서지현 전 검사(49·사법연수원 33기)가 안태근(56·20기) 전 법무부 검찰국장으로부터 성추행과 인사 불이익을 당해 손해를 입었다며 안 전 검사장과 국가를 상대로 소송을 냈지만 항소심에서도 패소했다. 서울중앙지법 민사8-1부(윤웅기, 양은상, 김양훈 부장판사)는 16일 서 전 검사가 안 전 국장과 국가를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021나34338)에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 서 전 검사는 안 전 검사장이 법무부 정책기획단장으로 재직하던 시절 자신을 추행하고, 안 전 검사장이 법무부 검찰국장으로 승진한 뒤에는 보복 인사를 했다며 지난 2018년 11월 소송을 냈다. 앞서 1심을 맡은 서울중앙지법 민사93단독 김대원 판사는 지난해 5월 "민법상 불법행위로 인한 손해배상청구권은 피해자가 손해 및 가해자를 인지한 날로부터 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸되는데, 서 전 검사의 주장과 같이 안 전 검사장이 강제추행을 했다고 하더라도 서 전 검사는 2010년 10월 당시 안 전 검사장을 현실적이고도 구체적으로 인지했던 것으로 보인다"며 "서 전 검사의 소는 3년을 훨씬 경과한 2018년 11월에 제기됐기 때문에 안 전 검사장의 강제추행으로 인한 서 전 검사의 손해배상청구권은 시효로 소멸됐다"며 원고패소 판결했다. 인사 불이익 의혹과 관련해서도 "안 전 검사장이 인사담당 검사에게 이 사건 검사 인사안을 작성하도록 했더라도 인사안 작성에는 상당한 재량이 인정되고 인사기준, 인력수급 상황 등 여러 사항이 반영되는 것"이라며 "안 전 검사장이 이 사건 인사안 작성 당시 그 재량권을 일탈·남용해 객관성과 정당성을 상실했다고 판단하기에는 그 증거가 부족해 안 전 검사장에 대한 서 전 검사의 손해배상청구는 모두 이유 없다"고 판시했다. 당시 김 판사는 서 전 검사가 "소속 공무원이 고의나 과실로 법령을 위반해 발생한 손해를 배상할 책임이 있다"며 국가를 상대로 낸 손해배상청구도 같은 이유로 기각했다. 한편 안 전 검사장은 2010년 10월 한 장례식장에서 서 전 검사를 추행하고, 이후 2015년 8월 서 전 검사를 통영지청으로 발령 내 인사 불이익을 줬다는 혐의로 기소됐다. 1, 2심은 "서 전 검사를 통영지청에 배치한 것은 검사 인사 원칙에 위배된 것이고, 서 전 검사에 대한 세평이나 보직 평가, 보직 경로 등도 인사의 합당한 근거가 되지 않는다"며 "안 전 검사장은 자신의 성추행 문제가 계속 불거지면 검사로서 승승장구한 경력에 걸림돌이 될 수 있어 서 전 검사에게 인사상 불이익을 주는 식으로 사직을 유도하거나 서 전 검사의 평판에 치명타를 입히려 한 것으로 보인다"면서 징역 2년을 선고했다. 하지만 대법원은 지난해 1월 안 전 검사장에 대해 "안 전 검사장이 서 전 검사를 수원지검 여주지청에서 창원지검 통영지청으로 발령내는 과정이 검사 전보인사의 원칙과 기준을 위반해 직권남용죄에서 말하는 '의무 없는 일을 하게 한 때'에 해당한다고 볼 수 없다"며 무죄 취지로 파기환송했다. 파기환송심을 맡은 서울중앙지법은 대법원의 판단 취지대로 무죄를 선고했고 이후 검찰과 안 전 검사장이 재상고하지 않아 그대로 확정됐다.

