[대법원 판결] 회사의 취업규칙이 만 57세 정년퇴직한 근로자에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었다면, 근로자에게 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 대법원 판단. 근로계약 등에 △정년이 됐더라도 일정 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용한다는 취지의 규정이 있거나 △규정이 없더라도 재고용 실시경위와 실시 기간, 해당 직종에서 정년이 된 근로자 중 재고용된 사람의 비율 등을 종합했을 때 그러한 관행이 성립된다고 인정된다면 신뢰관계가 형성된 것이기 때문에 근로자가 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다는 취지. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관), 2018다275925(2023년 6월 1일 판결) [판결 결과] A 씨가 포스코 분사 회사인 포센을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다275925)에서 원고승소 판결한 원심을 확정. [쟁점] 정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 채용될 기대권을 가지는지 여부 및 그 요건 [사실관계와 1,2심] A 씨는 포스코에서 근무하면서 경비 업무 등을 하다가 2005년 5월 포센으로 전직해 계속 포스코의 경비 업무를 수행했다. 포센은 포스코로부터 분사돼 2005년 3월 설립돼 포스코가 운영하는 포항제철소의 방호 및 보안 업무를 수행하는 회사다. 그러던 중 포스코의 하도급업체 직원들이 포항제철소 부두 선석 개축공사에서 발생한 고철을 덤프트럭을 이용해 A 씨가 근무하는 초소를 통과해 제철소 밖으로 무단 반출하는 사고가 발생했다. 포센 측은 A 씨가 두 차례 고철을 반출하는 트럭을 검문검색하지 않고 통과시켜 사고를 방조했다며 2013년 8월 A 씨를 징계면직했다. 중앙노동위원회는 이러한 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 했고, 포센이 취소를 구하는 소송을 냈지만 법원은 A 씨의 손을 들어줬고 판결이 확정됐다. 한편 징계면직 무렵 포센의 취업규칙은 '정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다'는 취지로 규정했고(A 씨는 2014년 3월 말일 정년에 도달함), 포센은 '정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도'를 시행하고 있었다. A 씨는 "징계면직이 부당해고로서 무효이고, 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것"이라며 포센을 상대로 '징계면직 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간'과 '정년 후 재고용됐다면 근무할 수 있었던 기간'에 대한 임금 등 상당액을 지급하라는 소송을 냈다. 1심은 "정년퇴직 후 당연히 재취업이 될 것이라는 기대권이 있다고 보기 어렵다"면서 정년 이전 기간에 대한 임금 등 상당액 청구만 인용하고 정년 이후 기간에 대한 임금 등 상당액 청구는 기각하며 원고 일부승소 판결했다. 하지만 2심은 정년 이전 기간은 물론, 정년 이후 기간에 대해서도 임금 등 상당액 청구를 인용했다. 2심은 "A 씨에게 정년퇴직 후 재채용에 대한 정당한 기대권이 있었다고 인정되며, 재채용 배제사유가 있었다고 보기 어렵다"고 판단하며 원고 일부승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달해 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 △근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하해 한다는 취지의 규정을 두고 있거나 △그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이 사건의 경우, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용됐다. 포센과 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었기 때문에 A 씨가 정년 후 사측의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다." [대법원 관계자] "정년에 도달한 근로자가 정년 연장을 요구할 수 없다는 점과는 별개로 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가질 수 있다는 점을 선언하고, 그러한 기대권이 인정되기 위한 요건이 무엇인지에 관해 최초로 설시한 판결이다. 정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권을 인정함으로써 정년이 지난 근로자의 경우에도 제한적으로나마 근로관계 존속에 관한 신뢰를 보호받을 수 있다는 취지를 밝힌 점에서 의의가 있다."

