지방자치단체가 외근직 소방공무원에게 초과 근무수당의 일부만 지급하는 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 법령에 초과근무수당에 관한 예산이 정해졌으므로, 실제 근무한 시간에 따른 수당을 지급해야 한다는 것이다. 대법원 특별3부(주심 이동원 대법관)는 A씨 등 23명이 경기도와 서울특별시, 울산광역시, 충청북도, 부산광역시, 강원도를 상대로 낸 임금소송(2014두3020)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. A씨 등은 각 지자체 관내 소방서에 소속돼 외근을 담당하는 현직 또는 전직 소방공무원으로, 업무 성격상 초과근무가 제도화되어 있는 이른바 '현업대상자'다. 이들은 2조 1교대 혹은 3조 2교대로 근무하며 매달 약 48시간을 초과근무했다. 그런데 지자체들은 초과근무수당 지급기준에 따라 실제 초과근무시간에 미달하는 수당을 지급했다. 이에 A씨 등은 "근무시간을 훨씬 초과하는 근무를 수행했고, 야간 또는 휴일에도 근무했는데 지자체는 예산상 이유를 들어 실제 근무한 시간보다 적게 초과근무수당을 지급했다"며 "지급한 초과근무수당을 뺀 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급하라"고 소송을 냈다. 지자체들은 "현업대상자들을 대상으로 제정한 초과근무수당 지급기준에 따라 수당을 지급하면 되고, 이를 넘어서까지 수당을 지급할 의무는 없다"고 맞섰다. 재판에서는 현업대상자에 해당하는 소방공무원의 초과근무수당이 지자체 예산 편성지침에 편성된 예산범위 안에서만 인정되는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "지방공무원의 수당은 법령에 의해 정해지므로 해당 법령에서 정한 시간 외 근무수당, 야간 근무수당, 휴일 근무수당 등의 초과근무수당이 예산에 실린 이상 A씨 등은 실제로 초과근무한 시간에 해당하는 초과근무수당의 지급을 구할 수 있다"고 밝혔다. 앞서 1,2심도 "A씨 등은 출·퇴근 시간 내의 근무를 원칙으로 하는 일반직공무원과는 달리 화재·재난 등 위급한 상황에 대응해야 하는 업무의 성격상 초과근무가 제도화되어 있는 이른바 현업대상자"라며 "지자체는 초과근무수당이 예산에 계상된 이상 실제로 책정·계상된 예산의 범위와 상관없이 이들이 실제 초과근무한 시간에 해당하는 초과근무수당을 지급할 의무가 있다"고 판단했다.

노사가 실제 근로시간과 관계없이 일정한 시간외근무시간을 인정키로 합의했다면 통상임금도 이에 따라 산정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 한진 근로자 A씨 등 5명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2018다244631)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 한진은 근무형태나 근무환경 특성을 감안해 노동조합과 '실제 연장근로시간이나 휴일근로시간과 관계 없이 일정 시간을 연장근로시간이나 휴일근로시간으로 간주'하기로 합의했다. 이에 실제 근로시간과 상관없이 연장근로 수당은 월 110시간분을, 휴일근로수당은 월 20시간분을 고정적으로 지급하는 '보장시간제 약정'을 체결했다. A씨 등은 사측에 통상임금과 관련한 대법원 전원합의체 판결에 따라 정기상여금 및 연장·휴일근로수당 등을 재산정해 8600만원을 추가 지급하라고 요구하며 소송을 냈다. “합의한 시간 미달이유로 근무시간 다툴 수 없다” 이에 대해 사측은 "근로기준법에 따라 지급해야할 연장·휴일근로수당을 산정할 때 보장시간제 약정에 따른 보장시간이 실제 연장·휴일근로시간에 미달하는 경우에는 실제 근로시간을 기준으로 삼아야 한다"고 맞섰다. 재판부는 "근무환경의 특성 등을 감안해 노사 간 합의로 일정한 시간외근무시간을 인정해 왔다면, 사용자는 실제 연장근로시간이나 휴일근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다툴 수 없다"고 밝혔다. 대법원, 근로자 승소 확정 이어 "실제 연장 또는 휴일근로시간이 합의한 시간에 미달되더라도, 합의한 시간을 기준으로 삼아 연장휴일 수당을 산정해야 한다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "사측은 근로자들의 실제 연장근로시간 등이 보장시간에 미치지 못하더라도 이를 연장근로시간으로 간주하기로 합의했다"며 "따라서 근로자들의 실제 연장근로시간이 보장시간제 약정에서 정한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투지 못하므로 보장시간제 약정에 따라 수당을 재산정해야 한다"면서 근로자들의 손을 들어줬다.

