지역 도시개발공사가 정부의 경영평가에서 최하 등급을 받지 않았다면 산하 센터 근무자들에게도 다른 근로자와 같이 성과평가를 실시해 성과급을 지급해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 지난달 12일 대구도시개발공사 산하 센터 근무자 A 씨 등이 공사를 상대로 낸 성과급 소송(2021다252946)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대구고법으로 돌려보냈다. 대구도시개발공사 산하 센터의 근로자이거나 근로자였던 A 씨 등은 공사가 성과관리규정에 따른 성과급을 지급하지 않자 소송을 제기했다. 공사가 2007년 4월부터 성과관리규정을 제정해 각 실, 처, 단, 센터 등 부서를 평가단위로 하는 성과관리 제도를 마련하고 그때부터 평가 결과에 따라 근로자들에게 성과급을 차등 지급했는데, 자신들에게는 이 규정에 따른 성과급을 지급하지 않았다는 것이다. 1심은 이들의 주장을 받아들이지 않았다. 1심은 “성과관리 규정상 평가조직으로 센터를 포함해 기재했더라도, 이는 센터장과 경영관리부장이 센터에 파견됨에 따른 것일 뿐 이를 두고 A 씨 등에 대해 규정을 적용하는 것이라고 보기는 어렵다”고 했다. A 씨 등은 항소하면서 “성과관리 규정에 따라 자신들에 대한 성과관리계획을 수립해 성과평가를 해야 했음에도, 공사는 고의 또는 과실로 성과평가를 하지 않았으므로 다른 직원들보다 불리하게 차별하는 행위를 했다”며 이로 인한 손해배상을 지급하라는 취지의 예비적 청구를 추가했다. 하지만 2심도 A 씨 등의 청구를 모두 기각했다. 2심은 A 씨 등이 성과관리 규정에 따른 성과급 지급 대상이 된다고 판단하면서도 공사의 성과급 지급 의무는 인정되지 않는다고 봤다. 공사가 행정안전부의 경영평가에서 최하 등급으로 평가될 경우 지급률이 0%여서 성과급이 지급되지 않을 수 있다는 이유에서다. 대법원의 판단은 달랐다. A 씨 등이 성과급 지급을 청구하는 대상연도에 공사는 경영평가에서 최하 등급을 받은 적이 없는데도 최소 한도의 성과급 지급 의무가 인정되지 않는다고 판단한 것은 잘못됐다고 봤다. 재판부는 “A 씨 등이 성과급 지급을 청구하는 2016~2018년까지 공사는 경영평가에서 ‘마’ 등급을 받은 적이 없다”며 “공사는 매해 통보받은 자체평가급과 인센티브 평가급의 지급률을 기초로 내부 성과평가를 거쳐 근로자들에게 성과급을 차등 지급했다”고 했다. 이어 “그런데도 원심은 공사에게 최소한도의 성과급 지급의무도 인정되지 않는다고 판단했다”며 “원심 판단에는 공사의 성과급 지급의무의 발생 여부에 관한 법리를 오해해 필요한 심리를 다하지 않았다”고 밝혔다.

임지훈 카카오 대표<사진=연합뉴스> 임지훈 전 카카오 대표가 카카오벤처스 대표로 근무할 당시 약정한 수백억 원의 성과급을 달라며 회사를 상대로 소송을 냈으나 1심에서 패소했다. 서울중앙지법 민사46부(재판장 이원석 부장판사)는 8일 임 전 대표가 카카오벤처스를 상대로 제기한 약정금 청구소송에서 원고패소 판결했다(2022가합517621). 재판부는 "임 전 대표의 주장과 같이 성과보수 변경계약은 직무수행 기간과 무관하게 우선 귀속분(성과급) 44%를 지급하는 것으로 해석하는 것이 맞다"며 "변경 계약이 유효하기 위해선 주주총회 결의가 필요한데, 결의를 받지 않았기 때문에 임 전 대표의 청구를 받아들이지 않는다"고 밝혔다. 임 전 대표는 카카오벤처스 대표 재직 시절인 2015년 1월 우선 귀속분 70%를 받는다는 내용으로 회사와 성과보수 계약을 체결했다. 이후 카카오 대표로 취임한 같은 해 12월 성과보수 내용을 변경하는 계약을 체결했다. 변경 계약에는 성과보수 보상 비율을 44%로 낮추되, 근무 기간과 상관없이 성과급 전액을 지급한다는 직무수행 기간 배제 조항이 추가됐다. 임 전 대표는 이 계약에 근거해 최소 600억 원에서 최대 800억 원의 성과급을 달라고 주장했다. 임 전 대표가 주장하는 성과급은 카카오벤처스 1호 관련 보수로 알려졌다. 카카오벤처스가 조성한 케이큐브1호 벤처투자조합펀드는 가상화폐 거래소 업비트 운영사 두나무에 초기 투자하면서 상당한 이윤을 얻게 됐다. 하지만 카카오 측은 임 전 대표가 최소 직무수행 기간(4년)을 채우지 못했고, 성과보수 변경 계약시 주주총회와 이사회 결의를 거치지 않았다며 성과급을 지급할 수 없다고 통보했다. 이에 불복한 임 전 대표는 지난해 3월 카카오벤처스와 카카오 창업자인 김범수 미래이니셔티브 센터장을 상대로 소송을 제기했다. 다만 소송 과정에서 김 센터장에 대한 소는 취하했다.

