지역 도시개발공사가 정부의 경영평가에서 최하 등급을 받지 않았다면 산하 센터 근무자들에게도 다른 근로자와 같이 성과평가를 실시해 성과급을 지급해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김선수 대법관)는 지난달 12일 대구도시개발공사 산하 센터 근무자 A 씨 등이 공사를 상대로 낸 성과급 소송(2021다252946)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대구고법으로 돌려보냈다. 대구도시개발공사 산하 센터의 근로자이거나 근로자였던 A 씨 등은 공사가 성과관리규정에 따른 성과급을 지급하지 않자 소송을 제기했다. 공사가 2007년 4월부터 성과관리규정을 제정해 각 실, 처, 단, 센터 등 부서를 평가단위로 하는 성과관리 제도를 마련하고 그때부터 평가 결과에 따라 근로자들에게 성과급을 차등 지급했는데, 자신들에게는 이 규정에 따른 성과급을 지급하지 않았다는 것이다. 1심은 이들의 주장을 받아들이지 않았다. 1심은 “성과관리 규정상 평가조직으로 센터를 포함해 기재했더라도, 이는 센터장과 경영관리부장이 센터에 파견됨에 따른 것일 뿐 이를 두고 A 씨 등에 대해 규정을 적용하는 것이라고 보기는 어렵다”고 했다. A 씨 등은 항소하면서 “성과관리 규정에 따라 자신들에 대한 성과관리계획을 수립해 성과평가를 해야 했음에도, 공사는 고의 또는 과실로 성과평가를 하지 않았으므로 다른 직원들보다 불리하게 차별하는 행위를 했다”며 이로 인한 손해배상을 지급하라는 취지의 예비적 청구를 추가했다. 하지만 2심도 A 씨 등의 청구를 모두 기각했다. 2심은 A 씨 등이 성과관리 규정에 따른 성과급 지급 대상이 된다고 판단하면서도 공사의 성과급 지급 의무는 인정되지 않는다고 봤다. 공사가 행정안전부의 경영평가에서 최하 등급으로 평가될 경우 지급률이 0%여서 성과급이 지급되지 않을 수 있다는 이유에서다. 대법원의 판단은 달랐다. A 씨 등이 성과급 지급을 청구하는 대상연도에 공사는 경영평가에서 최하 등급을 받은 적이 없는데도 최소 한도의 성과급 지급 의무가 인정되지 않는다고 판단한 것은 잘못됐다고 봤다. 재판부는 “A 씨 등이 성과급 지급을 청구하는 2016~2018년까지 공사는 경영평가에서 ‘마’ 등급을 받은 적이 없다”며 “공사는 매해 통보받은 자체평가급과 인센티브 평가급의 지급률을 기초로 내부 성과평가를 거쳐 근로자들에게 성과급을 차등 지급했다”고 했다. 이어 “그런데도 원심은 공사에게 최소한도의 성과급 지급의무도 인정되지 않는다고 판단했다”며 “원심 판단에는 공사의 성과급 지급의무의 발생 여부에 관한 법리를 오해해 필요한 심리를 다하지 않았다”고 밝혔다.

이명박 정부 시절 국가정보원이 작성한 이른바 '블랙리스트'에 올랐던 문화·예술인들의 방송 프로그램 출연 배제 등 차별 피해에 대해 이명박 전 대통령이 일부 손해를 배상해야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사20부(재판장 이세라 부장판사)는 17일 배우 문성근 씨와 김규리 씨, 개그우먼 김미화 씨 등 문화예술인 30여 명이 이 전 대통령과 원세훈 전 국정원장, 국가를 상대로 낸 손해배상 청구소송에서 "이 전 대통령과 원 전 원장은 공동으로 문 씨 등에게 각 500만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다(2018가합526239). 재판부는 "이 전 대통령과 원 전 원장 등이 정부가 표방하는 것과 다른 정치적 견해나 이념적 성향을 가지고 있다는 등의 이유로 원고들을 포함한 문화예술인들의 신상정보가 기재된 명단을 조직적으로 작성, 배포, 관리한 행위는 헌법과 법률에 위배된 행위로서 불법행위에 해당한다"며 "이 같은 행위로 인해 원고들 등이 정신적 고통을 받았음은 경험칙상 명백하다"고 밝혔다. 이어 "'문화예술계 지원배제명단' 작성 행위는 법령에 근거가 없거나 법령을 위반하면서까지 헌법에 반하는 방법으로 원고들의 예술의 자유, 표현의 자유, 평등권 등을 침해한 불법행위로서, 철저하게 법치주의를 수호하고 적법절차를 준수해야 할 공무원들이 그 의무를 심각하게 위반했다는 점에서 그 불법성의 정도가 크다"고 설명했다. 아울러 "위법한 공권력의 행사로 인해 원고들은 생존에 상당한 위협을 받았을 뿐만 아니라, 추가로 제재를 받을 수 있다는 압박감을 겪는 등 상당히 오랜 기간 고통을 받았을 것으로 보인다"고 덧붙였다. 다만 재판부는 국가에 대한 손해배상채권은 소송 제기 전에 이미 시효가 소멸됐다고 판단했다. 문 씨 등 36명의 문화·예술인은 이명박 정부 시절 정부 비판 세력 명단인 이른바 '블랙리스트'에 올라 영화나 방송 프로그램에 대한 출연 배제, 투자 무산, 지원 거부 등의 차별을 받았다며 이 전 대통령 등을 상대로 2017년 11월 손해배상 청구소송을 제기했다.

