삼성SDI가 월급제 근로자에게 지급한 '고정시간외수당'은 통상임금에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 최근 A씨 등 삼성SDI 울산사업장 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2020다224739)에서 원고일부승소 판결한 원심을 일부 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 삼성SDI는 1994년 3월까지 사무직 등으로 구성된 월급제 근로자에게는 기본급 외에 시간외수당 명목으로 '기본급 20% 상당액 수당'을 지급하고 평일 연장·야간근로에 따른 법정수당은 별도로 지급하지 않았다. 반면 시급제 근로자들에게는 '기본금 20% 상당액 수당'은 지급하지 않고 실제 평일 연장·야간근로의 시간에 따라 산정한 법정수당을 지급했다. 이후 삼성SDI는 그룹 차원에서 조기출퇴근제가 시행된 이후 1994년 4월부터 '기본금 20% 상당액 수당'의 명칭을 '자기계발비'로 바꾸고 월급제 근로자 뿐 아니라 시급제 근로자에게도 지급했다. 자기계발비는 2004년 9월 '시간외수당'으로 명칭이 변경됐고 2011년 3월쯤부터 '고정시간외수당'으로 변경됐다. A씨 등은 "고정시간외수당이 근로기준법상 통상임금에 해당되는데도 회사가 이를 제외하고 추가근로수당을 산정해 지급했다"며 "고정시간외수당을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 추가근로수당을 지급하라"며 소송을 냈다. 이에 대해 삼성SDI는 "고정시간외수당은 명칭에서 알 수 있듯 실제 연장근로에 대한 대가"라며 "통상임금에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 1,2심은 삼성SDI가 A씨 등을 비롯한 월급제 근로자들에게 지급한 고정시간외수당은 소정근로에 대한 대가로서 통상임금에 해당한다고 판단해 A씨 등의 손을 들어줬다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "회사가 실제 평일 연장·야간근로시간을 별도로 산정하지 않은 채 월급제 근로자에게 지급한 '기본급 20% 상당액'이 월급제 근로자의 소정 근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 대가라고 볼만한 자료가 없다"고 밝혔다. 이어 "기본급 20% 상당액의 수당이 월급제 근로자의 평일 소정근로시간을 초과해 제공한 근로의 대가로 지급됐을 가능성을 배제할 수 없다"며 "회사가 월급제 근로자에게 실제 평일 연장·야간근로시간과 관계없이 소정근로시간 월 240시간을 기준으로 그 20%에 해당하는 월 32시간을 평일 연장·야간근로시간으로 간주하고 그에 대한 대가로 고정외수당을 지급했을 여지가 있다"고 설명했다. 아울러 "회사가 고정시간외수당을 신규채용자·퇴직자 등에게 일할 계산해 지급했다는 사정만으로 이 수당이 소정근로의 대가로서 지급됐다고 단정할 수 없다"며 "그런데도 고정시간외수당이 소정근로의 대가로 통상임금에 해당한다고 본 원심은 잘못"이라고 판시했다. 다만 대법원은 월급제 근로자와 달리 시급제 근로자에게 지급된 고정시간외수당은 통상임금에 해당한다고 판단했다.

조합을 결성해 병원을 공동경영하던 의사들 간에 분쟁이 생긴 경우 다수 지분을 가진 의사들 전원의 의견 일치로 나머지 의사 한 명을 제명한 것은 원칙적으로 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 특정 조합원 때문에 동업자들 사이에 반목과 불화가 생기고 신뢰관계가 근본적으로 훼손돼 원만한 동업을 기대할 수 없다면 민법 제718조 1항이 정하고 있는 조합원을 제명할 수 있는 '정당한 사유가 있는 때'에 해당한다는 취지다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 A씨가 B씨와 C씨를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2017다200702)에서 "A씨는 B·C씨와의 동업계약에 기한 D병원의 조합원임을 확인한다. 