기업이 부당해고한 근로자를 원직으로 복직시키는 것이 원칙이지만, 이를 위해 일시적으로 대기발령 하는 것 자체는 위법하지 않다는 대법원 판결이 나왔다. 이 판결에서 대법원은 부당해고된 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우 정당성 판단기준을 처음으로 제시했다. 대법원 민사2부(주심 이동원 대법관)는 4일 최병승 씨가 현대자동차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 소송(2021다169)에서 "4억6000만 원을 지급하라"고 판결한 원심 일부를 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 최 씨는 2002년 현대차 울산공장의 사내 협력업체 A 사에 입사해 울산공장에서 자동차조립업무를 해왔다. 이후 최 씨는 정규직화 투쟁을 벌이다 2005년 2월 A 사로부터 해고를 당했고 현대차는 사업장 출입 금지를 통보했다. 최 씨는 부당해고를 주장하면서 현대차를 상대로 소송을 냈고 2010년 법원은 고용 간주 효과를 인정했다. 이에 현대차는 2013년 1월 최 씨를 복직시키면서 배치대기발령을 했지만 최 씨는 불응했다. 이어 927일간 결근했다가 해고됐다. 최 씨는 현대차를 상대로 해고 이후 기간에 대한 임금과 징계가산금(평균임금의 2배)을 청구하는 소송을 냈다. 1,2심은 원고 일부승소 판결했다. 다만 2심은 해고에 해당한다고 판단한뒤 임금은 지급하되 가산금을 지급할 의무는 없다고 판단했다. 2심은 현대차에 총 4억6000여만 원을 지급하라고 판결했다. 하지만 대법원은 가산금 지급 의무가 없다고 판단하면서도, 대기발령 기간의 정당성을 인정한뒤 결근한 기간에 대한 임금 지급 의무가 없다고 판결했다. 재판부는 "배치 대기 인사 발령은 최 씨를 현실적으로 고용하는 절차를 진행하고 직무교육 등으로 현대차 사업장 질서에 맞게 받아들이며 그 과정에서 최 씨에게 합당한 보직을 부여하기 위한 임시적 조치"라고 판단했다. 이어 "배치 대기 인사 발령의 필요성과 상당성이 인정되고 이로 인해 최 씨가 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수 없다"며 "최 씨 측과 성실한 협의 절차도 거쳤다고 인정된다"고 설명했다. 아울러 "최 씨는 해고 시점부터 7년 이상 지난 뒤 복직하는 것이라 현대차로서는 그사이에 이뤄진 작업방식 변화, 최 씨의 업무수행 능력, 각 공정의 배치 수요를 살펴 합당한 보직을 부여할 필요가 있었다"고 덧붙였다. 또 가산금과 관련해서도 "현대차가 2005년 2월 사업장 출입을 금지함으로써 최 씨를 해고한 행위는 징계권 행사나 징벌적 조치로 보기 어렵다"며 "최 씨는 가산금 조항에 따른 가산금 청구를 할 수 없다"고 판단했다. 대법원 관계자는 "사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원직복귀가 원칙임을 명시하면서도 이미 이뤄진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경 변화 등을 고려해 합당한 일을 시켰다면 정당한 복직으로 볼 수 있다는 법리를 재확인한 판결"이라며 "이를 기초로 부당해고된 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우의 그 정당성 판단기준을 처음으로 제시했다"고 설명했다. 다만 "부당해고된 근로자를 복직시키면서 대기발령을 하는 것이 일반적으로 적법하다는 취지가 아니다"라며 "대기발령의 남용을 방지하기 위한 요건을 제시했다는 데 의의가 있다"고 부연했다. 한편 대법원 특별2부(주심 이동원 대법관)은 이날 최 씨의 판결과 같은 취지에서 현대차 아산공장 사내 하청업체에서 일하던 오지환 씨의 부당해고구제 재심 판정 취소 소송은 상고 기각으로 원고 패소를 확정했다(2019두34807).

