상시근로자 4명 이하의 사업장이어서 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않더라도 취업규칙에 해고 제한 규정이 있다면 해당 규정 및 특약이 아닌 다른 이유로 근로자를 해고할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 양시훈·정현경 고법판사)는 18일 A 씨가 B 협동조합을 상대로 제기한 해고무효확인 및 임금소송(2021나2045702)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. A 씨는 정부 및 경기단체의 체육경기 등에 물품을 공급하고 얻는 공동판매수수료 등을 수입원으로 운영된 B 협동조합에 2017년 2월부터 관리부 부장으로 근무했다. 코로나19 확산으로 체육경기 등이 취소되면서 B 협동조합의 수입이 급격하게 감소했고, 2020년 8월 B 협동조합 측은 경영상의 어려움 등을 이유로 A 씨를 해고하게 됐다. 이에 반발한 A 씨는 같은해 9월 해고가 무효라며 복직할 때까지의 임금을 지급하라며 소송을 제기했다. 1심은 "B 협동조합은 상시근로자 4명 이하의 사업장이므로, 근로기준법상 소정의 해고 제한 규정이 적용되지 않는다"며 "A 씨에 대한 해고는 조합의 규정에 따라 인사위원회 결정에 따른 것으로 정당한 사유에 의한 해고"라고 판단해 A 씨에게 패소 판결했다. 하지만 항소심은 A 씨의 주장을 받아들였다. 재판부는 "B 협동조합은 상시근로자 4명 이하의 사업장이므로, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 근로기준법 제23조의 해고 등 제한은 적용되지 않는다"면서도 "상시근로자 4명 이하의 사업장이라도 취업규칙에 해고제한 특약을 뒀다면 그 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효"라고 밝혔다. 이어 "B 협동조합 인사규정의 '신분보장' 조항에서 '직원은 형의 선고와 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 않고는 그 의사에 반해 감봉, 휴직, 정직, 면직 등 신분상 조치를 받지 않는다'고 명시하면서 직권면직, 자연면직, 징계면직에 의해서만 직원 신분을 박탈할 수 있도록 정하고 있다"며 "이 인사규정(취업규칙)은 해고제한 특약에 해당하므로 B 협동조합은 근로자의 해고에 관해 이러한 제한에 구속된다"고 설명했다. 그러면서 "만일 인사 규정에 정해진 면직사유 없이 일방적으로 해고할 수 있는 것으로 본다면, 인사규정에서 정한 근로자의 신분보장 조항은 무용한 것이 돼 근로자의 신분과 지위가 매우 불안정하게 된다"며 "B 협동조합은 인사규정에서 정한 사유가 있는 경우에 한해 그 절차에 따라 근로자를 해고할 수 있다고 보는 것이 타당하고, B 협동조합이 해고사유로 제시한 경영상의 어려움은 인사규정에서 정한 면직 사유에 해당하지 않아 A 씨에 대한 해고는 해고제한 특약을 위반한 것으로서 무효"라고 판시했다.

'시용(試用)기간'도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 수습사원 근무기간이 단순 실무전형이 아니라 현실적으로 근로를 제공하고, 수습기간 만료 후 곧바로 본 근로계약을 체결해 공백기 없이 계속 근무한 경우에는 수습사원으로 근무한 기간도 퇴직금 산정에 반영돼야 한다는 취지다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 A씨가 B의료원을 상대로 퇴직금 차액을 청구한 임금소송(2021다218083)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 제주지법으로 돌려보냈다. A씨는 1999년 12월 1일부터 1개월간 B의료원 수습사원으로 근무한 뒤 2000년 1월 1일 임시직 근로자로 채용됐다가 2001년 8월 1일 정규직 근로자로 임용됐다. B의료원 보수규정은 원래 5년 이상 근속한 퇴직자에 대해 퇴직금 누진제를 적용하도록 했는데, 2000년 1월 11일 개정돼 1999년 12월 31일 이전 입사자에 대해서는 종전처럼 5년 이상 근속 시 퇴직금 누진제를 적용하지만 2000년 1월 1일 이후 입사자에 대해서는 근로자에게 불리한 퇴직금 단수제를 적용하도록 했다. B의료원은 A씨가 2018년 3월 31일 퇴직하자, A씨가 2000년 1월 1일 입사했음을 전제로 퇴직금 단수제를 적용한 퇴직금을 지급했다. 이에 A씨는 자신의 입사일이 1999년 12월 1일이므로 퇴직금 누진제가 적용돼야 한다고 주장하면서 추가 퇴직금을 지급하라며 소송을 냈다. 