근로자가 명예퇴직을 하면서 '퇴직 후 3년 내 동종업계에 취업하면 명예퇴직금을 반환하겠다'는 내용의 각서를 썼더라도 회사의 기밀 등을 유출해 손해를 끼칠 우려가 없다면 재취업 사실만 갖고 명예퇴직 해제를 인정할 수는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 최근 A사가 B씨 등을 상대로 낸 약정금소송(2021다234924)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 전력설비·시설물 개·보수 공사업체인 A사는 명예퇴직하는 직원들에게 법정퇴직금에 가산해 추가로 명예퇴직금을 지급하는 제도를 운영하고 있다. 회사는 명예퇴직 대상자에게 '동종 경쟁업체에 취업이 예정된 상태에서 명예퇴직을 하지 않을 것이며, 퇴직 후 3년 내 동종 경쟁업체에 취직하는 경우 명예퇴직이 아니라 일반퇴직으로 전환되는 것을 인정하고 명예퇴직금을 전액 반환하겠다'는 각성를 쓰게 했다. A사에 근무하던 B씨와 C씨는 2016년 3월과 2017년 12월 각각 명예퇴직하면서 각서를 회사에 제출하고 명예퇴직금으로 각각 9400여만원, 1억6300여만원을 받았다. 그런데 이들은 명예퇴직 후 3년이 되기 전인 2018년 3월(C씨)과 9월(B씨)에 A사 경쟁업체에 재취업했다. 그러자 A사는 "퇴직 후 3년간 경업관계에 있는 회사에 취직하지 않기로 하는 경업금지약정을 위반했으므로 명예퇴직금을 반환해야 한다"며 소송을 냈다. 해제 조건은 단순 경쟁업체 취업만으로 부족하고 기밀 등 유출로 손해 끼친 경우로 엄격히 해석해야 1,2심은 "근로자에게는 헌법상 직업선택의 자유가 보장되므로 퇴직 후 일정기간 다른 회사로 전직이 금지되는 의무가 인정되려면 의무를 명시적으로 부과하는 규정이 있어야 한다"고 지적했다. 이어 "피고들이 쓴 각서는 명예퇴직 과정에 수반해 제출한 것으로, 그 문언만으로 곧바로 경업금지의무가 부과된다고 보기 어려운 만큼 각서는 '명예퇴직 후 3년 내 동종 업계에 취직한 경우'를 명예퇴직의 효력이 상실되는 해제조건으로 정한 것으로 판단될 뿐 경업금지약정이 체결된 것으로 볼 수 없다"고 밝혔다. 또 "A사는 직위나 업무 구분 없이 명예퇴직을 선택한 직원에게 자동적으로 각서를 받았는데, 이러한 제도는 회사의 인사적체 해소와 재무구조 개선, 장기근속자들의 조기퇴직을 도모하기 위한 사례금 내지 공로금 성격도 가지고 있어 경쟁업체에 전직하지 않는 대가로 지급된 것으로 보기 어렵고, 전직이 제한되는 기간이 3년으로 비교적 긴데, 각서로 인해 직원들이 헌법상 보장된 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한받아서는 안 되기 때문에 각서에서 정한 명예퇴직의 해제조건 성취 여부는 '명예퇴직 후 3년 내 취직한 직장이 동종관계에 있어 A사에서 알게된 정보를 부당하게 영업에 이용해 손해를 끼칠 염려가 있는 경우'로 엄격하게 해석하는 것이 타당하다"고 판시했다. 퇴직자 승소 원심확정 대법원도 "각서에 퇴직 후 일정 기간 다른 회사로의 전직을 명시적으로 금지하는 의무규정이 포함되어 있지 않기에 각서의 해당 문언만으로 곧바로 피고들에게 경업금지의무가 부과된다고 보기는 어렵고, '명예퇴직의 해제조건'에 대한 약정으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "각서 내용, 명예퇴직제도의 취지, 피고들이 취득한 기술이나 정보의 성격, 전직이 제한되는 기간과 피고들의 근로권과 직업선택의 자유 등을 종합하면, 각서에서 정한 명예퇴직에 관한 해제조건은 단순한 경쟁업체에의 재취업만으로는 부족하고 '재취업 직장이 원고와 동종 경쟁관계에 있어 원고에게 알게된 정보를 부당하게 영업에 이용함으로써 원고에 손해를 끼칠 염려가 있는 경우'로 엄격하게 해석할 필요가 있다"며 "B씨 등은 각서에서 정한 명예퇴직의 해제조건이 성취되었다고 보이지 않고 A사에 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 침해되었다고 보기 어렵다는 원심의 판단도 정당하다"고 판시했다.

