G마켓이 해외 보안업체를 상대로 광고 클릭 데이터 유실에 따른 손해배상 청구 소송을 제기했지만 패소했다. 서울중앙지법 민사45부(재판장 김경수 부장판사)는 지난달 G마켓이 라드웨어코리아와 제이티시스템즈를 상대로 제기한 손해배상 소송에서 원고패소 판결했다(2021가합592311). 오픈마켓을 운영하는 ‘G마켓’은 마켓에 게시되는 제품의 광고료가 매출이다. 광고료 수입은 광고 클릭 수와 단가에 따라 산정된다. 이에 따라 G마켓은 광고 클릭 데이터와 서버를 보호하기 위한 보안 시스템을 구축해 왔다. G마켓은 2013년 라드웨어 본사가 제조한 보안장비 제품을 서버에 설치했다. 2017년에는 라드웨어 본사가 제조한 보안 제품을 제이티시스템즈로부터 공급받는 계약을 제이티시스템즈와 체결했다. 제이티시스템즈는 2017~2021년 G마켓 시스템에 대한 유지 보수 업무를 수행하기도 했다. 2021년 5월 G마켓은 대규모 할인 행사를 진행했다. 그런데 당시 사이트 방문자 수, 판매 매출이 크게 증가했는데도 광고 매출이 예상에 못미쳤다. 조사 결과 접속자가 광고를 클릭해도 데이터가 서버로 전달되지 않는 현상이 확인됐다. 광고 클릭 데이터의 URL 길이가 1236 bytes(바이츠)를 초과하는 경우 고객이 클릭한 URL 주소가 제대로 처리되지 않는 현상(URL 길이 제한)이 파악됐다. 같은 해 G마켓은 “라드웨어코리아와 제이티시스템즈가 공급한 보안 장비가 동작하면서 특정 URL을 처리하지 못하는 결함이 있었다. 이로 인해 광고 클릭 데이터가 누락돼 광고수수료 손해가 발생했다”며 약 16억 원을 배상하라고 주장했다. 재판부는 G마켓의 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 “이 사건 제품에 URL 길이 제한이 존재하는 것은 국제 표준 통신 규약 기준에 부합하도록 설계되었기 때문”이라며 “설계상 결함에 해당한다거나 그 밖에 통상적으로 기대되는 안정성이 결여됐다고 할 수 없다”고 판단했다. 또 “(사용자가 하나의 패킷에서) 실제로 전송 가능한 URL 길이는 대략 1200~1230 bytes 정도라는 점은 네트워크 보안 운영 담당자 등 업계 사람들에게 일반적으로 알려져 있는 내용으로 보인다”며 “URL의 길이는 G마켓과 같이 인터넷사이트를 운영하는 서비스제공자 측에서 설계하는 것”이라고 말했다. 이어 “(G마켓은) URL 데이터를 일정 bytes 이하로 설정함으로써 광고 클릭 데이터가 유실되는 문제를 회피할 수 있다”고 덧붙였다. 앞서 라드웨어코리아가 G마켓에 해당 문제를 보고했을 때, G마켓은 보완을 요청하지 않았고 관련 문제를 놓치고 있었다는 반응을 보였다는 점도 고려됐다. G마켓은 최근 제이티시스템즈를 상대로 항소했다. 라드웨어코리아에 대한 판결은 확정됐다. 라드웨어코리아를 대리한 법무법인 화우는 사건을 총괄한 이광욱(53·사법연수원 28기)·우수연(46·35기) 변호사·김명안 국제중재소송팀 팀장, 서울중앙지법 기술전문조사관 출신의 최홍석(46·변호사시험 1회) 변호사, 디도스에 대한 세부 검토를 맡은 박성현(31·10회) 변호사의 협업으로 승소를 이끌었다. 사건 대응을 함께하며 라드웨어 이스라엘 본사와 소통한 김명안 외국변호사(미국 캘리포니아주)는 “이스라엘 관습법 체계에 익숙한 의뢰인과의 정확한 소통, 국내 팀과의 공조 등이 성공적인 분쟁 해결의 발판이 됐다”며 “보안 소프트웨어 제품 하자 분쟁에 대한 국제적 선례가 마련된 점에 보람을 느낀다”고 했다.