근로자를 해고할 때 '해고통지서' 등이 아닌 회의록 형태의 문서를 보냈더라도 그 문서를 통해 당사자가 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있었다면 근로기준법상 적법한 서면 해고 통지에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 최근 A사가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021두36103)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. B씨는 2019년 3월 A사에 기간제 수습근로자로 입사했다. 이후 인도네시아 현지법인에서 근무하던 B씨는 같은 해 5월 '거래처에서 허위계산서가 발급됐음을 알면서도 아무런 조치 취지하지 않아 회사가 부가가치세 과오납액을 환급받을 수 없는 손해를 입혔다'는 이유로 해고 통보를 받았다. 이에 반발한 B씨는 같은 해 7월 경기지방노동위원회에 부당해고를 주장하며 구제 신청을 냈고, 지노위는 '해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있어 부당해고에 해당한다'고 판정했다. A사는 이에 불복해 2019년 10월 중앙노동위원회에 재심을 신청했는데, 중노위가 '해고사유는 인정되지만 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있어 부당해고'라며 기각하자 소송을 냈다. A사는 "B씨가 수습근로자이므로 해고사유를 서면으로 통지해야 하는 근로기준법이 적용될 여지가 없고, 설령 그렇다고 하더라도 B씨에게 해고사유를 논의한 회의록을 작성해 보여줬기 때문에 절차상 하자가 없다"고 주장했다. 이 사건에서는 해고 취지가 기재된 회의록 교부만으로 해고의 서면통지 요건을 갖춘 것으로 볼 수 있는지가 쟁점이 됐다. 1,2심은 회의록에 구체적·실질적 해고사유가 기재되지 않아 근로기준법 제27조가 요구하는 해고의 서면통지 요건을 갖추지 못했다고 판단해 원고패소 판결했다. 사업자 패소 원심파기 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "A사는 회의 후 B씨를 해고하기로 하고 이를 기재한 회의록에 B씨의 확인 서명을 받고 사본을 교부했는데, 회의록에는 회의 일시, 장소, 참석자 뿐 아니라 '세금계산서 문제로 회의를 개최하고, 회사에서 구매한 물품에 대해서 송금처가 법인명의 계좌가 아닌 개인명의 계좌로 되어 있어 B씨가 사유서를 제출했으며 B씨에 대한 퇴사경고와 정직명령을 하되 B씨에 대한 퇴사조치를 2019년 5월 16일 12시 11분으로 한다'는 내용이 기재돼 있다"며 "B씨는 회의록에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었기 때문에, 해고사유가 된 B씨의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재되고 회의록 형식으로 작성됐다 하더라도 해당 서면에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다"고 밝혔다. 그러면서 "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자가 근로자를 해고하는 데 신중하도록 하고 해고의 존부, 시기와 사유를 명확하게 해 후에 이를 둘러싼 분쟁이 용이하게 해결될 뿐 아니라 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 것이 목적"이라며 "따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다"고 판시했다.