피고들은 공동해 8억3270여만원을 지급하라"고 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 의사인 A씨와 B씨, C씨는 2008년 4월, 5년 기간을 정해 D병원을 공동 운영하기로 하고 동업계약을 체결했다. 이들은 △A씨가 7분의 1, B씨가 7분의 5, C씨가 7분의 1씩 출자하고 △B씨가 병원장으로서 경영권을 가지며 △출자자는 병원에서 근무해야 하고 수당은 월급제로 하며 △B씨에게 경영수당 1000만원과 의사직무수당 700만원을, A씨와 C씨에게 의사직무수당 1400만원을 지급하기로 약정했다. 이들은 5년이 지난 후에도 계속 병원을 운영하다 2014년 2월부터 동업계약 내용을 변경해 재계약 문제를 논의했다. B씨가 변경안을 제시했는데, 이에 대해 C씨만 동의했다. A씨는 의사직무수당을 성과급으로 변경하는 부분에 대해 동의했다가 번복하고 B씨 등이 제시한 수정안도 거부했으며, '약정기간이 지난 후 재계약이 성사되지 않으면 해산절차를 거치지 않고 소유 지분을 반환하며 동업에서 탈퇴하고 남은 조합원이 환급금을 지급한다'는 탈퇴 조항에 대해서도 소수 지분 조합원에게 불리하다는 이유로 반대했다. 이들은 4개월 정도 협의했지만, 재계약을 하지 못하면서 불화가 생겼다. B씨는 2014년 7월 '조합원 지위 변동에 관해 조합원에 대한 제명조치 및 지분 환급 처리 방안'을 안건으로 회의소집을 통지해 다음날 회의를 열고 B씨와 C씨의 의견 일치로 A씨에 대한 제명을 결의했다. 제명결의 이후 A씨는 진료를 계속하면서 수익금을 배분하지 않는다는 이유로 B씨와 C씨를 횡령 혐의로 고소했지만. 두 사람 모두 검찰에서 무혐의 처분을 받았다. 이후 A씨는 B씨 등을 상대로 민사소송을 냈다. 1심은 B씨와 C씨의 손을 들어줬지만, 2심은 A씨의 손을 들어줬다. 2심은 동업관계가 파탄이 난 것에 관해 A씨의 귀책사유가 인정되지 않는다며 A씨를 제명한 것은 위법하다고 판단했다. 1·2심 결론이 엇갈린 가운데 사건을 접수한 대법원은 심리 끝에 1심 판결을 지지했다. 재판부는 "민법 제718조 1항은 '조합원의 제명은 정당한 사유가 있는 때에 한하여 다른 조합원의 일치로써 결정한다'고 규정하고 있다"며 "이때 '정당한 사유가 있는 때'란 특정 조합원이 동업계약에서 정한 의무를 이행하지 않거나 조합업무를 집행하면서 부정행위를 한 경우와 같이 특정 조합원에게 명백한 귀책사유가 있는 경우는 물론, 이에 이르지 않더라도 특정 조합원으로 말미암아 조합원들 사이에 반목·불화로 대립이 발생하고 신뢰관계가 근본적으로 훼손돼 특정 조합원이 계속 조합원의 지위를 유지하도록 한다면 조합의 원만한 공동운영을 기대할 수 없는 경우도 포함한다"고 밝혔다. 이어 "신뢰관계 파탄을 이유로 조합원을 제명한 것에 정당한 사유가 있는지를 판단할 때에는 특정 조합원으로 말미암아 조합의 목적 달성에 방해가 계속되었는지 여부와 그 정도, 제명 이외에 다른 방해제거 수단이 있었는지 여부, 조합계약의 내용, 그 존속기간과 만료 여부, 제명에 이르게 된 경위 등을 종합적으로 고려해야 한다"고 덧붙였다. 재판부는 "B씨가 제안한 변경안에 기존의 동업계약과 달리 새로 담긴 내용은 성과급제 도입 부분과 탈퇴 조항인데, 성과급제 도입 부분은 그동안의 조합 운영 실적에 비춰 불합리하다고 볼 수 없고, 탈퇴 조항은 존속기간 만료 후 조합의 해산을 제한하는 것에 지나지 않아 특정 조합원에게 일방적으로 불리한 조항이라고 볼 수 없다"며 "이러한 상태에서 A씨를 제외한 다수 지분권을 가진 조합원이 모두 동의한 변경안이 합리적이라고 볼 여지가 있다면 A씨로서도 이를 진중하게 고려할 필요가 있고, 받아들일 수 없는 부분에 대해서는 수정 제안을 하는 등 동업관계의 존속을 전제로 신의에 따라 성실하게 재계약을 위한 협의에 임해야 한다"고 판시했다.