근로계약에 '계약기간 만료시까지 별도 합의가 없으면 기간만료일에 자동 연장한다'는 내용이 들어있다면 이는 계약이 자동으로 연장된다는 의미라는 대법원 판결이 나왔다. 근로자가 근로계약기간 동안 일정 자격을 유지함으로써 근로계약상 정해진 근로를 정상적으로 제공할 수 있다는 전제에서만 이 같은 조항이 적용된다는 기재가 따로 없었다면, 회사 측이 이러한 이유로 근로계약 자동 갱신을 거절할 수 없다는 취지다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 최근 헬기조종사 A씨가 B사를 상대로 낸 해고무효 확인소송(2020다279951)에서 원고일부승소 판결한 원심 판결 중 원고패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A씨는 항공기를 이용한 산불 진압 등의 업무를 수행하는 B사에 채용되면서, 근로계약서에 근로계약기간을 1년(2017년 5월 1일~2018년 4월 30일)으로 하되 '계약기간 만료 시까지 별도 합의가 없으면 기간만료일에 자동 연장한다'고 정했다. 비록 교육훈련에서 역량미달 평가 받았더라도 계약서에 없는 내용 자동경신 거절 할 수 없다 그런데 A씨는 2017년 8월 호주에서 이뤄진 교육훈련에서 역량미달 평가를 받았다. B사는 운항자격심사 신청이 불가능하자 같은 해 11월 A씨에 대해 재교육을 실시했지만 훈련교관은 A씨에게 수준미달이라는 평가를 했다. 한편 B사는 같은 달 서울지방항공청으로부터 신규 도입 헬기에 대해 신청했던 표준감항증명 거절 통보를 받았고, 이에 헬기사업팀장은 책임을 지고 회사에 사직의 뜻을 밝혔다. B사는 조종사 등 전원의 사직원을 받아올 것을 요구했고, A씨 등은 사직원을 제출했다. 이후 B사는 2017년 12월 21일 A씨에게 사직원이 수리돼 같은 달 31일 근로계약관계가 종료된다고 통보했다. 이에 반발한 A씨는 2018년 1월 노동위원회에 구제신청을 했고 노동위는 A씨의 손을 들어줬다. 그러자 B사는 노동위에 재심 신청을 냈지만 기각됐고, 이에 불복해 제기한 소송에서도 B사는 패소 확정 판결을 받았다. B사는 이후 2018년 4월 2일 A씨에게 근로계약기간이 30일자로 만료될 예정이고 헬기조종사로서 필요한 직무 역량 미달로 갱신 불가능하다는 내용증명을 발송했다. 이에 A씨는 "B사의 통보는 부당해고로 효력이 없고 근로계약은 5월 1일부터 자동갱신됐으니 2018년 1월 1일부터 복직하는 날까지 미지급 임금을 지급하라"며 소송을 냈다. 대법원 원고패소 원심파기 1심은 1년의 근로계약기간 만료 시점까지의 임금 상당액 지급 청구만 인용하고 해고무효 확인 청구는 각하했다. 2심도 "근로계약 조항은 문언상 당사자 사이에 근로계약을 더 이상 유지하지 않기로 하는 별도의 합의가 없는 한 근로계약이 기간만료일에 자동으로 갱신된다는 뜻으로 해석되지만, A씨가 적어도 근로계약상 정해진 근로를 정상적으로 제공할 수 있음을 전제로 적용되는 규정인데 A씨가 그러한 전제를 충족하지 못해 B사의 근로계약 자동 갱신 거절은 정당하므로 A씨의 청구 중 근로계약이 자동 갱신되었음을 전제로 한 부분은 받아들일 수 없다"며 항소를 기각했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로계약 조항은 그 자체로 'A씨와 B사가 근로계약의 기간이 만료하는 2018년 4월 30일까지 별도로 합의하지 않는 한 근로계약은 자동으로 연장된다'는 의미임이 명확하다"며 "이와 달리 'A씨가 근로계약기간 동안 항공종사자 자격을 유지함으로써 근로계약상 정해진 근로를 정상적으로 제공할 수 있다는 전제에서만 이 조항이 적용된다'는 기재는 없어, 근로계약서에 적혀 있지 않은 내용을 추가하는 것은 처분문서인 근로계약서 문언의 객관적인 의미에 반한다"고 밝혔다. 이어 "근로계약 기간 중 A씨가 정상적으로 근로를 제공할 수 없는 상황이 되면 B사는 그러한 사정이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 인정되는 한 그를 정당하게 해고할 수 있기에 이 조항을 별도의 합의가 없는 한 근로계약이 자동으로 연장된다는 의미라고 해석하더라도 근로계약 체결 당시의 당사자 의사에 부합하지 않는다고 단정할 수 없다"며 "따라서 근로계약 갱신거절을 B사의 A씨에 대한 해고의 의사표시로 볼 수 있는지 여부는 별론으로 하고, 원심이 이 사건 근로계약이 2018년 4월 30일 이후에 자동으로 연장되지 않았다고 판단한 것에는 계약 해석 등에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다.