근로자가 부당해고 구제신청을 해 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 해고기간 중 받지 못한 임금을 받을 가능성이 있는 등 다툴 이익이 있으므로 이 경우에도 재판청구권을 인정해야 한다는 취지다. 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에는 소의 이익이 없다고 본 기존 대법원 판례를 변경한 것이다. 대법원 전원합의체(주심 조희대 대법관)는 20일 조모씨가 중노위를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019두52386)에서 각하 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울행정법원으로 돌려보냈다. 조씨는 2016년 12월 불성실한 근무태도 등을 이유로 A사에서 해고됐다. 조씨는 해고가 부당하다며 중노위에 복직 명령을 대신해 금전보상 명령을 구하는 구제신청을 했다. 그러나 중노위가 "징계사유가 적절하다"며 기각하자 2017년 9월 22일 소송을 냈다. 한편 A사는 2017년 9월 19일 근로자 전체 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하면서 '만 60세에 도달하는 날'을 정년으로 하는 규정을 신설하고 같은 해 10월 1일부터 시행했다. 새 취업규칙 규정에는 '시행일 이전에 입사한 직원에게도 적용된다'는 내용이 포함됐다. 조씨 소송에 피고보조참가인으로 참여한 A사는 "조씨는 이미 2017년 4월에 만 60세가 됐으므로 설령 해고가 부당해 무효라 하더라도 자동 퇴직한 상태가 된다"고 주장했다. 조씨는 "종전 취업규칙에 의해 해고된 직원에게 불리한 개정 취업규칙을 적용할 수 없다"고 반박했다. 재판에서는 근로자가 부당해고 구제신청을 해 해고의 효력을 다투던 중 정년에 도달해 원직 복직이 불가능해진 경우에도 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익을 인정할 것인지 여부가 쟁점이 됐다. 기존 대법원 판례는 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 중노위의 재심판정에 대해 소를 제기해 해고의 효력을 다투던 중 다른 사유로 근로관계가 종료한 경우에는 소의 이익이 소멸된다는 입장이었다. 판결문 다운로드 대법원은 기존 판례를 변경할 필요가 있는지 따져보기 위해 조씨 사건을 전원합의체에 회부해 심리했다. 그리고 대법관 전원일치 의견으로 판례를 변경했다. 재판부는 "부당해고 구제명령제도는 부당한 해고를 당한 근로자에 대한 원상회복을 위해 도입된 제도로, 부당해고라는 사실을 확인해 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것 역시 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함된다"고 밝혔다. 이어 "근로기준법 제30조 3항의 금품지급명령은 2007년 1월 개정을 통해 원직복직 대신 다른 구제수단으로 도입됐고 그 취지에 비춰볼 때 원직 복직이 불가능한 경우에도 소의 이익을 인정해 근로자가 구제받을 기회를 주는 것이 타당하다"며 "원직 복직은 장래에 관한 것이고 금품지급은 과거에 대한 것으로 양자는 서로 목적과 효과가 다르므로 '원직복직이 가능한 근로자'에 한정해 임금 상당액을 주는 것은 적합하지 않다"고 설명했다. 그러면서 "노동위의 구제명령은 간접적인 강제력을 가지기 때문에 근로자로서는 해고기간 중 미지급 임금에 관해 구제명령을 얻을 이익이 있고, 따라서 구제명령을 얻기 위해 재심판정의 취소를 구할 이익도 인정된다"며 "민사소송을 통한 권리구제는 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용 부담 등의 문제가 있어 근로자가 별도로 민사소송을 제기해 미지급 임금을 청구할 수 있다고 해서 소의 이익을 부정할 수는 없다"고 판시했다. 재판부는 또 "조씨가 당연퇴직해 소의 이익이 없다고 봐 각하한 제1심 판결을 정당하다고 판단한 원심(서울고법) 판결에는 소의 이익에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"면서 "원심을 파기하고, 제1심(서울행정법원) 판결을 취소해 사건을 제1심 법원인 서울행정법원으로 환송한다"고 덧붙였다. 대법원 관계자는 "종래 대법원은 근로자가 구제명령을 얻는다고 하더라도 원직에 복직하는 것이 불가능하면 해고기간 중 미지급 임금은 민사소송절차를 통해 해결할 수 있다는 등의 이유를 들어 근로자가 재심판정 취소를 구할 소의 이익이 없다고 봤다"며 "이번 판결로 부당해고를 당했으나 구제신청 후 정년도래, 근로계약기간 만료 등으로 원직복직이 불가능한 근로자들도 해고기간 중의 임금을 지급받기 위해 재심판정 취소소송에서 부당해고에 관한 본안 판단을 받을 수 있게 됐다"설명했다. 이번 전원합의체 판결문은 대법원 홈페이지(https://www.scourt.go.kr/sjudge/1582184708386_164508.pdf)에서도 전문을 확인할 수 있다.