차등지급 성과연봉제가 일부 저성과 근로자에게만 불리하더라도 과반수 이상의 노조원 동의가 없었다면 이같은 성과연봉제도 도입은 근로기준법 위반으로 무효라는 첫 판결이 나왔다. 근로기준법 제94조 1항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 노조 등의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 18일 A씨 등 10명(소송대리인 김기덕 변호사)이 주택도시보증공사(HUG)를 상대로 낸 취업규칙무효확인소송(2016가합566509)에서 "HUG가 2016년 5월 17일 개정한 연봉제규정과 연봉제규정시행세칙, 시간외근무수당지급세칙은 무효임을 확인한다"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "취업규칙 개정으로 근로자들이 받는 임금 총액이 기존 급여 체계에 비해 증가했다 하더라도 근로자 개인에 따라 유·불리의 결과가 달라진다면 근로자에게 불이익한 것으로 취급해 근로기준법에 따른 변경절차를 따라야 한다"고 밝혔다. 이어 "성과연봉제 확대로 하위평가를 받게 되는 일부 근로자들이 입게 되는 임금·퇴직금 등의 불이익이 상당할 것으로 예상된다"며 "따라서 연봉제규정 등의 개정은 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당함에도 HUG는 근로기준법에 따른 적법한 동의 절차를 거치지 않았다"고 설명했다. 재판부는 "경영문제 해결을 위한 공공기관 개혁의 일환으로 성과연봉제 확대 추진의 필요성은 인정되지만, HUG가 조합원 90%의 명백한 반대 의사표시에도 불구하고 일방적으로 취업규칙을 변경해야 할 정도로 그 필요성이 절실하다고 보기 어렵다"고 판시했다. HUG는 지난해 5월 성과연봉제 도입에 관한 기획재정부 지침에 따라 성과연봉제 적용대상과 임금 가운데 성과연봉의 비중을 확대하는 내용의 취업규칙을 개정했다. 이에 A씨 등은 같은해 11월 "HUG가 노조의 동의없이 일방적으로 근로자들에게 불이익한 연봉제규정 등을 개정한 것은 근로기준법 위반으로 무효"라며 "HUG는 A씨 등에게 각 100만원씩 위자료을 지급하라"며 소송을 냈다. A씨 등을 대리한 김기덕(53·사법연수원 28기) 변호사는 "이번 판결은 성과에 따라 차등 지급하는 성과연봉제가 일부 저성과 근로자에게만 불이익하더라도 노조원 과반수 이상이 그 도입에 동의하지 않았다면 무효라고 판단한 최초의 법원 판결"이라고 말했다.

