CJ대한통운이 택배노조와 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다는 법원 판단이 항소심에서도 유지됐다. 서울고법 행정6-3부(재판장 홍성욱, 황의동·위광하 고법판사)는 24일 CJ대한통운이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송 항소심(2023누34646)에서 CJ대한통운의 항소를 기각하고 원고패소한 1심 판단을 유지했다. 재판부는 CJ대한통운의 단체교섭 거부 행위가 부당노동행위라는 중노위의 결정을 적법하다고 본 1심이 정당하다고 판단했다. 재판부는 또 "헌법상 노동3권은 소극적으로 국가의 부당한 침해를 배제하는 데 직접 법규범으로써 효력을 발휘할 뿐 국가가 아닌 사인에 대해선 곧바로 단체교섭요구에 응할 의무를 부과한다고 볼 수 없고, 단체교섭거부라는 부당노동행위의 주체에 원청 사용자를 포함시키는 것은 죄형법정주의의 명확성원칙에도 위배된다"는 CJ대한통운 측 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 "노동3권은 국가공권력에 대해 근로자의 단결권 방어를 일차적인 목표로 하지만, 노동3권의 보다 큰 헌법적 의미는 근로자단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 함으로써 노사관계의 형성에 있어 사회적 균형을 이뤄 근로조건에 관한 노사간 실질적 자치를 보장하려는 데 있다"며 "그중에서도 중심적 지위를 갖는 단체교섭권은 그 개념상 노조와 사용자라는 사인 사이 관계를 전제로 하고 있으므로, 노조법은 사용자로 하여금 단체교섭에 성실하게 응할 의무 등을 부과하고 있다. 노조법상 사용자 개념의 해석은 헌법합치적 해석을 통한 법규의 공백 보충으로서 법관에 의한 법형성의 일환일 뿐, 행정입법에 관한 행정부의 권한을 침해한다고 볼 수 없고 권력분립의 원칙에 어긋난다고 볼 수도 없다"고 했다. 이어 "사용자 개념의 해석이 교섭창구 단일화 절차 등 노조법이 규정하고 있는 단체교섭 절차 및 과정과 관련된 개별 규정들에 온전히 포섭되지 못하는 측면이 있다 하더라도 그런 사정이 기본권으로서의 단체교섭권의 행사 범위를 제한할 근거가 되기는 어렵다"고 설명했다. 아울러 재판부는 6가지 의제에 대해 온전히 집배점주의 재량에 달려있고, CJ대한통운의 지배·결정권한이 부정된다고 보기 어렵다는 CJ대한통운의 주장도 받아들이지 않았다. CJ대한통운 167개 집배점 소속 택배기사를 포함한 약 1200명의 CJ대한통운 택배기사들이 조합원으로 가입돼 있는 전국택배노동조합은 2020년 3월 6가지 의제를 가지고 CJ대한통운에 단체교섭을 요구했다. △서브터미널에서 배송상품 인수시간 단축 △서브터미널에서 집화상품 인도시간 단축 △서브터미널 작업환경 개선(택배기사 1인당 1주차장 보장, 우천시 상품 보호 시설 설치) △주 5일제 실시 △급지수수료 인상·개선 △사고부책 개선 등이 있었다. 그러나 2020년 4월 CJ대한통운은 노조의 단체교섭 요구를 거부하는 내용의 공문을 발송했다. 이에 노조는 다시 단체교섭을 요구했으나, 같은 취지로 거부당했다. 노조는 같은해 9월 CJ대한통운을 상대로 서울지방노동위원회에 구제신청을 했다. 지노위는 이 신청을 각하했지만 중앙노동위원회는 CJ대한통운의 단체교섭 거부가 노동조합법상 부당노동행위에 해당한다는 이유로 노조의 구제신청을 인용했다. 불복한 CJ대한통운은 소송을 제기했다. 1심은 CJ대한통운 측의 주장을 받아들이지 않았다. 1심은 "노조는 해당 구제신청 이전에도 CJ대한통운에 동일·유사한 의제에 대해 단체교섭을 수차례 요구했으나 CJ대한통운은 노조에 가입한 직계약 택배기사는 물론 집배점 택배기사들에 대한 관계에서 노동조합법 제2조 제2호의 사용자에 해당하지 않는다는 이유로 지속적으로 단체교섭 요구를 거부했다"며 "2020년 4월 CJ대한통운이 단체교섭 요구를 거부하자 같은해 5월 두 차례 동일한 내용으로 재차 단체교섭을 요구했음에도 같은 취지로 거부했으므로 노조 측의 구제신청은 적법하다"고 밝혔다.

