법무법인 광장 노동팀(팀장 주완 변호사)이 회사 분할 시 근로관계 승계에 관한 명확한 기준을 제시한 대법원 첫 판결을 이끌어 냈다. 대법원은 "둘 이상의 사업 부문을 영위하던 회사가 근로자들에게 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 근로자의 동의를 받지 않았더라도 근로관계는 신설회사에 승계된다"고 판결했다.
그동안 우리나라에서는 회사가 특정 사업분야를 분할해 따로 회사를 신설한 경우 근로관계가 새로 설립한 회사로 승계되는지에 대해 명확한 기준이 없었다.
소송을 담당한 정상태 변호사는 "회사를 분할하면 근로자가 법인격이 다른 회사로 가게 되기는 하지만, 분할도 합병과 마찬가지로 포괄승계를 원칙으로 해야 한다"면서 "지금까지는 법원이 영업양도의 이론을 따라왔고, 근로관계에 대해서는 명시적으로 설명한 적이 없었다"고 말했다. 이번 판결로 근로관계를 해결하지 못해 회사분할을 중단했던 회사들은 대법원이 제시한 근로관계 승계 방식을 통해 회사분할을 마무리하게 될 것으로 보인다.
법인사업과 IT사업, 식품사업 등을 운영하던 H사에 근무하던 A씨는 2009년 회사분할 과정에서 신설된 B사로 전적됐다. A씨가 '아무런 협의 절차 없이 소속이 변경된 것은 부당하다'며 서울지방노동위원회에 부당전적 및 부당노동행위 구제신청을 했으나 기각됐다가 중앙노동위원회 재심에서 구제를 받았다. 그러자 H사는 중노위의 결정이 부당하다며 법원에 소송을 냈다. 1·2심은 회사 분할 시 근로자가 거부하면 이전의 근로관계가 승계되지 않는다고 판단했지만 대법원의 판단은 달랐다. 대법원 특별2부(주심 신영철 대법관)는 지난 12일 "H사가 회사분할에 대해 근로자들의 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤으므로, 회사분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하기 위한 것이라는 등 특별한 사정이 없는 한 근로자가 근로관계 승계에 대해 이의를 제기했는지와 상관없이 근로관계가 승계된다"며 사건을 서울고법으로 파기환송했다(2011두4282).
소송을 수행한 송현석 변호사는 "회사분할은 합병에 대응하는 개념으로 포괄승계라는 법논리가 똑같이 적용돼야 하고 대법원이 상법에 충실하게 해석한 것"이라며 "이번 판결이 원칙을 정해준 것이므로 회사분할이 해고 목적으로 악용됐다는 예외에 해당한다는 점은 근로자가 입증해야 한다"고 설명했다.
하경효 고려대 로스쿨 교수는 "사용자가 변경되는데도 근로자가 거부할 수 없다는 것은 민사법의 일반원칙과는 거리가 있는 것으로 비판적인 견해가 있을 수 있다"면서 "다만 상법에 회사분할제도가 있음에도 해당 사업에 종사한 근로자들이 사용자 변경을 거부한다면 사실상 회사분할제도가 제 기능을 할 수 없다는 점을 고려한 판결인 것으로 판단된다"고 말했다.
한편 대법원은 이번 판결에서 "회사 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 특별한 사정이 있는 때에는, 근로자가 이를 알게 된 때부터 상당한 기간 내에 반대의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 남을 수 있다"는 단서를 뒀다. 하지만 근로기준법상 해고 제한을 회피하면서 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는지를 근로자가 입증하지 않으면 근로승계를 거부할 수 없게 돼 근로자에게 불리한 판결이라는 지적도 나오고 있다.
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