헬스장과 위탁계약을 맺은 헬스트레이너도 헬스장에서 구체적인 업무 지시를 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 헬스트레이너 A 씨가 서울의 한 헬스장을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송(2022다271814)에서 원고일부승소 판결한 원심을 지난달 2일 확정했다. A 씨는 2016년 4월부터 서울 성동구에 있는 한 헬스장과 위탁계약을 맺고 헬스트레이너로 근무했다. A 씨는 월 80만~120만원의 기본급에 개인교습(PT) 실적에 따른 수수료를 받았다. A 씨는 계약을 3회 갱신하며 2018년 12월까지 일했고, 2020년 2월 퇴직금을 달라며 소송을 냈다. 1,2심은 "형식상으로는 위탁계약이지만 A 씨가 단지 위탁받은 업무를 수행한 것이 아니라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다"며 "헬스장은 A 씨에게 1380여만원의 퇴직금을 지급하라"고 판결했다. 1,2심은 "A 씨는 계약 체결 후 약 2년 9개월간 계속적으로 퍼스널트레이너로 종사해 업무의 계속성이 유지됐다"며 "A 씨는 정해진 가격표대로 상담하고 추가 할인이 필요한 경우 관리부 직원의 허락을 받는 등 단가를 결정하지 못했다. 헬스장은 A 씨 등 트레이너들이 담당하는 PT 프로그램의 가격과 할인율 등을 정해 적용했고 트레이너들의 매출 목표를 설정하기도 했다"고 밝혔다. 이어 "A 씨는 헬스장이 배정한 회원에 대한 PT 지도 실적에 따라 매월 성과급을 받았는데, 이는 A 씨가 제공한 근로의 양과 질에 연동돼있어 근로에 대한 대가로서 임금의 성격을 지닌다"며 "계약 명칭이 용역계약이긴 하지만 헬스장 내에서 등록회원에게만 PT 지도를 할 수 있었고 헬스장이 아닌 곳에서 개별적으로 가르치는 것은 금지됐으므로 A 씨의 근무장소와 시간, PT 대상을 헬스장이 관리·지정한 것"이라고 했다. 아울러 헬스장이 트레이너의 근태를 엄격히 관리한 점, A 씨가 트레이너 역할 외에도 헬스장 지시에 따라 사무실 청소, 시설 관리, 직원 교육, 회의 참석, 매출 관리 등의 업무를 한 점, 헬스장 관리직원이 A 씨에게 카카오톡 메시지로 구체적인 업무를 지시한 점 등을 봤을 때 헬스장이 A 씨 등 직원들을 지휘·감독한 것으로 봐야 한다고 판단했다.