공기업에서 무기계약직으로 근무하던 직원이 일반직으로 전환될 경우 기존 일반직이나 경력직 등과 달리 자의적으로 호봉을 부여했더라도 기존 일반직과 동일 비교집단에 속해있지 않고, 노사 간 합의가 있었다면 차별로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 정현경, 송영복 고법판사)는 지난달 13일 A 씨 등 6명이 서울시설공단을 상대로 제기한 임금 청구소송에서 항소를 기각하고 원고패소 판결한 1심을 유지했다(2022나2041172). A 씨는 2013년 1월 서울시설공단에 특정직(무기계약직)으로 입사했고 B 씨 등 5명은 각기 1999년~2007년 계약직으로 입사한 후 2008년~2011년 특정직으로 전환됐다. 서울시는 공단을 포함한 공기업을 대상으로 비정규직 고용개선 대책을 추진했고, 2014년 12월 공단 노조와 특정직 근로자를 일반직 근로자로 전환하는 내용의 합의를 했다. 공단은 2015년 4월 A 씨 등을 일반직 근로자로 전환했고, 전환 전후를 비교해 임금 수준을 유사하게 맞추고자 A 씨 등이 기존에 부여받은 호봉을 낮췄다. 이에 A 씨 등은 "노사합의에서 규정한 특정직 전환 기본급을 호봉조정방식이라는 자의적인 방식으로 조정해 일부 호봉만 부여했다"며 소송을 제기했다. 그러나 재판부는 A 씨 등이 기존 일반직 직원들과 동일한 비교집단에 속해 있다고 볼 수 없어 호봉을 차등해 부여한 공단의 조치는 합리적인 이유가 있다고 판단했다. 재판부는 "A 씨 등이 기존 일반직 직원과 동종 또는 유사한 업무를 한 바 있더라도 '대체로' 동종 또는 유사한 업무를 했다고 평가하기에 부족하고, 동일한 비교집단에 속하는지를 판단하는 요소인 임용경로에도 차이가 있다"며 "급격한 재정부담을 수반하는 호봉 산정에서만 예외를 두었을 뿐 다른 근로조건은 일반직 직원 사이에 동등하게 유지됐으므로 차별의 정도도 최소한에 그쳤다"고 판시했다. 앞서 1심도 차별 행위가 없었다고 판단했다.

지적 장애인이 돈을 인출하려면 반드시 창구에 가도록 하고, 액수가 클 경우 한정후견인과 동행하도록 한 과거 우체국 은행의 규정은 정당한 이유 없는 차별이라는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 민유숙 대법관)는 A 씨 등 지적 장애인 18명(소송대리인 조미연 변호사, 법무법인 원곡 서창효, 서치원, 유승희, 최정규 변호사)이 국가를 상대로 제기한 장애인 차별행위 중지 소송(2020다301308)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 9월 27일 확정했다. A 씨 등은 2018년 1월 법원에서 한정후견개시 심판을 받았다. 한정후견은 질병이나 장애, 노령으로 사무를 처리할 능력이 부족한 사람에게 후견인을 지정해 법률 행위 등 후견 사무를 수행하도록 하는 제도다. 당시 법원은 A씨 등 지적 장애인이 금융 거래를 할 때 인출일 전부터 30일을 합산해 거래 금액이 100만 원을 넘으면 한정후견인의 동의를, 300만 원이 넘으면 법원의 허가를 받도록 했다. 그러나 우체국 내부 지침에 따르면 거래액이 100만~300만 원인 경우 한정후견인의 동의서를 받더라도 단독으로 거래할 수 없고, 반드시 한정후견인이 동행해 창구에서 거래해야 했다. 또 30일간 100만 원 미만의 금액을 이체하거나 인출하려고 해도, 통장과 인감을 갖고 은행 창구에 가서 직접 거래해야 했다. A 씨 등은 이 같은 행위가 차별이라며 2018년 11월 소송을 냈다. 1심은 "30일 합산 100만 원 이상 거래의 경우 '동의서' 제시에 의한 방법을 사용하지 못하게 하고 한정후견인과 동행을 요구하는 행위를 중지하라"고 판결했다. 아울러 우체국과 은행이 원고 1인당 50만 원씩 손해배상금을 지급하라고 덧붙였다. 2심에서도 차별 중지 명령은 유지됐다. 다만 배상금 액수를 1인당 20만 원으로 줄였다. 대법원도 이 같은 판결을 확정했다. 재판부는 "피한정후견인을 보호하기 위해 어떤 조치나 제한이 필요한지는 후견 사건을 담당하는 가정법원이 심리 절차를 거쳐 판단하는 것"이라며 "피한정후견인의 상태를 정확하게 알지 못하는 우정사업본부 등이 임의로 제한하는 것을 정당화할 근거를 찾을 수 없다"고 설명했다.

