국가나 공기업이 사기업이나 사인 등과 공공계약을 체결하면서 물가변동에 따라 계약금액을 조정하도록 한 국가계약법 관련 조항의 적용을 배제하는 내용의 합의를 할 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 전원합의체(주심 조희대 대법관)는 21일 경남기업과 롯데건설이 한국토지주택공사를 상대로 "경남기업에 21억원, 롯데건설에 9억원을 달라"며 낸 부당이득금 반환 소송(2012다74076)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 경남기업과 롯데건설은 2007년 4월 공사로부터 아산배방지구 집단에너지 시설공사를 도급받으면서 '계약금액 중 경남기업 등이 국외업체로부터 공급받는 부분에 관한 금액은 고정불변이고, 물가변동이 있더라도 계약금액을 조정할 수 없다'는 특약에 합의했다. 이들 업체는 국외업체로부터 가스와 스팀터빈을 사들이면서 대금을 외화로 지급했고, 2008년 금융위기로 환율이 오르자 공사에 계약금액 조정을 요청했지만 거절 당했다. 이에 업체들은 "특약이 물가변동에 따른 계약금액을 조정하도록 한 국가계약법과 시행령을 위반해 무효"라며 소송을 냈다. 국가계약법 제19조는 '물가의 변동으로 인하여 계약금액을 조정할 필요가 있을 때에는 계약금액을 조정한다'고 규정하고 있다. 또 시행령 제64조 7항은 '환율변동을 원인으로 하여 계약금액 조정요건이 성립된 경우에는 계약금액을 조정한다'고 규정하고 있다. 1,2심은 "국가계약법 제19조와 시행령 제64조는 공공계약사무처리에 필요한 사항을 규정한 내부규정에 불과하므로, 당사자 합의에 따른 특약은 사법(私法)의 일반원칙에 따라 유효하다"며 원고패소 판결했다. 판결문 보기 대법원도 원심 판단을 지지했다. 재판부는 "국가나 공기업을 한쪽 당사자로 하는 공공계약은 사법상의 계약으로서 사적자치와 계약자유의 원칙이 원칙적으로 적용된다"며 "규정의 취지는 예측하지 못한 물가의 변동으로 계약이행을 포기하거나 의무를 제대로 이행하지 못해 공공계약의 목적 달성에 지장이 초래되는 것을 막기 위한 것"이라고 밝혔다. 이어 "공공계약의 성격, 입법 취지 등을 고려할 때 해당 규정은 국가나 공기업이 사인과의 계약관계를 공정하고 합리적으로 처리할 수 있도록 계약담당자 등이 지켜야할 사항을 규정한 데 그칠 뿐이고, 그 적용을 배제하기로 합의하는 것을 금지하거나 제한하는 것으로 볼 수는 없다"고 판시했다. 이에 대해 고영한·김재형 대법관은 "물가변동에 따른 계약금액 조정 규정은 공공계약에 대해 사적자치와 계약자유의 원칙을 제한하는 것으로 강행규정 또는 효력규정에 해당한다"며 "공공계약의 당사자인 국가나 공기업과 그 상대방은 공공계약 체결 이후 물가변동이나 환율변동에 따른 손실의 위험을 공정하고 형평에 맞게 배분하기 위해 계약금액을 조정해야 하고 이를 배제하는 약정은 효력이 없다"는 반대의견을 냈다. 대법원 관계자는 "공공계약 특히 대형건설, 설비공사를 도급하거나 철도차량 등을 구매하면서 계약금액을 고정하는 특약을 체결한 경우 그 효력에 대해 분쟁이 계속되어 왔고 하급심의 판단도 엇갈려왔다"며 "이번 판결은 공공계약을 둘러싼 분쟁을 해결하고 계약관계를 명확하게 하는데 기여할 것으로 보인다"고 말했다. 이번 전원합의체 판결문은 대법원 홈페이지(http://www.scourt.go.kr/sjudge/1513838706950_154506.pdf)에서 전문을 확인할 수 있다.

