정년퇴직하게 된 기간제 근로자에게 ‘기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권’이 인정되는 경우에도 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 권영준 대법관)는 11월 2일 A 사회복지법인이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송(2023두41727)에서 원고패소 판결한 원심을 파기환송했다. 피고 보조참가인인 B 씨는 A 사회복지법인이 운영하는 C 요양시설에서 2018년 3월경부터 기간제 요양보호사로 근무했다. B 씨는 2019년 1월 1일부터 정년 시까지로 정한 근로계약서를 작성했다가, 2020년 1월 1일 다시 계약기간을 ‘2020년 1월 1일부터 2020년 7월 31일까지’로 정한 근로계약서를 작성했다. 2020년 1월 1일 자 근로계약서에는 ‘계약의 갱신 또는 연장, 재계약을 할 수 있다’라고 기재돼 있었다. 한편 A 사회복지법인의 취업규칙과 C 요양시설 운영규정은 직원의 정년을 만 60세로 하고 만 60세가 되는 달의 말일에 퇴직한다고 정하면서, A 법인이 업무의 필요에 의해 정년퇴직자를 계약직(촉탁직)으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있었다. B 씨는 A 법인으로부터 ‘2020년 7월 31일 정년으로 근로계약이 종료된다’는 취지의 통보를 받자, 이에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 중앙노동위원회가 참가인의 구제신청을 받아들이는 취지의 재심판정을 하자, A 법인은 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 재판부는 “근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다”며 “그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다”고 판시했다. 그러면서 “이처럼 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이러한 법리는 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자가 정년을 이유로 퇴직하게 된 경우에도 마찬가지로 적용된다”고 덧붙였다. 다만, 재판부는 “A 법인의 취업규칙과 C 요양시설 운영규정은 촉탁직 근로자 재고용 여부에 관해 A 법인에 재량을 부여하고 있으며 일정한 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다”며 “B 씨와 A 법인의 각 근로계약서도 A 법인에 촉탁직 재고용 의무를 부여하는 취지로 보이지 않는 점, C 요양시설에서 정년 무렵까지 근무한 근로자 5명 중 B 씨를 제외하고도 2명이 촉탁직 근로자로 재고용되지 않았으며 특히 B 씨와 마찬가지로 정년 도달을 이유로 근로계약이 종료된 1명은 촉탁직으로 재고용되지 못한 사유가 무엇인지 기록상 불분명한 점, A 법인의 정년 규정이 참가인과 같은 기간제 근로자들에게 적용되지 않는 규정이었다고 보기도 어려운 점 등을 종합할 때, B 씨가 정년 이전에 기간제 근로자였다 하더라도 B 씨에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다”고 판단했다. 앞서 1,2심은 “B 씨에게 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되고, A 법인이 이를 거절한 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다”며 원고패소 판결했다.