회사가 퇴사한 직원을 상대로 "무단퇴사로 매출이 하락했다"며 손해배상소송을 냈다가 패소했다. 서울중앙지법 민사30단독 김상훈 부장판사는 광고대행업체인 A사가 퇴사한 B씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2020가단5281957)에서 최근 원고패소 판결했다. A사는 2020년 1월 B씨와 3개월 단기 근로계약을 맺고 거래처 병원의 광고대행 업무를 맡겼다가 다시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결했다. B씨는 스마트폰 앱을 통해 병원 광고는 물론 고객과의 전화상담 업무 등을 수행했다. 그러다 B씨가 같은 해 9월 A사에 퇴사를 통보하고, 다음날부터 출근하지 않자 A사는 소송을 냈다. 서울중앙지법 회사 패소판결 A사는 "신규직원 채용과 업무 인수인계에 적어도 한 달의 시간이 필요하다"며 "B씨는 퇴사통보 이후 최소한의 업무 인수인계조차 하지 않은 채 근로계약상 성실의무를 위배했다"고 주장했다. 그러면서 "B씨가 근무한 2020년 2~9월까지 8개월 동안 병원에서 지급받은 광고수수료 월평균 매출은 1억7000여만원인데 비해, 무단퇴사 이후인 같은 해 10월에는 매출이 1억1800여만원에 불과해 그 차액인 5200여만원의 매출감소 손해를 입었다"고 했다. 이에 대해 B씨는 "직원들에게 괴롭힘을 당해왔고, 새벽시간에도 메신저를 통해 업무 등을 지시해 부득이 다음날 출근하지 않았다"며 "매출액 감소와 퇴사 사이에 인과관계가 없다"고 맞섰다. 김 부장판사는 "민법 제660조에 따르면 고용기간의 약정이 없는 때는 당사자가 언제든지 계약해지 통고를 할 수 있지만, 상대방이 해지 통고를 받은 날로부터 한 달이 경과해야 해지효력이 생긴다"며 "B씨는 A사에 사직의사를 밝힌 뒤 근로계약 해지효력이 발생하기 전인 다음날부터 무단으로 회사에 출근하지 않았다. 무단퇴사로 인해 A사 손해가 발생했다면 B씨에게 배상의무가 있다"고 밝혔다. 그러나 "A사의 광고수수료 매출은 B씨가 근무하던 기간인 2020년 7월부터 9월까지 계속 감소해왔고, 같은 해 8월에 비해 9월의 매출액 감소폭은 2100여만원까지 증가했다가 B씨가 퇴사한 이후인 10월에는 매출 감소폭이 970여만원으로 오히려 줄어들었다"며 "B씨가 퇴사하기 전 8개월 간 월 평균 광고수수료 매출과 10월 매출의 차액이 A사의 손해라고 볼 수는 없다"고 판시했다.