<사진=연합뉴스> 5·18민주화운동 유공자와 유족들에 대한 국가의 배상 책임을 인정하면서 피해 유형별로 세부적인 위자료 산정 기준을 제시한 법원 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사46부(재판장 이원석 부장판사)는 8일 5·18민주화운동 유공자와 유족 1018명이 국가를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021가합586873 등)에서 "국가는 유공자 등에게 위자료 476억9300여만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "유사한 국가배상 청구 사건에서 인정된 위자료의 액수, 형사보상금의 액수, 기존 보상에서 누락된 위자료의 지급으로 5·18보상법의 입법 취지를 달성할 필요성, 원고들 개개인의 피해 정도 등을 종합해 이 같이 위자료를 정했다"고 밝혔다. 재판부는 우선 5·18민주화운동 유공자들의 위자료를 전부 인정했다. 연행·구금·수형에 관해서는 구금일수 1일당 30만 원으로 위자료를 산정했다. 상이로 인한 장해에 관해서는 장해등급 14급에 대해 위자료 3000만 원을 인정하고, 여기에 노동능력 상실률이 5%씩 증가할 때마다 1500만 원씩을 더했다. 노동능력 상실률이 100%인 장해등급 1~3급의 경우에는 3억1500만 원을 받는다. 장해가 남지 않은 상이나 기타 피해를 입은 경우에는 500만 원, 사망의 경우에는 4억 원으로 위자료를 각각 산정했다. 과거에 받은 형사보상금은 위자료에서 공제했다. 국가가 보상심의위원회 결정에 따라 위로금 명목으로 지급한 돈은 "정신적 손해에 대한 배상금으로 지급됐다고 인정하기 부족하다"며 위자료에서 공제하지 않았다. 다만 재판부는 유족들 고유의 위자료 청구는 기각했다. 대신 유공자의 상속인으로서 유공자의 고유 위자료 중 각자의 상속분에 해당하는 금액을 인정했다. 이번 사건들의 원고인 5·18민주화운동 유공자와 유족들은 2021년 11월부터 정신적 피해를 배상하라며 국가를 상대로 소송을 냈다. 앞서 헌법재판소는 2021년 5월 5·18보상법에 따라 국가로부터 관련 피해 보상을 받으면, 재판상 화해가 성립된 것으로 간주해 이후 추가적인 손해배상청구소송을 제기할 수 없도록 한 법 조항이 위헌이라고 결정했다. 5·18보상법은 정신적 손해를 보상 범위에 포함하고 있다고 볼 수 없는데도, 피해자가 이에 대한 배상을 요구하는 소송을 제기할 수 없도록 하는 것은 과도한 제한이라는 취지였다. 대법원도 같은 해 8월 이 같은 헌재 결정 취지에 따라 "5·18보상법에 따른 보상금 등을 받았더라도 국가의 불법행위로 인한 정신적 손해에 대해서는 추가로 배상청구를 할 수 있다"는 첫 판결을 내렸다. 이후 5·18민주화운동 유공자와 유족들의 국가를 상대로 한 추가 위자료 청구 소송이 잇달아 제기됐다.

현대자동차 2차 협력 업체가 수행하는 완성차 출고 전 사전점검 업무는 불법파견에 해당하지 않는다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 조재연 대법관)는 13일 현대차 협력 업체 근로자 A 씨 등 9명이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 소송(2022다275885)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A 씨 등은 현대글로비스와 업무도급계약을 맺은 2차 협력 업체 소속 근로자들로 완성차 출고 전 사전점검, 차량 고객인도 지원 등 PRS(Pre-Release Service) 업무를 담당했다. 이들은 업무 수행 과정에서 현대차가 지침서와 전산시스템 등을 통해 업무를 지시하는 등 상당한 지휘·명령이 있었다고 주장하며 근로자 지위 확인 소송을 냈다. 하지만 1심은 "현대차가 협력 업체에 업무 매뉴얼 등을 제공하고 업무 결과를 전달받은 것은 협력 업체가 도급 업무를 효율적으로 수행할 수 있도록 필요한 정보를 제공하고 업무수행 결과를 확인하기 위한 것일 뿐"이라며 "A 씨 등이 현대차의 사업에 편입돼 현대차로부터 상당한 지휘·명령을 받으며 파견법에서 정한 근로자파견 관계를 형성했다고 인정하기 어렵다"고 원고패소 판결했다. 2심도 "현대차가 제공한 체크시트, 차량설명서 업무 매뉴얼 등은 그 내용 등에 비춰 도급 업무 내용을 구체적으로 정하는 표준에 불과한 뿐, A 씨 등이 수행할 업무의 세부적인 방식을 지시·확인하기 위한 것으로 보기 어렵다"며 "A 씨 등에게 지급된 PDA도 PRS 업무와 관련해 차량의 이상 유무와 차량 위치를 저장하기 위한 용도일 뿐 별다른 지시 기능이 없어 현대차의 상당한 지휘·명령이라고 보기 어렵다"고 판단했다. 대법원도 "협력 업체 근로자들이 현대차로부터 실질적인 지휘·명령을 받는 근로자파견 관계에 있었다고 인정하기 부족하다고 판단한 원심에는 근로자파견 관계에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반해 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다"며 원심을 확정했다.