재판부는 "시용이란 본 근로계약 체결 이전에 근로자의 직업적 능력과 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것으로, 시용기간 만료 후 본 근로계약을 체결해 공백기간 없이 계속 근무한 경우에도 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 B의료원 수습사원 채용시험에 합격해 1999년 12월 1일부터 1개월 동안 원무과에서 수습사원으로 근무하면서 사무보조 등의 업무를 했고, 1999년 12월 30일 급여 명목으로 33만8000원을 지급받았으며 인사위원회 심의를 거쳐 2000년 1월 1일자로 임시직 근로자로 채용된 점에 비춰볼 때 A씨가 B의료원 수습사원으로 근무한 기간은 현실적으로 근로를 제공한 시용기간에 해당한다"며 "A씨가 수습기간 만료 후에도 계속 B의료원 근로자로서 근무한 이상 수습사원 근무기간도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함된다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "수습기간과 이후 임시직 근로자로서의 근무 사이에 근로관계의 계속성이 인정된다고 보기 어려운 만큼 A씨가 2000년 1월 1일 입사한 것으로 봐야 한다"며 "B의료원이 개정 후 보수규정에 따라 퇴직금을 지급한 것은 정당하다"고 판결했다. 대법원 관계자는 "1995년 7월 대법원 전원합의체는 임시고용원으로 채용돼 근무하다 중간에 정규사원으로 채용돼 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공 형태가 변경된 경우에도 임시고용원으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 봐야 한다고 판시한 바 있다(93다26168)"며 "이번 판결은 시용기간 종료 후 본 근로계약을 체결해 공백 없이 계속 근무한 경우에도 앞선 전원합의체 판결의 법리가 마찬가지로 적용된다는 점을 최초로 명시적으로 설시한 것"이라고 말했다.

사내 인사규정상 총괄임원들로만 구성해야 하는 근로자징계재심위원회에 총괄임원이 아닌 부문장을 포함시켜 내린 결정은 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 절차상 중대한 하자에 해당한다는 것이다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 A씨와 B씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2017두70793)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 코카콜라에 근무하던 A씨와 B씨는 2015년 비위 혐의로 인사위원회에 회부됐다. 코카콜라 인사위는 A씨 등을 징계 해고하기로 결정하고 이를 통보했다. A씨 등은 2015년 7월 회사에 징계해고결정에 대한 재심을 요청했지만, 징계재심위원회는 이들의 주장을 받아들이지 않았다. 이에 A씨 등은 해고가 부당하다며 경북지방노동위원회와 중앙노동위에 구제를 신청했지만 잇따라 기각되자 소송을 냈다. 한편 코카콜라 인사위 규정에는 '인사위원회 심의·의결에 대한 재심위원회는 위원장을 대표이사로, 위원을 총괄임원으로 구성한다'는 내용이 있었다. 그런데 사측은 A씨 등에 대한 재심위를 구성하면서 총괄임원이 아닌 부문장을 위원으로 포함시켰다. 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차상 중대한 하자에 해당 재판에서는 코카콜라 징계재심위가 인적 구성 규정을 지키지 않은 것이 징계 무효 사유가 되는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "징계규정에서 징계위원회의 구성에 관해 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 했다면 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효"라고 밝혔다. 이어 "취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석해야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격해야 한다"며 "코카콜라가 총괄임원이 아닌 부문장을 재심위 위원으로 포함시켜 위원회를 구성한 다음, 결의를 거쳐 A씨 등을 징계 해고한 것은 재심절차의 중대한 하자에 해당해 효력을 인정할 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "징계재심위 구성에 중대한 하자가 있다"며 A씨 등의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "코카콜라 인사위 규정의 조화로운 해석을 고려할 때 징계재심위는 가급적 총괄위원으로 구성하되, 이것이 곤란한 경우 위원장(대표이사)이 위촉하는 자가 재심위원이 되는 것도 가능하다"며 "재심위 구성에 하자가 없다"면서 1심을 뒤집었다.

