회사 측이 해고 통지서에 구체적인 비위 행위를 일일이 특정하지 않았더라도 당사자가 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고가 적법하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 이동원 대법관)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021두50642)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 징계해고의 경우 징계절차 소명과정에서 해고의 정당성 구체적으로 확정 B학교법인이 운영하는 학교에서 2015년 3월부터 매년 계약을 갱신하며 기간제교원으로 근무한 A씨는 2018년 8월 B법인으로부터 근로계약 해지 통지를 받았다. 이 통지서에는 △A씨의 부적절한 신체접촉·발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술하고 있다는 내용과 △(이에 따라) 근로계약 제12조 1항 3호에 근거해 근로계약을 해지한다는 내용이 포함돼 있었다. A씨와 B법인이 체결한 근로계약 제12조 1항 3호에 따르면 법인은 A씨가 복무상 의무에 위반할 때 계약을 해지할 수 있다고 규정돼 있었다. 이에 A씨는 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 했고, 2018년 11월 기각되자 이듬해 1월 중노위에 재심을 신청했지만 이마저도 기각되자 소송을 냈다. 1,2심은 "통지서에는 해고사유가 'A씨의 담당학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 인한 복무상 의무위반'과 같이 축약된 내용만 기재돼 있을 뿐 해고사유가 되는 구체적인 비위행위가 기재돼 있지 않다"면서 "A씨가 이미 해고사유가 되는 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응하고 있었다고 보기도 어려워 해고는 근로기준법 제27조 1항에서 정한 해고사유 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있다"며 A씨의 손을 들어줬다. 원고승소 원심 파기 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로기준법 제27조에 따라 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고 통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위법한 해고 통지라고 할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화해 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로, 해고사유의 서면통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "불특정 다수를 상대로 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정해야 하는 것은 아니다"라며 "통지서상 A씨의 해고사유를 이루는 개개의 행위 범주에 다소 불분명한 부분이 있더라도 이 때문에 A씨가 해고에 대해 충분히 대응하지 못할 정도였다고 보기 어렵다"고 판시했다.

회사가 징계절차를 회피하기 위해 인사명령 형태로 사실상 징계처분을 한 것은 위법하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 조재연 대법관)는 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당전보 구제 재심판정 취소소송(2020두44213)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 해충방제업체인 A사는 지사장으로 근무하던 B씨를 2017년 11월 다른 지역본부의 영업담당 부장으로 발령했다. B씨는 인사 발령이 부당전보에 해당한다며 노동위원회에 구제 신청을 했고, 받아들여졌다. 그러자 A사는 "B씨는 조직 내 위계질서를 경시해 사내질서를 문란하게 했고, 지사장으로서의 자질과 역량도 부족했다"며 "기업 질서의 회복, 근로자 간 화합 등을 위해 전보 발령한 것"이라며 노동위 결정에 불복해 소송을 냈다. 1,2심은 노동위 결정이 정당하다고 판단했다. 재판부는 "B씨가 상급자에게 적절한 예우를 갖추지 않고 무례한 언행을 한 사실이 인정되고 지사 운영에서 중립적이지 못한 태도를 취하거나 일부 직원을 불공평하게 처우한 듯한 정황도 존재한다"면서 "이는 근로자에 대해 인사명령을 할 업무상 필요성을 인정할 사유이고, 근무 지역이 달라졌다는 점이나 인사를 협의하지 않았다는 것만으로 인사명령이 권리남용에 해당한다고 볼 수는 없다"고 밝혔다. 그러나 재판부는 B씨에 대한 인사발령은 실질적으로 취업규칙이 징계로 정한 '전직' 또는 '기타 징벌'에 해당하는데도 징계절차를 회피해 이뤄져 위법하다고 판단했다. 재판부는 "B씨에 대한 인사발령은 사실상 문책적 조치이며, 취업규칙상 '전직'도 징계의 한 종류라고 예정돼 있고, 징계처분에는 소정의 절차를 보장하기에 징계처분으로서의 전직에 대해서는 징계절차에 따른 소명기회를 보장해야 한다"며 "회사가 A씨에게 징계처분이 아닌 인사 명령을 통해 기회를 주고자 했다면 직위는 동일하게 두고 발령냈어야 하고, A씨의 비위행위에 상응하는 책임을 묻고자 했다면 정당한 징계절차를 거쳐 책임을 묻는 것이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "사실상 징계처분을 하면서 절차를 회피하고자 인사명령 형태로 내린 것은 취업 규칙상 '전직'이나 '기타 징벌'을 징계 중 하나로 규정한 것과 배치된다"고 판시했다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다.