노동위원회에서 근로자의 부당해고가 인정된 경우 사용자가 근로자의 변호사 선임 비용을 부담해야 한다는 첫 판결이 나왔다. 일반 민사소송 등에서는 패소자가 승소자의 변호사 비용과 인지대 등 소송 비용을 부담하도록 민사소송법 등이 규정하고 있다. 하지만 노동위원회 심판 사건에서는 근로자가 변호사나 노무사를 선임한 경우 변호사 선임 비용 등의 부담에 관한 규정이 없고 지금까지 인정된 판례도 없었다. 이번 판결은 근로자가 변호사나 노무사 등 전문가의 조력을 받을 기회가 적극적으로 활용될 수 있다는 점에서 의미 있는 선례가 될 것으로 보인다. 인천지법 민사1-2부(박정운, 권성우, 원용일 부장판사)는 10월 13일 의사 A 씨가 대학병원을 운영하는 B 학교법인을 상대로 낸 임금 소송(2021나70304)에서 1심과 같이 "B 법인은 A 씨에게 미지급 성과급 7100만 원과 변호사 선임 비용 1700만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 이 판결은 A 씨와 B 법인 양측이 상고하지 않아 지난달 1일 확정됐다. A 씨는 2003년부터 B 법인과 1년 단위로 임용계약을 맺고 계약직 의사로 근무해 왔다. B 법인은 2018년 A 씨에게 계약기간 만료를 이유로 임용계약 종료를 통보했고, A 씨는 부당해고를 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 했다. 인천 지노위가 부당해고 판정을 내리자, B 법인은 중앙노동위원회에 재심 신청을 했다가 취하했다. 이후 B 법인은 A 씨와 재계약을 맺었지만, 2019년 1월 또다시 재계약을 거부했다. A 씨는 다시 인천 지노위에 구제신청을 했고, 인천 지노위와 중노위에서 모두 부당해고 판정을 받았다. B 법인은 중노위원장을 상대로 재심 판정 취소소송도 냈지만, 패소가 확정됐다. 이에 A 씨는 B 법인을 상대로 미지급 성과급과 노동위 심판 절차에서 지출한 변호사 선임 비용을 지급하라며 소송을 냈다. 재판부는 "근로자가 노동위원회 등에 부당해고 구제 신청을 하지 않고 민사소송 등을 제기해 승소했을 경우 사용자로부터 일정한 범위 내에서 소송 비용을 상환 받을 수 있는 점 등을 고려하면 사용자는 근로자가 사용자의 부당해고 등에 대응하기 위해 노동위에 구제신청 등을 하는 과정에서 지출한 변호사 선임 비용에 대해서도 상당하다고 인정되는 범위 내에서 근로자에게 상환의무를 부담한다"며 원심을 유지했다. 앞서 1심도 "근로계약에 따른 사용자의 이른바 '행위 의무' 중에는 부당하게 근로자의 재산에 손해가 발생하지 않도록 보호할 의무도 포함된다"며 "사용자의 부당해고 등으로 근로자가 자신의 권익을 지키기 위해 노동위 등에 구제신청을 하면서 법률전문가의 적절한 도움을 받느라 비용을 지출한 경우 사용자는 근로자에게 '상당하다고 인정되는 범위 내에서' 그 손해를 배상할 의무가 있다"고 판단했다. 그러면서 B 법인에 A 씨가 노동위 심판 과정에서 지출한 변호사 선임 비용 2400만 원 가운데 70%인 1700만 원을 배상하라고 판시했다. [원고 측 승소 대리인이 본 이번 판결은] 민경한(64·사법연수원 19기) 법무법인 상록 변호사는 "대부분의 근로자들이 부당해고를 당했을 때 법적 지식이나 대응 방법이 미숙해 구제를 받지 못한 경우가 자주 있었는데, 근로자가 노동위원회 사건에서 변호사 비용을 상환 받을 수 있다면 열악한 위치에 있는 근로자들이 변호사나 노무사 등 전문가의 도움을 받을 수 있어 아주 의미 있고 획기적인 판결"이라고 말했다.