납품업체에서 파견 나온 직원들에게 다른 업체 제품까지 팔도록 한 롯데하이마트에 시정명령을 내린 공정거래위원회 처분은 정당하다는 법원 판결이 나왔다. 서울고법 행정6-2부(재판장 황위동·위광하·홍성욱 고법판사)는 롯데하이마트(소송대리인 법무법인 율촌)가 공정위(소송대리인 법무법인 인본)를 상대로 낸 시정명령 등 취소 청구 소송에서 12일 원고 패소 판결했다(2021누33090). 공정위에 따르면 롯데하이마트는 2015년 1월부터 2018년 6월까지 자사에 파견된 납품업체 직원 1만4500여명에게 다른 업체의 제품을 판매하도록 지시하고 실적을 관리한 것으로 조사됐다. 또 파견 직원들에게 제휴카드 발급, 이동통신서비스 가입 업무 등의 업무도 시킨 것으로 밝혀졌다. 이들의 인건비는 모두 납품업자가 부담한 것으로 알려졌다. 공정위는 롯데하이마트가 대규모유통업에서의 거래 공정화에 관한 법률(대규모유통업법)을 위반했다고 보고 2020년 12월 과징금 10억 원을 부과했다. 롯데하이마트는 과징금은 납부하면서도 시정명령 처분에 불복해 2021년 2월 시정명령 취소 소송과 집행정지 신청을 냈다. 법원은 집행정지 신청을 인용했으나 공정위가 이에 불복해 재항고했다. 같은해 7월 대법원은 공정위의 재항고를 심리불속행 기각하며 이번 본안 소송 결과가 나오기 전까지 시정명령의 효력은 중단됐다.

<사진=연합뉴스> 동성 결합 상대방에게도 다른 사실혼 부부와 같이 건강보험 피부양자 자격을 인정한 첫 판결이 나왔다. 서울고법 행정1-3부(이승한·심준보·김종호 부장판사)는 21일 A 씨가 국민건강보험공단을 상대로 제기한 보험료부과처분 취소소송 항소심에서 원고패소 판결한 1심 판결을 취소하고 원고승소 판결했다(2022누32797). 재판부는 "건보공단은 직장가입자의 사실혼 배우자 집단에 대해 피부양자 자격을 인정하면서도, 직장가입자의 동성결합 상대방 집단에 대해선 피부양자 자격을 인정하지 않아 두 집단을 달리 취급하고 있다"며 "사실혼 배우자와 동성결합 상대방은 모두 법률적인 의미의 가족관계나 부양의무의 대상에는 포함되지 않는 정서적·경제적 생활공동체라는 점에서 양자가 다르다고 할 수 없어 사실혼 배우자 집단에 대해서만 피부양자 자격을 인정하고, 동성결합 상대방 집단에 대해서 인정하지 않는 것은 성적 지향을 이유로 본질적으로 동일한 집단에 대한 차별대우에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "자의금지원칙에 따른 심사의 경우 '차별의 합리적 이유가 존재하는지'의 여부에 따라 판단하고, 행정청의 어떤 행위가 차별대우로 인정된다면 그 차별에 합리적 이유가 있어 자의적이지 않다는 점은 행정청이 이를 주장·입증할 책임이 있다"며 "공단은 사실혼 배우자와 동성결합 상대방이 본질적으로 동일하지 않다는 주장만 반복할 뿐, A 씨에 대한 차별대우를 정당화하는 합리적 이유에 대해선 구체적인 주장·입증을 하지 않고 있다"고 설명했다. 그러면서 "공단은 합리적 이유 없이 동성결합 상대방인 A 씨를 사실혼 배우자와 차별해 피부양자 자격을 박탈했으므로, 평등의 원칙에 위배돼 위법하다"고 판시했다. 재판부는 '성적 지향'을 이유로 차별을 정당화할 수 없다고도 덧붙였다. 재판부는 "우리나라를 포함해 세계 각국에서 과거부터 현재에 이르기까지 동성애와 같은 성적 지향 소수자들에 대한 명시적·묵시적 차별이 존재해왔다는 것을 부인할 수 없다"며 "그러나 성적 지향은 선택이 아닌 타고난 본성으로, 이를 근거로 성격이나 감정, 지능, 능력, 행위 등 인간의 삶을 구성하는 모든 영역의 평가에 있어 차별받을 이유가 없다는 점에 대한 인식이 확산되고 있고, 그에 따라 성적 지향을 이유로 한 기존의 차별들은 국제사회에서 점차 사라져가고 있다"고 밝혔다. 이어 "누구나 어떠한 면에서는 소수자일 수 있다. 소수자에 속한다는 것은 다수자와 다르다는 것일 뿐, 그 자체로 틀리거나 잘못된 것일 수 없다"며 "다수결의 원칙이 지배하는 사회일수록 소수자의 권리에 대한 인식과 이를 보호하기 위한 노력이 필요하고, 이는 인권 최후의 보루인 법원의 가장 큰 책무이기도 하다"고 설명했다. 다만 재판부는 B 씨와 사실혼 관계라는 A 씨의 주장에 대해선 현행법령의 해석론을 이유로 받아들이지 않았다. 재판부는 "현행법상 '혼인'에 대한 해석례에 비춰 보면, 사실혼의 성립요건인 '혼인의사' 또는 '혼인생활'에서의 '혼인' 역시 남녀의 애정을 바탕으로 일생의 공동생활을 목적으로 하는 도덕적·풍속적으로 정당시 되는 결합으로 해석하는 것이 타당하다"고 했다. 남성인 A 씨는 2019년 남성인 B 씨와 결혼식을 올렸고, 2020년 2월 건강보험 직장가입자인 B 씨의 피부양자로 등록됐다. 