직원의 비위행위에 대한 징계시효가 만료됐다면, 이후 수사나 언론 보도 등을 통해 비위행위가 알려져 회사 위신이 깎였더라도 직원을 징계할 수는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 수사 개시 등을 근거로 '품위손상'이라는 새로운 징계사유를 갖다대는 것은 사용자의 무분별한 징계권 행사를 제한하기 위해 마련된 징계시효 제도의 취지를 감안할 때 허용되지 않는다는 것이다. 대법원 특별1부(주심 김선수 대법관)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019두40338)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A씨는 기간제 계약직으로 B연구원 사무국장을 맡아 연구원 인테리어 공사 업무를 총괄했다. 국무조정실 산하 부패척결추진단은 2015년 12월 A씨에 대한 조사를 통해 A씨가 시공업체 관계자로부터 2012년 6월부터 8월까지 모두 3000만원을 받은 사실을 밝혀내고, 주무부처를 통해 2016년 2월 B연구원에 이 같은 사실을 통보했다. A씨는 2016년 8월 배임수재죄로 기소돼 벌금 1000만원이 확정됐다. 징계시효는 무분별한 징계권행사 제한 위해 마련 B연구원 인사위원회는 2016년 9월 'A씨가 배임수재죄로 약식명령을 받음으로써 공공기관인 참가인의 위신을 크게 손상하는 행위를 했다'며 A씨에게 면직 징계를 결정해 통보했다. 그러자 A씨는 "B연구원 인사규정에 따르면 '징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다'고 규정하고 있다"며 "징계시효가 이미 도과돼 면직은 부당해고에 해당한다"면서 서울지방노동위와 중앙노동위에 구제신청을 냈다. 그러나 모두 기각되자 소송을 냈다. 재판에서는 B연구원 인사규정에 따른 징계시효가 만료된 후 비위행위에 대한 수사나 언론 보도를 새로운 징계사유로 삼을 수 있는지 여부가 쟁점이 됐다. 언론보도 등이 다시 징계시효 기산점 될 수 없어 재판부는 "해당 인사규정은 기간 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 징계시효에 관한 규정"이라며 "징계시효의 기산점은 규정에 따라 징계사유가 발생한 때라고 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "징계사유에 해당하는 비위행위 자체에 대한 징계시효가 만료된 후 비위행위가 수사대상이 되거나 언론에 보도됐다고 해서 새로운 징계사유가 발생한 것으로 본다면, 비위행위에 대한 징계시효가 연장되는 것과 다름 없다"며 "이는 징계권 행사를 제한하고자 하는 징계시효의 취지에 반할 뿐 아니라 사용자 등에 의해 의도될 우려도 있다"고 설명했다. 대법원, 원고패소 원심 파기 그러면서 "A씨의 비위행위가 있던 2012년 8월로부터 2년이 경과한 때 징계시효가 만료돼 B연구원의 징계권은 소멸됐다"며 "이후 수사 개시 및 기소 등을 새로운 징계사유로 삼아 다시 징계시효가 기산된다고 볼 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "중노위 재심판정 당시인 2017년 3월 이미 B연구원과 A씨의 근로관계가 계약기간 만료로 종료돼 구제이익이 소멸됐다"며 각하 판결했다. 2심은 "'A씨가 비위행위 등으로 수사를 받아 연구원 위신을 손상시켰다'는 징계사유는 금품수수와 구별되는 독자적인 징계사유에 해당한다"며 "따라서 징계시효가 완성되지 않았을 뿐만 아니라 징계사유의 존재를 충분히 인정할 수 있다"며 원고패소 판결했다.