공공부문 무기계약직 근로자들에게 공무원과 달리 정근수당과 성과상여금 등 수당을 지급하지 않은 것을 근로기준법이 금지하는 '차별적 처우'로 볼 수 없다는 대법원 전원합의체 판단이 나왔다. 무기계약직 근로자들과 공무원은 동일한 근로자 집단에 속한다고 보기 어렵기 때문에 비교 대상 집단이 될 수 없다는 취지다. 대법원 전원합의체(주심 노정희 대법관)는 21일 A 씨 등 62명 국가(소송대리인 법무법인 도시와사람 김일희, 조철현, 주덕, 최훈일, 이승태, 최봉기변호사)를 상대로 낸 임금 청구 소송(2016다255941)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 국도 관리원인 A 씨 등은 국토교통부 소속인 각 지방국토관리청과 무기계약을 체결하고 도로의 유지보수 업무와 과적차량 단속 업무를 했다. 국가는 운전직 및 과적단속직 공무원들에게는 정근수당, 성과상여금, 가족수당, 직급보조수당, 출장여비 등을 지급했지만, 무기계약직인 A 씨 등에게는 네 가지 수당과 출장 여비를 지급하지 않았다. A 씨 등은 "공무원들과 같거나 유사한 업무를 수행하고 있는데도 수당을 지급하지 않는 것은 헌법상 평등원칙 및 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 대우에 해당한다"며 2014년 6월 미지급 수당을 청구하는 소송을 냈다. 근로기준법 제6조는 '사용자는 근로자에 대해 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다'고 규정한다. 이 사건에서는 △공공부문 무기계약직 근로자(공무직 근로자)로서의 지위가 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하는지 △운전직 및 과적단속직 공무원이 원고들의 비교 대상 근로자가 될 수 있는지 △원고들에게 각 수당을 지급하지 않는 처우를 하는 것에 합리적 이유가 있는지 등이 주요 쟁점이었다. 대법원 전원합의체는 "개별 근로계약에 따른 고용상 지위는 공무원과의 관계에서 근로기준법 제6조가 정한 차별적 처우 사유인 '사회적 신분'에 해당한다고 볼 수 없고, 공무원은 동일한 근로자 집단에 속한다고 보기 어려워 비교 대상 집단이 될 수도 없다"며 A 씨 등의 상고를 기각했다. △공무원 지위의 특수성 △근무 조건의 결정 방식 △공무원 보수의 성격 △업무의 변경 가능성과 보수 체계 등이 판단 근거가 됐다. 이어 재판부는 "따라서 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 인정되는지에 관해 더 나아가 판단할 필요 없이 A 씨 등에게 차별적 처우를 했다고 볼 수 없으므로 원심의 결론은 정당하다"고 설명했다. 한편 권영준 대법관은 "A 씨 등의 무기계약직 근로자의 지위는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하고, A 씨 등과 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 공무원을 비교 대상으로 삼아 차별적 처우 여부를 판단할 수 있다"는 별개 의견을 냈다. 다만 권 대법관은 국가가 A 씨 등에게 각 수당을 지급하지 않은 것에는 합리적 근거가 있다고 보고, 국가의 불법행위로 인한 손해배상책임은 성립하지 않는다고 판단했다. 반면 민유숙, 김선수, 노정희, 이흥구, 오경미 대법관은 반대의견을 냈다. 이들 대법관은 "비교 대상 근로자는 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자인지를 기준으로 판단해야 하기 때문에 공무원을 비교 대상 근로자로 삼을 수 있고 A 씨 등의 무기계약직 근로자라는 고용상 지위는 사회적 신분에 해당한다"고 판단했다. 그러면서 "국가가 A 씨 등에게 가족수당과 성과상여금을 지급하지 않은 것에는 합리적 이유가 없으므로 국가는 각 수당에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다"고 봤다. 대법원 관계자는 "국가와 근로계약을 체결한 무기계약직 근로자가 공무원을 비교 대상자로 하여 근로기준법 제6조에 따른 차별을 인정할 수 있는지 여부에 관해 명시적으로 판단한 첫 대법원 사례"라고 말했다. 다만 "공무원을 비교 대상자로 지목한 차별 사안에 관한 판결"이라며 "공무원이 아닌 일반 근로자(정규직, 무기계약직 등)를 비교 대상으로 하여 차별을 주장하는 사안에 관한 판단은 아닐 뿐 아니라 무기계약직의 사회적 신분을 일반적으로 부정한 것이 아니다"라고 덧붙였다. 앞서 1,2심은 "A 씨 등의 무기계약직 근로자로서의 지위는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당한다"면서도 "그러나 A 씨 등과 운전직 및 과적단속직 공무원들은 본질적으로 동일한 비교 집단에 속하지 않고 이들 공무원과 A 씨 등을 달리 처우한 데에는 합리적 이유도 있다"며 원고패소 판결했다.