<사진=연합뉴스> 아시아나항공이 기내식 사업과 관련해 계열 부당지원 등을 이유로 공정위로부터 81억여 원의 과징금 처분을 받고 불복 소송을 냈지만 패소했다. 서울고법 행정6-1부(황의동·위광하·홍성욱 고법판사)는 지난달 31일 아시아나항공이 공정거래위원회를 상대로 제기한 시정명령 및 과징금 납부명령 취소소송(2020누66475)에서 원고패소 판결했다. 현행법상 시정조치나 과징금 부과 등 공정위 처분에 대한 불복 소송은 서울고법에 낼 수 있다. 사실상 2심제다. 2010년 이후 경영 위기를 겪던 금호아시아나그룹을 정상화하기 위해 박삼구 전 금호아시아나그룹 회장은 2015년 이후 수차례 계열사 인수·합병 과정을 통해 금호고속을 설립했다. 하지만 금호고속이 금호건설 등 주요 계열사를 인수하려면 막대한 자금이 필요한 상황이었다. 아시아나항공은 2003년 4월부터 A 사와 기내식 공급계약을 체결하고 한국에서 출발하는 아시아나 항공기에 기내식을 독점 공급하도록 했다. 아시아나와 A 사의 공급계약은 5년 단위로 두 차례 갱신돼 2018년 6월 말 종료될 예정이었다. 그런데 아시아나는 2015년 6월 경부터 2016년 7월 경까지 A 사에 기내식 공급계약 연장조건으로 1500~2000억 원 규모의 자금제공을 요구했다. 금호건설 등 계열사 인수에 필요한 금액을 조달하려고 한 것이다. 이에 A 사는 "기내식 계약의 거래 상대방인 아시아나항공이 아니라, 제3자에게 경제적 이익을 제공하는 것은 자사 내부 규정에 반할 뿐만 아니라 배임 또는 선관주의의무 위반에 해당된다"는 이유로 아시아나의 투자 요구에 대해 지속적으로 거절 의사를 밝혔다. 결국 아시아나는 계약을 갱신하지 않겠다고 공식 통보했다. 한편 2016년 12월 아시아나는 게이트그룹과 합작으로 세운 게이트고메코리아에 기내식 공급계약과 금호고속 신주인수권부사채(BW) 인수 계약을 체결했다. 또 양 그룹은 기내식 공급계약 체결과 동시에 BW 계약 무산 시 일방의 의사로 기내식 계약을 종료할 수 있다는 내용의 부속계약을 함께 체결했다. 이에 대해 공정위는 "제3자 그룹을 매개로 해서 간접적으로 금호고속을 지원하는 행위로서 부당한 이익제공행위"라고 판단해 시정명령(행위금지명령)과 과징금 81억여 원을 부과했다. 공정위는 금호고속의 재무상태가 열악하고 추가 자금 조달이 곤란한 상황에서 이뤄진 BW 인수계약 역시 기내식 공급계약으로 인해 가능한 것이라고 판단했다. 또 "아시아나는 금호고속에 대한 BW 투자 제안을 거절한 다른 사업자들과 더 유리한 조건으로 기내식 계약을 체결할 수 있었다"며 "그런데도 아이아사는 일괄거래 구조를 수락한 게이트고메코리아와 기내식 계약을 체결했는데, 이는 합리적 경영 판단의 결과가 아니다"라고 판단했다. 아울러 BW 발행을 통해 자금을 조달함으로써 계열사 및 협력사의 차입금을 상환해 박 전 회장의 계열사에 대한 지배권 및 경영권 유지하는 부당한 이익이 아시아나에 귀속됐다고 판단했다. 재판부는 "아시아나는 A 사가 게이트고메코리아의 거래조건보다 유리한 조건을 제시했는데도 게이트고메코리아에게 30년간 기내식 독점 사업권을 제공했다"며 "박 전 회장은 금호고속에 대한 BW 발행자금으로 계열사 및 협력사 차입금을 상환했기 때문에 BW 발행 이끌어 얻은 이익은 실질적으로 금호고속과 그 지배주주인 박 전회장에게 귀속됐다고 볼 수 있다"고 밝혔다. 이어 "(아시아나의) BW 발행 지원 행위로 인한 공정거래저해성 및 부당성에 비춰 볼 때, 공정위가 아시아나에게 과징금납부명령을 한 것은 비례의 원칙에 반해 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다"고 했다. 재판부는 또 "이 사건 BW 발행 지원행위처럼 대규모 기업집단 내에서 계열사들 간 제3자를 매개로 자금 지원을 통해 공정한 거래를 저해할 우려가 있거나 특수관계인에 대한 경제력 집중이 유지·심화될 우려가 있게 되는 경우, 과징금과 같은 제재를 통해 행정법 위반자가 향후 다시는 그러한 지원행위를 못하도록 유도하는 억제 효과를 기대할 수 있다"며 "과징금을 형사법의 벌금에 준해 그 부과 여부를 결정해야 한다거나 지원주체나 이익제공주체에 대한 과징금이 책임주의 원칙에 반하는 것이라고 볼 수 없다"고 했다. 그러면서 "중·장기적으로 볼 때 부당내부거래는 경제력 집중을 통해 결국 부당지원을 한 기업에게도 상당한 부당이득을 발생시키게 된다는 것을 부인하기 어렵다"며 "비록 그것이 기업진단 내부의 직접적인 내부거래가 아니라 제3자를 매개로 한 지원행위라고 하더라도 이와 달리 볼 수 없다"고 설명했다.