근무 평가가 우수한 계약직 직원은 정규직으로 전환할 수 있다는 취지의 내용이 근로계약서에 있다면 계약직 근로자에게 '전환 기대권'을 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 창원지법 민사5부(재판장 최웅영 부장판사)는 김모씨가 한국전기연구원을 상대로 제기한 해고무효 확인소송(2017가합55926)에서 "한국전기연구원은 김씨가 계속 근로했을 경우 받을 수 있었던 임금 약 570만원을 지급하라"며 최근 원고승소 판결했다. “사용자의 전환 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효” 김씨는 한국전기연구원 RSS센터의 초빙·전문직 연구원으로 고용돼 2014년 12월부터 2017년 11월까지 근무하기로 했다. 근로계약서에는 '계약기간 동안의 평가등급 평균이 B등급 이상인 경우 인사위원회 심의를 거쳐 일반직 채용을 우선적으로 고려한다'는 내용이 포함됐다. 한국전기연구원은 매년 초빙·전문직원을 대상으로 일반직 전환여부 심의를 했는데 2015년에는 6명 중 5명을, 2016년에는 9명 중 6명을 전환했다. 김씨는 전환자에서 제외됐다. 2017년에도 김씨를 대상으로 일반직 전환여부를 심의했으나 김씨는 전환되지 못했고 그해 11월 근로계약이 종료됐다. 김씨는 "타당한 근거 없이 일반직 전환을 거절했다"며 소송을 냈다. 창원지법, 근로자승소 판결 재판부는 "기간제 근로자는 근로계약 기간이 만료되면 당연 퇴직하는 것이 원칙이지만, 근로계약서에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있다면 근로자에게 그에 따라 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다"며 "사용자가 이를 위반해 부당하게 전환을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효"라고 설명했다. 그러면서 "김씨와 한국전기연구원이 체결한 근로계약서의 내용만 보더라도 김씨에게 정당한 전환 기대권이 있다고 인정하기에 충분하다"며 "김씨에 대한 한국전기연구원의 업무 평가내용을 살펴봤을 때, 김씨의 업무능력이 현저히 낮다고 볼 수 있는 객관적인 근거도 없어 일반직 전환 거절의 정당성이 인정되지 않으므로 전환 거절은 부당해고에 해당한다"고 판시했다.

신문사 측의 편집국 폐쇄에 반발해 24일째 농성을 벌이고 있는 한국일보 기자들이 "편집국 폐쇄를 중단하라"며 법원에 낸 가처분 신청이 일부 받아들여졌다. 사측은 법원의 결정을 따르지 않으면 기자 151명에게 1일당 20만원씩 총 3020만원의 간접강제금을 지급해야 한다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 강형주 민사수석부장판사)는 8일 한국일보 기자 151명이 ㈜한국일보를 상대로 낸 취로방해금지 및 직장폐쇄해제 가처분 신청(2013카합1320)을 일부 인용했다. 재판부는 결정문에서 "기자들이 한국일보 편집국 사무실을 점거해 사용자의 출입을 통제했다거나 업무를 방해하는데 가담했다고 볼 자료가 부족한 상황에서 회사가 먼저 기자들의 편집국 사무실과 신문기사 작성시스템에 대한 접근을 원천적으로 차단한 것은 정당성이 없는 직장폐쇄"라고 밝혔다. 또 "기자들에게 회사의 명령에 따른다는 확약서 작성을 요구한 것은 기자들의 양심의 자유를 침해하는 것"이라며 "회사가 기자들을 기사 작성 업무에서 배제해 신문 발행이 정상적으로 이뤄지지 않고 있는 것은 언론의 자유를 보장하는 헌법적 요청에 반할 뿐만 아니라 국민의 알권리 보장에도 중대한 저해요소가 된다"고 덧붙였다. 한편 재판부는 이영성 전 한국일보 편집국장이 낸 전보명령 효력정지 가처분 신청(2013카합1060)에 대해서는 "인사위원회 개최 장소 변경 통지를 하지 않아 절차상 하자가 있다"면서 해고의 효력은 정지했지만, 전보명령과 대기발령 효력정지 부분은 편집강령규정을 위배하지 않았다며 받아들이지 않았다. 한국일보 사측은 기자들이 장재구 회장이 단행한 인사에 반발하자 지난달 15일 용역을 동원해 편집국을 일방적으로 폐쇄하고 토요일 당직 근무 중이던 기자들을 내쫓았다. 또 전 사원에게 근로제공 확약서 작성을 요구하고 서명하지 않으면 편집국에 들어올 수 없다고 공지해 논란을 일으켰다. 현재 사측의 조처에 반발하는 기자들은 강제퇴사 조치됐고 기사작성 시스템에 접근할 수 있는 아이디가 삭제된 상태다.