한국타이어의 지주사 한국앤컴퍼니가 협력업체에게 3억 원의 손해배상 책임을 지게 됐다. 한국앤컴퍼니가 흡수합병한 배터리 자회사 한국아트라스BX가 과거 산업용 플라스틱 제조업체인 한성인텍에 우월적 지위를 이용해 일방적으로 납품 대금을 결정하는 등 하도급법을 위반해 손해를 끼쳤다는 이유에서다. 서울중앙지법 민사30부(재판장 정찬우 부장판사)는 7월 20일 한성인텍을 운영한 지성한 회장이 한국앤컴퍼니(대표이사 조현범)를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021가합570137)에서 "한국앤컴퍼니는 지 회장에게 3억 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 지 회장은 2008년 12월 한국아트라스와 계약을 맺고 산업용 및 차량용 배터리 부품을 공급했다. 하지만 2018년 7월 거래 10년간 누적적자를 본 지 회장은 납품을 중단하고, 한국아트라스를 하도급거래 공정화에 관한 법률을 위반했다는 이유로 공정거래위원회에 신고했다. 한국아트라스가 대·중소기업 상생협력 촉진에 관한 법률을 위반해 납품 대금을 현저히 낮게 결정했다며 중소벤처기업부에 분쟁조정도 신청했다. 이후 지 회장은 "한국아트라스가 배터리 부품의 단가를 일방적으로 현저히 낮게 결정하고, 차량용 배터리 부품을 납품하는 다른 사업자와 차별 취급하는 등 하도급법과 상생협력법을 위반해 손해를 입었다"며 2021년 9월 소송을 냈다. 재판부는 "한국아트라스는 지 회장이 경영상 어려움을 피력했음에도 별도의 단가 합의서를 작성하지 않은 채 발주를 계속했고, 향후 발주계획과 단가 산정근거 등을 제공하지 않았다"며 "한국아트라스와 지 회장 사이에 제품 단가 결정에 관해 충분한 정보를 토대로 한 실질적 협의가 이뤄졌다고 보기 어렵고, 이들의 거래기간과 사업 규모 격차 등에 비춰 보면 적어도 산업용 배터리에 관해 한국아트라스는 지 회장에 대해 우월적 지위에 있음을 기회로 일방적으로 하도급대금을 결정했다"고 밝혔다. 재판부는 산업용 배터리 부품 단가에 약 10여 년간 가공비 인상요인이 반영되지 않은 사실 등을 고려해 지 회장의 손해를 1억5000만 원으로 산정했다. 특히 배상액 산정에 있어 징벌적 손해배상의 필요성을 인정, 한국아트라스의 채무를 포괄승계한 한국앤컴퍼니가 지 회장의 손해액의 2배인 3억 원을 지급하도록 했다.

시각장애인들이 대형 온라인 쇼핑몰 운영사를 상대로 정보 이용에 어려움이 있어 피해를 봤다며 제기한 손해배상 소송 항소심에서 일부승소했다. 다만 1심에서 일부 위자료를 지급해야 한다는 부분은 취소됐다. 서울고법 민사16부(재판장 김인겸 부장판사, 이양희·김규동 고법판사)는 8일 시각장애를 가진 A 씨 등이 지마켓, SSG닷컴, 롯데쇼핑을 상대로 각각 제기한 손해배상소송 항소심(2021나2013279, 2021나2013293, 2021나2013286)에서 "판결 확정일로부터 6개월 이내 화면 낭독기를 통해 시각장애인에게 상품 광고와 상세 내용 등의 대체 텍스트를 제공하라"고 한 1심 판단을 유지하며 원고일부승소 판결했다. 다만 위자료 10만 원씩 지급하라는 부분은 취소했다. 재판부는 "지마켓 등은 웹사이트를 운영하면서 텍스트 아닌 콘텐츠가 담고 있는 정보를 인식할 수 있도록 하는 대체 텍스트를 제공하지 않았거나 미흡하게 제공해 시각장애인인 A 씨 등에게 장애인차별금지법에서 정한 차별금지 행위를 했다"고 판시했다. 다만 "지마켓 등의 접근성 향상을 위한 노력의 내용과 정도, 대체 텍스트 제공이 필요하지 않은 이미지 사용의 비중이 높은 온라인 쇼핑몰의 특성 등을 고려하면 이러한 차별행위가 웹사이트를 운영하는 지마켓 등의 고의·과실에 의한 것이라고 단정하기는 어렵다"고 했다. 앞서 1·2급 시각장애인인 A 씨 등은 2017년 "웹사이트를 운영하는 지마켓 등은 장애인에게 장애인 아닌 사람과 동등하게 전자정보에 접근·이용할 수 있도록 접근성이 보장된 웹사이트를 제공할 의무가 있음에도, 웹사이트의 텍스트가 아닌 콘텐츠에 대해 대체 텍스트를 제공하지 않거나 미흡하게 제공해 상품을 구매하는 데 어려움을 겪고 있다"며 1인당 200만 원(총액 57억 원)의 위자료를 청구하는 소송을 제기했다. 또 지마켓 등이 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제4조 제1항 제3호에서 금지하는 차별행위를 하고 있다고 주장했다. 