교수가 연구년(연구 활동을 위한 휴가)을 다녀온 뒤 의무복무기간을 채우지 않고 사직했더라도 연구년 동안 받은 급여를 반환할 필요가 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사85단독 신동호 판사는 학교법인 중앙대학교가 A교수를 상대로 낸 금전청구소송(2021가단5110366)에서 최근 원고패소 판결했다. A교수는 중앙대 B학부 부교수로 재직하다 2017년 9월부터 약 1년간 연구년을 가졌다. 이후 A교수는 2020년 8월 다른 대학으로 자리를 옮겼다. 이에 중앙대 측은 같은 해 9월 "A교수는 우리 학교 연구년 규정과 서약서에 따라 3년의 의무재직기간을 준수하지 않고 사직했다"면서 "연구년 동안 받은 급여 7900여만원을 반환하라"며 소송을 냈다. 서울중앙지법, “연구년에 지급한 금원은 급여에 해당 안 돼” 중앙대 연구년 규정은 '연구기간 종료 후 그 기간의 3배에 해당하는 기간을 의무적으로 근무해야 하고, 위반시 연구년 기간 중 지급된 급여를 환수한다'고 정하고 있다. A교수는 2016년 8월 연구년 신청서를 제출하면서 3년 의무재직 내용이 기재된 서약서를 제출했었다. A교수는 "중앙대의 금전 청구는 근로기준법 제20조에 반한다"고 맞섰다. 근로기준법 제20조는 '사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 맺지 못한다'고 규정하고 있다. 신 판사는 "근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정한 경우 그 약정 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인해 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 옛 근로기준법 제27조(현행 근로기준법 제20조)에 반하는 것으로 효력을 인정할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "중앙대 측은 '반환을 구하는 금원이 실질적으로는 급여가 아니라, 시혜적 차원으로 지급한 돈 혹은 해외 체재경비 등 보전 차원의 금원으로서 근로기준법 제20조에 반하지 않는다'고 주장하지만, 중앙대 측이 제출한 증거만으로는 연구년 기간 동안 A교수에게 지급된 금원이 '급여'에 해당하지 않는다고 보기 어려워 중앙대의 급여반환 규정은 근로기준법 제20조에 반한다"고 설명했다. 그러면서 "A교수의 규정 위반으로 중앙대 측에게 바로 급여액 상당의 손해가 발생했다고 볼 수도 없다"며 "대체교원에게 급여액을 지급했더라도 대체교원이 그에 상응하는 근무를 한 이상 이를 손해로 평가하기는 어렵다"고 판시했다.

실업급여 신청이 퇴직약정에 위반된다는 이유로 이미 지급한 위로금 등을 반환케 하는 것은 고용보험법상 근로자의 권리를 부당하게 박탈하는 것이므로 허용될 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사86단독 김상근 판사는 종합인사관리 대행업체인 A사가 B씨를 상대로 낸 약정금소송(2020가단5154352)에서 최근 원고패소 판결했다. 미국 캘리포니아에 있는 보안시스템업체 I사는 2019년 5월 한국 진출 계획을 세우고, 한국지사장으로 B씨를 선임했다. 하지만 한국에 자회사가 없던 I사는 같은 해 8월 A사와 업무대행계약을 맺고 B씨와의 고용관계 유지에 필요한 제반 법률사무를 맡겼다. A사는 B씨와 I사 간 이미 합의된 근로조건을 기초로 B씨와 고용계약도 맺었다. 그러다 I사는 2020년 1월 매출실적 부진으로 B씨에게 권고사직을 통지했고, B씨는 총 6300여만원의 법정퇴직금 등을 조건으로 자발적 퇴직에 의한 고용관계 종료에 합의했다. 이후 I사로부터 B씨가 서명한 퇴직약정서를 받은 A사는 2020년 2월 B씨에게 최종 합의금을 지급한 뒤 근로복지공단에는 '자발적 퇴직'으로 신고했다. 실업급여 신청이 퇴직약정서 위반 된다는 이유로 위로금 등 반환요구는 근로자 권리 부당하게 박탈 B씨는 열흘 뒤 "(회사가) 자발적 퇴직으로 신고해야만 퇴직금 등을 지급하겠다고 해 퇴직약정서에 서명했을 뿐 비자발적 해고를 당했다"며 실업급여를 신청하고, 노동청에서 실업급여 340여만원을 받았다. 이에 A사는 "B씨가 우리와 맺은 퇴직약정서 제3조 1항에는 '최종 합의금을 받는 조건으로 어떠한 분쟁과 관련해서도 법원에 소송을 제기할 수 없다'고 규정돼 있다"면서 "B씨가 실업급여를 신청한 것은 이 같은 청구권 포기 약정을 위반한 것이므로, B씨는 자발적 퇴직을 조건으로 받은 위로금 등 총 3750만원을 반환하라"며 소송을 냈다. 서울중앙지법 기업 패소 판결 김 판사는 먼저 "인사관리대행업체인 A사와 B씨 사이에서 체결된 법률상 고용계약은 그 약정 내용이 강행법규에 위반된다거나 사회질서에 반하는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하며 법적 구속력이 있다"고 밝혔다. 다만 "고용보험법상 실업급여 제도는 근로자 등이 실업한 경우 생활에 필요한 급여를 실시해 생활안정과 구직활동을 촉진하는 것이 목적"이라며 "실업급여 수급 신청을 못하게 하는 것은 강행규정과 사회보장적 권리박탈을 내용으로 하는 것이어서 허용될 수 없다"고 판단했다. 그러면서 "B씨의 실업급여 신청은 근로관계 종료의 효력이나 A사 또는 I사에게 지급받아야 할 금액을 다투는 것이 아니기 때문에, 아무런 법률적·경제적 부담이 없다"며 "그럼에도 실업급여 신청이 약정 위반에 해당한다는 이유로 이미 지급한 위로금 등을 반환하도록 하는 것은 결국 B씨가 실업급여 신청을 하지 못하게 막는 것이며, 이는 고용보험법상 인정된 근로자로서의 권리를 부당하게 박탈하는 것"이라고 판시했다.