주택용 전기요금에 적용된 누진제는 정당하다는 대법원 판결이 나왔다. 한국전력공사가 거래상 지위를 남용해 누진제가 포함된 약관을 일방적으로 작성했다고 볼 수 없고 소비자에게 부당하게 불리한 조항으로 보기 어렵다는 취지다. 대법원 민사2부(주심 이동원 대법관)는 30일 전기 소비자 A 씨 등 87명이 "기본공급약관에서 정한 누진요금제는 무효"라며 한전을 상대로 낸 전기요금 부당이득반환 청구소송(2018다207076)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 전기요금 누진제는 전기 사용량에 따라 전기요금 단가를 높게 결정해 부과하는 제도로 1974년 12월 오일쇼크에 따른 고유가 상황이 계속되자 에너지 절약을 유도하기 위해 도입됐다. 첫 시행 당시 3단계였던 전기요금 누진제는 1979년 12단계(요금 차이 15.2배)로 확대됐다가 1995년 7단계(요금 차이 13.2배), 2005년 6단계(요금 차이 11.7배), 2016년 3단계(요금 차이 3배)로 변경됐다. 하지만 현행 전기요금이 일반용, 교육용, 산업용 등으로 구분돼 차등 적용되는 것과 달리 주택용 전기요금에만 누진제가 적용돼 형평성 논란이 지속돼 왔다. 이번 소송은 한전과 전기공급 계약을 맺고 2012년 8월~2013년 1월 주택용 전력을 공급받아 사용했던 A 씨 등이 2014년 11월 "전기공급 계약에 편입된 기본공급약관 중 주택용 전기요금에 대해 누진제를 취하는 것은 무효"라며 적정한 요금 차액의 반환을 청구한 사건이다. 이들은 약관의 규제에 관한 법률 제6조에 따라 이 같은 약관이 소비자에게 부당하게 불리해 무효라고 주장했다. 약관법 제6조 제1항은 '신의성실의 원칙을 위반해 공정성을 잃은 약관 조항'을 무효로 규정하고, 제2항에선 '고객에게 부당하게 불리한 조항'을 공정성을 잃은 것으로 추정한다. 앞서 1심과 2심은 한전의 손을 들어줬다. 누진제를 취하는 해당 약관이 소비자에게 부당하게 불리하다고 볼 수 없으며, 전기라는 한정된 재화의 필수성과 공공성에 비춰 사회 정책적인 측면 등에서 타당하다는 이유에서다. 대법원도 원고패소 판단한 원심을 그대로 확정했다. 대법원은 "전기공급계약에 편입되는 기본공급약관은 보통계약 약관으로서의 성질을 가지므로, 효력을 검토할 때 규범통제기준을 적용할 수는 없고 약관법 제6조를 적용해야 한다"면서 "다만, 전기판매사업은 공익적 성격을 가지고, 기본공급약관은 법률에 근거를 두면서 전기공급 계약을 체결하는 전기사용자에게 일괄적으로 적용되며, 주택용 전력을 사용하는 사람들이 일상생활을 정상적으로 영위하는 데에 중대한 영향을 미치므로, 기본공급약관 조항이 주택용 전력의 사용자인 고객에게 부당하게 불리한 조항인지를 판단할 때는 이와 같은 기본공급약관의 특수성을 함께 고려야 한다"고 밝혔다. 이어 "구 전기사업법은 전기사용자의 이익을 보호하기 위하여 전기판매사업자가 전기요금 등 세부적인 기준을 자의적으로 설정하지 못하도록 기준을 정하고 있고, 그 작성 이후에도 기본공급약관에 대한 인가절차 등을 통하여 주무관청의 감독·통제를 받도록 정하고 있다. 또한, 전기요금이나 그 밖의 공급조건에 관한 약관이 작성되어 인가되는 과정에서 주택용 전력을 사용하는 소비자의 의견이 반영될 수 있는 길이 열려있다"면서 "따라서 전기판매사업자가 관련 규정을 준수해 기본공급약관을 작성하고 인가를 받았다면, 설령 약관의 내용이나 그에 포함된 전기요금을 책정하는 과정에서 주택용 전력 사용자의 참여가 제한되는 측면이 있더라도, 그와 같은 사정만으로는 전기판매사업자가 약관의 작성 과정에서 그 거래상 지위를 남용해 계약상대방인 고객의 정당한 이익과 합리적인 기대를 침해할 정도로 약관의 내용을 일방적으로 작성한 것으로 볼 수는 없다"고 설명했다. 또 "누진요금은 관련 규정에 그 근거를 두고 있는 요금 방식으로서, 전기를 효율적으로 배분해 전기사용자의 이익을 보호하려는 데에 그 목적이 있고, 이를 통해 전력수급이 안정되면 주택용 전기사용자들도 일상생활을 정상적으로 영위하는 데 필요한 전기를 안정적으로 공급받는 이익을 얻게 된다"면서 "이 사건 누진제는 전기사용자 간에 부담의 형평이 유지되는 가운데 전기의 합리적 배분을 위해 필요해 도입된 경우에 해당하고, 설령 이 사건 누진제가 구 전기사업법의 목적과 취지를 달성하는 데 가장 적합한 요금방식이라고 보기에 미흡한 점이 있다고 하더라도 구 전기사업법의 목적과 취지에 반하는 정도로 주택용 전기사용자의 이익을 제한하는 요금방식이 아니라면, 그러한 내용의 조항이 약관법 제6조 제2항 제1호에 정한 '고객에게 부당하게 불리한 조항'에 해당한다고 할 수는 없다"고 했다. 