'시용(試用)기간'도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 수습사원 근무기간이 단순 실무전형이 아니라 현실적으로 근로를 제공하고, 수습기간 만료 후 곧바로 본 근로계약을 체결해 공백기 없이 계속 근무한 경우에는 수습사원으로 근무한 기간도 퇴직금 산정에 반영돼야 한다는 취지다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 A씨가 B의료원을 상대로 퇴직금 차액을 청구한 임금소송(2021다218083)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 제주지법으로 돌려보냈다. A씨는 1999년 12월 1일부터 1개월간 B의료원 수습사원으로 근무한 뒤 2000년 1월 1일 임시직 근로자로 채용됐다가 2001년 8월 1일 정규직 근로자로 임용됐다. B의료원 보수규정은 원래 5년 이상 근속한 퇴직자에 대해 퇴직금 누진제를 적용하도록 했는데, 2000년 1월 11일 개정돼 1999년 12월 31일 이전 입사자에 대해서는 종전처럼 5년 이상 근속 시 퇴직금 누진제를 적용하지만 2000년 1월 1일 이후 입사자에 대해서는 근로자에게 불리한 퇴직금 단수제를 적용하도록 했다. B의료원은 A씨가 2018년 3월 31일 퇴직하자, A씨가 2000년 1월 1일 입사했음을 전제로 퇴직금 단수제를 적용한 퇴직금을 지급했다. 이에 A씨는 자신의 입사일이 1999년 12월 1일이므로 퇴직금 누진제가 적용돼야 한다고 주장하면서 추가 퇴직금을 지급하라며 소송을 냈다. 재판부는 "시용이란 본 근로계약 체결 이전에 근로자의 직업적 능력과 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것으로, 시용기간 만료 후 본 근로계약을 체결해 공백기간 없이 계속 근무한 경우에도 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 B의료원 수습사원 채용시험에 합격해 1999년 12월 1일부터 1개월 동안 원무과에서 수습사원으로 근무하면서 사무보조 등의 업무를 했고, 1999년 12월 30일 급여 명목으로 33만8000원을 지급받았으며 인사위원회 심의를 거쳐 2000년 1월 1일자로 임시직 근로자로 채용된 점에 비춰볼 때 A씨가 B의료원 수습사원으로 근무한 기간은 현실적으로 근로를 제공한 시용기간에 해당한다"며 "A씨가 수습기간 만료 후에도 계속 B의료원 근로자로서 근무한 이상 수습사원 근무기간도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함된다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "수습기간과 이후 임시직 근로자로서의 근무 사이에 근로관계의 계속성이 인정된다고 보기 어려운 만큼 A씨가 2000년 1월 1일 입사한 것으로 봐야 한다"며 "B의료원이 개정 후 보수규정에 따라 퇴직금을 지급한 것은 정당하다"고 판결했다. 대법원 관계자는 "1995년 7월 대법원 전원합의체는 임시고용원으로 채용돼 근무하다 중간에 정규사원으로 채용돼 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공 형태가 변경된 경우에도 임시고용원으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 봐야 한다고 판시한 바 있다(93다26168)"며 "이번 판결은 시용기간 종료 후 본 근로계약을 체결해 공백 없이 계속 근무한 경우에도 앞선 전원합의체 판결의 법리가 마찬가지로 적용된다는 점을 최초로 명시적으로 설시한 것"이라고 말했다.

수습직원에게 "업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다"고 한 것은 정당한 해고 예고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 이 같은 경고 뒤에도 업무태도 등이 나아지지 않을 경우 해고를 할 수는 있지만, 근로기준법상 해고 예고는 30일 이전에 이뤄져야 하기 때문에 이처럼 불확정한 조건을 붙여 해고 예고를 한 것은 위법하다는 것이다. 따라서 해고하려는 수습직원에게 한달분의 통상임금을 지급해야 한다는 취지다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 A씨가 B사를 상대로 낸 해고 무효 확인소송(2019나2013832)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고일부승소 판결했다. 2017년 11월 B사에 입사한 A씨는 정해진 3개월의 수습기간을 거쳤지만 회사로부터 수습기간을 1개월 연장한다는 통보를 받았다. A씨의 업무능력과 업무태도에 문제가 있다는 것이다. B사는 A씨에게 업무적극성과 문제해결 능력이 향상되고 업무태도가 개선되면 2차 수습기간 후 정직원으로 채용하겠다고 밝혔다. B사는 A씨가 개선 움직임이 없자 2018년 2월 A씨를 해고하기로 했다고 통보했다. 이에 A씨는 B사가 자신을 해고한 것은 정당한 사유가 없어 무효이며, B사가 30일 전에 해고예고를 하지 않고 당일 해고 통보를 했다며 지난 3월 소송을 냈다. 취업규칙 따라 수습기간 한차례 연장 후 해고 정당하지만 재판부는 "A씨는 B사에서 담당한 업무와 관련해 자료를 작성하면서 제품과 규격, 원재료와 등급분류 등을 확인하지 않고 틀리게 기재하는 등 명백한 잘못을 여러차례 했다"며 "(이 밖에도) B사의 여러 내부 자료들에 따르면 A씨의 업무능력과 근무 태도에 관해 수습기간 전반에 걸쳐 구체적인 부분을 들며 거의 일관되게 (부정적으로) 평가하고 있다"고 밝혔다. 이어 "따라서 B사가 근로계약과 취업규칙에서 정한 바에 따라 A씨에 대한 수습기간을 연장한 것과 이후 2차 수습기간 후에 해고한 것은 모두 정당한 사유가 있다"고 판시했다. 재판부는 그러나 해고 예고 부분에 대해서는 부적법하다고 판단했다. 재판부는 "근로기준법 제26조가 규정하는 해고 예고 제도는 근로자로 하여금 해고에 대비해 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주기 위한 것이므로 이 같은 제도의 취지에 비춰 해고 예고는 그 일자를 정해 확정적으로 이뤄져야 한다"고 밝혔다. 이어 "B사가 '수습기간 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다'는 불확정한 조건을 붙여 한 해고 예고는 효력이 없다"고 설명했다. 30일전 아닌 당일 통고는 위법 한 달 임금 지급해야 또 "구 근로기준법 제35조 제5호 등에 의하더라도 '수습 사용한 날부터 3개월 이내'인 수습 사용중인 근로자에 대하여만 해고 예고 제도가 적용되지 않는다"며 "B사의 취업규칙도 관련법령과 동일하게 '수습 사용 중은 근로자(3개월 이내)'에 대하여만 해고예고 제도를 적용하지 않는다고 규정하고 있는 사실이 인정된다"고 했다. 그러면서 "비록 A씨가 수습기간 중에 있었다 하더라도 수습 사용한 날인 2017년 11월부터 3개월을 초과해 근로한 A씨에 대해서는 해고의 예고가 30일 전에 확정적으로 이뤄져야 한다"며 "B사는 A씨에 대한 해고예고의무를 이행하지 않았으므로, 근로기준법상 A씨에게 30일분의 통상임금 213만원을 지급해야 한다"고 판시했다. 앞서 1심은 "B사가 잠정적이기는 하나 해고를 예고한 것이라고 볼 수 있고, 수습기간 후의 평가 결과에 따라 채용 여부가 불확정적이어서 확정적인 해고 예고를 할 수도 없었다"며 B사의 손을 들어줬다.