근로자를 해고할 때 '해고통지서' 등이 아닌 회의록 형태의 문서를 보냈더라도 그 문서를 통해 당사자가 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있었다면 근로기준법상 적법한 서면 해고 통지에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 최근 A사가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021두36103)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. B씨는 2019년 3월 A사에 기간제 수습근로자로 입사했다. 이후 인도네시아 현지법인에서 근무하던 B씨는 같은 해 5월 '거래처에서 허위계산서가 발급됐음을 알면서도 아무런 조치 취지하지 않아 회사가 부가가치세 과오납액을 환급받을 수 없는 손해를 입혔다'는 이유로 해고 통보를 받았다. 이에 반발한 B씨는 같은 해 7월 경기지방노동위원회에 부당해고를 주장하며 구제 신청을 냈고, 지노위는 '해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있어 부당해고에 해당한다'고 판정했다. A사는 이에 불복해 2019년 10월 중앙노동위원회에 재심을 신청했는데, 중노위가 '해고사유는 인정되지만 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있어 부당해고'라며 기각하자 소송을 냈다. A사는 "B씨가 수습근로자이므로 해고사유를 서면으로 통지해야 하는 근로기준법이 적용될 여지가 없고, 설령 그렇다고 하더라도 B씨에게 해고사유를 논의한 회의록을 작성해 보여줬기 때문에 절차상 하자가 없다"고 주장했다. 이 사건에서는 해고 취지가 기재된 회의록 교부만으로 해고의 서면통지 요건을 갖춘 것으로 볼 수 있는지가 쟁점이 됐다. 1,2심은 회의록에 구체적·실질적 해고사유가 기재되지 않아 근로기준법 제27조가 요구하는 해고의 서면통지 요건을 갖추지 못했다고 판단해 원고패소 판결했다. 사업자 패소 원심파기 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "A사는 회의 후 B씨를 해고하기로 하고 이를 기재한 회의록에 B씨의 확인 서명을 받고 사본을 교부했는데, 회의록에는 회의 일시, 장소, 참석자 뿐 아니라 '세금계산서 문제로 회의를 개최하고, 회사에서 구매한 물품에 대해서 송금처가 법인명의 계좌가 아닌 개인명의 계좌로 되어 있어 B씨가 사유서를 제출했으며 B씨에 대한 퇴사경고와 정직명령을 하되 B씨에 대한 퇴사조치를 2019년 5월 16일 12시 11분으로 한다'는 내용이 기재돼 있다"며 "B씨는 회의록에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었기 때문에, 해고사유가 된 B씨의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재되고 회의록 형식으로 작성됐다 하더라도 해당 서면에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다"고 밝혔다. 그러면서 "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자가 근로자를 해고하는 데 신중하도록 하고 해고의 존부, 시기와 사유를 명확하게 해 후에 이를 둘러싼 분쟁이 용이하게 해결될 뿐 아니라 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 것이 목적"이라며 "따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다"고 판시했다.