사립대 학교법인이 신입생 모집실적만을 평가기준으로 하는 성과임금 제도를 도입해 교원에게 임금을 차등 지급했더라도 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 지난 9일 A씨가 B학교법인을 상대로 낸 임금소송(2018다262653)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 광주지법으로 돌려보냈다. B법인은 2012년부터 운영하던 C대학이 정원 미달로 재정난에 시달리자 인건비를 절감하기 위해 이사회 의결을 거쳐 교직원 성과연봉계약제를 도입했다. 이에 따라 전체 모집정원 대비 교수 개인별 학생 모집실적과 학과별 충원율을 평가해 연봉에 반영하기 시작했다. 이 대학 부교수로 재직하던 A씨는 2016년 "B법인이 실시한 성과급적 연봉제는 무효"라며 소송을 냈다. 재판부는 "학교법인이 교원에 대해 성과급적 연봉제를 시행하기 위해 정관이나 교원보수규정 등에서 마련한 교원실적에 대한 평가항목과 기준이 사립학교법 등 교원의 인사나 보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나 객관성과 합리성을 잃어 교원의 보수 결정에 관한 학교법인의 권리를 남용한 것으로 평가되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 평가항목과 기준은 가급적 존중돼야 한다"며 "이를 함부로 무효라고 단정해서는 안 된다"고 밝혔다. 이어 "신입생 모집실적만을 평가기준으로 성과임금을 정했다는 사정만으로 성과임금제가 교원의 인사·보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나 객관성과 합리성을 잃고 교원의 보수 결정에 관한 사립학교의 권리를 남용한 것으로서 무효라고 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "구체적인 사정을 심리하지 않은 채 B법인이 신입생 모집실적만을 기준으로 성과임금을 지급했다는 사정만으로 연봉제의 지급기준이 사립학교 자율성의 한계를 벗어나 옛 고등교육법 제15조 제2항을 위반한 것으로 무효라고 판단한 원심은 잘못됐다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 A씨의 손을 들어줬다. 1심은 "사립학교법 제53조의2 3항에서 교원의 급여에 관한 부분은 학문의 자유와 교원의 신분보장을 위해 반드시 준수해야 할 강행규정으로 봐야 하고, B법인의 정관 제80조는 교원의 보수는 교육공무원 보수규정을 준용하도록 하고 있다"며 "B법인이 A씨의 급여를 감액해 지급하는 것이 공무원 보수규정 조항들에 어긋난다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, B법인이 A씨의 급여를 감액하고 설령 A씨가 동의했더라도 이에 따른 약정은 B법인이 정관 조항에 정한 바와 달리 사립대학 교수의 급여를 감액한 것으로서 사립학교법 조항에 어긋나 무효"라고 판단했다. 2심은 "신입생 모집은 교원의 직접적 업무라고 보기 어렵고 교원의 성과임금이 신입생 모집률만으로 결정되는 경우, 교원이 신입생 모집 활동에 우선적으로 집중하도록 유도해 오히려 교원의 본질적 업무인 학생교육, 학생지도, 학문연구 등에 소홀하게 되는 결과를 초래하게 된다"며 "신입생 충원율만으로 사립학교 교원의 성과임금을 정하는 것은 사립학교의 자율성의 한계를 일탈해 옛 고등교육법 제15조 제2항에 위반한 것으로 무효로 봐야 한다"고 판단했다.

채권추심 실적에 따른 수수료를 받는 대부업체 계약직 채권추심원도 종속적 관계에서 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 대부업체가 퇴직금을 줘야 한다는 판결이 나왔다. 서울남부지법 제3-2민사부(재판장 장성훈 부장판사)는 A씨와 B씨 등 전직 채권추심원 2명(소송대리인 법무법인 YK)이 자산관리대부업체인 C사를 상대로 낸 임금소송(2020나55594)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 "C사는 A씨 등에게 미지급 퇴직금으로 총 3800여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. C사는 D사로부터 매입한 부실채권 회수를 위해 2015년 A씨를, 2016년 B씨를 계약직 채권추심원으로 채용했다. 