낙하산 인사 논란에 휩싸였던 대한상사중재원장 선임을 놓고 제기된 이사회결의 효력정지 가처분 신청이 각하됐다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 송경근 수석부장판사)는 A씨가 대한상사중재원을 상대로 낸 이사회결의 효력정지 가처분(2021카합21374) 신청을 최근 각하했다. 대한상사중재원에서는 지난해 9월 신임 원장 임명 과정에서 공정성 훼손 및 절차 위반 논란 등이 일었다. 이사회가 제대로 된 의견수렴 과정과 찬반표결 없이 맹수석 당시 충남대 로스쿨 교수를 최종 추천자로 의결했음을 선언한 채 회의를 종료했으며, 일부 이사들이 맹 교수의 이력서 등 의결에 필요한 자료를 제때 받지 못해 이사회의 연기를 요구했음에도 그대로 의결이 강행됐다는 등의 이유에서다. 이에 대한상사중재원 소속 위원 A씨는 가처분을 신청하고 "대한상사중재원 이사회가 맹 교수를 원장으로 선임한 3~4차 이사회결의는 절차적으로 위법하다"며 이 같은 결의의 부존재와 무효를 주장했다. 재판부는 "이 사건 신청은 2021년 8월자 및 같은 해 9월자로 이사회에서 맹 교수를 대한상사중재원장으로 선임한 결의의 효력을 정지하고, 대한상사중재원에 대해 이 선임결의의 집행금지를 구하는 것"이라며 "사실상 대한상사중재원을 상대로 맹 원장의 직무집행정지를 명하는 것과 같은 내용"이라 밝혔다. 이어 "임시의 지위를 정하기 위한 가처분에서 채무자가 될 수 있는 자는 채권자가 주장하는 법률상 지위와 정면으로 저촉되는 지위에 있는 자에 한정된다"며 "단체의 대표자 선임결의의 하자를 이유로 한 직무집행정지 가처분에 있어서는 해당 결의에 따라 선임된 대표자 개인만이 채무자가 되고, 단체는 당사자적격을 갖지 못한다고 보는데, 이 사건 신청취지와 같은 가처분을 허용한다면 이는 사실상 선임된 대표자가 아닌 단체를 상대로 한 직무집행정지 가처분을 인정하는 것과 동일한 결과가 돼 채권자의 이 사건 신청은 부적법하다"고 판단했다. 그러면서 "이에 대해 A씨는 이사회에서 맹 교수를 대한상사중재원장으로 선임하더라도 법무부장관의 승인과 이사장의 임명 절차를 거쳐야 한다며 이사회에서 한 선임결의의 효력정지를 구할 이익이 있다고 주장했다"며 "하지만, 그렇게 보더라도 맹 교수에 대한 법무부장관의 승인과 이사장의 임명 절차까지 모두 마쳐진 이상 이를 달리 볼 것은 아니다"라고 설명했다. 법원의 이 같은 결정에 A씨 측은 즉시항고하며 "적법하게 제기된 가처분 신청이 대한상사중재원의 무도한 원장 임명 강행으로 당사자 적격을 흠결해 부적법하게 된다는 것은 재판제도의 본질을 부정하는 것"이라고 주장했다.