그러나 같은 해 10월 공단은 "피부양자 인정 조건에 부합하지 않는다"는 이유로 보험료 부과 처분을 했다. A 씨는 "실질적으로 혼인 관계임에도 단지 동성이라는 이유만으로 건강보험 피부양자 자격을 부인하는 것은 피부양자 제도의 목적에 어긋난다"며 소송을 냈다. 앞서 1심은 "혼인이란 민법과 대법원, 헌법재판소 판례, 우리사회의 일반적인 인식을 모두 고려하더라도 여전히 남녀의 결합을 근본요소로 하고, 사회보장 영역에서도 혼인법질서에 반하는 내용의 사실혼은 원칙적으로 보호받을 수 없다"며 "건보공단의 보호에서 완전히 배제되는 것이 아니라, 지역가입자로서 최소한의 보험료 납부의무를 지게 되는 사정만으로는 혼인법질서의 유지라는 공익적 요청을 배제할 만한 특정한 사정이 있다고 보기 어렵다"고 판단해 A 씨의 주장을 받아들이지 않았다.

<사진=연합뉴스> CJ대한통운이 택배노조와 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다는 판결이 나왔다. CJ대한통운이 노조법상 택배노동자들에 대한 사용자에 해당한다는 이유에서다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정용석 부장판사)는 12일 CJ대한통운이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2021구합71748)에서 원고패소 판결했다. CJ대한통운 167개 집배점 소속 택배기사를 포함한 약 1200명의 CJ대한통운 택배기사들이 조합원으로 가입돼 있는 전국택배노동조합은 2020년 3월 6가지 의제를 가지고 CJ대한통운에 단체교섭을 요구했다. 의제로는 △서브터미널에서 배송상품 인수시간 단축 △서브터미널에서 집화상품 인도시간 단축 △서브터미널 작업환경 개선(택배기사 1인당 1주차장 보장, 우천시 상품 보호 시설 설치) △주 5일제 실시 △급지수수료 인상·개선 △사고부책 개선 등이 있었다. 그러나 2020년 4월 CJ대한통운은 노조의 단체교섭 요구를 거부하는 내용의 공문을 발송했다. 이에 노조는 다시 단체교섭을 요구했으나, 같은 취지로 거부당했다. 그러자 노조는 같은해 9월 CJ대한통운 집배점 택배기사에 대한 단체교섭 거부가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호의 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다며 CJ대한통운을 상대로 서울지방노동위원회에 구제신청을 했다. 지노위는 이 신청을 각하했고, 불복한 노조는 2021년 1월 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 CJ대한통운의 단체교섭 거부가 노동조합법상 부당노동행위에 해당한다는 이유로 초심판정을 취소하고 노조의 구제신청을 인용했다. 이에 불복한 CJ대한통운은 소송을 제기했다. CJ대한통운 측은 "노조 측의 구제신청은 단체교섭 거부가 사측에 도달한 2020년 4월로부터 노동조합법 제82조 제2항에 따른 3개월의 제척기간 경과가 명백한 2020년 9월 이뤄진 것으로서 구 노동위원회규칙상 각하 사유에 해당한다"고 주장했지만, 재판부는 이를 받아들이지 않았다. 재판부는 "노조는 해당 구제신청 이전에도 CJ대한통운에 동일·유사한 의제에 대해 단체교섭을 수차례 요구했으나 CJ대한통운은 노조에 가입한 직계약 택배기사는 물론 집배점 택배기사들에 대한 관계에서 노동조합법 제2조 제2호의 사용자에 해당하지 않는다는 이유로 지속적으로 단체교섭 요구를 거부했다"며 "2020년 4월 CJ대한통운이 단체교섭 요구를 거부하자 같은해 5월 두 차례 동일한 내용으로 재차 단체교섭을 요구했음에도 같은 취지로 거부했으므로 노조 측의 구제신청은 적법하다"고 밝혔다. 재판부는 또 "집배점 택배기사들과 명시적·묵시적 근로계약관계를 맺고 있지도 않으므로 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 사용자에 해당하지 않아 단체교섭 거부는 부당노동행위에 해당하지 않는다"는 CJ대한통운 측 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "노동조합법 제81조 제1항 제3호의 '사용자'는 근로자와의 사이에 사용종속관계에 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다"며 "같은 항 제4호의 사용자와 마찬가지로 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자뿐만 아니라 기본적인 노동조건 등에 관해 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 해석하는 것이 타당하다"고 설명했다. 