관련 규정은 정당한 사유 없이 장애인에 대해 정당한 편의 제공을 거부하는 경우를 차별행위로 보고 있다. 지마켓과 SSG닷컴, 롯데쇼핑의 웹사이트에서 메인 화면과 결제 화면 등 일부 페이지에서는 화면 낭독기를 통해 시각장애인들이 내용을 청취할 수 있다. 하지만 대부분의 사진과 상품 상세정보 등에서는 이 같은 서비스를 제공하지 않고 있는 것으로 조사됐다. 1심은 A 씨 등의 청구를 일부 받아들여 지마켓 등이 각 10만 원씩 지급하라고 했다. 또 판결 확정일로부터 6개월 이내에 화면 낭독기를 통해 시각장애인들에게 상품 광고와 상세 내용 등 쇼핑정보를 받을 수 있는 서비스를 제공하라고 했다. 1심은 "3사가 A 씨 등을 형식상으로는 불리하게 대한 것이 아니라 하더라도, 전자정보에 접근함에 있어 실질적으로 불리한 결과를 초래했다"며 "대체 텍스트를 제공하지 않거나 미흡하게 제공한 것은 장애인이 장애인이 아닌 사람과 동등하게 접근·이용할 수 있도록 접근성이 보장된 웹사이트를 제공하지 못한 것으로서 장애인차별금지법에서 금지하는 차별행위에 해당한다"고 지적다. A 씨 등을 대리한 김재환(59·사법연수원 22기) 법무법인 바른 변호사는 "1심에 이어 항소심도 온라인 쇼핑몰 운영사에게 대체 텍스트 제공을 명령한 것은 웹 접근성보장조치의 주체 및 대체 텍스트 제공 관련 기준과 내용(상품표시에 관한 사항, 거래조건에 관한 사항 등)을 명확히 판단한 것"이라며 "코로나19로 인해 오프라인보다 온라인 쇼핑의 중요성이 더욱 확대된 시대상을 반영하면 시각장애인들의 편의 증진에 미칠 영향이 매우 큰 사건"이라고 말했다. 다만 1심에서 인정했던 위자료 지급 판단을 유지하지 않은 것에 대해서는 "1년에 1만 원도 채 되지 않는 명목상 금액을 손해배상으로 인정했던 1심 판단을 기각한 것은 심히 부적절한 판결로 소송 지연 행위를 조장하는 판단으로 보인다"고 했다.

정부 부처에 소속돼 근무하고 있는 무기계약직 근로자에게 일반 공무원보다 적게 명절 휴가비와 가족수당 등 각종 수당을 차등적으로 지급하는 것은 '사회적 신분'에 따른 차별 대우가 아니라는 법원 판단이 잇따라 나오고 있다. 문재인 정부 1호 공약인 '공공 부문 비정규직 제로' 정책을 통해 무기계약직이 많이 증가했던 만큼 관련 소송이 더 이어질 수 있을 것으로 보인다. 무기계약직은 고용 기간은 정규직과 동일하지만 임금 등 처우는 일반 정규직에 미치지 못한다. 국회예산정책처가 발표한 '2022년 대한민국 공공기관' 보고서에 따르면 공공기관 369곳(부설기관 포함)의 무기계약직 정원은 문재인 정부 출범 직전인 2016년 2만8640명에서 2021년 6만6709명으로 132.9%(3만8070명) 늘어났다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김도균 부장판사)는 지난 11일 A 씨 등 985명이 국가를 상대로 낸 임금 등 청구 소송(2020가합537058)에서 원고패소 판결했다. A 씨 등은 고용노동부, 문화체육관광부, 농림축산식품부, 과학기술정보통신부, 행정안전부 등 국가 산하 중앙행정기관에서 무기계약직으로 근무하는 근로자들이다. 이들은 2020년 4월 국가가 일반 공무원과 달리 명절휴가비, 가족수당, 자녀학비보조금, 맞춤형 복지포인트 등의 수당을 적게 지급했다며 미지급 수당 등을 청구하는 소송을 냈다. 재판부는 "무기계약직은 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하지 않는다"며 "국가가 수당을 차등 지급했다고 하더라도 '사회적 신분을 이유로 한 차등대우'에 해당하지 않는다"고 판단했다. 이어 "수당에 복리후생적 성격이 있다는 점만으로는 중앙행정기관의 재직자라는 이유만으로 직종이나 업무가 서로 달라도 모두 동일한 기준에 따라 수당이 지급돼야 한다고 단정할 수 없다"고 덧붙였다. 법원은 최근 대구지법 등 유사 사건에서 대체로 무기계약직 근로자들의 주장을 받아들이지 않고 있다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김도균 부장판사)는 무기계약직 근로자들에 대한 각종 수당의 차등 지급을 놓고 △'사회적 신분'을 이유로 한 차등대우인지 △합리적 이유가 없는 차별적 처우인지 △(정부의 추진계획에 대한)신뢰보호원칙을 위반하는지 등을 심리했다. 