금 등이 아니라면 노사가 경영난 타개를 위해 근로자들의 급여와 복리후생비, 상여금 등을 잠정 반납하는 노사합의를 이룬 경우 모두 반납 대상이 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 최근 B사 근로자 A씨 등이 회사를 상대로 낸 임금소송(2020다294486)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 수원고법으로 돌려보냈다. B사는 2016년부터 계속된 경영난을 해소하기 위해 2018년 3월 8일 노동조합과 근로자들의 급여, 복리후생비, 상여 등을 잠정 반납하는 내용의 노사합의를 이뤘다. 이에 A씨 등은 급여 등을 반납하기로 한 2018년 3월 8일자 노사합의의 효력과 노사합의에 의해 반납되는 급여 등의 범위에 대해 다투며 B사에 급여 등의 지급을 청구했다. 한편 A씨 등의 근속포상금 산정 기준일(근속기간 도달일)은 2018년 3월 8일 이전이었고, 근속포상금의 지급기일은 2018년 5월 22일이었다. 재판부는 "이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 노조가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다"면서 "구체적으로 지급청구권이 발생해 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래했는지를 기준으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "원심은 노사합의 당시 A씨 등의 2018년 2월 21일부터 2018년 3월 8일까지 발생한 2018년 3월 급여 부분은 구체적 지급청구권이 발생해 노사합의에 의해 반납될 수 없다고 판단했지만, B사 급여규정에서 사원의 임금은 전월 21일부터 당월 20일까지를 급여산정기간으로 정해 매월 25일에 지급하기로 정한 사실을 알 수 있어, A씨 등의 2018년 3월 급여 지급기일인 2018년 3월 25일이 도래하기 전에 체결한 해당 노사합의에 의해 A씨 등의 2018년 3월 급여는 전부가 반납의 대상이 된다"고 판단했다. 아울러 "사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의해 산정되는 수당에 대해 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 그 지급기일이 이미 도래해 구체적 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노조가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다"면서 "근속기간이 경과한 근로자에게 근속포상금을 지급하는 기일은 매년 5월 22일로, 근속연수 경과 후 B사를 퇴직한 날 이후에 지급기일이 도래하는 A씨 등의 근속포상금은 지급기일 전 체결된 이 사건 노사합의에 의해 반납 대상이 된다"고 판시했다. 앞서 1심은 근속포상 지급청구권은 노사합의 당시 구체적으로 발생한 상태가 아니었다는 이유로 근속포상금도 회사에 반납해야 한다고 판시했다. 하지만 2심은 근속포상 지급청구권의 발생일은 지급예정일이 아니라 근속기준일이고, 노사합의 당시 이미 A씨 등의 근속기준일이 경과한 상태였으므로, 노사합의에 의한 반납대상이 되지 않는다고 판단했다.