이전 용역업체 소속 근로자에게 고용승계 기대권이 인정된다면 새로 용역계약을 따낸 업체는 이들을 계속 고용할 의무가 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이기택 대법관)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020두45308)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 석탄사업을 하는 I사 대표 A씨는 2018년 대한석탄공사 B광업소로부터 선탄관리작업 용역계약을 따냈다. 당시 A씨는 기존 용역업체에서 일하던 17명의 근로자들과 새롭게 근로계약서를 작성해 선탄관리작업 등 기존과 동일한 내용의 근무를 계속 할 수 있도록 했다. 하지만 C씨에 대해서는 예외로 했다. C씨 역시 기존 용역업체에서 선탄관리작업을 했던 근로자였지만, A씨는 C씨가 속해 있던 대한석탄공사 연합노동조합에 'C씨의 고용계약을 승계할 의사가 없다'는 내용의 문서를 송부해 C씨를 사실상 해고했다. C씨는 강원지방노동위원회에 해고가 부당하다며 구제를 신청했고, 지노위는 C씨의 신청을 받아들였다. 이에 반발한 A씨는 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 기각되자 소송을 냈다. 원고 상고기각 원심확정 1,2심은 "C씨는 2009년 B광업소와 선탄관리작업 용역계약을 체결한 기업에 입사한 후 여러 차례 회사가 바뀌는 과정에서도 근로기간 단절 없이 고용관계의 승계를 인정받아 계속 근무했다"며 "A씨는 2018년 B광업소의 선탄관리작업 용역을 낙찰 받았는데, 기존 용역업체의 선탄작업 근로자 11명 가운데 10명에 대한 고용을 모두 승계했다는 점에 비춰볼 때 기존 용역업체 근로자에 대한 고용승계 의무가 있다는 점을 인식하고 있었다고 볼 수 있다"고 밝혔다. 이어 "2009년부터 B광업소의 용역업체에서 근로하면서 본인의 의사에 반해 고용승계가 되지 않은 근로자는 없었던 것으로 보인다"며 "A씨가 C씨에 대해 전 용역업체에서의 업무상 재해로 인해 정상업무 수행이 의심된다는 이유로 고용승계를 거부한 것은 C씨를 부당하게 해고한 것으로 무효"라고 판시했다. 대법원도 A씨의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

병원 운영자가 영업양도 전 근로자들을 부당하게 해고했다면 병원 영업 양수인은 이들의 고용도 승계해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 김선수 대법관)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송(2018두54705)에서 원고일부패소 판결한 원심을 최근 확정했다. A씨는 B씨가 운영하던 C병원을 2015년 12월 양수했다. 전 운영자인 B씨는 병원을 2015년 9월 양수해 같은 해 11월까지 운영했는데, B씨는 이 병원을 양수할 당시 노동조합 간부인 근로자 D씨 등 2명을 승계 대상에서 제외했고, 자신이 병원을 양수한 후에는 E씨를 해고했다. 이 병원 노조 소속 근로자였던 D씨 등은 "B씨의 근로승계 제외는 실질적으로 해고와 다름없는데 정당한 이유가 없고, E씨에 대한 해고 역시 부당해고로 무효"라며 중앙노동위에 구제 신청을 냈다. 중앙노동위는 근로자들의 손을 들어줬고, 병원 영업을 양수한 A씨는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판부는 "근로자가 영업양도일 이전에 정당한 이유 없이 해고된 경우 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 여전히 유효하다"며 "해고 이후 영업 전부의 양도가 이루어진 경우라면 해고된 근로자로서는 양도인과의 사이에서 원직 복직도 사실상 불가능하게 되므로, 영업양도 계약에 따라 영업의 전부를 동일성을 유지하면서 이전받는 양수인으로서는 양도인으로부터 정당한 이유 없이 해고된 근로자와의 근로관계를 원칙적으로 승계한다"고 밝혔다. 이어 "영업 전부의 양도가 이루어진 경우 영업양도 당사자 사이에 정당한 이유 없이 해고된 근로자를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있다"면서도 "그러한 특약은 실질적으로 또 다른 해고나 다름이 없으므로, 마찬가지로 근로기준법이 정한 정당한 이유가 있어야 유효하고 영업양도 그 자체만으로 정당한 이유를 인정할 수 없다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "A씨가 B씨로부터 병원 영업을 양수하면서 근로자들과의 근로관계가 승계됐다"며 "정당한 이유없이 근로자들의 고용승계 요구를 거부한 것은 부당해고에 해당한다"며 근로자들의 손을 들어줬다. 한편 재판에서는 D씨 등을 B씨가 부당해고한 것을 놓고, 이를 A씨의 부당노동행위로 볼 수 있는지도 쟁점이 됐다. 1심은 "A씨가 노조 간부들인 근로자들의 고용승계를 거부한 것은 부당노동행위"라고 판단했다. 하지만 2심은 "부당노동행위가 성립하기 위해선 B씨가 근로자들의 고용을 승계하지 않은 것이 부당해고에 해당한다는 점을 A씨가 알았다는 사실이 인정돼야 한다"며 "하지만 A씨는 영업양수과정에서 이 같은 사실을 알기 어려웠을 것"이라며 A씨의 부당노동행위로 보지 않았다. 대법원도 근로자들의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