중국 STX대련법인에서 일한 근로자들에 대한 임금 지급 책임이 STX조선해양에 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 조재연 대법관)는 A씨 등이 STX조선해양을 상대로 낸 임금소송(2017다204087)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 최근 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. STX조선해양과 STX중공업에 근무하던 A씨 등은 STX가 중국에 설립한 STX대련법인으로 발령받아 2007~2014년 중국 현지에서 근무했다. STX 조선해양 등은 A씨 등에게 2009년 이전에는 임금과 중간정산 퇴직금을 직접 지급했지만, 2009년부터는 인사 이동 무렵을 기준으로 계산된 중간정산 퇴직금만 지급했고 인사이동 이후의 임금과 중간정산 퇴직금은 중국 현지법인이 지급했다. A씨 등은 2012부터 STX대련법인에서 임금과 중간정산 퇴직금 등을 받지 못했다며 STX조선해양을 상대로 소송을 냈다. 이에 대해 STX조선해양은 "A씨 등은 파견근무를 갈 당시 STX조선해양 등을 퇴직하고 STX대련법인에 고용됐다"면서 "따라서 미지급 임금 등에 대한 지급의무는 중국법인이 부담할 뿐 STX조선해양에는 지급 의무가 없다"고 맞섰다. 1심은 A씨 등이 STX대련법인에서 일했지만 사용자는 여전히 STX조선해양이라고 판단해 A씨 등의 손을 들어줬다. 1심은 "A씨 등은 중국으로 파견근무를 갈 당시 STX조선해양 등에 사직서를 제출하지 않았고, STX대련법인은 이들을 상대로 서류심사, 면접 등 채용절차를 거치지 않았으며, A씨 등이 중국법인과 근로계약을 체결한 사실도 없다"며 "A씨 등은 파견근무를 갈 당시 퇴직금을 정산받기는 했지만, STX조선해양 등은 매년 말 소속 전 직원을 대상으로 퇴직금을 정산하던 관행이 있었고 파견 당시가 연말은 아니지만 중국 거주 대가로 지급되는 지역수당 등을 포함해 연봉을 조정해야 하는 행정적인 이유로 그 당시 퇴직금을 정산한 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "A씨 등을 중국으로 보낼 때의 인사명령에는 '파견기간 동안 STX대련법인의 구체적인 업무지시를 따르라'는 사전적·포괄적 지시가 포함되어 있었다"고 설명했다. 하지만 2심은 1심 판단을 뒤집고 원고패소 판결했다. 2심은 "A씨 등이 STX조선해양 등과 근로계약을 합의해지하고 STX 중국 현지법인과 새로운 근로계약을 체결한 것"이라며 "설령 근로계약관계가 유지됐다고해도 중국 현지 법인에서 일하는 동안 원래 회사에 근로 제공을 중단한 것이기 때문에 STX조선해양에는 임금 지급 의무가 없다"고 판시했다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "A씨 등이 파견될 무렵 퇴직금을 정산받은 것은 전적 등 근로계약 종료 의사를 표시한 것이라 볼 수 없고 그 무렵 원래 회사에 사직서를 제출하는 등 퇴직 의사를 표시한 사정도 없다"며 "이들이 현지 법인과 연봉계약을 하고 지휘·감독을 받기는 했지만 이러한 사정만으로 A씨 등이 기존 회사와 근로계약을 합의해지했다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨 등은 STX조선해양 등에 대한 기존 근로계약상 근로제공의무의 이행으로서 중국 현지법인에서 근무했고, 이에 따라 STX조선해양은 A씨 등에게 이들이 중국 현지법인에서 제공한 근로에 대해 임금 지급 책임을 부담한다고 볼 여지가 크다"면서 "근로계약의 해지에 관한 A씨 등과 STX조선해양 등의 객관적인 의사가 일치했다고 단정하기 어렵다"고 판시했다.