그러면서 "관련 규정에서는 지식경제부장관이 제출받은 회계자료 등을 통해 총괄원가 및 종별공급원가의 적정성을 검토한 다음 이를 바탕으로 전기판매사업자가 책정한 전기요금이 총괄원가를 보상하는 수준에서 책정되었는지를 평가하는 절차를 마련하고 있고, 이윤의 성격을 가지는 적정투자보수가 총괄원가에 포함되는 것을 허용하면서도 그 액수가 과다하게 산정되지 않도록 감독·통제하는 절차도 마련하고 있다"며 "따라서 이 사건 누진제의 구간이나 구간별 전기요금이 관련 절차를 준수하고 그 기준을 위반하지 않는 범위 내에서 책정된 것으로, 구 전기사업법의 목적과 취지에 반하는 정도로 주택용 전력 사용자의 이익을 제한하는 정도에 이르지 않는다면, 설령 이 사건 누진요금이 주택용 전기사용자에게 가장 유리한 전기요금이라고 보기에 미흡한 점이 있다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 약관법 제6조 제2항 제1호에 정한 '고객에게 부당하게 불리한 조항'에 해당한다고 할 수는 없다"고 판시했다.

KT 전·현직 직원들이 임금피크제 도입으로 최대 40%까지 임금을 삭감당했다며 KT를 상대로 소송을 냈지만 항소심에서도 패소했다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사, 이재찬·김영진 고법판사)는 18일 A 씨 등 699명이 KT를 상대로 낸 임금청구 소송(2022나2025057)에서 원고패소 판결한 1심을 유지했다. 재판부는 "2010년부터 연봉제가 도입됐다고 하더라도 대부분의 직원은 매년 차등적으로 급여를 인상받았다"며 "이와 같이 KT의 연봉제는 실질적으로 근속연수가 증가함에 따라 급여가 우상향하는 연공급적 성질도 가지고 있었으므로, KT로서는 증가한 정년에 따른 고령자의 급여 부담을 완화하기 위해 임금피크제를 도입할 합리적 이유가 있었다고 볼 수 있다"고 설명했다. 재판부는 노조가 사측과 밀실합의했고, 해당 노사합의는 대표권 남용행위에 해당해 무효라는 A 씨 등의 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "노조 측은 임금피크제에 관해 노사상생협의회 중 협의에서 '정년 전 삭감 절대반대, 해당안 철회 및 진전안 요구' 등을 주장했고, 이 같은 노조 측 요구 내지 주장들은 모두 A 씨 등을 포함한 조합원들의 이익을 대변하기 위한 것으로 보인다"며 "노사 상생협의회 개최 사실과 협의회 일시, 위원구성, 결과 등은 모두 노조 홈페이지 게시판을 통해 조합원들에게 공지됐고, 그 협의 결과에 대한 세부 내용도 홈페이지의 자료실에 게시됐다"고 밝혔다. KT와 KT노동조합은 2014년 4월 특별명예퇴직 시행 및 복지제도 축소에 관한 노사합의를 하면서, 2015년부터 임금피크제를 도입하기로 하고 적용연령 등 세부 기준은 추후 합의하기로 했다. 이후 2015년 2월 KT는 노조와 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신, 만 56세부터 만 59세까지 4년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 임금피크제를 적용하기로 합의했다. KT노조 규약은 임금협약과 단체협약 체결에 관한 사항을 조합원 총회 의결 사항으로 정하면서, 노조위원장이 총회 의결을 거친 후 단체협약을 체결해야 한다고 규정하고 있었다. 하지만 임금피크제 합의와 관련해 노조위원장이 조합원 총회 의결을 거치지 않았고, 이에 KT 전·현직 직원들은 해당 노사합의는 무효라며 소송을 냈다. 앞서 1심은 "KT 전·현직 직원들은 기본적으로 정년 만 60세 연장과 분리해서 임금피크제를 합리적 이유 없는 연령차별로서 일방적인 불이익을 당한 것이라고 주장하지만, 근로자들의 정년이 만 60세로 연장이 된 것은 2013년 개정된 고령자고용법에 따른 것"이라며 사측의 손을 들어줬다.