사내 인사규정상 총괄임원들로만 구성해야 하는 근로자징계재심위원회에 총괄임원이 아닌 부문장을 포함시켜 내린 결정은 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 절차상 중대한 하자에 해당한다는 것이다. 대법원 특별1부(주심 박정화 대법관)는 A씨와 B씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2017두70793)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 코카콜라에 근무하던 A씨와 B씨는 2015년 비위 혐의로 인사위원회에 회부됐다. 코카콜라 인사위는 A씨 등을 징계 해고하기로 결정하고 이를 통보했다. A씨 등은 2015년 7월 회사에 징계해고결정에 대한 재심을 요청했지만, 징계재심위원회는 이들의 주장을 받아들이지 않았다. 이에 A씨 등은 해고가 부당하다며 경북지방노동위원회와 중앙노동위에 구제를 신청했지만 잇따라 기각되자 소송을 냈다. 한편 코카콜라 인사위 규정에는 '인사위원회 심의·의결에 대한 재심위원회는 위원장을 대표이사로, 위원을 총괄임원으로 구성한다'는 내용이 있었다. 그런데 사측은 A씨 등에 대한 재심위를 구성하면서 총괄임원이 아닌 부문장을 위원으로 포함시켰다. 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차상 중대한 하자에 해당 재판에서는 코카콜라 징계재심위가 인적 구성 규정을 지키지 않은 것이 징계 무효 사유가 되는지가 쟁점이 됐다. 재판부는 "징계규정에서 징계위원회의 구성에 관해 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 했다면 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효"라고 밝혔다. 이어 "취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석해야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격해야 한다"며 "코카콜라가 총괄임원이 아닌 부문장을 재심위 위원으로 포함시켜 위원회를 구성한 다음, 결의를 거쳐 A씨 등을 징계 해고한 것은 재심절차의 중대한 하자에 해당해 효력을 인정할 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "징계재심위 구성에 중대한 하자가 있다"며 A씨 등의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "코카콜라 인사위 규정의 조화로운 해석을 고려할 때 징계재심위는 가급적 총괄위원으로 구성하되, 이것이 곤란한 경우 위원장(대표이사)이 위촉하는 자가 재심위원이 되는 것도 가능하다"며 "재심위 구성에 하자가 없다"면서 1심을 뒤집었다.

초등학교에서 1년 단위로 재계약하며 일하던 기간제 영어회화 강사가 근무기간이 끝나고 새로 실시한 전문강사 채용에 합격했더라도 공개채용 전의 근로기간은 기간제법상 계속근로기간에 산입할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이기택 대법관)는 최근 광주광역시가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2017두52153)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 2010년 3월부터 2014년 2월까지 4년간 A씨는 B초등학교에서, C씨는 D초등학교에서 1년 단위로 근로계약을 반복·갱신하면서 초·중등교육법령에 따른 영어회화 전문강사로 근무했다. 그런데 B학교장은 2014년 2월 A씨에게, D학교장은 2014년 1월 C씨에게 각각 2014년 2월 28일 근로관계가 종료된다는 사실을 통보했다. “근로계약의 갱신 아닌 새로운 근로관계 형성” 한편 광주광역시는 2014년 2월 영어회화 전문강사 공개채용을 실시했고, A씨는 B초등학교에, C씨는 E초등학교에 각각 최종 합격했다. 그런데 1년 뒤 B학교장과 E학교장은 각각 A,B씨에게 기간제 근로계약 만료를 통보했다. A씨 등은 부당해고라며 노동위에 구제신청을 냈고, 중노위가 이들의 주장을 받아들이자 이에 반발한 광주시는 소송을 냈다. 재판에서는 A씨 등을 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로자로 볼 것인지가 쟁점이 됐다. 기간제법 제4조 등은 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 이와 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다'고 규정하고 있다. 또 초·중등교육법은 시행령은 '영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다'고 정하고 있다. 영어강사 승소 원심 파기 재판부는 "기간제 근로계약을 1년 단위로 갱신해 A씨 등은 초·중등교육법 시행령에서 정한 근무기간 4년이 지난 후, 기존 기간제 근로계약을 종료하고 별도의 공개채용을 거쳐 2014년 3월부터 새로 영어회화 전문강사로 근무하게 됐다"며 "이들이 응시한 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 평가할 수 있다"고 밝혔다. 또 "공개채용 절차 진행 당시 기존 영어회화 전문강사들 중 일부는 자신이 기간제 근로계약을 체결해 근무하고 있던 학교 이외의 다른 학교에 응시하기도 했다"며 "이를 고려하면 이전의 기간제 근로계약을 반복 또는 갱신한다는 인식이나 의사가 있었던 것으로 보이지 않는다"고 설명했다. 이어 "공개채용 절차를 거쳐 2014년 3월 새로운 기간제 근로계약이 체결됨으로써 A씨 등과 광주시 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절됐다"며 "기간제법에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2014년 3월을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "공개채용을 전·후로 A씨 등의 근로관계는 단절됐다"며 광주시 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "실질적인 공개채용 절차를 거쳤다는 사정만으로 반드시 공개채용 전·후의 근로관계가 단절되었다고 할 수 없다"고 판단했다.