법무부 양성평등정책 특별자문관인 서지현(48·사법연수원 33기) 검사가 안태근(55·20기) 전 법무부 검찰국장으로부터 성추행과 인사 불이익을 당해 손해를 입었다며 안 전 검사장과 국가를 상대로 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울중앙지법 민사93단독 김대원 판사는 14일 서 검사가 안 전 검사장과 국가를 상대로 낸 손해배상청구소송(2018가단5231447)에서 원고패소 판결했다. 서 검사는 안 전 검사장이 법무부 정책기획단장으로 재직하던 시절 자신을 추행하고, 안 전 검사장이 법무부 검찰국장으로 승진한 뒤에는 보복 인사를 했다며 지난 2018년 11월 소송을 냈다. 서 검사 측은 재판과정에서 "안 전 검사장의 추행 사실은 이미 형사재판에서도 충분히 인정됐다"며 "안 전 검사장에게 손해배상책임이 있다"고 주장했다. 이에 대해 안 전 검사장 측은 "인사 개입에 관해 명확하게 드러난 것이 없고 강제추행은 기소되지도 않았다"고 맞섰다. 김 판사는 "민법상 불법행위로 인한 손해배상청구권은 피해자가 손해 및 가해자를 인지한 날로부터 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸되는데, 서 검사의 주장과 같이 안 전 검사장이 강제추행을 했다고 하더라도 서 검사는 2010년 10월 당시 안 전 검사장을 현실적이고도 구체적으로 인지했던 것으로 보인다"며 "서 검사의 소는 3년을 훨씬 경과한 2018년 11월에 제기됐기 때문에 안 전 검사장의 강제추행으로 인한 서 검사의 손해배상청구권은 시효로 소멸됐다"고 밝혔다. 김 판사는 인사 불이익 의혹과 관련해서도 "안 전 검사장이 인사담당 검사에게 이 사건 검사 인사안을 작성하도록 했더라도 인사안 작성에는 상당한 재량이 인정되고 인사기준, 인력수급 상황 등 여러 사항이 반영되는 것"이라며 "안 전 검사장이 이 사건 인사안 작성 당시 그 재량권을 일탈·남용해 객관성과 정당성을 상실했다고 판단하기에는 그 증거가 부족해 안 전 검사장에 대한 서 검사의 손해배상청구는 모두 이유 없다"고 판시했다. 아울러 김 판사는 서 검사가 "소속 공무원이 고의나 과실로 법령을 위반해 발생한 손해를 배상할 책임이 있다"며 국가를 상대로 낸 손해배상청구도 같은 이유로 기각했다. 안 전 검사장은 2010년 10월 한 장례식장에서 서 검사를 추행하고, 이후 2015년 8월 서 검사를 통영지청으로 발령 내 인사 불이익을 줬다는 혐의로 기소됐다. 1,2심은 "서 검사를 통영지청에 배치한 것은 검사 인사 원칙에 위배된 것이고, 서 검사에 대한 세평이나 보직 평가, 보직 경로 등도 인사의 합당한 근거가 되지 않는다"며 "안 전 검사장은 자신의 성추행 문제가 계속 불거지면 검사로서 승승장구한 경력에 걸림돌이 될 수 있어 서 검사에게 인사상 불이익을 주는 식으로 사직을 유도하거나 서 검사의 평판에 치명타를 입히려 한 것으로 보인다"면서 징역 2년을 선고했다. 하지만 대법원은 지난 1월 안 전 검사장에 대해 "안 전 검사장이 서 검사를 수원지검 여주지청에서 창원지검 통영지청으로 발령내는 과정이 검사 전보인사의 원칙과 기준을 위반해 직권남용죄에서 말하는 '의무 없는 일을 하게 한 때'에 해당한다고 볼 수 없다"며 무죄 취지로 파기환송했다. 파기환송심을 맡은 서울중앙지법 형사4-2부는 대법원의 판단 취지대로 무죄를 선고했고 이후 검찰과 안 전 검사장이 재상고하지 않아 그대로 확정됐다.