신용정보회사가 채권추심원을 고용하면서 '위임' 형식으로 계약했더라도 퇴직금을 줘야 한다는 판결이 나왔다. 임금을 목적으로 노무를 제공하며 회사로부터 지휘·감독을 받는 종속적인 관계가 인정된다면 계약 형식에 상관없이 근로자에 해당한다는 취지다. 채권추심원의 근로자성을 두고 그동안 다툼이 빈번했다. 특히 2008년 대법원이 "회사로부터 출퇴근과 업무 실적 등을 관리받는 채권추심원들도 근로자"라는 판결을 내린 후에는 관련 업계에 비상이 걸렸다. 채권추심원에게 퇴직금을 지급해야 할 입장이 된 업체들이 이를 피하기 위해 채권추심원을 직접 관리하지 않는 것처럼 변경해 계약을 다시 체결하기도 했다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 강모씨 등 13명(소송대리인 법무법인 이지)이 신용정보회사인 A사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(2015가합581006)에서 "A사는 2억7700여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 그 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 노무를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "A사는 원활한 노무제공이 이뤄지도록 회수채권을 배정하고 실적 등을 확인하는 등 업무를 관리했다"며 "강씨 등은 채권배당 또는 위탁계약 해지와 같은 불이익을 피하기 위해 A사의 채권회수 독려나 업무지시를 사실상 거절하기 어려웠다"고 설명했다. 또 "강씨 등은 기본급 없이 업무실적에 따라 수수료를 받고 건강보험 등 4대보험에 가입돼 있지는 않았지만, 이는 위임계약을 체결할 당시 A사가 우월적인 지위에서 임의로 설정한 것"이라며 "강씨 등이 위임계약서를 작성한 후 1년 이상 채권관리 및 회수업무를 담당하다 퇴사한 이상 A사는 퇴직금을 지급할 의무가 있다"고 판시했다. 강씨 등은 A사와 위임계약를 체결하고 2004년 3월~2015년 2월까지 채권관리 및 추심업무를 수행했다. 이들은 특별한 사정이 없으면 A사 사무실로 출근해 통합전산시스템에 로그인을 한 다음 배정된 업무를 수행하다 퇴근했다. 외근을 할 때도 A사 직원에게 외출시간 및 장소 등을 보고했다. A사는 매월 각 지점의 채권추심원별 실적 및 지점별 실적을 평가해 통보했고 채권추심원들에게 '불법 채권추심행위 금지', '고객의 신용정보 누출 금지' 등 업무관련 사항을 교육했다. 강씨 등은 A사를 그만두면서 퇴직금을 요구했지만 거부당하자 지난해 12월 "퇴직금 2억9300여만원을 달라"며 소송을 냈다.

한국GM 근로자들이 회사를 상대로 낸 통상임금 소송 항소심에서도 일부승소했다. 1심에서 인정하지 않은 업적연봉도 통상임금이라고 판단해 근로자들이 받을 수 있는 금액은 57억여원 늘어났다. 서울고법 민사15부(재판장 김용빈 부장판사)는 26일 강모씨 등 한국GM 근로자 1025명이 회사를 상대로 낸 임금소송 항소심(2010나20053)에서 "82억여원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 한국GM은 인사평가에 따라 기본급을 차등지급했고, 기본급의 700%를 업적연봉으로 지급했다. 이번 사건의 쟁점은 차등지급되는 기본급에 따른 업적연봉도 통상임금에 해당하는지였다. 대법원은 판례는 연장·야간·휴일근무를 제외한 통상적인 근로를 할 경우 모든 근로자에게 정기적으로 같은 액수를 지급하는 것을 통상임금으로 보고 있다. 재판부는 판결문에서 "업적연봉도 기본급과 마찬가지로 근무성적과 상관없이 결정되고, 최초 입사자에게도 지급되며, 연초에 정해진 업적연봉은 12개월로 나누어 지급될 뿐 고정돼 있으므로 통상임금에 해당한다"고 밝혔다. 회사 측은 "업적연봉 총액은 전년도 근무성적에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다고 주장했다. 하지만 재판부는 "근무성적에 따라 달라지기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다는 의미는 사전(근로의 시작 전)에 지급 여부와 지급액이 결정돼 있지 않고 근무성적이나 업무달성 등에 따라 사후에서야 지급 여부와 액수가 결정된다는 의미여야 하는데 한국GM의 업적 연봉 지급은 그런 의미로 이해할 수 없다"고 지적했다. 또 "회사의 주장대로라면 기본급도 직원의 능력과 근무성적에 따라 차등 결정되기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다는 결과가 된다"고 덧붙였다. 강씨 등은 업적연봉과 조사연구·조직관리수당, 가족수당 중 본인분, 귀성 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료를 통상임금에 포함해 시관외근로수당과 연월차수당을 다시 지급하라며 2007년 소송을 냈다. 1심 재판부는 "업적연봉은 근로자의 근무성적에 따라 좌우돼 고정 임금이라 할 수 없어 통상임금에 속하지 않는다"고 판단하고 나머지 부분은 통상임금으로 인정했다.