이어 "집화 및 배송업무가 CJ대한통운의 사업에서 차지하는 역할 및 비중, 집배점 간의 관계, 집배점의 역할, 택배업무에 종사하는 집배점 택배기사들의 수, 택배사업의 규모, 통일적인 근로조건의 설정 필요성 등에 비춰 보면 집배점 택배기사들의 근로조건에 대한 CJ대한통운의 지배는 사업특성상 구조적일 수밖에 없을 뿐만 아니라, 그 지배력이 일시적이지 않고 지속적·계속적"이라고 했다. 아울러 "서브터미널에서 배송상품 인수시간 단축 등은 CJ대한통운이 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 권한을 가지고 있는 반면, 집배점주는 사실상 그러한 권한을 가지고 있지 않은 것으로 판단된다"며 "사고부책 개선 등은 집배점주와 집배점 택배기사의 합의로 손해배상책임 분담 비율을 변경하는 것이 가능하므로 CJ대한통운과 집배점주가 중첩적인 지배·결정 권한을 가지고 있다고 보는 것이 타당하다"고 했다. 그러면서 "CJ대한통운은 집배점 택배기사들에 대한 관계에서 노동조합법상 사용자에 해당하므로, 사용자에 해당하지 않는다는 것은 노조의 단체교섭 요구를 거부할 정당한 이유가 될 수 없다"며 "단체교섭 거부는 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위에 해당하므로 중노위의 재심판정은 적법하다"고 판시했다. CJ대한통운 측은 이날 선고 후 "판결문을 면밀하게 검토해 항소할 계획"이라고 밝혔다.

임금체계가 다르더라도 일반계약직에게 행정사무직과 달리 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 강우찬 부장판사)는 지난 10월 28일 학교법인 연세대학교가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2021구합87569)에서 원고패소 판결했다. A 씨 등은 2018년 8월 연세대와 근로계약을 체결하고 일반계약직으로 입사했다. 최초 계약일로부터 2년이 경과한 2020년 8월부터 정규직인 행정사무직으로 전환됐다. A 씨 등은 지난해 2월 "연세대가 일반계약직에게 행정사무직과 달리 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것은 기간제 및 단시간근로자에 관한 법률에 위반되는 차별적 처우에 해당한다"며 강원지방노동위원회에 차별시정을 신청했다. 강원지노위는 연세대가 A 씨 등에게 격려금 등을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당하고, 이로 인한 금전배상금을 지급할 이유가 있다고 판정했다. 이에 불복한 연세대는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 기각되자 소송을 제기했다. 연세대는 "일반계약직과 행정사무직은 서로 다른 임금체계가 적용되므로, 비교대상 근로자가 될 수 없다"며 "해당 수당은 노동조합 사이에 체결된 임금(단체)협약을 근거로 행정사무직에게만 지급되고 있다. 일반계약직은 이 노조에 가입할 자격이 없다"고 주장했다. 재판부는 "일반계약직과 비교대상 근로자인 행정사무직의 임금이 서로 다른 항목으로 구성돼 있지 않고, 일반계약직이 통합수당을 지급받지 않는 대신 다른 항목에서 행정사무직보다 유리한 대우를 받았다고 볼 만한 사정도 발견할 수 없다"며 "각 수당을 항목별로 각각 비교했을 때 연세대가 A 씨 등을 비롯한 일반계약직에게는 해당 수당을 지급하지 않았고, 이는 차별적 처우가 존재한다고 할 것"이라고 밝혔다. 이어 "해당 격려금은 연세대의 행정사무직 호봉(기본급)이 2015년부터 계속 동결되자 이에 대한 보상이 필요하다는 차원에서 2019년 임금협약에 의해 한시적으로 도입된 위로금으로, 연세대는 2018년도 연봉제 계약직으로 입사한 A 씨 등에게 지급하지 않은 것에 합리적 이유가 있다고 주장하지만, A 씨 등의 연봉은 행정사무직의 호봉을 규정하고 있는 급여표에 따른 월 급여에 12개월을 곱해 산정된 것으로 A 씨 등 또한 기존 행정사무직의 호봉 동결에 영향을 받았다고 볼 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "사용자가 노조와 급여 지급에 관한 단체협약이나 임금협정을 체결하는 경우 그 협정은 노조 소속 조합원이 아닌 근로자들에게 그러한 급여를 지급하지 않아야 하는 의무를 부담하게 하는 것은 아니다"며 "격려금 지급의 근거가 노조와 체결된 임금협약이라는 사정만으로는 일반계약직에게 불리한 처우를 정당화하는 사유에 해당한다고 볼 수 없다"고 판시했다.