KT 전·현직 직원 1300여명이 임금피크제 도입으로 최대 40%까지 임금을 삭감당했다며 KT를 상대로 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 이기선 부장판사)는 16일 KT 전·현직 직원 1312명이 KT를 상대로 낸 임금청구소송(2019가합592028·2020가합505662)에서 원고패소 판결했다. KT와 KT노동조합은 2014년 4월 특별명예퇴직 시행 및 복지제도 축소에 관한 노사합의를 하면서, 2015년부터 임금피크제를 도입하기로 하고, 적용연령 등 세부 기준은 추후 합의하기로 했다. 이후 KT는 2015년 2월 노조와 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신, 만 56세부터 만 59세까지 4년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 임금피크제를 적용하기로 합의했다. KT노조 규약은 임금협약과 단체협약 체결에 관한 사항을 조합원 총회 의결 사항으로 정하면서, 노조위원장이 총회 의결을 거친 후 단체협약을 체결해야 한다고 규정하고 있었다. 그런데 임금피크제 합의와 관련해 노조위원장이 조합원 총회 의결을 거친 사실은 없었다. 이에 KT 전·현직 직원들은 "임금피크제를 시행하기로 한 노사합의는 무효"라며 소송을 냈다. 이들은 "해당 노사합의는 조합원 총회 의결을 거치지 않아 노동조합법과 노조 규약에 반해 무효"라고 주장했다. 또 "임금피크제는 합리적인 이유 없는 연령차별이기 때문에 이를 도입한 노사합의는 단체협약의 내제적 한계를 벗어났다"며 "노조위원장이 대표권을 남용해서 체결한 단체협약이기 때문에 무효"라고 했다. 하지만 재판부는 사측의 손을 들어줬다. 재판부는 "KT노조위원장이 이 사건 노사합의를 체결하며 조합원 총회 의결을 거치지 않은 것은 조합원들의 절차적 권리를 침해한 것으로 불법행위에 해당할 수 있고, 실제로 일부 조합원들이 노조와 위원장을 상대로 별도의 손해배상청구소송을 제기해 해당 소송에서 '불법행위에 해당한다'는 일부승소 판결이 선고돼 확정된 바 있다"면서도 "그러한 내부적인 절차 위반이 있다고 하더라도 노조위원장이 노조를 대표해 체결한 노사합의를 대외적으로 부정할 수는 없다. 이는 확립된 대법원 판결에 따른 법리"라고 밝혔다. 이어 "KT와 노조가 2014년 4월 노사합의를 체결한 이후 같은 해 11월 실시된 조합 선거에서 그 노사합의를 체결한 위원장이 다시 위원장으로 선출이 됐다는 사정 등도 중요한 고려사항"이라고 설명했다. 재판부는 "KT 전·현직 직원들은 기본적으로 정년 만 60세 연장과 분리해서 임금피크제를 합리적 이유 없는 연령차별로서 일방적인 불이익을 당한 것이라고 주장하지만, 근로자들의 정년이 만 60세로 연장이 된 것은 2013년 개정된 고령자고용법에 따른 것"이라며 "그 법은 사업주와 노조로 하여금 정년 연장에 따라 임금 체계를 개편할 것을 주문하고 있고, 여기에는 당연히 임금 삭감도 포함이 되고, 이는 국회의 법 개정 과정에서도 회의록에 나타나므로, 정년 연장과 임금체계 개편은 전체적·종합적으로 봐야지, 이를 별도로 분리해서 볼 수는 없다"고 설명했다. 또 "임금피크제 도입의 필요성에 관해서 보면, 2014년 당시 KT의 영업손실은 7194억원, 당기 순손실은 1조1419억원에 이른다. 그밖에 인력부족, 경영사정 등을 보면, KT는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장에 대응해서 임금피크제를 실시할 절박한 필요가 있었다고 인정된다"면서 "(반면) 근로자들이 입는 불이익에 대해서 보면, 정년연장과 임금피크제 실시 경위를 비교하더라도 결국 임금 침해적 측면에서는 더 많은 임금이 지급된다. 삭감률의 경우도 KT와 노조가 합의를 할 수 있는 범위라고 판단된다"고 했다. 이어 "직원들은 업무량과 업무강도 등이 줄어들지 않은 점을 문제로 삼고 있는데, 이 사건은 정년연장과 연계해서 임금피크제가 실시된 사안이기 때문에 정년연장 자체가 임금삭감에 대응하는 가장 중요한 보상에 해당한다고 볼 수 있다"며 "따라서 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 감소 조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 쉽사리 단정할 수는 없다. 그밖에 노사합의에서 도입한 여러 제도들까지 고려하면, 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별로서 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 인정할 수 없다"고 했다. 그러면서 "노조위원장이 조합원 총회 의결을 거치지 않고 노사합의를 체결했고 실제로 그 행위가 불법행위에 해당한다는 판결이 있었지만, 조합원들의 절차적 권리를 침해한 불법행위와 노조가 아닌 회사의 이익만을 위해서 대표권을 남용한 행위는 명백히 구분돼야 한다"며 "정년연장에 따른 임금체계 개편 조치의 의미는 사업주 뿐만 아니라 노조의 의무이기도 하고, 당시 KT의 경영 상황에서 노조위원장이 이후에 다시 위원장으로 선출이 됐고, KT와 노조가 2014~2015까지 6차례 노사 상생협의회를 개최해 임금피크제의 구체적 내용에 관해 협의한 점, 임금삭감률에 관해 노조가 KT로부터 일부 양보를 얻어낸 사정 등 종합하면, 노조위원장이 대표권을 남용해 노사합의를 체결했다고 인정하기 어렵다"고 판시했다.