공개채용되기 전 사측의 긴급한 사정으로 한달간 근무한 것은 기간제법상 '계속근로기간'에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 김모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2017두61874)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A대학교는 예비군연대 참모 B씨가 훈련기간 직전 갑작스레 사직하자, 2013년 6월 급히 육군 예비역 소령인 김씨와 한 달간 근로계약을 맺었다. 이후 A대학교는 2013년 7월 예비군연대 참모 공개채용을 진행했고, 심사를 거쳐 김씨를 최종합격자로 발표했다. 근로계약 기간은 2013년 7월 22일부터 2014년 7월 21일까지로 했다. 이후 근로계약이 만료된 김씨는 A대학교와 2014년 7월 22일부터 2015년 7월 21일까지 재계약을 맺었다. 이후 A대학교는 2015년 5월 김씨에게 계약기간 만료 예정 사실을 통보하고, 공개채용 절차를 진행했다. 이에 반발한 김씨는 부당 해고라며 노동위에 구제신청을 냈다. 하지만 중노위는 "계속근로기간이 2년을 초과한다고 보기 어렵다"며 기각했다. 재판에서는 김씨가 공개채용 전에 근무한 1개월을 기간제법상 계속근로기간에 포함할 수 있는지 여부가 쟁점이 됐다. 기간제법 제4조는 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있다. 재판부는 "김씨와 A대학교는 2013년 6월 계약기간을 1개월로 정하면서, 계약기간 중이라도 정규직이 선발되는 경우 계약이 자동 종료된다고 정했다"며 "또 A대학교는 계약직원 인사세칙에서 계약직원은 공개채용을 통해 선발하는 것을 원칙으로 하고 있고, 계약기간은 최대 2년으로 한정하고 있다"고 밝혔다. 이어 "공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규채용 절차로 A대학교는 공개채용 절차를 거쳐 김씨와 2013년 새로운 계약을 체결했다"며 "이는 김씨와의 사이에서 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있고, 그 시점에 근로관계는 단절됐다"고 설명했다. 그러면서 "계속 근로한 총기간을 산정할 때 2013년 7월 전에 계약한 1개월을 근로계약기간으로 합산할 수 없다"며 "김씨의 계속 근로 총기간이 2년을 초과하지 않으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 볼 수 없다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "김씨는 총 계약기간 동안 동일한 근무장소에서 같은 업무를 수행했다"며 "각 계약일 동안 공백이 존재하지 않으므로, 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있다"면서 김씨의 손을 들어줬다.