회사가 대납하는 단체보험료도 근로의 대가로서 정기성·일률성·고정성을 갖췄다면 통상임금으로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(이숙연·양시훈·정현경 고법판사)는 A씨 등 서울시설공단 전·현직 근로자 1206명이 공단을 상대로 낸 임금소송(2020나20212) 파기환송심에서 "공단은 A씨 등에게 총 45억여원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 2010년 9월부터 2015년 12월까지 보수규정 및 자신들이 가입한 노동조합과 공단 사이에 체결한 단체협약에 따라 기본급과 기술수당, 위험수당, 특수직수당, 급식보조비, 장기근속수당, 시설관리수당만 통상임금에 포함해 계산한 금액을 지급받았다. A씨 등은 "공단으로부터 받은 각종 수당 중 상여수당과 대우수당, 효도휴가비, 월동보조비, 목욕비, 업무수행보조비, 대민활동비, 직책급수행비, 지원업무활동비, 특수직장려금, 행사장려금, 출퇴근보조비, 활성화활동비, 징수보조금, 콜센터 업무보조비, 방호활동비, 도로관리활동비, 선택적 복지비, 통신비, 단체보험료 등 20개 항목도 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당하는데도 공단과 노조가 이를 통상임금 범위에서 제외하기로 합의한 것은 무효"라며 "상여수당 등도 모두 통상임금에 포함해 계산한 연장근로수당과 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 보전수당 등을 지급해야 한다"며 소송을 냈다. 재판부는 "어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의할 것은 아니다"라고 밝혔다. 이어 "대우수당과 목욕비, 업무수행보조비 등은 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 다른 지급조건이 부가돼 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다"고 설명했다. 또 "이 중 단체보험료의 경우 공단 측은 근로자들의 복지를 위해 보험사에 지출하는 비용이고 근로소득세를 원천징수한 적도 없으므로 임금에 해당하지 않는다고 주장하지만, 임금은 모두 근로의 대가에 해당하므로 명목상 생활보장적·복리후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없고 복리후생 명목으로 지급한 금품이라도 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한 근로대가성을 부인할 수 없다"고 했다. 그러면서 "이 사건 각 항목 모두가 통상임금에 해당하므로 공단은 A씨 등이 요구하는 바에 따라 총 45억여원을 지급해야 한다"고 판시했다. 앞서 환송 전 항소심은 각 항목 및 복지포인트는 통상임금에 해당하지만, 상여수당과 효도휴가비, 월동보조비는 통상임금에 해당하지 않는다며 원고일부승소 판결했다. 이후 대법원은 각 항목은 통상임금에 해당하지만 상여수당과 복지포인트는 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 다음, 복지포인트가 통상임금에 포함되지 않는다는 취지의 공단 상고를 받아들여 이 부분에 대해 다시 판단하라는 취지로 파기환송했다. 파기환송 후 A씨 등은 상여수당과 효도휴가비, 월동보조비, 복지포인트가 통상임금에 해당한다는 주장을 철회한 다음 청구분을 추가했다.

친부모가 살아있어도 조부모가 아이를 키우는 것이 아이의 복리에 더 부합한다면 조부모가 손주를 자녀로 입양할 수 있다는 첫 대법원 판결이 나왔다. 대법원 전원합의체(주심 김재형 대법관)는 23일 A씨가 외손자인 C군을 자녀로 입양할 수 있도록 해달라며 낸 미성년자 입양 허가 청구를 불허한 원심 결정을 파기하고 사건을 울산가정법원으로 돌려보냈다(2018스5). A씨의 딸 B씨는 고등학생 때 C군을 출산했다. B씨는 출산 직전 혼인신고를 했지만 C군이 태어난 후 얼마 되지 않아 협의이혼했다. C군이 생후 7개월이 됐을 무렵 B씨는 아이를 못 키우겠다며 부모 집에 아이를 두고 갔고, A씨 부부는 이때부터 C군을 양육했다. C군은 말을 배우기 시작하면서부터 외조부모인 A씨 부부를 친부모로 알고 자랐고, 호칭도 '엄마·아빠'라고 불렀다. A씨는 C군이 초등학교에 입학해 사실을 알게 되면 충격을 받을 뿐만 아니라 부모 없이 학창시절을 보내면 불이익이 클 것 등을 우려해 C군에 대한 일반입양을 법원에 청구했다. C군의 친부모인 B씨 등도 입양에 동의했다. 