코웨이와 위임계약을 맺고 제품 설치·수리 업무를 맡은 기사도 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판결이 나왔다. 코웨이 측이 배정한 업무만 수행할 수 있는 등 코웨이 측으로부터 업무와 관련해 구체적인 지시를 받는 등 관리·감독을 받아 종속적인 관계에서 근로를 제공했다는 이유에서다. 서울고법 제38-2민사부(재판장 이호재 부장판사) 최근 코웨이 생활가전제품 설치기사로 일했던 A씨 등 130명(소송대리인 법무법인 매헌 나두현·민선찬·이형조·최성우 변호사)이 코웨이를 상대로 낸 퇴직금 등 청구 소송(2019나2031229)에서 "코웨이는 A씨 등에게 퇴직금과 주휴수당 등을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 코웨이로부터 생활가전제품 설치, 이전설치, 해체서비스, 수리서비스 및 반환 업무 등을 위임받아 수행하는 내용의 계약을 체결하고 설치·수리 업무 등을 수행했다. '닥터'로 불리운 A씨 등 기사들은 주 6일 근무를 원칙으로 매일 오전 7시 30분까지 각자 소속된 지점으로 출근해 아침조회에 참석한 다음 당일 설치할 제품 출고 및 전일 수행한 업무에 따른 수납 업무 등을 처리했다. 코웨이는 A씨 등에게 사원증과 명함을 교부했는데, 사원증에는 닥터의 사번과 함께 '본증 소지자는 당사가 신분을 보장합니다', '위 사람은 당사 직원임을 증명함' 등의 문구와 코웨이의 상호가 기재돼 있었고, 명함에는 코웨이의 로고, 닥터의 이름과 전화번호, 코웨이의 주소와 서비스 접수 전화번호 등이 기재돼 있었다. 하지만 A씨 등에게는 코웨이 정규직 근로자들에게 적용되는 취업규칙 등이 적용되지 않았고 직장의료보험, 국민연금, 고용보험 등 사회보장제도도 적용되지 않았다. A씨 등은 "위임계약이라는 형식에도 불구하고 우리는 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 지위에서 코웨이에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"며 "코웨이는 퇴직금, 주휴수당, 연차휴가수당, 연장근로수당 등 약 60억원을 지급하라"며 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 위임계약 등 계약의 형식보다 근로제공 관계가 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"며 "종속적인 관계인지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는 지 등으로 판단하고, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는 지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그런 점이 인정되지 않는다는 것으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안된다"고 밝혔다. 이어 "A씨 등은 아침조회나 교육 참석, 서비스대금 납부, 업무수행에 필요한 부품 수령 등을 위해 매일 아침 7시 30분경 각 지점으로 출근해야 했고, 아침에 출근하지 않으면 전날 업무를 종료한 후 지점에 들러야 했기 때문에 사실상 매일 소속 지점에 출근할 의무가 있었고 출근하지 않고서는 업무를 수행하는 것이 불가능했다"며 "코웨이의 생활가전제품은 종류가 다양하고 동종 제품 간에도 세부적인 제품군이나 작동방식이 달라 코웨이는 A씨 등이 제품을 상세하게 이해하고 설치수리할 수 있도록 교육하고 A씨 등이 고객들에게 불친절하거나 불쾌감을 주지 않도록 상세한 고객응대 매뉴얼 등을 작성해 교육했다"고 설명했다. 그러면서 "A씨 등은 통상적으로 아침에 코웨이 사무실에 출근했고, 출근 후에도 지속적으로 코웨이로부터 업무지시를 받았으므로 다른 사업을 하거나 다른 사업장에 근로를 제공하기는 사실상 불가능했던 것으로 보인다"며 "A씨 등의 위임계약은 매년 갱신돼 사실상 근로제공의 계속성이 존재하고, 업무 수행에 따른 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 부담했다고 보기도 어려우므로 A씨 등은 임금을 목적으로 코웨이에 종속돼 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다"고 판시했다. 한편 코웨이는 항소심 진행 중 위임계약을 맺은 현직 '닥터'들에게는 일정 합의금액을 지급하고 고용계약을 새로 맺은 것으로 전해졌다.