국립대 교직원 노조위원장이 소속 대학 총장을 수차례 고발했다는 이유로 해고한 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 총장에게 무혐의 처분이 내려졌더라도, 노조위원장으로서 범죄가 의심되는 사항에 대해 처벌을 요구한 것은 적법한 권리행사라는 취지다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 A국립대학교가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018두34480)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A대학교 노조위원장인 B씨는 2014년 이 대학 총장 C씨와 동료 직원들을 업무상 횡령 등의 혐의로 5차례에 걸쳐 고발하거나 진정했다. 하지만 총장 등은 모두 무혐의 처분을 받았다. 이에 A대학교는 '무분별한 고소·고발' 등을 징계사유로 삼아 B씨를 해임했다. B씨는 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 냈다. 노동위가 모두 B씨의 손을 들어주자, 이에 반발한 A대학교는 소송을 냈다. 재판에서는 B씨가 수사기관에 총장 등을 수차례 고발·진정한 행위가 징계사유에 해당하는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "노조 대표자로서 B씨가 한 고발행위는 범죄행위라고 의심할 만한 사항에 대한 처벌을 구하기 위한 적법한 권리행사임과 동시에 노조의 정당한 조합활동"이라며 "수사기관이 불기소 처분을 했다는 이유만으로 B씨가 했던 고소·고발 등이 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 또 "B씨가 의도적으로 사실을 왜곡하거나 사실이 아닌 내용을 포함해 진정을 한 것이라고 볼 만한 객관적 자료가 없다"면서 "고도의 공공성을 갖는 국립대학교 업무는 관련 법령과 규정에 따라 적법하게 수행되어야 하고, 위법행위가 없도록 감시·견제 받아야 할 필요가 있다는 것까지 감안하면, B씨의 고발과 진정 행위를 징계사유로 볼 것은 아니다"라고 판시했다. 앞서 1심은 "B씨의 무분별한 고소·고발은 징계사유에 해당한다"면서도 "다만 이 같은 행위가 허위사실에 기초한 악의적인 무고행위로 보기는 어렵고, 그로 인해 A대학교와 직원들 사이의 갈등관계가 발생했다거나 노사 간 신뢰가 훼손됐다고 볼 만한 사정도 뚜렷하지 않다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 "무분별한 고소·고발로 인한 B씨의 징계사유만으로도 사회통념상 A대학과의 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 책임있는 사유가 있다"며 "징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용했다고 볼 수 없다"며 A대학교의 손을 들어줬다.

직장 내 따돌림을 가한 상급자를 해임한 것은 정당하다는 대법원 판결이 나왔다. 1년 동안 지속해 후임을 공개적으로 질책하고, 확인되지 않은 사생활을 유포·비방하는 등 관계적 우위를 이용해 부당한 행위를 했다는 이유다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 군인공제회가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2016두56042)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 군인공제회 직원 A씨는 2013년 3월 사직하면서 사내게시판에 상급자인 B씨 등을 지칭하며 약 1년간 자신을 비방하고 헐뜯었던 B씨 등의 행위를 지적하고 자신에 관한 소문은 사실이 아니다라는 내용의 퇴직 인사 글을 올렸다. A씨는 또 B씨 등이 '개인정보를 이용해 투서행위를 하고, 따돌림을 조장하는 등 괴롭혔다'며 민원을 제기했다. 이에 군인공제회는 B씨 등에 대한 특별조사를 실시했고, 2013년 4월 B씨 등에게 '개인정보 불법취득, 집단 괴롭힘 등 위반' 등 징계 혐의 사실을 통지했다. 이후 B씨 등은 인사위원회에 출석해 징계 혐의에 대해 소명했지만 해임당했다. B씨 등은 "해임처분은 부당해고에 해당한다"며 노동위원회에 구제신청을 했고, 노동위는 B씨 등의 손을 들어줬다. 이에 반발한 군인공제회는 소송을 냈다. 재판부는 "B씨 등은 A씨보다 상위 직급자이자 재직기간 및 나이 등이 더 많은 사람으로, 신규 전입한 A씨에게 약 1년간 지속적으로 공개 질책 또는 무시하는 언동을 하거나 사생활에 관해 확인되지 않은 사실을 유포해 비방했다"며 "인간관계에서의 분리 및 신상 침해를 의도하는 등 지위 또는 관계의 우위 및 다수의 우월성 등을 이용해 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위를 했다"고 밝혔다. 그러면서 "이는 직원 간의 상호 존중 가치에 반하고, 일상적인 지도 또는 조언 및 충고의 수준을 넘어선 것"이라며 "A씨는 B씨 등의 하급자로서 상당한 정신적 고통을 받았고, 근무환경의 악화로 사직까지 하게 된 것으로 보인다"고 판시했다. 앞서 1심은 "B씨 등에 대한 해임처분은 징계사유가 인정되고 징계양정도 부당하지 않다"며 군인공제회의 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "A씨가 이전에 집단 괴롭힘 등을 호소한 적 없이 없고, B씨 등의 행동만으로는 집단 괴롭힘이나 따돌림이라 보기 어렵다"며 "팀의 연장자로서 충고한 행위 등을 집단 괴롭힘에 해당하는 사생활 유포라고 단정하기 어렵다"면서 원고패소 판결했다.