사측이 노조와 임금피크제 도입에 합의했더라도 노조원이 아닌 계약직 근로자에게는 곧바로 적용할 수 없다는 판결이 나왔다. 계약직 근로자로부터 별도 동의를 얻어야 한다는 취지다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 계약직 근로자 A씨 등 52명(소송대리인 김기덕·최종연 변호사)이 신한은행을 상대로 낸 취업규칙변경 무효확인 등 소송(2016가합511776)에서 "2016년 1월부터 시행한 임금피크제 운영지침은 A씨 등에게 무효임을 확인한다"면서 "은행은 A씨 등 9명에게 미지급 임금 1억3400여만원을 지급하라"고 최근 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "신한은행과 노조 사이에 체결된 보충협약에 따르면 임금피크제는 은행 조합원에게 적용하도록 돼 있으며, 조합원은 사용자를 제외한 정규직원으로 규정돼 있다"며 "조합원 자격이 없는 A씨 등은 보충협약의 일반적 구속력이 미치는 정규직 근로자와 동종의 근로자라고 할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사가 취업규칙을 변경해 근로조건을 근로자에게 일방적으로 불리하게 변경하려면 근로자 집단의 동의가 필요하다"며 "은행이 A씨 등으로부터 별도의 동의를 받지 않고 임금피크제를 그대로 적용한 것은 위법하다"고 판시했다. 다만 "임금피크제 도입으로 A씨 등이 입은 정신적 고통은 감액된 임금을 지급받음으로써 회복된다고 봐야 한다"며 A씨 등의 위자료 청구는 받아들이지 않았다. 신한은행은 2009년 12월 일반직 4급 직원들을 대상으로 명예퇴직을 실시한 다음 이들을 다시 '기간의 정함이 없는 계약직 근로자'로 채용해 서류를 정리하거나 스캔하는 등의 후선 업무에 종사하도록 했다. 이렇게 재취업한 A씨 등은 별도의 '관리지원계약직 운용지침'에 따라 근무하며, 종전 연봉에 비해 40%가량 삭감된 급여를 지급받았다. 이후 신한은행은 2015년 9월 정년을 5년 앞둔 시점부터 순차적으로 임금을 삭감하는 임금피크제를 2016년부터 시행하기로 노조와 합의한 뒤 A씨 등에게도 이를 적용했다. 이에 A씨 등은 "동의 없이 임금피크제를 시행하는 것은 근로조건을 불이익하게 변경하는 것으로 무효"라며 "임금피크제 도입으로 인한 미지금 임금과 위자료 등 2억6000만원을 배상하라"며 지난해 3월 소송을 냈다.

개인택시 운전기사의 가동연한을 만 68세로 인정한 판결이 나왔다. 고령화 추세를 감안해 대폭 늘린 것이다. 하지만 택시기사의 가동연한을 60세로 인정한 대법원 판례와는 다른 것이어서 상급심의 지지를 받을 수 있을지 주목된다. 가동연한이란 사람이 일정한 직업을 가지고 일할 경우 더이상 일을 할 수 없어 소득을 발생시킬 수 없다고 인정되는 시점의 나이를 말한다. 교통사고를 비롯한 각종 사고로 인해 사망하거나 또는 장해를 입었을 경우 손해배상액을 산정하는 데 중요한 기준이 된다. 서울중앙지법 민사46부(재판장 지영난 부장판사)는 지난달 30일 택시기사인 A씨 유가족이 A씨를 폭행해 사망하게 한 B씨를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2013가합21685)에서 "일실수입 2500여만원과 병원비 등 모두 9200여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "사고 당시 A씨의 나이가 만 66세로 개인택시 운전자의 통상적인 가동연한 60세를 상당히 초과했으나, 정상적으로 개인택시를 운행하고 있었던 것으로 보인다"며 "서울시 개인택시운송하업조합에 등록돼 운행하고 있는 개인택시 사업자 중 70세 이상은 9%이고 60세 이상은 41%를 차지하고 있는 점 등을 고려해 A씨의 가동연한을 만 68세로 인정한다"고 밝혔다. 다만 "사고 당시 A씨에게 당뇨병 등의 기왕증이 있었던 점, B씨의 폭행을 피하려고 뒷걸음치다 넘어져 상해를 입게 된 점 등을 고려해 B씨의 손해배상책임을 80%로 제한한다"고 덧붙였다. 