사측이 고령자고용법에 따라 임금피크제를 도입하면서 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합과 합의했다면 노조에 가입되지 않은 직원들로부터 별도의 동의를 받지 않았더라도 이같은 임금피크제는 전 직원들에게 적용된다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 이숙연 부장판사)는 A씨 등이 국민건강보험공단을 상대로 낸 임금소송(2020나2028045)에서 최근 1심과 같이 원고패소 판결했다. A씨 등은 국민건강보험공단에 입사해 2015년 이전에 1,2급으로 승진해 재직하고 있거나 퇴직한 직원들이다. 공단은 2013년 5월 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이 개정되면서 당초 2급 이상 근로자의 정년은 60세, 3급 이하 근로자 및 기능직 근로자의 정년은 58세로 정하고 있던 것을 3급 이하 근로자의 정년도 60세로 연장하는 대신 임금피크제를 도입하기로 결정했다. 이에 대해 공단은 노동조합과 임금피크제 적용대상 근로자와 적용기간, 임금지급률 등 임금피크제 운영방안에 관해 협의했고 2015년 10월 노사 합의를 체결했다. 노사합의서에서는 도입 유형에 대해 2급 이상 등에게는 정년보장형을, 3급 이하 등에게는 정년연장형을 적용하는 내용과 피크임금 산정 등에 관한 내용을 담고 있었다. A씨 등은 "공단의 임금피크제는 3급 이하 근로자에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하지만 2급 이상 근로자에게는 정년보장형 임금피크제에 해당해 그 내용이 결과적으로 2급 이상 근로자에게만 불이익하다"며 "2급 이상 근로자는 노조 조합원 자격이 없다. 취업규칙의 불이익 변경 시 2급 이상 근로자를 대상으로 한 별도의 동의절차를 거쳤어야 하는데, 이를 생략한 채 임금피크제를 도입·시행해 취업규칙의 불이익 변경에 관한 적법한 동의요건을 갖추지 못했다"며 소송을 냈다. 재판부는 "취업규칙의 변경에 의해 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사 결정방법에 의한 동의를 요하는데, 그 방법은 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 그 노조의 동의가 있으면 된다"며 "이때의 '동의'는 단체협약의 체결을 통해서도 이뤄질 수 있다"고 밝혔다. 이어 "공단은 노조와 임금피크제 도입을 위한 노사 합의를 체결하고 합의서에 그 적용대상을 전 직원이라고 명시했고, 예산편성지침에 따라 임금피크제를 정년연장형과 정년보장형으로 도입하되 적용기간 등 세부기준은 정부가이드라인에 준해 적용하도록 정했다"며 "이에 따라 공단은 임금피크제 운영규정을 제정한 후 임금피크제를 시행했고, 노조는 단체협약의 체결을 통해 임금피크제를 도입하는 취업규칙의 변경에 동의했다"고 설명했다. 그러면서 "해당 단체협약에서는 2급 이상 직원들에게는 임금피크제 도입이 배제된다는 취지의 규정 등이 없는 이상, 노조의 동의는 모든 근로자의 적용에 대한 동의라고 보는 것이 합리적"이라며 "A씨 등의 주장은 이유 없다"고 판시했다.