별정직·임기제 공무원이 임용 3개월 이내에 고용보험에 가입할 수 있다는 사실을 모른 채 기간이 지났다면 뒤늦게라도 가입을 허용해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관)는 최근 A 씨가 제주특별자치도 고용센터소장을 상대로 낸 고용보험 가입 불인정처분 취소소송(2019두63235)에서 원고승소 판결한 원심을 지난달 27일 확정했다. 2013년 제주도 시간제 계약직 공무원으로 임용된 A 씨는 2015년부터 계약 기간을 2년 단위로 하는 임용 약정을 체결해 근무해왔다. A 씨는 2013년 10월 계약직 공무원으로 처음 임용됐는데, 소속기관장은 그에게 고용보험 가입 의사를 확인하지 않았다. A 씨는 2016년 6월경 고용보험법에 따라 임기제 공무원도 본인이 원하면 고용보험에 가입할 수 있다는 것을 뒤늦게 알게 돼 가입을 신청했으나, '임용일부터 3개월이 지나 신청할 수 없다'는 답변을 받자 소송을 냈다. 고용보험법 시행령 제3조의2 제2항은 '소속 기관장은 고용보험 가입 의사가 있는 공무원이 임용된 날부터 3개월 안에 가입을 신청해야 하며, 가입대상 공무원이 원하면 해당 기간에 직접 가입할 수 있다'고 규정하고 있다. 1심은 "고용보험법 시행령에서 신청 기간을 임용 후 3개월 이내로 정하고 있어 이 기간에 가입 신청권을 행사하지 않으면 권리를 상실하게 된다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 A 씨의 손을 들어줬다. 가입 대상 공무원의 귀책사유 없이 임용 후 3개월이 경과해 단서 조항에 따라 스스로 신청할 기회가 박탈되는 경우에는 대상 공무원이 그러한 사유를 안 날부터 다시 3개월 내 가입신청을 할 수 있다고 해석하는 것이 타당하다는 것이다. 대법원도 "신청 기간을 임용 후 3개월 이내로 정한 고용보험법 시행령은 기관장이 공무원에게 고용보험 가입 의사가 있는지 확인할 의무를 이행한 경우에만 적용할 수 있다"며 원심을 확정했다. 대법원 관계자는 "자신의 귀책사유 없이 고용보험에 가입하지 않고 임용 후 3개월이 지난 공무원은 이 같은 사실을 안 날부터 다시 3개월 안에 가입 신청할 수 있다고 명시적으로 판단한 최초의 사례"라고 말했다.

OTT(온라인 동영상 서비스) 업체인 LG유플러스와 KT가 정부의 음악 저작권료 인상안에 반발해 행정소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 지난 27일 LG유플러스와 KT가 문화체육관광부장관을 상대로 낸 음악저작물 사용료 징수 규정 개정안 승인처분 취소소송(2021구합58066)에서 원고패소 판결했다. 문화체육관광부는 2020년 12월 OTT 서비스 사업자들이 부담하는 음악저작물 사용료에 관한 '음악저작물 사용료 징수 규정 개정안'을 승인했다. 이 개정안은 OTT 서비스에 적용되는 징수 규정으로, 음악저작물이 주된 목적으로 사용되는 영상물과 부수적으로 사용되는 영상물을 각각 구분해 그 사용료를 2026년까지 단계적으로 인상한다는 내용이다. 앞서 음악저작물의 저작권을 관리하는 한국음악저작권협회(음저협)는 2020년 7월 이 개정안을 문체부에 제출했다. OTT 서비스를 운영하는 LG유플러스와 KT는 "해당 징수 규정이 다른 방송사업자나 종합유선방송, IPTV 사업자보다 합리적 근거 없이 OTT 사업자에게 과다한 사용료를 부과해 비례원칙에 위반된다"며 "이는 OTT 사업자를 차별하고 평등원칙에 위반되므로 문체부의 수정 승인처분은 위법하다"며 소송을 냈다. 재판부는 "저작권신탁관리업자의 사용료 요율 또는 금액 승인 신청이 있는 경우 문체부가 이에 대한 수정 승인처분을 함에 있어 폭넓은 재량을 가진다"며 "문체부가 저작권법 등 관계 법령이 정한 것에 따라 이에 대해 전문적 판단을 했다면, 판단의 기초가 된 사실인정에 중대한 오류가 있거나 판단이 객관적으로 불합리하거나 부당하다는 등의 특별한 사정이 없으면 존중돼야 한다"고 밝혔다. 이어 "징수 규정상 음악저작물 사용료는 OTT 사업자들이 음악저작물을 이용하는 방식과 형태에 따라 산정돼야 하므로, 문체부가 OTT 서비스의 특성을 중시해 OTT 서비스 사업자에게 동일한 요율과 가입자당 단가를 적용하고 각 OTT 사업자마다의 콘텐츠 수급 또는 회원 운용 방식에 따른 차등을 두지 않은 것이 불합리하거나 부당하다고 보기 어렵다"고 설명했다. 