이들이 채권추심한 금액 가운데 원금의 20%, 이자의 50%에 해당하는 금액을 지급하는 조건이었다. 그러다 2017년 12월 C사 사무실에서 송년회 중 A씨 등이 다른 채권추심원 2명과 다툼을 벌이는 일이 발생했다. 이후 C사는 A씨와 B씨에게 2018년 2월부터 이들이 받는 수수료를 추심금 가운데 원금의 20%, 이자의 30%로 변경하는 내용의 '2018년도 업무규정 및 성과급 변경안'을 제시했고, A씨 등은 변경안에 서명했다. 하지만 이들은 같은 달 말 C사의 채권추심 업무를 그만뒀다. 이후 A씨 등은 "우리는 근로기준법상 근로자이고, 수수료율 인하에 동의한 적도 없다"면서 "C사는 미지급 임금과 퇴직금으로 총 5100여만원을 달라"며 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 사업장에서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "C사는 A씨 등 채권추심원들에게 업무지침서를 송부하고 일일 전화 컨택 수와 일일 채권 회수 목표액 등 구체적 지시·지침을 내렸고 업무진행 상황을 보고 받았으며, 이직 등 인적 구성에 변경이 생길 때 남아있는 채권추심원들에게 관련 업무를 배분·관리시키는 방식으로 업무량을 변경시키기도 했다"며 "실적이 현저히 부진하거나 지침을 위반한 채권추심원들과의 계약관계를 종료하는 방법 등을 통해 채권추심원들에 대한 지휘·감독권을 행사할 수 있는 수단도 확보하고 있었다"고 설명했다. 또 "수수료율을 인하하는 내용의 2018년도 성과급 변경안은 송년회에서의 채권추심원들 사이의 다툼이 계기가 된 것"이라며 "'사무실 근무기강 해이 및 직원 상호 간 불협화음에 따른 불이익을 주고자 하는 것이 목적'이라고 명시하고 있는 바, A씨 등이 C사로부터 업무만을 위탁받은 독립된 개별사업자라고 보기 어렵다"고 덧붙였다. 그러면서 "A씨 등은 피고와의 계약기간 동안 다른 추심업체와는 위탁계약이나 고용계약을 체결할 수 없었고 실제 다른 수입활동에 종사하지 않았던 것으로 보이므로 계약의 전속성이 인정된다"며 "A씨 등이 기본급이나 고정급 없이 수수료를 지급받았으나, 이는 채권추심업무의 특성에 따른 것으로 보이고, A씨 등이 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하고 4대 보험에 가입돼 있지 않았으나, 이는 C사가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 큰 것이어서 그런 사정만으로 A씨 등의 근로자성이 부정되는 건 아니다. A씨 등은 실질적으로 임금을 목적으로 종속적 관계에서 C사에 근로를 제공했다고 봄이 타당하므로 근로기준법상 근로자에 해당한다"고 판시했다. 재판부는 다만 퇴직금 외에 A씨 등이 주장한 미지급 임금 지급 청구에 대해서는 "A씨 등은 2018년 2월분부터 수수료율을 인하한다는 내용의 2018년도 성과급 등 변경안을 확인했다는 의미로 공람에 서명했을 뿐이므로 변경안이 처분문서가 아닌 형식적 문서에 불과하다고 주장하지만, '2019년부터 전 직원 정규직으로 전환 방침에 따라 순차적으로 급여체계 변환 및 제도개선을 통해 금융감독원 제도개선권고안에 적용한다'는 목적의 이 변경안에 수수료율 인하가 포함된 내용이 기재돼 있고 그 하단 공람에 A씨 등이 모두 서명했다"며 "서명이 단지 변경 내용을 확인한 것에 불과하다거나 변경에 대한 동의가 통정허위표시로 이뤄졌다고 볼 만한 증거가 없으므로 A씨 등의 미지급 수수료(임금) 청구는 이유 없다"며 받아들이지 않았다. A씨 등을 대리한 조인선(43·사법연수원 40기) YK 변호사는 "상대적으로 규모가 작은 회사의 채권추심원도 구체적인 업무진행과정에서 상당한 지휘·감독을 받은 사정을 통해 근로기준법상 근로자로 인정된 사건"이라며 "피고 회사는 규모가 작고 채권추심원들에 대한 지휘·감독을 하지 않았으며, A씨 등이 본인의 자유로운 선택에 따라 업무를 진행했다고 주장했지만, 재판부에 원고들이 채권추심 방법, 우선순위 등에 대해 회사로부터 메일로 지시받은 내용 등을 제출해 상당한 지휘·감독을 받았음을 증명했다"고 설명했다.