단체협약이 자동연장되면 도중에 임의로 해지할 수 없도록 사측과 노동조합이 별도의 약정을 체결했더라도 이는 강행규정 위반이므로 효력이 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이인복 대법관)는 전국금속노동조합이 대전지방고용노동청 천안지청을 상대로 "노사가 자율적으로 정한 단체협약 해지권 제한 약정을 인정하라"며 낸 단체협약 시정명령 취소소송(2013두3160)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 "노동조합 및 노동관계조정법 제32조는 단체협약의 유효기간을 2년으로 제한하면서, 단체협약이 자동연장됐을 때는 해지하고자 하는 날의 6개월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있도록 규정하고 있다"며 "이는 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 사회적·경제적 여건의 변화에 적응하지 못해 당사자를 부당하게 구속할 수 있기 때문"이라고 설명했다. 이어 "입법취지 등을 고려할 때 단체협약의 유효기간을 제한한 이 법조항은 강행규정이므로 당사자 사이의 합의에 의하더라도 협약의 해지권을 행사하지 못하도록 정하는 것은 허용될 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 "이 사건 단체협약 해지권 제한 조항은 단체협약 해지의 가능성을 원천적으로 배제함으로써 유효기간 만료 후의 단체협약 체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것을 내용으로 하고 있으므로 강행규정 위반"이라고 판시했다. 전국금속노조는 ㈜유성기업 등 7개 회사와 단체협약을 체결하면서 '협약의 유효기간이 만료되더라도 갱신 체결시까지 협약의 효력이 지속되며, 유효기간 만료를 이유로 어느 일방이 단체협약을 해지할 수 없다'는 내용의 단체협약 해지권 제한 조항을 마련했다. 하지만 노동청이 "이 같은 단체협약의 해지권 제한은 노조법 제32조를 어긴 것"이라며 시정명령을 내리자 금속노조는 소송을 냈다. 1·2심은 "단체협약 해지권 제한은 강행규정 위반"이라며 원고패소 판결했다.

사립대학교 교원 임용계약에 재임용 심사 절차를 배제하고 기간만료로 당연 퇴직한다는 취지의 약정은 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 행정3부(주심 민일영 대법관)은 W학교법인이 교원소청심사위원회를 상대로 낸 재임용거부처분취소결정취소소송 상고심(2011두22686)에서 원고패소 판결을 내린 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "당사자의 합의에 의해 재임용심사신청권을 배제할 수 있도록 한다면 사립학교법 규정 취지를 잠탈할 우려가 크기 때문에 사립대학교육기관의 교원에 대해 재임용심사신청권을 보장한 사립학교법 규정은 강행규정으로 봐야 한다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "재임용심사절차를 배제하거나 포기하기로 하는 내용의 이 사건 임용계약과 W법인이 운영하는 K대학의 비정년교원 임용규정은 무효이므로, W학교법인이 전임강사로서 비정년교원에 해당하는 황모씨 등에 대해 재임용심사절차 없이 내린 면직처분은 사실상 재임용거부처분에 해당하는 것으로 위법하다"고 판단했다. W법인은 2009년 재임용심사절차 없이 교원인사위원회를 열어 황씨 등 비정년교원들에 대해 기간만료로 면직을 의결한 후 황씨 등에게 계약기간 만료 통지를 했다. 황씨 등은 면직처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구했고, 교원소청심사위원회가 면직처분을 취소하자 W법인은 소송을 제기했다. W법인은 "황씨 등은 학교와 계약을 맺으면서 해임통보 등 별도의 절차 없이 계약기간이 만료되는 날이 속하는 학기 말일에 당연히 퇴직하고 교원신분도 상실하는 것으로 약정했으므로 재임용심사청구권을 포기한 것으로 봐야 한다"고 주장했다.

재임용으로 재직가능한 기간을 제한하는 직급정년규정은 재임용심사절차를 실질적으로 배제하므로 무효라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 정형식 부장판사)는 지난 22일 윤모씨가 교원소청심사위원회를 상대로 낸 교원소청심사위원회결정취소소송(2009구합31441)에서 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "재임용심사 신청권을 보장한 사립학교법 제53조의2 제4항 등은 강행규정"이라며 "직급정년규정은 기간제로 임용된 교원에 대해 승진심사 및 재직기간제한을 매개로 사립학교법규정이 보장하는 재임용심사절차를 배제함으로써 이를 잠탈하는 것이어서 무효라고 봄이 상당하다"고 밝혔다. 윤씨가 문제삼은 국민학원교원인사규정은 '정년트랙 전임교원이 신규임용을 포함해 동일직급에서 재임용으로 재직가능한 총 기간은 해당 직급별 임용기간의 2배 이내로 한다'고 규정하고 있다. 재판부는 이어 "국민학원인사규정 등은 교수재임용의 경우 연구·교육 부문의 업적점수만 요구할 뿐 별도로 질적평가를 받아야 하는 연구부문의 최저업적점수를 요구하지 않는다"며 "승진임용과 동일한 심사기준을 적용해 연구부문 업적점수가 심사기준에 미달한다는 이유로 재임용을 거부한 것은 정당한 사유로 볼 수 없다"고 덧붙였다. 윤씨는 1994년에 경상대학 부교수로 승진해 2000년 재임용된 후 지난해 임용기간이 만료됐다. 윤씨는 국민학원에 재임용 심의신청을 했지만 연구업적 미달 및 재임용기간(14년) 만료를 이유로 재임용거부처분을 받았고, 교원소청심사위에 소청심사청구를 했지만 기각결정을 받자 지난 8월 소송을 냈다.