재판부는 "무기계약직은 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하지 않는다"며 "국가가 수당을 차등 지급했다고 하더라도 '사회적 신분을 이유로 한 차등대우'에 해당하지 않는다"며 국가의 손을 들어줬다. 이어 "무기계약직이라는 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치돼야 성립할 수 있는데, 이는 근로자가 스스로 선택한 것이지 사용자가 일방적으로 강요한 것이 아니다"라며 "A 씨 등에게는 공채시험 등 공무원 임용절차를 거치는 등 고용형태를 변경할 가능성도 열려 있다"고 설명했다. 또 "헌법 제11조 평등원칙은 일체의 차등적 대우를 부정하는 절대적 평등이 아니라 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 상대적 평등을 뜻한다"며 "수당에 복리후생적 성격이 있다는 점만으로는 중앙행정기관의 재직자라는 이유만으로 직종이나 업무가 서로 달라도 모두 동일한 기준에 따라 수당이 지급돼야 한다고 단정할 수 없다"고 했다. 아울러 재판부는 "정부의 2017년 7월 무기계약직 근로자의 처우개선 추진 계획에서는 무기계약직에 대한 처우개선을 '충분한 노사협의를 바탕으로 한 자율적 추진사항'으로 명시하고 있고 관련 보도자료에도 '정부 가이드라인에 따른 기관 단위의 자율적 추진'과 '직종별 동일가치노동-동일임금 취지가 반영되도록 설계해야 한다'는 내용 등이 담겼다"며 "정부의 추진계획을 확약이나 공적인 견해표명으로 보기 어렵고 신뢰보호원칙에 반한다는 주장도 받아들일 수 없다"고 덧붙였다. "사회적 신분을 이유로 한 차별" 대 "무기계약직은 사회적 신분 아냐" 앞서 A 씨 등은 "각종 수당은 담당 업무의 내용이나 직급에 관계없이 일률적·보편적으로 지급되는 복리후생·실비변상적 급여로, 중앙행정기관 근로자라면 누구나 지급대상이 되어야 한다"고 주장했다. 그러면서 "국가가 합리적인 이유 없이 수당을 차등 지급하는 것은 근로기준법 제6조에서 금지하는 '무기계약직'이라는 사회적 신분을 이유로 한 차별"이라며 "헌법 제11조에 반하는 위법한 차별에 해당한다"고 덧붙였다. 이에 국가는 "무기계약직은 사회적 신분에 해당하지 않는다"며 "A 씨 등은 일반 공무원과 본질적으로 동일한 비교집단이 아니고, 동일한 가치가 있는 근로를 제공하지 않았기 때문에 수당을 차등 지급한 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 정부는 2017년 7월 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획'을 관계부처합동 보도자료를 통해 발표했다. 이 계획에는 무기계약직 근로자에 대한 임금체계 개편과 복리후생적 금품을 차별 없이 지급한다는 내용 등이 처우개선 사항으로 포함됐다. 법원, 유사 사건에서 대부분 원고패소 판단 법원은 최근 유사 사건에서 대체로 무기계약직 근로자들의 주장을 받아들이지 않고 있다. 이번 사건의 재판부는 3월 23일에도 무기계약직 근로자들이 소속 공단 등 공공기관과 국가를 상대로 낸 임금 등 청구소송(2020가합590813)에서 이번 판결과 같은 취지로 원고패소 판결했다. 지난 2월 선고된 대구지법 민사11부 판결(2020가합210864)과 지난해 12월 말 선고된 서울중앙지법 민사41부 판결(2020가합562672)에서도 마찬가지로 원고인 무기계약직들이 패소했다. 노동법 전공인 이정 한국외대 로스쿨 교수는 "무기계약직은 소위 노동법에서 말하는 '비정규직'이 아니다"라며 "노동법 등에서는 비정규직에 대한 차별금지 조항이 있는데, 무기계약직은 나름대로 정년이 보장돼 있기 때문에 비정규직에 적용되는 동일가치노동-동일임금 차별 금지 규정은 적용되지 않는다"고 설명했다. 그러면서 "근거법이 마련되지 않은 상황에서 무기계약직 근로자들이 기존 근로 조건을 알면서도 정규직 또는 일반 공무원과 동일한 복리후생 대우를 해달라는 것은 설득력이 부족해 보인다"고 했다. 송강직 동아대 로스쿨 교수도 "무기계약직은 보통 기간제로 있다가 무기로 전환된 케이스가 많은데 일반 공무원들과 그 업무 특성이 다르다"며 "법리적으로 동일노동 동일임금을 주장하기에는 어려움이 있다"고 말했다.