항공사가 외국공항에서 항공편 출발지연으로 피해를 입은 승객들에게 수천만원의 배상책임을 물게 됐다. 서울중앙지법 민사49단독 강영훈 부장판사는 A씨 등 승객 47명이 필리핀 국적항공사인 팬퍼시픽항공을 상대로 낸 손해배상청구소송(2020가단5268428)에서 최근 "팬퍼시픽항공은 A씨 등에게 총 2310만원을 배상하라"며 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 팬퍼시픽항공사 비행기를 이용해 2019년 8월 20일 오후 11시 막탄 세부 국제공항을 출발해 다음날 오전 5시 인천국제공항에 도착하는 국제항공운송 계약을 맺고 탑승대기를 하던 중 팬퍼시픽항공사로부터 출발지연 안내를 받았다. 결국 예정된 비행기에 탑승하지 못한 A씨 등은 이튿날인 21일 오전 5시 항공사에서 제공한 숙소로 이동했다. 이후 이들은 기존 출발예정 시각보다 약 13시간에서 27시간이 지체된 뒤 다른 항공편에 탑승해 출발했다. 이에 A씨 등은 소송을 냈다. 강 부장판사는 "우리나라가 가입한 '국제항공운송에 있어서의 일부 규칙 통일에 관한 협약(몬트리올 협약)'은 2007년부터 국내에서 발효됐고, 출발지인 필리핀도 이 협약에 가입하고 2015년부터 발효돼 출발지와 도착지가 모두 협약 당사국이므로, 이 사건은 국내법에 우선해 협약이 적용된다"면서 "A씨 등은 협약 제33조가 정하는 도착지 법원인 우리나라 법원에 소를 제기해 이번 사건에 대한 재판관할권이 있다"고 밝혔다. 이어 "협약 제19조는 운송인은 승객 또는 화물의 항공운송 중 지연으로 인한 손해에 대한 책임을 진다고 규정하고, A씨 등은 원래 출발예정 시각보다 지연 출발했으므로, 팬퍼시픽항공사는 손해배상책임이 있다"면서 "팬퍼시픽항공사는 항공기 접속 관계로 지연이 발생해 항공사업법과 공정거래위원회 고시에 따라 면책사유에 해당한다고 주장하지만, 국내법에 우선해 협약이 적용되는 이번 사건에서 협약 제19조에서 정한 면책사유의 증명을 위한 증거를 전혀 제출하지 않았다"고 설명했다. 강 부장판사는 "협약 제23조 1항은 재판절차에 있어 국내통화로의 환산을 판결일자를 기준으로 규정한다"며 "판결 선고일 현재 원고 1인당 배상한도는 약 750만원"이라고 했다. 다만 "협약 제22조는 손해의 구체적 유형에 대해 규정하고 있지 않아 이러한 경우 국내법을 적용할 수 밖에 없다"며 "A씨 등이 청구하는 정신적 손해의 배상을 명하기는 하되, 항공편 출발지연 사유 등을 종합해 배상한도 내에서 액수를 정했다"고 판시했다.

회사에서 과장 이상 직급으로 승진하면 노동조합에서 자동 탈퇴되는 관행에 제동을 거는 판결이 나왔다. 이번 판결로 과장급 이상 직원들의 노조 가입 길이 열리게 되면서 그동안 조합원 자격이 없다는 이유로 배제됐던 정년, 연월차수당 등 단체협약의 근로조건도 적용받을 수 있게 됐다. 부산고법 민사1부(재판장 김주호 부장판사)는 현대자동차 직원 현모씨가 전국금속노동조합 현대자동차지부를 상대로 낸 조합원지위 확인소송(2019나54965)에서 최근 1심을 깨고 원고승소 판결했다. 1990년 현대차에 입사해 차장으로 근무하고 있는 현씨는 2013년 전국금속노조 현대차 일반직지회에 들어갔다. 이는 금속노조 현대차지부가 과장급 이상의 직위는 조합원 가입 범위에서 제외하자 2006년 과장급 이상 직원들이 별도로 만든 조직이다. 현씨 등은 현대차지부에 일반직지회를 산하 조직으로 편제해 줄 것을 승인해달라고 요청했고 현대차지부는 '세부규정이 마련된 날에 일반직지회 조합원도 지부 조합원임을 확인한다'는 내용의 결의를 했다. 이를 근거로 현씨는 2015년 6월 현대차지부에 조합가입신청서을 제출했다. 하지만 지부는 "아직 과장급 이상 직원들의 권리·의무의 한계 설정 등이 되지 않은 상태에서 조합가입을 승인할 수 없다"고 했다. 이에 현씨가 소송을 냈으나 1심은 "일반직지회의 조직형태나 운영방식 등에 관한 노동조합의 논의가 전혀 이뤄지지 않은 상태에서 현씨가 조합비 등을 납부했다는 이유만으로 조합원이 됐다고 볼 수 없다"며 원고패소 판결했다. ‘과장 이상 승진 시 노조 자동 탈퇴’ 관행에 제동 하지만 항소심을 맡은 부산고법 재판부는 "근로자가 노동조합에 가입하는 것은 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법 상 근로자 단결권의 일종으로 보장되는 것이며 노동조합이 조합원 자격을 갖춘 사람의 노조 가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 않는다"며 "다만 노조법은 노동조합의 자주성 확보를 위해 '근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행동하는 자' 등은 노조 참가를 금지하고 있는데, 이는 근로자의 인사, 급여, 노무관리 등을 결정하거나 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고 직급이나 직책 등에 의해 일률적으로 결정돼서는 안 된다"고 설명했다. 그러면서 "현씨는 차장 직급이지만 인사나 급여 등 노무와 무관한 차량출고 등의 업무를 담당하고 있고, 일반직지회에 관한 세부규정이 아직 마련되지 않은 것은 현씨에게 책임 있는 사정이 아니다"라며 "현씨에게 조합가입 결격사유가 없고 가입승인을 거부할 만한 정당한 사유도 없으므로 현씨가 현대차지부에 조합가입신청을 함으로써 조합원으로서의 지위를 가진다고 봐야한다"고 판시했다.