정수기업체와 서비스용역위탁계약을 맺고 정수기 설치와 사후관리(AS), 판매 업무까지 담당하는 엔지니어도 근로기준법상 근로자에 해당해 정수기업체 측이 퇴직금을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 이 위탁계약의 실질은 엔지니어가 종속적인 관계에서 정수기업체에 근로를 제공하는 근로계약관계로 판단된다는 이유에서다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 최근 A씨와 B씨가 청호나이스를 상대로 낸 퇴직금청구소송(2019다221352)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. A씨 등은 정수기 등 가정용기기 제조·판매, AS, 렌털 등을 하는 청호나이스와 서비스용역위탁계약을 맺은 엔지니어로, 청호나이스 상품에 대한 설치와 AS, 판매 등의 업무를 수행했다. A씨는 2001년 7월부터 청호나이스의 엔지니어로서 위탁계약을 체결하고 일 하다, 2008년 2월께 청호나이스 제품의 배달·설치·AS 관련 업무의 위탁이 C사로 일원화되면서 정산금을 지급받고 계약관계를 종료한 뒤 C사와 서비스용역위탁계약을 체결했다. 이후 2012년 7월께 C사가 청호나이스에 흡수합병되자 A씨는 청호나이스와 서비스용역위탁계약을 다시 체결하고 업무를 하다 2016년 1월 계약이 해지됐다. B씨는 2009년 7월부터 C사와, C사가 청호나이스에 흡수합병된 후에는 청호나이스와 각각 위탁계약을 맺고 일하다 2016년 5월 계약이 해지됐다. A씨 등은 "우리가 맺은 위탁계약에는 '수탁자와 위탁자가 근로관계에 있지 않는 독립사업자라 퇴직금을 청구할 수 없다'고 규정돼 있지만, 우리는 근무기간 동안 실질적으로 청호나이스에 전속돼 근로를 제공하고 그 대가로 수수료를 받는 방식으로 임금을 지급받는 종속적인 노동관계에 있었던 근로자들이므로 청호나이스는 근로기준법상 퇴직금을 지급할 의무가 있다"면서 "A씨에게는 1860여만원, B씨에게는 3180여만원을 달라"며 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 '근로제공 관계의 실질'이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 밝혔다. 또 "종속적인 관계가 있는지는 △업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 △사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 △노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 △노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 △기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 △근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단해야 한다"면서 "기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다"고 설명했다. 그러면서 "청호나이스는 A씨 등에게 배정받은 제품의 설치·AS업무를 수행하고 그 결과를 보고하도록 했고, 업무처리에 관한 각종 기준을 설정하고 그 준수를 지시했으며 A씨 등에 대해 매출목표의 설정과 관리, 교육 등을 지속적으로 실시했다"며 "A씨 등에 대한 업무상 직접적인 지휘·감독이 주로 청호나이스의 시니어매니저를 통해 이뤄졌다고 해도 그것이 전체적으로 보아 자신의 핵심적인 사업 영역에서의 성과를 달성하려는 청호나이스에 의한 것이라고 볼 수 있는 이상 청호나이스가 이들의 업무수행에 관해 상당한 지휘·감독을 하였다"고 판시했다. 아울러 "A씨 등은 사실상 청호나이스에 전속돼 청호나이스로부터 받는 수수료를 주된 소득원으로 생활했는데 이들이 성과급 형태의 수수료만 지급 받았지만 이는 그 업무의 특성에 기초해 청호나이스가 정한 기준에 따랐기 때문일 뿐"이라며 "A씨 등이 청호나이스의 지휘·감독에 따라 업무를 수행하고 받은 수수료가 근로에 대한 대가로서의 임금의 성격을 지니고 있지 않다고 보기도 어렵다"고 덧붙였다. 또한 "A씨 등은 반복적인 재계약 또는 기간연장 합의를 통해 장기간 청호나이스의 엔지니어로 종사해 그 업무의 계속성이 인정될 뿐 아니라 청호나이스가 A씨 등을 포함한 엔지니어들에게 지급하는 수수료에서 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수했고 엔지니어들을 피보험자로 하여 고용보험 등에 가입하지는 않았더라도 이러한 사정들은 사용자인 청호나이스가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 것에 불과하기에 A씨 등의 근로기준법상 근로자성 인정에 방해가 되지 않는다"고 했다. 앞서 1,2심은 A씨 등이 청호나이스에 전속돼 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 종속적인 노동관계에 있었던 근로자에 해당한다고 보기 어렵다며 원고패소 판결했다.