또 "문체부가 징수 규정의 사용요율 등을 지나치게 낮춰 승인처분할 경우 음악저작물의 저작권자에게 돌아갈 몫이 줄어들어 사유재산에 대한 침해가 될 수 있다"며 "문체부는 저작권법의 입법 취지에 따라 징수 규정에 대한 승인처분 과정에서 저작물 이용자의 권리뿐만 아니라 음악저작물에 대한 정당한 대가를 받아야 하는 저작권자의 권리를 고려해 당사자 간 이해관계를 합리적으로 조정해야 하고, 음저협과 OTT 업체들 사이의 기존 계약사례 등에 비춰 이보다 추가 감액하는 것은 시장상황과 유리된 과잉한 공권력 행사가 될 염려도 있다"고 했다. 그러면서 "LG유플러스 등이 제출한 증거만으로는 징수 규정에 정해진 음악저작물 사용료가 과다해 국내 OTT 산업이나 업체들이 경영상 어려움에 직면할 것이라는 점을 인정하기 어렵고, OTT 산업에 대한 일방적 고려 때문에 사용요율 등을 낮춰 권리자에게 돌아갈 몫을 줄이는 것은 적절하지도 않다"며 "문체부의 징수 규정에 대한 수정 승인처분에 LG유플러스 등이 주장하는 바와 같은 사실오인이나 비례·평등의 원칙 위반이 있다고 보기 어렵다"고 판시했다.

대형마트 상품배송 위탁업체와 계약을 맺고 상품을 배송한 배송기사들도 노동조합법상 근로자로 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 박정대 부장판사)는 지난달 11일 A 사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 교섭요구 사실의 공고에 대한 재심결정 취소소송(2020구합84112)에서 원고패소 판결했다. A 사는 대형마트를 운영하는 B 사 등과 전자상거래 상품 운송 위·수탁계약을 2년 단위로 체결하고, 위탁계약에서 정한 상품배송업무를 수행할 배송기사를 모집해 배송계약을 체결했다. A 사와 배송계약을 체결한 배송기사 150여 명이 가입된 C 노동조합은 2020년 8월 5일과 7일 A 사에 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 단체교섭을 요구했으나, A 사는 이 교섭에 응하지 않았고 교섭요구 사실을 공고하지도 않았다. 그러자 C 조합은 노동조합법 시행령 제14조의3 제2항에 따라 서울지방노동위원회에 해당 교섭요구 사실의 공고에 관한 시정 요청을 했고, 서울지노위는 "배송기사 150여 명은 노조법상 근로자에 해당하므로, 이들이 소속된 C 조합은 A 사에 대해 단체교섭을 요구할 적격이 인정된다"며 C 조합의 손을 들어줬다. A사는 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 소송을 냈다. A 사는 "배송기사들은 다른 업체들과도 배송계약을 체결해 수익을 얻고 있을 뿐 아니라, 고객으로부터 만족도를 평가받고 배송물품의 파손 등으로 인한 손해배상금도 자신의 계산으로 부담한다"며 "배송기사들은 소득 의존성, 계약 내용의 결정권, 시장 접근의 방식, 계약관계의 지속성과 전속성, 지휘·감독의 정도, 수입의 성격, 노동3권의 보장 필요성 등 모든 면에서 노조법상 근로자의 요건을 갖추지 못했다. 따라서 배송기사의 근로자성을 잘못 인정한 중노위의 결정은 위법하다"고 주장했다. 재판부는 "A 사와 배송기사들은 A 사 측에서 미리 만든 정형화된 양식을 사용해 배송계약을 체결했는데, 이때 배송기사들은 계약서의 개별 조항을 취사선택하거나 그 내용을 변경할 수 없다"면서 "이에 대해 A 사는 배송기사가 A 사의 간섭 없이 배송권역 등 업무와 관련된 일부 사항을 자유롭게 결정할 수 있다는 점을 지적하고 있으나, 이는 배송기사가 배송계약에서 허용한 범위 내 재량권을 행사함으로써 배송계약의 내용을 그대로 실현한 것에 불과하고 배송계약의 내용 자체를 변경한 것이라고 할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "A 사는 실시간 배송업무 안내 어플리케이션을 통해 배송기사들의 배송 지연 여부를 확인하거나 그 밖의 업무수행 결과를 보고받는 데 그친 것이 아니라, 배송기사에게 제공한 매뉴얼에서 고객 응대 화법, 용모·복장 등을 상세하게 규율했다"며 "업무수행의 과정과 태도에 관해 세부적인 평가 항목을 정한 다음, 각 항목을 위반한 배송기사에 대해 배송계약 해지 등의 불이익을 부과했으므로 A 사가 배송기사들의 업무에 대해 상당한 수준의 지휘·감독했다고 할 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "배송기사들로 하여금 노조를 통해 A 사와 대등한 위치에서 배송계약의 조건을 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크다"며 "설령 A 사에 대한 배송기사들의 전속성이나 소득 의존성이 강하지 않은 측면이 있다거나 배송기사들이 근로기준법에 규정한 근로자의 요건을 갖추지 못했다고 보더라도, 배송기사들의 노조법상 근로자성까지 부정할 것은 아니다"라고 판시했다.