고인의 유해와 분묘 등 제사용 재산의 소유권을 갖는 민법상 '제사 주재자'는 민법상 공동상속인 간 협의에 의해 정하지만, 협의가 이뤄지지 않는 경우에는 남녀를 불문하고 피상속인의 가장 가까운 직계비속 중 최연장자가 맡는다는 대법원 전원합의체 판단이 나왔다. 제사주재자는 장남이 우선 맡아야 한다고 본 종전 전원합의체가 15년만에 깨졌다. 대법원 전원합의체(주심 조재연 대법관)는 11일 사망한 A 씨의 본처와 두 딸이 A 씨의 내연녀인 B 씨와 추모공원을 운영하는 재단법인을 상대로 낸 유해인도 소송(2018다248626)에서 원고패소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 이번 사건에선 망인의 유해에 대한 권리가 공동상속인들 중 누구에게 있는가가 문제됐는데, 특히 종전 전원합의체 판결 중 제사주재자 결정 방법에 관한 부분을 유지할 것인지 여부가 쟁점이 됐다. 2008년 11월 선고된 전원합의체 판결(2007다27670)은 "피상속인의 유체·유해를 민법 제1008조의3 소정의 제사용 재산에 준하여 제사주재자가 이를 승계한다"며 "제사주재자는 우선적으로 공동상속인들 사이의 협의에 의해 정하되, 협의가 이뤄지지 않는 경우에는 제사주재자의 지위를 유지할 수 없는 특별한 사정이 있지 않는 한 망인의 장남 또는 장손자가 제사주재자가 되고, 아들이 없는 경우에는 망인의 장녀가 제사주재자가 된다"고 판시했다. 하지만 이날 대법원 전원합의체는 "공동상속인들 사이에 협의가 이뤄지지 않는 경우 제사주재자 결정 방법에 관한 종전 전원합의체 판결의 법리는 더 이상 조리에 부합한다고 보기 어려워 유지될 수 없다"며 "공동상속인들 사이의 협의가 이뤄지지 않는 경우에는 제사주재자의 지위를 인정할 수 없는 특별한 사정이 있지 않는 한 피상속인의 직계비속 중 남녀, 적서를 불문하고 최근친의 연장자가 제사주재자로 우선한다고 봐야 한다"면서 종전 전원합의체 판결을 변경했다. 재판부는 "현대 사회의 제사에서 부계혈족인 남성 중심의 가계 계승 의미는 상당 부분 퇴색했다"며 "제사용 재산의 승계에서 남성 상속인과 여성 상속인을 차별하는 것은 정당화할 만한 합리적인 이유가 없다"고 지적했다. 이어 "장남 또는 장손자 등 남성 상속인을 우선하는 것은 성별에 의한 차별을 금지한 헌법 제11조, 개인 존엄과 양성평등에 기초한 혼인과 가족생활을 보장하는 헌법 제36조 정신에 합치하지 않는다"고 했다. 다만 재판부는 "피상속인의 직계비속 중 최근친의 연장자라고 하더라도 제사 주재자로서 부적절한 사정이 있다"며 "종전 전원합의체 판결에서 판시한 바와 같이 정상적으로 제사를 주재할 의사나 능력이 없다고 인정되는 경우뿐 아니라 피상속인의 의사, 공동상속인들 다수의 의사, 피상속인과의 생전 생활관계 등을 고려할 때 그 사람이 제사주재자가 되는 것이 현저히 부당하다고 볼 수 있는 경우도 포함된다"고 설명했다. 또 법적 안전성고 당사자의 신뢰 보호를 위해 이번에 변경한 법리는 판결 선고 이후 제사용 재산의 승계가 이루어지는 경우에만 적용하기로 했다. 한편 민유숙, 김선수, 노정희, 이흥구 대법관은 "제사주재자 결정방법에 관한 종전 전원합의체 판결을 변경하는 것에는 찬성하지만, 공동상속인들 사이에 협의가 이뤄지지 않는 경우 법원이 제반사정을 종합적으로 고려해 유체 등 귀속자로 적합한 자를 개별, 구체적으로 판단해야 한다"며 "배우자도 유체·유해의 귀속자에 포함돼야 한다"는 별개의견을 냈다. 대법원 관계자는 "종래 남성 중심의 가계 계승을 중시한 적장자 우선의 관념에서 벗어나 헌법 이념과 현대사회의 변화된 보편적 법의식에 합치하게 됐다는 점에서 의의가 있다"고 말했다. A 씨는 1993년 본처와 혼인하고 두 딸을 낳았다. 하지만 A 씨는 2006년 내연녀인 B 씨와 사이에서 아들을 낳았다. A 씨가 2017년 사망하자 B 씨는 아무런 협의 없이 A 씨의 유해를 경기도 파주에 있는 추모공원 납골당에 봉안했다. 이에 A 씨의 본처와 딸들은 "A 씨의 유해를 돌려달라"며 소송을 냈다. 앞서 1, 2심은 모두 이들의 청구를 받아들이지 않았다. 1심은 "A 씨의 장남이 제사주재자로서 유해에 대한 권리를 가지고 있고, B 씨는 장남의 법정대리인으로서 그 유해를 점유·관리하고 있다"며 본처와 딸들의 청구를 모두 기각했다. 2심 역시 이 같은 1심 판단을 유지했다. <박수연, 이용경>