조합을 결성해 병원을 공동경영하던 의사들 간에 분쟁이 생긴 경우 다수 지분을 가진 의사들 전원의 의견 일치로 나머지 의사 한 명을 제명한 것은 원칙적으로 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 특정 조합원 때문에 동업자들 사이에 반목과 불화가 생기고 신뢰관계가 근본적으로 훼손돼 원만한 동업을 기대할 수 없다면 민법 제718조 1항이 정하고 있는 조합원을 제명할 수 있는 '정당한 사유가 있는 때'에 해당한다는 취지다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 A씨가 B씨와 C씨를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2017다200702)에서 "A씨는 B·C씨와의 동업계약에 기한 D병원의 조합원임을 확인한다. 피고들은 공동해 8억3270여만원을 지급하라"고 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 의사인 A씨와 B씨, C씨는 2008년 4월, 5년 기간을 정해 D병원을 공동 운영하기로 하고 동업계약을 체결했다. 이들은 △A씨가 7분의 1, B씨가 7분의 5, C씨가 7분의 1씩 출자하고 △B씨가 병원장으로서 경영권을 가지며 △출자자는 병원에서 근무해야 하고 수당은 월급제로 하며 △B씨에게 경영수당 1000만원과 의사직무수당 700만원을, A씨와 C씨에게 의사직무수당 1400만원을 지급하기로 약정했다. 이들은 5년이 지난 후에도 계속 병원을 운영하다 2014년 2월부터 동업계약 내용을 변경해 재계약 문제를 논의했다. B씨가 변경안을 제시했는데, 이에 대해 C씨만 동의했다. A씨는 의사직무수당을 성과급으로 변경하는 부분에 대해 동의했다가 번복하고 B씨 등이 제시한 수정안도 거부했으며, '약정기간이 지난 후 재계약이 성사되지 않으면 해산절차를 거치지 않고 소유 지분을 반환하며 동업에서 탈퇴하고 남은 조합원이 환급금을 지급한다'는 탈퇴 조항에 대해서도 소수 지분 조합원에게 불리하다는 이유로 반대했다. 이들은 4개월 정도 협의했지만, 재계약을 하지 못하면서 불화가 생겼다. B씨는 2014년 7월 '조합원 지위 변동에 관해 조합원에 대한 제명조치 및 지분 환급 처리 방안'을 안건으로 회의소집을 통지해 다음날 회의를 열고 B씨와 C씨의 의견 일치로 A씨에 대한 제명을 결의했다. 제명결의 이후 A씨는 진료를 계속하면서 수익금을 배분하지 않는다는 이유로 B씨와 C씨를 횡령 혐의로 고소했지만. 두 사람 모두 검찰에서 무혐의 처분을 받았다. 이후 A씨는 B씨 등을 상대로 민사소송을 냈다. 1심은 B씨와 C씨의 손을 들어줬지만, 2심은 A씨의 손을 들어줬다. 2심은 동업관계가 파탄이 난 것에 관해 A씨의 귀책사유가 인정되지 않는다며 A씨를 제명한 것은 위법하다고 판단했다. 1·2심 결론이 엇갈린 가운데 사건을 접수한 대법원은 심리 끝에 1심 판결을 지지했다. 재판부는 "민법 제718조 1항은 '조합원의 제명은 정당한 사유가 있는 때에 한하여 다른 조합원의 일치로써 결정한다'고 규정하고 있다"며 "이때 '정당한 사유가 있는 때'란 특정 조합원이 동업계약에서 정한 의무를 이행하지 않거나 조합업무를 집행하면서 부정행위를 한 경우와 같이 특정 조합원에게 명백한 귀책사유가 있는 경우는 물론, 이에 이르지 않더라도 특정 조합원으로 말미암아 조합원들 사이에 반목·불화로 대립이 발생하고 신뢰관계가 근본적으로 훼손돼 특정 조합원이 계속 조합원의 지위를 유지하도록 한다면 조합의 원만한 공동운영을 기대할 수 없는 경우도 포함한다"고 밝혔다. 이어 "신뢰관계 파탄을 이유로 조합원을 제명한 것에 정당한 사유가 있는지를 판단할 때에는 특정 조합원으로 말미암아 조합의 목적 달성에 방해가 계속되었는지 여부와 그 정도, 제명 이외에 다른 방해제거 수단이 있었는지 여부, 조합계약의 내용, 그 존속기간과 만료 여부, 제명에 이르게 된 경위 등을 종합적으로 고려해야 한다"고 덧붙였다. 재판부는 "B씨가 제안한 변경안에 기존의 동업계약과 달리 새로 담긴 내용은 성과급제 도입 부분과 탈퇴 조항인데, 성과급제 도입 부분은 그동안의 조합 운영 실적에 비춰 불합리하다고 볼 수 없고, 탈퇴 조항은 존속기간 만료 후 조합의 해산을 제한하는 것에 지나지 않아 특정 조합원에게 일방적으로 불리한 조항이라고 볼 수 없다"며 "이러한 상태에서 A씨를 제외한 다수 지분권을 가진 조합원이 모두 동의한 변경안이 합리적이라고 볼 여지가 있다면 A씨로서도 이를 진중하게 고려할 필요가 있고, 받아들일 수 없는 부분에 대해서는 수정 제안을 하는 등 동업관계의 존속을 전제로 신의에 따라 성실하게 재계약을 위한 협의에 임해야 한다"고 판시했다.