복수노조 사업장에서 교섭대표노조가 사측과의 단체협약 잠정합의안 내용 등을 소수노조에 알리지 않고 의견수렴 절차도 거치지 않았다면 불법행위에 해당해 소수노조에 손해배상책임을 진다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 민유숙 대법관)는 A사 소수노조인 B노조가 A사와 교섭대표노조인 C노조를 상대로 낸 임금소송(2019다262582)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. A사 교섭대표노조인 C노조는 2014년 임금 및 단체협약을 위한 단체교섭을 진행하는 과정에서 소수노조인 B노조에 C노조와 회사의 요구사항을 전달하고 사내게시판에 공지했다. 요구사항에는 '연봉제 확대' 내용이 담겼다. 그러자 B노조는 C노조에 '연봉제 자체 폐지와 모든 직원에 대한 호봉제 전환'을 요구했다. 하지만 C노조는 '4급 직원까지 연봉제를 확대하고 이를 2015년부터 적용한다'는 내용의 잠정합의안을 마련하고, 조합원 총회에 갈음하는 임시대의원회를 개최해 이를 가결했다. 이 과정에서 C노조는 B노조에 잠정합의안 마련 사실을 알리거나 설명하는 등 의견수렴 절차를 거치지 않았다. 또 임시대의원회에 B노조 대의원이나 조합원을 참여시키지도 않았다. 이후 C노조는 회사와 잠정합의안 내용대로 2014년도 임금 및 단체협약 체결 합의서를 작성해 사내게시판에 공지했고, 이에 반발한 B노조는 소송을 냈다. 재판에서는 교섭대표노조가 소수노조에 단체교섭 중요사항인 단체협약 잠정합의안 마련 사실 등을 알리지 않은 것이 공정대표의무 위반행위로서 불법행위가 되는지와 이 경우 교섭대표노조가 위자료 배상책임을 부담하는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "교섭대표노조인 C노조가 소수노조인 B노조에 단체교섭과 관련된 일부 정보를 제공하고 의견을 수렴했다고 하더라도, 단체교섭 과정에서 중요한 사항인 잠정합의안에 대해 자신의 대의원들에게만 이를 알리고 대의원회의 결의 절차를 거쳤을 뿐"이라고 밝혔다. 이어 "B노조에 관련 사실을 알리거나 설명하고, 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 않은 것은 교섭대표노조가 가지는 재량권의 범위를 일탈해 소수노조를 합리적 이유없이 차별함으로써 절차적 공정대표의무를 위반한 것"이라고 설명했다. 그러면서 "절차적 차별에 의한 공정대표의무 위반행위는 B노조에 대한 불법행위가 되므로, C노조는 이로 인한 위자료 배상책임을 부담한다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "C노조가 공정대표의무를 위반해 B노조의 단체교섭권 등을 침해했다고 단정하기 어렵다"며 원고패소 판결했다.

회사가 임금피크제를 도입하기 위해 취업규칙을 개정하면서 근로자들의 집단적 의사를 묻는 절차를 제대로 거치지 않고 개별 면담을 통해 동의를 얻었다면 그 취업규칙 변경은 무효라는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)는 눈높이 학습지로 유명한 사교육업체 대교 직원 최모씨 등 3명이 "임금피크제 도입으로 못 받은 임금을 달라"며 낸 임금청구소송(2014가합557202)에서 "대교는 최씨 등에게 각각 3320~4019만원을 지급하라"며 지난달 28일 원고일부승소 판결했다. 재판부는 대교가 임금피크제를 도입하기 위해 취업규칙을 고치면서 지역 거점별로 편재된 교육국 소속 직원들을 거점 단위로만 의견을 취합한 것은 적법한 의견수렴 절차가 아니라고 판단했다. 재판부는 판결문에서 "교육국은 가장 말단 조직으로 위탁직 교사를 제외한 정규직원 수가 대부분 5명을 넘지 않는다"며 "그런데 회사가 평상시 직원들을 대상으로 기획했던 교육 등과는 달리 유독 취업규칙 개정을 위한 의견수렴 절차에 있어서만 교육국 소속 직원들을 단위로 했던 것은 근로자들의 집단적 논의를 배제하거나 최소화하고 회사의 개입이나 간섭을 직·간접적으로 확보하기 위한 조치로 이해될 소지가 있을뿐만 아니라 회사가 근로자들에게 집단적 의사결정방법을 통해 임금피크제 도입의 수용 여부를 결정할 수 있는 실질적 기회를 부여했다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사가 임금피크제 도입의 필요성을 내세운 사정들이 지극히 추상적이고, 유사 사례를 찾아볼 수 없을 정도로 근로자의 불이익이 극심할 뿐만 아니라 통상의 임금피크제와 비교해 합리적이지도 않다"고 덧붙였다. 대교는 2009년 일정 연령(44~50세)에 이르렀거나 직급정년제에 편입된 직원들의 임금을 차례대로 60%까지 삭감하는 임금피크제를 도입하기 위해 취업규칙을 개정했다.또 2011년 1월에는 임금의 50%까지 줄이는 2차 임금피크제를 도입했다. 대교는 두 번의 임금피크제를 도입하면서 4~5명의 직원으로 구성된 교육군 단위로 개별 대면해 동의 여부를 물었고, 각각 전체 직원 중 84.4%, 91.4%의 찬성을 얻어 취업규칙을 변경했다. 최씨 등은 "의견 수렴 과정에서 사용자 측의 개입과 간섭이 극심했다"며 "근로자의 적법한 동의를 얻지 않았으므로 임금피크제 도입은 무효"라며 소송을 냈다.