학부모들에게 지원금 형식의 금품을 받고 자질이 부족하다는 민원이 들어왔다는 이유만으로 대학 축구팀 감독의 재계약을 거부할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 민중기 부장판사)는 최근 동원교육학원이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 항소심(2014누42393)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 김모씨는 2005년부터 2012년까지 제주시 A대학 축구팀 감독으로 매년 근로계약을 갱신하며 7년 동안 근무해왔다. 그러나 2012년 5월 학교 측은 "축구부 학생의 학부모로부터 '감독이 무능하며 공금 횡령 및 유용 의혹, 학생들에 대한 사기 저하 발언 등의 문제가 있으니 재계약 하지 말아달라는 진정서와 민원을 접수했다'고 김씨에게 통지했다. 학교 측은 이후 인사위원회를 열어 김씨에 대한 재계약 불허를 의결했고 김씨는 중노위에 부당해고구제재심을 신청해 구제를 받았다. 그러나 학교 측은 소송을 냈다. 재판부는 판결문에서 "김씨는 6회에 걸쳐 매년 근로계약을 갱신해 7년간 축구부 감독으로 계속 근무해왔고, 근로계약서에 갱신 요건이나 절차에 대해 아무런 내용이 없으며 실제 매년 별도의 평가절차를 거치지 않고 갱신해온 점 등을 봤을 때 김씨로서는 민원 내용이 사실임이 밝혀지지 않는 경우 근로계약이 갱신될 것이라는 합리적인 기대가 있었다고 봐야 한다"고 지적했다. 재판부는 "검찰이 김씨의 횡령 혐의에 대해 내사했지만 혐의가 없다고 보고 종결했다"며 "학부모들로부터 매월 지원금 명목의 업무추진비 250만원을 지급받은 사실은 인정되지만, 이 사건 민원의 내용은 축구부 운영비 횡령 의혹과 감독으로서의 자질 능력에 관한 것이지 업무추진비를 지급받은 것에 대한 것이 아니었으며 이는 학부모들이 회의를 거쳐 금액을 결정해 지급한 것이고 다른 운동부 및 후임 감독에게도 지급되고 있는 것으로 보이는 등 학교 측도 이를 어느정도 인지하면서 묵인했다고 봐야 한다"고 설명했다. 재판부는 또 "축구부 졸업생의 취업 실적 미흡과 체육 지도자로서 자질을 평가할 구체적인 기준이 존재하지 않는 점 등을 봤을 때 민원이 제기됐다는 사정만으로 지도자로서 자질이 부족하다고 단정하기는 어렵다"고 덧붙였다.

노사가 특별협약을 통해 정년 단축에 합의했어도 일정 연령 이상의 근로자들을 해고하기 위한 방편이었다면 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 전수안 대법관)는 부산의 한 병원에서 근무하다 일괄적인 정년 단축에 따라 퇴직한 김모(59·여)씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 상고심(2009두7790)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 "특별협약에 의한 정년 단축은 병원의 경영위기를 극복하기 위한 자구책으로 이뤄졌다고는 하나 체결 당시 한시적 적용이 예정돼 있어 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위해 마련된 것으로 보인다"고 밝혔다. 재판부는 "정년 단축이 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적·일반적 기준의 설정이 아닌 일정 연령 이상의 근로자들을 조기퇴직시키기 위한 방편으로 강구된 이상 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합리성을 결여했다"고 말했다. 김씨는 부산 서구의 한 병원에서 조리사로 근무하던 중 2006년 5월 정년을 60세에서 54세로 단축한 노사 특별협약에 따라 정년퇴직되자 '사실상 해고'라고 주장하며 부당해고 구제신청을 냈다. 당시 특별협약 체결에도 불구하고 단체협약상의 정년 규정은 여전히 60세였으며, 특별협약은 3년간 한시적으로 적용됐다. 김씨는 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해 구제를 받았지만, 병원 측이 이에 불복해 중노위에 재심신청을 했다. 이후 중노위가 재심에서 구제명령을 취소하자 김씨는 행정소송을 냈다. 1·2심은 "병원 측이 정년의 형식을 빌려 편법으로 정리해고 목적을 달성했다"며 원고승소 판결했다.