한국철도공사(코레일) 직원들이 승무수당 등 각종 수당과 성과급을 통상임금에 포함해 달라며 낸 소송에서 최종 승소했다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 오모씨 등 110명이 코레일을 상대로 낸 임금소송(2021다219260)에서 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 코레일 직원인 오씨 등은 "성과급과 각종 수당이 근로기준법상 통상임금에 해당하는데도 회사가 시간외 근로수당 등을 지급하면서 산정 기준이 되는 통상임금을 계산할 때 제외했다"며 2018년 4월 추가임금을 달라는 소송을 냈다. 오씨 등은 재판 과정에서 △승무수당 △조정수당 △3급 이하 호봉제 직원의 대우수당 △직무역할급 △특별업무수당 △업무지원수당 △급식보조비 △선택적복지비 등 각 수당과 성과급 최소 공통지급분인 기본급의 128%를 통상임금에 포함해야 한다고 주장했다. 1심은 승무수당, 1인승무수당, 직무역할급, 특별업무수당, 업무지원수당, 조정수당 등 수당과 복지포인트가 정기적·일률적으로 지급됐기 때문에 통상임금에 해당한다고 봤다. 또 근무실적 최하등급을 받더라도 최소지급률 128%가 보장돼있는 성과급도 고정적인 통상임금으로 보는 것이 타당하다며 오씨 등의 손을 들어줬다. 2심도 △승무수당 △특별업무수당 △업무지원수당 △조정수당 △3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당 △급식보조비 △직무역할급 △성과급 △임금인상 소급분은 모두 통상임금이라고 판단했다. 다만 기장 또는 기관사들이 받는 1인 승무수당은 근로가 고정적으로 제공됐다고 볼 수 없다면서 통상임금에서 제외했다. 복지포인트도 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다는 이유로 제외했다. 대법원도 임금인상 소급분을 통상임금으로 볼 수 없다는 코레일측 상고 이유에 대해 "임금인상 소급분은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당하므로 원심 판단에 통상임금에 관한 법리 오해가 없다"며 코레일의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

정기적·계속적으로 지급된 공공기관 경영평가성과급도 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 김명수 부장판사)는 A씨 등 한국조폐공사 전·현직 직원 552명이 공사를 상대로 낸 퇴직연금 부담금 납입의무 확인소송(2018가합593031)에서 최근 "공사는 A씨 등에게 총 23억여원을 지급할 의무가 있다"며 원고승소 판결했다. 한국조폐공사는 근로자 퇴직급여 보장법에 따라 2006년부터 확정기여형 퇴직연금 제도를 도입해 운영했는데 A씨 등 552명은 "퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금 총액이나 평균임금에는 경영평가성과급이 포함돼야 함에도 공사는 이를 제외한 채 산정한 퇴직연금 부담금을 납입했다"면서 "공사는 경영평가성과급을 평균임금에 포함해 퇴직연금 부담금을 재산정한 후 재직자들에게는 미지급분과 지연손해금을 퇴직연금제도 계정에 납입하고, 퇴직자들에게는 이를 지급할 의무가 있다"며 소송을 냈다. 재판부는 "공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상과 지급조건 등이 확정돼 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다"고 밝혔다. 이어 "공사는 보수규정에 '경영평가성과급은 공공기관법 제48조에 따른 경영실적 평가 결과에 따라 결정된 지급률을 기준으로 지급한다'고 정하는 등 평가대상 기간에 재직 중인 직원에 대해 경영평가성과급을 지급하고, 정부의 '공기업·준정부기관 예산편성 및 집행지침'에 따라 '경영평가 및 내부평가 성과급 지급기준'을 마련해 경영성과급을 지급해왔다"며 "성과급이 은혜적 금품에 불과하거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 일시적 급여라고 볼 근거가 없으며, 공사 측은 실제 성과급을 근무일수에 따라 계산해 지급하는 것을 원칙으로 하고 있어 근로의 대가인 임금에 해당한다"고 설명했다. 그러면서 "성과급은 공사의 내부 실적평가 결과를 반영해 직원들에게 매년 예외없이 지급됐다"며 "지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비춰 경영평가성과급은 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금 총액 내지 평균임금에 해당한다"고 판시했다.