회사가 기존 노조를 지배할 목적으로 설립한 '어용노조'는 설립 자체가 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 노조의 실질적 요건인 주체성과 자주성이 인정되지 않는다는 것이다. 대법원 민사3부(주심 이동원 대법관)는 25일 전국금속노동조합 유성기업지회가 "유성기업의 노조 설립이 무효임을 확인해 달라"며 회사와 사측 노조를 상대로 낸 노동조합설립무효확인소송(2017다51610)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 금속노조 유성기업 지부는 사측과 2011년 주간 연속 2교대제 도입을 추진하기 위해 협상했지만 합의에 이르지 못했다. 노조는 주간연속 2교대제와 월급제를 관철시키려 여러 쟁의 행위를 했고, 사측은 직장폐쇄로 맞서면서 갈등을 빚었다. 유성기업 사측은 노사 갈등을 해소하기 위해 노무법인에 자문을 구한 끝에 '온건·합리적인 제2노조를 출범하라'는 취지의 제안서를 받았고, 2011년 7월 제2노조를 출범시켰다. 경영진은 근로자들과 개별적으로 면담하며 새 노조에 가입하라고 종용했고, 어떤 노조에도 가입하지 않았던 관리직 사원들까지 새 노조에 가입하며 새 노조는 지방노동위원회에서 사내 과반수를 점한 노조로 인정받게 됐다. 이에 금속노조 소속 유성기업지회는 "사측이 설립한 노조는 무효"라며 회사 측 노조와 회사를 상대로 소송을 냈다. 1심은 "회사 주도로 노조가 설립됐고 조합원 확보나 조직 홍보 등 운영이 모두 회사 계획 아래 수동적으로 이뤄졌다"면서 "회사가 설립한 노조는 사용자인 사측과의 관계에서 자주성과 독립성을 확보하고 있다고 보기 어렵다"며 금속노조 유성기업지회 측 손을 들어줬다. 2심도 "노동조합법 취지에 따르면 노조는 근로자가 주체가 되어 자주적으로 조직한 단체여야 한다"며 "노조의 목적은 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함에 있다"고 밝혔다. 그러면서 "실제로 회사 노조는 회사의 사전계획에 따라 설립되고 운영됐다"며 "따라서 금속노조 세력을 약화시키고 새로운 노조를 설립, 교섭대표노동조합의 지위를 확보하도록 하기 위한 목적으로 유성기업의 치밀한 기획 하에 설립·운영된 회사 측 노조는 노조로서의 자주성 및 독립성을 갖추지 못한 만큼 설립은 무효"라며 1심 판단을 유지했다. 대법원도 이날 유성기업 측의 상고를 기각하고 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 대법원 관계자는 "노조의 주체성과 자주성 등 실질적 요건을 갖추는 것이 중요함을 강조하면서 사용자 측의 부당노동행위로 인해 설립되는 이른바 '어용노조'의 경우 그 설립이 노동조합법상 무효이거나 노조로서의 법적 지위를 갖지 않을뿐더러, 이 점의 확인을 구하는 소 제기가 허용된다는 점 등을 명확히 선언한 판결"이라며 "향후 노동조합의 노동3권을 보다 신장시키는데에 기여할 것"이라고 설명했다.

택시 운전기사가 회사에 사납금을 내고 남은 수입을 갖되 별도의 기본급은 받지 않기로 계약을 맸었더라도 회사는 기사들에게 최저임금 이상의 월급을 지급해야 한다는 판결이 대법원에서 확정됐다. 그동안 일부 택시회사들이 이 같은 도급 택시 방식의 근로계약을 강요해 운전기사들의 불안정하고 낮은 임금 문제가 사회 논란이 돼 왔는데, 대법원이 최초로 월급제가 아닌 도급 택시 근로자에게도 최저임금 권리를 인정해 업계에 큰 영향을 미칠 것으로 보인다. 대법원 민사2부(주심 조희대 대법관)는 A씨 등 도급택시 운전기사 16명이 "2010년부터 3년간 받지 못한 최저임금 1억7000여만원을 달라"며 택시회사인 B사를 상대로 낸 임금소송(2015다220429)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 광주광역시 북구에서 택시 운전을 해 온 A씨 등 원고들은 수입 가운데 매일 일정한 사납금을 회사에 납부하고 남은 금액을 갖는 대신 별도의 기본급은 받지 못했다. 1심은 "최저임급법에 따르면 최저임금의 적용을 위한 임금에는 사납금의 초과금은 포함되지 않으므로 B사는 A씨 등에게 (각 해 최저임금을 기준으로 계산한) 임금을 모두 지급하라"고 판결했다. B사는 자신들이 최저임금을 지급해야 한다고 해도, A씨 등에게 지급해 온 유가보조금·부가가치세 환급금은 돌려받아야 한다고 주장했지만 1심 재판부는 "기존 근로계약에서 무효로 되는 부분은 임금에 한정된다"면서 받아들이지 않았다. 이에 B사는 "원래 전액관리제(수입 전액을 회사에 납부하고 월급을 받는 방식)를 실시하기로 했으나 택시기사들이 일급제(매일 일정한 사납금을 내고 나머지 수입을 노동자가 가져가는 방식)를 주장했다"며 항소했다. 그러나 2심도 "B사는 택시기사들의 요구에 의해서가 아니라 운영상 편의를 위해 전액관리제가 아닌 일급제를 실시했다고 봄이 상당하다"며 B사의 항소를 기각했다. B사는 상고했지만 대법원 역시 택시기사들의 손을 들어줬다.