월급에 포함해 지급된 퇴직금이 ‘퇴직금’으로서 효력이 있는지를 두고 법원 안팎으로 의견이 분분하다. 원칙적으로 퇴직금을 퇴직 전에 미리 받기로 하는 퇴직금 선지급약정은 강행법규인 근로기준법에 위반하는 것으로 무효이다. 대법원도 일관되게 퇴직금 선지급약정은 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로 봐 무효라고 판시하고 있다. 그러나 최근들어 우리나라도 근로형태가 다양해지고 노동시장이 유연해짐에 따라 의사, 변호사 등 고소득 전문직을 중심으로 ‘연봉제’를 택하는 직군이 늘어나면서 퇴직금을 월급에 포함시켜 지급하는 경우도 늘어나고 있다. 이런 가운데 2007년 서울고법이 근로자가 명시적이고 적극적으로 퇴직금을 미리 지급받기로 하는 의사를 표시했다면 월급에 포함시켜 매월 지급한 퇴직금의 효력을 부정할 수 없다고 판시해 논란을 불러 일으켰다(2006나86698). 현재 이 사건은 대법원에 계류중(2007다90760)이어서 동일한 쟁점을 갖고 있는 전국 1, 2심 법원의 수많은 사건들이 선고를 미룬 채 대법원의 판단을 기다리고 있는 실정이다. ◇ 미리 지급된 퇴직금, 임금이냐 부당이득이냐= 현재까지 법원은 퇴직금 명목으로 월급에 포함돼 지급된 돈을 임금(통상임금)으로 봐왔다. 이에 따라 부당이득반환채권이 성립한다는 사용자의 주장을 배척해 왔다. 그러나 서울고법은 사용자가 근로자의 임금 속에 포함시켜 지급한 퇴직금 명목의 돈은 임금(통상임금)에 포함된다고 볼 수 없고 법률상 원인없이 사용자가 지급한 돈이기 때문에 근로자는 사용자에게 부당이득반환의무가 있다고 판단했다. 선지급된 퇴직금을 ‘부당이득’으로 보면서 사용자의 근로자에 대한 부당이득반환채권과 근로자의 사용자에 대한 퇴직금지급채권은 대등액에서 상계가 가능하다고 한 것이다. ◇ 강행규정 vs 당사자의 의사= 현재 노동부의 행정해석에 의하면 퇴직금 중간정산의 유효요건으로 첫째 연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있고, 둘째 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도(근로계약서·연봉계약서 등) 요구와 함께 중간정산금을 매월 분할해 지급하는 내용이 명확하게 표시돼 있을 것을 요건으로 하고 있다. 이와 함께 퇴직금 중간정산이 가능한 기간은 ‘과거의 근로기간’만이다. 서울고법 판결의 경우 퇴직금 선지급 약정이 퇴직금 중간정산으로서는 효력이 없더라도 매월 지급되는 퇴직금의 액수를 명시하고 그런 퇴직금수령에 동의한다는 취지로 근로자가 서명한 점 등 약정 당시 당사자의 의사를 가장 중요한 판단근거로 삼아 선지급된 퇴직금을 임금으로 볼 수 없다고 판단했다. 서울중앙지법의 한 판사는 “서울고법 판결은 사용자와 근로자 사이에 매월 퇴직금이라고 명확히 약정하고 일정 금원을 지급한 이상 이 금원을 당사자의 명확한 의사에 반해 임금이라고 할 수 없다는 입장”이라며 “반면 이와 상반되는 하급심 판결들은 퇴직금 선지급약정을 인정할 경우 퇴직금 지급의무에 관한 근로기준법 규정을 잠탈할 우려가 있다는 점, 퇴직금이 후불적 임금의 성격을 가진다는 점 등을 고려해 근로기준법의 강행규정성을 우선시했다”고 말했다. ◇ 의견 분분, 대법원판결 주목= 현재 이와 관련해 판사들 사이에서도 의견이 분분한 상태여서 앞으로 나올 대법원 판결이 주목되고 있다. 서울중앙지법의 한 판사는 “사용자와의 임금협상에서 사용자와 동등한 위치에 설 수 있는 일부 고소득 전문직의 경우 이런 행태는 신의칙이나 형평의 원칙에 비춰 부당하다”고 말했다. 그는 이어 “근로자보호란 근로자가 사용자에 비해 상대적으로 열악한 지위에 있음을 전제로 하는데 오늘날 거대 노조를 배경으로 단체교섭을 하는 근로자의 경우 사용자보다 상대적으로 열악한 지위에 있다고 보기도 어렵다”고 말했다. 그러나 이에 대해 서울중앙지법의 한 판사는 “퇴직근로자에 대한 실업보험 등 사회보장제도가 완비돼 있지 않은 우리나라의 경우 퇴직금은 임금의 후불적 성격을 갖는 것과 더불어 근로자의 퇴직 후 생활보장을 위한 기능도 함께 수행하고 있다”며 “이런 측면에서 법은 퇴직금을 ‘퇴직 후’에 반드시 지급하도록 강제하고 있다”고 말했다.