특정 임원의 퇴진 등을 해제조건으로 하는 조건부 단체협약 체결도 원칙적으로 가능하다는 판결이 나왔다. 사측이 임원 퇴진 조건을 이행하지 않을 경우 단체협약은 무효가 된다는 취지다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 박성인 부장판사)는 서울클럽 노동조합과 노조위원장 A씨가 서울클럽을 상대로 낸 임금 및 단체협약 무효확인소송(2019가합526724)에서 최근 "노조와 서울클럽 사이에 체결된 2018년 임단협 합의는 무효이고, A씨는 서울클럽의 근로자임을 확인한다"며 원고승소 판결했다. 경영진 비리 의혹 등을 제기하는 노조와 갈등을 빚어온 서울클럽은 지난 2018년 1월 노조위원장 A씨를 해고했다. 서울클럽은 1904년 대한제국 고종 황제가 내국인과 외국인의 문화교류를 위해 만든 사단법인이다. 이에 노조 측은 서울지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기해 서울클럽과의 사이에서 화해조서가 작성됐다. 이 화해조서에는 A씨의 해고 처분을 취소하고 향후 의원사직하기로 하는 내용 등이 포함돼 있었다. 강행법규나 사회질서에 위배되지 않은 이상 유효 이렇게 복직한 A씨는 노조위원장으로서 같은 해 10월 사측 교섭대표인 노무이사 B씨와 임단협 합의를 했다. A씨는 임금동결·임금피크제 도입 등을 내용으로 하는 단체협약과 함께 부속합의서도 작성해 서명했는데, 그 합의서의 내용은 노조의 집회 철회를 조건으로 사측이 약속한 총지배인 C씨의 퇴직확인서에 대한 이행을 촉구하고, 미이행 시 임·단협 합의 무효와 A씨의 노조위원장직 복직을 규정한 것이었다. 그러나 약속과 달리 C씨가 계속 재직하자 노조와 A씨는 단체협약이 무효라며 소송을 냈다. 사측이 조건 미행 시 해제조건 성취로 효력 상실 재판부는 "단체협약과 같은 처분문서는 기재된 문언 내용에 따라 객관적으로 해석해야 한다"며 "노사가 일정한 조건이 성취되거나 기한이 도래할 때까지 특정 단체협약 조항에 따른 합의 효력이 유지되도록 명시한 경우, 그 합치된 의사에 따라 해제조건의 성취로 효력을 잃는다"고 밝혔다. 이어 "부속합의서는 이 사건 단체협약과 일체의 문서로 작성돼 그 문언상 C씨를 퇴임시키는 내용이 아니고, 서울클럽 측이 이미 퇴임확인서로 노조 등에게 확인해준 C씨의 사임 사실을 재확인하면서 만약 C씨가 사임하지 않을 경우 이를 단체협약의 해제조건 및 A씨 복직의 정지조건으로 삼기로 한 내용"이라며 "단체협약이 협약당사자간 의사의 합치에 의한 계약인 만큼, 조건부 단체협약을 체결하는 것도 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되지 않는 이상 가능하다"고 설명했다. 그러면서 "이 사건 단체협약은 C씨가 약속한 시기까지 사임하지 않음으로써 해제조건의 성취로 효력을 잃었다"며 "A씨는 같은 날 정지조건의 성취로 복직한 것으로 봐야 한다"고 판시했다.