명절휴가비도 수당과 퇴직금의 산정기준인 통상 임금에 포함시켜야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 최승욱 부장판사)는 최근 대구국도관리사무소 소속 전·현직 도로관리원 박모씨 등 42명이 국가를 상대로 낸 임금지급소송(2010가합133433)에서 "국가는 6억6000여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "대구국도관리사무소가 직원들에게 명절휴가비 등을 일정금액으로 정기 지급했으므로 이는 고정적 임금으로 통상임금에 해당한다"며 "사무소는 적법하게 산정한 통상임금을 기초로 다시 수당과 퇴직금을 산정해 차액을 추가로 지급할 의무가 있다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "고용노동부 예규인 '통상임금 산정지침상 판단기준 예시'는 국가기관이 자체적으로 작성한 업무처리 지침에 불과하다"며 "근로기준법의 기준에 미치지 못하는 근로계약이나 취업규칙은 무효로 이 같은 지침만으로는 근로기준법상 통상임금의 범위를 제한할 수 없다"고 설명했다. 대구국도관리사무소는 그동안 명정휴가비와 정액급식비, 교통보조비 등 30여만원을 제외한 통상임금을 기준으로 직원들의 수당을 계산해 지급했다. 이 때문에 직원들은 통상임금에 비례하는 시간외근무수당과 야간근로수당, 휴일근로수당을 본래 받아야 할 금액보다 적게 받았다. 퇴직금 역시 적게 산정된 평균임금을 기준으로 계산돼 약 900만~2000만원 정도 적게 지급받은 것으로 나타나자 원고들은 소송을 냈다.

제주지법 민사2부(재판장 신숙희 부장판사)는 12일 소방공무원 고모씨 등 36명이 미지급된 초과근무수당 10억600여만원을 지급하라며 제주도와 서울시, 전라남도를 상대로 낸 수당금반환 청구소송(☞2009가합3339)에서 "제주도 등은 고씨 등에게 9억6,100여만원을 지급하라"며 원고 일부승소 판결을 내렸다. 구지방공무원수당등에관한규정 15조4항은 '시간외 근무수당의 지급기준·지급방법 등에 관해 필요한 사항은 행정자치부장관이 정하는 범위 안에서 지방자치단체의 장이 정한다'고 규정하고 있다. 제주도 등은 이 규정을 근거로 지자체별로 초과근무수당지급기준을 정해 고씨 등이 실제 초과근무한 시간에 미달하는 초과근무수당을 지급해왔다. 재판부는 판결문에서 "구 지방공무원수당등에관한규정 제15조4항을 시간외 근무수당 지급범위에 관한 위임규정으로 볼 수 있는지 문제되나, 수당청구권의 범위는 근로제공의 양에 따라 정해질 수 밖에 없고, 위임규정으로 볼 경우 지방자치단체의 장은 보수에 대한 재량권을 갖게 돼 지방공무원법이 정하는 근무조건 법정주의와 체계가 맞지 않는다"며 "규정은 행정자치부장관 및 지방자치단체의 장에게 시간외 근무수당의 지급기준·지급방법 등에 관해 필요한 절차적 사항을 위임한 것으로 봄이 상당하고, 행정자치부장관 및 지방자치단체의 장에게 초과근무수당 청구권 자체를 형성하거나 그 범위를 제한할 권한을 부여한 것으로 보기는 어렵다"고 밝혔다. 재판부는 그러나 순번휴무일을 지방공무원복무조례에 의한 휴가기간 또는 이에 준하는 것으로 보고 시간외근무수당을 산정해야 한다고 주장한 부분에 대해선 "순번휴무는 근무일에 건강유지를 위해 근무에서 벗어나 자유롭게 쉬는 것일 뿐 지방공무원복무조례가 정한 휴가의 종류인 연가, 공가, 병가, 특별휴가 중 하나에 포함되거나 이에 준하는 것으로 볼 수 없다"고 설명했다. 고씨 등은 외근 소방공무원으로 소방공무원 복무규정상 2·3교대 근무를 하며 매달 48시간에서 360시간을 초과근무해왔으나, 제주도는 월 45시간·서울시는 월 75시간을 한도로 초과근무수당을 지급하자 소송을 제기했다.