이메일에 의한 해고통지도 '서면'에 의한 해고통지로 볼 수 있다는 판결이 나왔다. 전자문서인 이메일에 근로기준법상의 '서면(書面) 통지'의 효력을 인정했다는 점에서 상급심의 판단이 주목된다. 근로기준법 제27조 1항과 2항은 '사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다'고 하면서 '근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있다'고 규정하고 있다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 박기주 부장판사)는 최근 김모씨가 "이메일로 한 해고통지는 서면방식으로 한 것이 아니므로 무효"라며 (주)대우건설을 상대로 낸 해고무효 확인소송(☞2008가합42794)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "김씨는 해외연수 동안 대우건설과 이메일로 교신해왔고, 대우건설은 해고사실을 기재한 이메일만 발송한 것이 아니라 해고사유가 담긴 '인사위원회 의결통보서'를 첨부해 발송했다"며 "해고의 남발 방지 및 법률요건의 명확화라는 해고 서면통지제도의 입법취지에 비춰볼 때 이메일은 해고의 의사가 담긴 의결통보서를 전달하기 위한 방법이므로 '서면'에 의한 통지"라고 밝혔다. 대우건설에서 근무하던 김씨는 1998년 해외연수 대상자로 선발돼 미국 노스캐롤라이나 대학에서 2001년 석사학위를 취득하고 박사과정을 시작했다. 그러나 김씨는 4차례의 연수기간 연장에도 불구하고 결국 기한 내에 박사과정을 끝내지 못했다. 회사는 김씨가 복귀하기로 약속한 기간내에 복귀하지 못했다는 이유로 인사위원회에서 해고를 결정해 2007년10월 해고사실을 이메일로 통보했으며, 김씨는 지난해 5월 소송을 냈다.

간통행위를 회사에서 문제삼아 징계 해고한 것이 정당한가에 대해 하급심 판결이 엇갈리고 있다. 간통죄가 헌법이 보장한 성적자기결정권 등을 침해한다는 이유로 위헌심판이 제청된 사건을 계기로 법조계에서는 민사사건에서도 근로자의 간통행위가 해고사유가 되는지 여부에 대해 대법원의 명확한 입장표명이 필요하다는 목소리가 높다. 하급심은 간통을 개인적 문제인 사생활 비행으로 보고 해고사유로 삼는 것은 부당하다는 견해와 사내질서를 문란하게 하는 행위이므로 해고가 정당하다는 견해로 크게 나뉘고 있다. 증권회사에서 일하던 고모씨는 고객인 양모(여)씨와의 불륜이 문제가 되어 회사로부터 해고당했다. 고씨의 해고는 양씨의 남편이 전화와 팩스로 부인과의 불륜사실을 회사에 알린 것이 화근이었다. 양씨의 남편은 회사에 고씨에 대한 징계를 요구했고 회사는 양씨에 대해 처음에는 감봉 6개월의 징계조치를 정했다. 그러나 감봉조치 이후에도 양씨 남편은 고씨에 대한 강한 징계를 요구하며 전화와 방문을 계속했다. 회사는 고씨가 양씨나 양씨남편과 합의를 하는 등 적극적으로 문제를 해결하지 않는 데다 사원들의 업무 분위기를 저해하고 있다고 판단해 인사위원회 직권으로 해고처분을 내렸다. 서울남부지법 민사3부(재판장 임종윤 부장판사)는 최근 고씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2002가합8101)에서 원고 승소판결을 내렸다. 재판부는 고씨의 간통에 대해 “근로자의 사생활에서의 비행은 회사의 사업활동에 직접 관련이 있거나 그 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한해 정당한 징계해고 사유가 될 수 있다”며 “고씨가 고객과 불륜을 범했더라도 그것이 상습적이라거나 고객의 재산에 위해를 가하기 위한 의도가 있는 사정이 없는 한 이는 단지 사생활의 비행에 불과할 뿐 고객에 대한 회사의 일반적인 신뢰도를 크게 저하시킨다고 보기 힘들다”고 밝혔다. 하지만 아파트 임대관리업무를 맡고 있던 윤모씨가 자신이 담당하던 아파트의 부녀회장인 나모씨과의 불륜으로 해고됐지만 재판부의 판단은 달랐다. 윤씨 역시 나씨의 남편이 인사권자에게 징계를 요구하는 등 회사에 간통 사실이 알려진 것 때문에 해고됐다. 서울고법 민사17부는 윤씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2002나60766)에서 원고 패소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “회사에서 임대관리업무를 담당하던 중 자신이 담당한 아파트 부녀회장과 성관계를 맺고 물의를 빚었다”며 “이는 회사의 명예 또는 신용을 손상시키거나 회사이익에 반하는 행위로서 징계사유에 해당하며 사회통념상 회사와 근로자는 근로관계를 더 이상 지속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 상당해 해고조치는 정당하다”고 밝혔다. 윤씨는 판결에 불복해 대법원에 상고했지만 심리불속행으로 기각됐다.