공개채용되기 전 사측의 긴급한 사정으로 한달간 근무한 것은 기간제법상 '계속근로기간'에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 김모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2017두61874)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A대학교는 예비군연대 참모 B씨가 훈련기간 직전 갑작스레 사직하자, 2013년 6월 급히 육군 예비역 소령인 김씨와 한 달간 근로계약을 맺었다. 이후 A대학교는 2013년 7월 예비군연대 참모 공개채용을 진행했고, 심사를 거쳐 김씨를 최종합격자로 발표했다. 근로계약 기간은 2013년 7월 22일부터 2014년 7월 21일까지로 했다. 이후 근로계약이 만료된 김씨는 A대학교와 2014년 7월 22일부터 2015년 7월 21일까지 재계약을 맺었다. 이후 A대학교는 2015년 5월 김씨에게 계약기간 만료 예정 사실을 통보하고, 공개채용 절차를 진행했다. 이에 반발한 김씨는 부당 해고라며 노동위에 구제신청을 냈다. 하지만 중노위는 "계속근로기간이 2년을 초과한다고 보기 어렵다"며 기각했다. 재판에서는 김씨가 공개채용 전에 근무한 1개월을 기간제법상 계속근로기간에 포함할 수 있는지 여부가 쟁점이 됐다. 기간제법 제4조는 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있다. 재판부는 "김씨와 A대학교는 2013년 6월 계약기간을 1개월로 정하면서, 계약기간 중이라도 정규직이 선발되는 경우 계약이 자동 종료된다고 정했다"며 "또 A대학교는 계약직원 인사세칙에서 계약직원은 공개채용을 통해 선발하는 것을 원칙으로 하고 있고, 계약기간은 최대 2년으로 한정하고 있다"고 밝혔다. 이어 "공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규채용 절차로 A대학교는 공개채용 절차를 거쳐 김씨와 2013년 새로운 계약을 체결했다"며 "이는 김씨와의 사이에서 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있고, 그 시점에 근로관계는 단절됐다"고 설명했다. 그러면서 "계속 근로한 총기간을 산정할 때 2013년 7월 전에 계약한 1개월을 근로계약기간으로 합산할 수 없다"며 "김씨의 계속 근로 총기간이 2년을 초과하지 않으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 볼 수 없다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "김씨는 총 계약기간 동안 동일한 근무장소에서 같은 업무를 수행했다"며 "각 계약일 동안 공백이 존재하지 않으므로, 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있다"면서 김씨의 손을 들어줬다.

사직서는 일단 제출하면 특별한 사정이 없는 한 철회할 수 없다는 판결이 나왔다. 사직서를 낸 근로자가 자신이 퇴사하면 수천만원에 달하는 교육비용을 반납해야 한다는 사실을 알고 이튿날 곧바로 사직 의사를 철회했더라도 이미 사직서 제출로 사직 의사가 도달한 이상 사측의 동의 없이는 사직 의사를 철회할 수 없다는 것이다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 A씨가 B사를 상대로 낸 해고 무효 확인소송(2019나2056310)에서 최근 1심과 같이 원고패소 판결했다. A씨는 2015년 건설사인 B사에 입사해 영국에서 2년간 프로젝트 수행을 위한 기술 교육을 받았다. A씨는 교육과정에 참여하면서 B사와 프로젝트 종료일까지를 의무재직기간으로 하면서 그 사이에 퇴직할 경우 교육비용을 변상하기로 하는 약정을 체결했다. 그런데 이후 A씨는 대학원 진학을 이유로 휴직의사를 밝혔고, B사는 의무재직기간 등을 이유로 거부했다. 그러자 A씨는 사직의사를 밝혔고, A씨는 회사와 퇴직금과 교육비를 상계처리하기로 했다. 그 사이 A씨의 사직 처리는 완료됐는데, 같은 날 A씨는 자신이 반환해야 할 교육비가 4900만원에 달하는 사실을 알게 됐다. 이튿날 A씨는 사직 의사를 철회하겠다고 회사 측에 문자메시지를 보냈지만, 이미 A씨는 퇴직처리된 상태였다. A씨는 이에 반발해 소송을 냈다. 서울고법 “사직서는 근로계약 해약 고지로 봐야” 재판부는 "A씨는 대학원 진학을 이유로 휴직을 신청했다가 회사로부터 거부당하자 수차례 사직 의사를 밝혔다"며 "A씨가 최종적으로 제출한 사직원의 내용은 그 문언상 사직에 대한 B사의 승낙을 구하는 것이라기보다 근로관계를 확정적으로 종료하겠다는 취지의 내용으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "A씨가 최종적으로 제출한 사직원을 통한 사직의 의사표시는 근로계약을 종료시키는 해약 고지로 봄이 타당하다"며 "따라서 사직의 의사표시가 B사에 도달한 이상 A씨로서는 이를 철회할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "A씨의 사직과정에서 B사가 강압적으로 사직원 제출을 요구했다거나 기망이 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하면 A씨의 사직원이 진의 아닌 의사표시에 해당해 무효라고 보기도 어렵다"며 "A씨와 B사의 근로관계는 사직서에 기재한 날짜가 경과함으로써 종료됐다"고 판시했다.