사업주가 아니더라도 사용자로 볼 수 있다면 부당노동행위 구제 신청의 상대방이 될 수 있다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 노태악 대법관)는 지난달 12일 영남택시 노동조합위원장 A씨와 전국택시산별노동조합이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송(2017두54005)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 사실적 권한·능력 있으면 해당 사용자에 한정 안돼 A씨는 전국택시산업노동조합 영남택시분회위원장으로 있다가 2015년 2월 영남택시노동조합을 설립해 위원장이 된 후 같은 해 3월 기존 노조에서 제명됐다. 전국택시산업노동조합 부산지역본부 부본부장이던 B씨는 노조를 탈퇴한 후 2015년 2월 전국택시산별노동조합을 설립했다. 영남택시노조는 전국택시산별노조에 가입신청을 해 2015년 3월 가입 인준장을 받았다. 같은 달부터 교섭창구 단일화 절차가 진행됐는데, A씨와 전국택시산별노조의 활동에 따라 오랜기간 영남택시와 우호적 관계를 유지하며 교섭대표노조 지위를 보유하던 전국택시산업노조 영남택시분회가 교섭대표노조 지위를 잃을 수 있는 상황에 놓이게 됐다. 이에 영남택시 상무이사 C씨는 2015년 5월 A씨에게 △노조 활동을 허용하는 대신 B씨를 개입시키지 않고 영남택시에 어떤 요구를 하지 않으면 대가를 지급하거나 △노조 활동을 하지 않고 운전 업무에만 전념하면 새 택시를 제공하는 등 대우를 해주거나 △이전에 노조 전임자로 활동하면서 발생했던 퇴직금 손실 등을 보전할 테니 퇴직하라는 3가지 제안을 했다. A씨와 전국택시산별노조는 C씨의 제안은 A씨를 회유하는 것으로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다면서, 부당노동행위를 인정하는 벽보를 사업장에 3개월 동안 게시할 것을 요구하는 부당노동행위 구제신청을 부산지방노동위원회에 냈다. 하지만 부산지노위는 C씨에 대한 구제신청은 각하하고 영남택시에 대한 신청은 기각했다. 이후 중노위는 C씨가 사업주가 아니라서 부당노동행위 구제신청의 피신청인적격이 없고 C씨 발언으로 노조에 대한 부당노동행위를 했다고 볼 수 없다며 A씨 등의 재심신청을 모두 기각했다. 이에 A씨 등은 소송을 냈다. 운수회사 상무 상대 구제신청 노조 승소 원심 확정 재판부는 "부당노동행위 구제 신청에서의 사용자의 범위는 노동조합법 조문의 체계·문언 등에 비춰 노동조합법에서 정한 사용자의 범위와 같다고 해석하는 것이 논리적으로 일관된다"며 "부당노동행위의 예방·제거를 위한 구제명령의 방법과 내용은 유연하고 탄력적일 필요가 있기에 구제명령을 발령할 상대방도 구제명령의 내용이나 그 이행 방법, 구제명령을 실효적으로 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는지 여부 등을 고려해 결정해야 하고 그 상대방이 사업주인 사용자에 한정된다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 아울러 C씨의 발언이 전국택시산별노조에 가입이나 연대하려고 하는 영남택시노조나 그 대표 A씨에 대한 부당노동행위가 인정되는 이상 전국택시산별노조도 부당노동행위 구제신청을 할 수 있다고 판시했다. 앞서 1심은 상무이사인 C씨를 상대로 부당노동행위 구제신청을 할 수 없다며 A씨 등에게 패소 판결했다. 그러나 2심은 경영담당자에 대해서도 구제신청이 가능하다고 판단해 재심판정 전부를 취소했다. 2심은 '근로조건의 결정이나 근로 실시에 대해 명령 내지 감독을 할 수 있는 일정한 책임과 권한이 있다면 사업주를 위해 행동하는 자'라고 판시한 2006년 대법원 판결(2005도8364 등)을 근거로 들면서 "상무이사도 '회사의 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행동하는 자'에 해당하므로 C씨의 행위가 부당노동행위라고 주장하는 A씨 등이 그를 상대로 노동위에 구제신청을 할 수 있다"고 판시했다.