하지만 1·2심은 "B씨가 생존해 있어 조부모가 부모가 되고 어머니는 누나가 되는 등 가족 내부질서와 친족관계에 중대한 혼란을 초래할 뿐만 아니라, 현재 A씨 부부가 C군을 양육하는 데 어떠한 제약이나 어려움이 있다고 보기 어렵고 장애가 있더라도 미성년 후견을 통해 장애를 제거할 수 있다"며 불허했다. [ 판결문 다운로드 ] A씨가 재항고하자 대법원은 사건을 전원합의체에 회부해 심리했다. 재판부는 "조부모가 손자녀의 입양 허가를 청구하는 경우 입양의 요건을 갖추고 입양이 자녀의 복리에 부합한다면 입양을 허가할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "민법은 존속을 제외하고는 혈족의 입양을 금지하고 있지 않고, 조부모가 손자녀를 입양해 부모·자녀 관계를 맺는 것이 입양의 의미와 본질에 부합하지 않거나 불가능하다고 볼 수 없을 뿐 아니라 조선시대에도 혈족을 입양하거나 외손자를 입양하는 예가 있었으므로 우리의 전통이나 관습에 배치되지 않는다"고 설명했다. 재판부는 "가정법원이 미성년자의 입양을 허가할 것인지 판단할 때에는 '입양될 자녀의 복리에 적합한지'를 최우선적으로 고려해야 한다"며 입양허가 여부를 판단하기 위한 기준과 고려 요소를 제시했다. 구체적으로 "조부모가 단순한 양육을 넘어 양친자로서 신분적 생활관계를 형성하려는 실질적인 의사를 가지고 있는지, 입양의 주된 목적이 부모로서 자녀를 안정적·영속적으로 양육하고 보호하기 위한 것인지, 친생부모의 재혼이나 국적 취득, 그 밖의 다른 혜택을 목적으로 한 것은 아닌지 주의 깊게 살펴봐야 한다"면서 "조부모의 입양이 자녀에게 도움이 되는 사항과 우려되는 사항을 비교·형량해 개별적·구체적인 사안에서 입양이 자녀의 복리에 적합한지를 판단해야 한다"고 지적했다. 그러면서 "원심은 가사조사나 심문을 통해 이 사건 입양이 C군에게 도움되는 점과 우려되는 점을 구체적으로 심리하고 이를 비교·형량해 입양이 C군의 복리에 더 이익이 되는지, 반하는지를 판단했어야 하는데, 이러한 점을 충분히 심리하지 않은 잘못이 있다"고 판시했다. 이에 대해 조재연·민유숙·이동원 대법관은 법률상 조부모가 미성년 손자녀를 입양할 수 있고 조부모의 미성년 손자녀 입양은 이미 조손의 혈연관계가 존재하고 입양 후에도 양부모와 조부모의 친족관계가 병존하게 된다는 특수성이 있어 자녀의 복리에 미칠 영향에 관해 세심하게 살필 필요가 있다는 점에 대해서는 다수의견과 견해를 같이 하면서도, 친생부모가 생존하는 경우 조부모의 손자녀 입양 허가는 엄격한 기준으로 판단해야 한다는 반대의견을 냈다. 이들 대법관은 "직계혈족인 조부모가 손자녀를 입양하는 것은 혈연관계가 존재하지 않음에도 법률에 따라 친자관계를 인정하는 법정 친자관계의 기본적인 의미에 부합하지 않는다"며 "특히 조부모가 입양 사실을 비밀로 하고 친자녀인 것처럼 키우기 위해 입양을 하는 경우 양부모로서 양육하기 위한 것이 아니어서 입양의 의사를 인정하기 어려울 뿐 아니라 입양 사실을 숨기는 상황에서는 자연스러운 양친자 관계가 형성될 것을 기대하기 어렵고, 향후 자녀의 정체성 혼란을 야기할 우려가 커 이러한 우려가 모두 해소될 수 있음이 밝혀진 경우에만 허가할 수 있다"고 했다. 대법원 관계자는 "미성년자에게 친생부모가 있는데도 그들이 자녀를 양육하지 않아 조부모가 손자녀에 대한 입양허가를 청구하는 경우 입양의 요건을 갖추고 입양이 자녀의 복리에 더 부합한다면 입양을 허가할 수 있음을 처음으로 밝힌 결정"이라며 "조부모 입양의 특수성을 고려해 이 경우 입양허가 여부를 판단하기 위한 기준과 고려 요소를 상세하게 제시한 판결"이라고 설명했다. 이번 전원합의체 판결문은 대법원 홈페이지(https://www.scourt.go.kr/sjudge/1640251543126_182543.pdf)에서도 전문을 확인할 수 있다.