택시기사 A씨는 2011년 9월 만취 상태인 B씨를 태웠다가 폭행을 당했다. B씨가 택시에서 내린 뒤에도 실랑이를 벌이던 A씨는 B씨의 손을 피하려고 뒷걸음질을 치다 넘어져 머리를 다쳤고 이후 1년간 의식불명 상태에 빠졌다가 결국 사망했다. B씨는 중상해죄로 기소돼 징역 8월을 선고받고 항소했는데, A씨가 2012년 9월 사망하면서 상해치사죄가 인정돼 징역 1년6월을 선고받았다. 이번 판결은 법원이 가동연한을 산정할 때 동종업계 종사자의 평균연령을 고려해야 한다는 점을 명확히 밝혔다는 데 큰 의미가 있다. 최근 정년퇴직 연령이 상향되거나 은퇴 후 재취업을 하는 사람들이 많아지는 등 경제활동 인구의 가동연한이 대체적으로 올라가고 있는 상황이어서 이 판결이 대법원에서 그대로 확정된다면 다른 직군들에도 적지 않은 영향을 미칠 것으로 보인다. 재판장인 지영난 부장판사(47·사법연수원 22기)는 "예전에는 60세를 가동연한의 마지노선으로 보는 경우가 많았지만 최근에는 이 사건처럼 사고를 당한 시점에 이미 60세를 훌쩍 넘긴 경우가 많다"며 "고령이어도 충분히 일을 더 할 수 있는 사람이 있기 때문에 기존의 대법원 판례를 기준으로 삼아 일률적으로 60세 가동연한을 적용하기보다는 사안별로 일일이 판단하는 것이 현실에 맞다"고 말했다. 택시기사의 가동연한을 산정하며 개인택시와 회사택시 운전기사의 평균연령 통계를 기준으로 삼았다는 점도 주목할만한 부분이다. 서울중앙지법에서 손해배상을 전담으로 하는 마은혁(51·29기) 판사는 "가동연한을 산정하면서 최근 가장 많이 고려하는 것이 동종업계 종사자의 연령"이라며 "비슷한 나이를 가진 동종업계 종사자의 비율이 얼마나 되는지 등을 기준으로 삼는다"고 설명했다.

보험회사를 퇴직하면서 영업을 방해하지 않을 것을 약속하고 퇴직위로금을 받았다면 계약을 위반했을 경우의 손해배상을 예정한 것이므로 구체적 손해에 따라 감액이 가능하다는 판결이 나왔다. 서울동부지법 민사14부(재판장 이우재 부장판사)는 A보험사가 회사 지점장이었던 황모씨가 유사업종에 취업하지 않을 것과 회사영업을 방해하지 않을 것을 약속하며 받아간 희망퇴직위로금 1억8,400여만원을 반환해야된다며 낸 위약금 청구소송(☞2010가합161)에서 지난달 29일 원고 일부승소 판결했다고 밝혔다. 재판부는 황씨가 A사의 영업을 방해하지 않겠다고 약속한 부분에 대해 "피고는 퇴직 후 적어도 2009년6월께부터 원고 지점 소속 보험설계사 일부에게 이적권유를 했던 사실을 인정할 수 있는 바, 이는 원고의 영업조직을 침해할 우려가 있는 행위로서, 특별한 사정이 없는 한 원고에게 영업방해금지약정 위반에 따른 책임을 진다"고 봤다. 재판부는 그러나 "이 사건 위약금약정은 피고가 그의 귀책사유로 인해 채무를 불이행할 경우를 예정한 위약금 약정으로서, 이는 민법 제389조4항에 의해 손해배상액의 예정으로 추정된다고 할 것이고 달리 이를 위약벌로 해석해야 할 특별한 사정이 없는 이상, 위약금약정은 손해배상액의 예정으로 봐야 할 것"이라며 위로금의 성격이 구체적 손해에 따라 감액이 가능하다고 판단했다. 재판부는 구체적으로 "보험설계사들의 이직은 업계에서 일반적인 것이고 이것이 오로지 피고의 권유에 따른 것이라고 보기 어려운 점, 퇴직위로금은 원고의 직원들이 고통분담차원에서 갹출해 조성한 것으로 이 사건 영업방해금지약정에 대한 대가로 보기 어려운 점 등을 고려하면 이 사건 손해배상 예정액은 1억원으로 감액함이 상당하다"고 설명했다. 반면 재판부는 황씨의 다른 보험사 재취업금지약정에 대해서는 "그 기간이 비교적 장기인 2년이고, 지역적 범위도 제한이 없는 등 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한해 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효"라고 판시했다. 황씨는 A보험회사의 지점장으로 재직하던 2009년4월 "캐나다로 이민간다"며 회사에 퇴직을 신청했고, 회사는 퇴직 후 2년간 보험과 관련된 업종에 종사하지 않는 조건으로 퇴직을 승인하고 퇴직금과 별도의 퇴직위로금을 지급했다. 그러나 황씨가 같은 해 6월 다른 보험회사에 취업해 A사 소속 보험설계사들을 스카우트하는 등 약정에 어긋나는 행위를 하자 A보험사는 황씨를 상대로 소송을 냈다.