대한법무사협회가 이행보증보험에 가입하지 않았다는 이유로 휴업한 법무사의 업무재개신고를 수리하지 않았다가 이후 휴업기간 도과로 해당 법무사의 등록을 취소했다면 이는 위법한 처분이라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 강우찬 부장판사)는 최근 법무사 A씨가 대한법무사협회를 상대로 낸 법무사 등록 취소처분 취소소송(2021구합69356)에서 원고승소 판결했다. A씨는 2018년 8월 6일부터 2020년 7월 31일까지 휴업 신고를 하고 법무사업을 휴업했다. A씨는 이후 2020년 7월 29일 업무재개신고 및 휴업신고를 제출했는데, 대한법무사협회는 2021년 3월 "A씨는 법무사법 제26조의 손해배상책임을 보장하기 위한 조치를 시행하지 안했다"며 A씨의 업무재개신고를 수리할 수 없다고 통지했다. 이후 법무사협회는 2021년 4월 등록심사위원회를 열어 A씨의 법무사 등록취소를 결의했고, A씨에게 휴업기간 2년을 경과했다는 등의 사유를 들어 등록취소됐다는 점을 통지했다. A씨가 업무재개신고를 했지만 이행보증보험가입 등 법무사법 제26조의 손해배상책임을 보장하기 위한 조치를 이행하지 않아 신고 수리를 거부할 수밖에 없었고, A씨가 이를 보완하지 않은 상태에서 법무사법 제18조 2항이 폐업으로 간주하는 2년의 휴업기간을 초과해 법무사법 제10조에 따라 필요적 등록취소를 했다는 것이다. A씨는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판부는 "법무사법 및 법무사규칙은 휴업신고 및 업무재개신고 의무만을 규정하고 있을 뿐, 그 요건 및 절차에 관해 특별한 규정을 두고 있지 않고 필요 구비 서류도 요구하고 있지 않다"며 "신고서가 접수됐을 경우 법무사협회의 조치 등에 관해서도 아무런 내용이 없다"고 밝혔다. 이어 "법무사법이 휴업신고 및 폐업신고, 업무재개신고 의무에 관한 규정을 둔 취지는 업무를 개시한 회원들의 동향을 파악하고 적정한 관리·감독을 하기 위함"이라며 "법에 규정한 사유가 발생할 경우 등록취소, 징계처분 등의 조치를 취할 수 있는 이상 휴업신고한 법무사가 업무재개신고를 했을 때 곧바로 기존 휴업상태가 종료되더라도 법무사제도의 신뢰성과 안정성을 크게 해친다고 볼 수 없다"고 설명했다. 또 "폐업, 휴업, 업무재개 신고는 (법무사 스스로의) 자유로운 의사에 따라 결정되면 족한 것이고 그 밖에 별다른 공익적 심사가 필요하다고 볼 수 없다"며 "이에 대한 제한을 두려면 법률로써 직업수행의 자유 등 그 기본권을 제한할 법적 근거를 명확하게 둬야 하는데, 법무사법과 법무사규칙 관련 규정을 살펴보더라도 이러한 근거는 없다"고 했다. 그러면서 "법무사법 제26조의 손해배상책임 보장조치의무 위반 등은 업무정지명령 사유에 불과하고, 업무정지명령은 해당 법무사에 대한 의견진술 기회부여 등의 절차를 거쳐 소관 지방법원장이 하는 것으로 적법한 거부사유도 되지 못한다"며 "A씨의 휴업기간이 2년을 경과해 폐업 간주됨으로써 필요한 등록취소사유가 발생했다고 본 법무사협회의 처분은 위법해 취소돼야 한다"고 판시했다.