불법 파견을 인정받은 하청업체 근로자가 정규직으로 일했으면 받았을 임금과 실제로 받은 임금의 차액을 돌려달라고 소송할 경우, 소멸시효는 민법상 손해배상청구권의 소멸시효가 적용돼 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년이라는 대법원 첫 판단이 나왔다. 앞서 2020년 대법원은 파견법 위반으로 인한 임금 차액 상당액의 성격이 임금이 아닌 불법행위로 인한 손해배상청구권 성격이라고 판단한 바 있는데, 해당 채권의 소멸시효 역시 민법 제766조 제1항이 적용되어야 한다는 법원 판단이 확정된 것은 이번이 처음이다. 아울러 대법원은 처음으로 사용사업주에 대해 회생절차개시결정이 있는 경우, 파견법 및 시행령의 직접고용의무 제한규정에 따라 이미 발생한 사용사업주의 직접고용의무도 소멸한다고 판시했다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 지난달 27일 삼표시멘트 하청업체 근로자 A 씨가 삼표시멘트를 상대로 낸 근로에 관한 소송(2021다213477)에서 원고 승소 판결한 원심 중 고용의 의사표시 청구 부분을 파기하고 이 부분 사건을 춘천지법 강릉지원으로 돌려보냈다. 2013년부터 삼표시멘트 하청업체에서 일하던 A 씨는 2015년 2월 부당해고되자, 삼표시멘트를 상대로 직접 고용을 해달라며 소송을 제기했다. 이와 함께 삼표시멘트가 직접 고용하지 않은 기간에 발생한 정규직 근로와의 차별적 처우에 대한 손해배상을 청구했다. 한편 삼표시멘트는 2013년 서울중앙지법에서 회생개시결정을 받아 2014년 3월 회생계획인가결정을 받았다. 회생절차는 2015년 3월 종료됐다. 대법원은 삼표시멘트가 하청업체의 근로자에게 원청 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 부여하고도 임금을 차별했다고 본 1,2심 판단을 유지했다. 파견법 제21조는 동종·유사 업무를 수행하는 사용사업주의 근로자와 파견근로자를 차별하지 못하도록 규정하고 있다. 임금 차별 이유로 한 손배 청구, 소멸시효는 '불법행위에 관한 민법 제766조 제1항 적용' 이 사건에서는 소멸시효가 쟁점이 됐다. 앞서 2020년 5월 대법원은 파견법 위반으로 인한 임금 차액 상당액의 성격이 임금이 아닌 불법행위로 인한 손해배상청구권 성격이라고 판단했는데(2016다239024), 소멸시효가 정면으로 문제된 것은 이번이 처음이다. 삼표시멘트 측은 소제기일로부터 3년 전의 기간에 대한 임금 차액 상당 손해배상청구권은 3년의 소멸시효가 완성됐다고 주장했다. 또 '차별이 없었더라면 A 씨 등이 받았을 적정 임금과 실제로 받은 임금의 차액 상당의 지급청구'인데, 이는 근로계약상 임금의 차액 지급청구권과 실질적으로 밀접한 관계가 형성돼있기 때문에 차별금지 위반으로 인한 손해배상청구권의 소멸시효 기간은 임금채권에 준해 판단해야 한다고 주장했다. 근로기준법 제49조는 임금채권의 시효를 3년으로 규정하고 있다. 그러나 1,2심은 이에 대해 민법 제766조 제1항을 적용해 판단했다. 민법 제766조 제1항은 '불법행위로 인한 손해배상의 청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 이를 행사하지 않으면 시효로 소멸한다'고 규정하고 있다. 1,2심은 "'손해 및 가해자를 안 날'이란 피해자나 법정대리인이 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식한 날을 의미하고, 그 인식은 불법행위의 요건사실에 대한 인식으로서 위법한 가해행위의 존재, 손해의 발생 및 가해행위와 손해 사이의 인과관계 등이 있다는 사실까지 안 날"이라고 판단했다. 그러면서 "이 사건에서 A 씨가 삼표시멘트에서 자신과 같은 업무를 수행하는 근로자에 비해 낮은 임금을 받는 차별적 처우의 불법행위를 소 제기일로부터 3년 이전에 인식했다고 인정하기 어렵다"고 했다. 대법원도 이 같은 원심 판단을 유지했다. 회생절차개시결정 받으면, 파견법 따라 이미 발생했던 사업주의 직접고용의무 소멸 대법원은 회사의 직접고용청구권이 발생했더라도, 이후 회사가 회생절차 개시결정을 받는다면 사업주의 직접고용의무가 소멸된다는 첫 판단도 내놓았다. 재판부는 "파견법이 파견근로자의 고용안정을 위해 사용사업주에게 직접고용의무를 부과하면서도, 직접고용의무의 예외규정을 둔 이유는 재정적 어려움으로 인해 파탄에 직면해 회생절차가 개시된 사용사업주에 대하여도 일반적인 경우와 동일하게 직접고용의무를 부과하는 것은 사업의 효율적 회생을 어렵게 해 사용사업주 소속 근로자뿐 아니라 파견근로자의 고용안정에도 도움이 되지 않는다는 정책적 고려에 바탕을 둔 것"이라고 판시했다. 이어 "이러한 예외규정을 둔 입법 목적을 고려하면 2012년 개정 파견법 제6조의2 제2항에 따라 사용사업주에 대한 회생절차개시결정이 있은 후에는 직접고용청구권은 발생하지 않고, 회생절차개시결정 전에 직접고용청구권이 발생한 경우에도 회생절차개시결정으로 인해 직접고용청구권이 소멸하는 것으로 보는 것이 타당하다"며 "다만, 사용사업주의 회생절차가 종결되면 파견근로자는 그때부터 새로 발생한 직접고용청구권을 행사할 수 있다"고 설명했다.