근로계약서에 계약기간을 분명하게 명시했고 수강생 수가 감소하는 등 근로여건에 변동이 있다면 주당 15시간 이내인 '초단시간근로자'에 해당하는 단기근로강사에게는 갱신기대권이 인정되지 않는다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 성수제 부장판사)는 지난달 21일 학교법인 성균관대가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정취소소송(2021누63360)에서 원고패소한 1심 판결을 취소하고 원고승소 판결했다. 성균관대는 재학생 및 일반인을 위한 실용외국어 교육 및 연구와 외국인 등을 위한 한국어강좌 등을 운영하는 어학원을 부속기관으로 설치해 운영했다. 성균관대가 어학원 운영을 위해 마련한 내부 규정에 의하면 정규 및 비정규 실용외국어 교육과 기초교양과목 강의를 담당하는 전임교원 외에 외국인을 위한 한국어강좌를 담당하는 주당 15시간 이내 단기근로강사를 둘 수 있도록 했고, 단기근로강사의 계약기간은 연간 6개의 정규학기로 구성된 한국어강좌의 1학기(2개월) 이내로 정하도록 했다. A 씨와 B 씨는 어학원에서 2014년 3월, 2018년 8월 각각 단기근로계약을 맺고 한국어강의를 담당했고, 2019년까지 근로계약을 반복해 체결했다. 그러던 중 2019년 4학기와 5학기가 끝날 무렵, A 씨와 B 씨는 각각 성균관대로부터 계약기간 이후 더 이상 근로계약을 체결하지 않는다는 사실을 통보받았다. A 씨 등은 성균관대의 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각 판정을 받았고, 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청해 인용하는 판정을 받았다. 그러자 성균관대 측은 "주당 15시간 이내 짧은 시간만 근무할 것을 전제로 기간을 정해 고용된 이른바 '초단시간근로자'에 해당하는 A 씨 등에 대한 갱신거절은 계약기간 만료에 따른 정당한 것"이라며 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했다. 재판부는 "성균관대와 A 씨 등 간 각 근로계약서에는 근로기간을 단순히 '2개월' 등과 같이 추상적·일반적으로 기재한 것이 아니라 매번 계약기간의 시작일과 종료일을 개별적으로 특정해 명시했고, 6학기제로 운영되는 연간 근무일정에 맞춰 해당 계약기간에 대응하는 정규학기의 명칭을 병기하기도 했다"며 "근로계약 체결 단계에서 계약기간에 대한 뚜렷한 인식을 갖고 해당 기간에 한해 고용관계를 유지할 의사를 명백히 했다"고 밝혔다. 이어 "근로계약서와 내부규정 등에 의하면 계약기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 명시적인 규정이 마련되지 않았다"며 "단순히 직전 계약기간 동안의 근무태도나 강의평가에 특별한 하자나 문제점이 보고되지 않았고 반복적으로 근로계약이 갱신돼 왔던 사정이 근로계약 갱신에 대한 신뢰 형성의 근거 내지 토대로서 중대한 의미를 갖는 것으로 보기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "한국어강좌를 수강하는 외국인 수강생의 인원수가 감소하는 등 근로여건의 변동은 성균관대에게 있어 충분히 A 씨 등에 대한 근로계약 갱신을 거절할 합리적 근거가 될 수 있다고 보인다"고 판시했다.

국제조세조정법 시행령에서 정한 간주정상이자율을 정상이자율로 선택해 적용한 과세관청의 처분은 자의적인 과세권 행사에 해당해 위법하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정2부(재판장 신명희 부장판사)는 지난달 15일 한국쓰리엠이 영등포세무서장을 상대로 제기한 법인세 등 부과처분 취소소송(2021구합55647)에서 원고일부승소 판결했다. 한국쓰리엠은 2005년 9월 룩셈부르크에 위치한 A사와 '회사간 융자 및 예치 협정'을 체결했다. 이 협정에 따라 한국쓰리엠은 2012년 10월부터 2018년 12월까지 약정이자율 연 1.232%~2.5%로 약 1~3개월 이후 상환받기로 약정하고 A사에 무보증 조건으로 예치했고, 만기를 갱신하면서 추가 예치가 예금 회수가 필요한 경우엔 원금을 증액 또는 감액하면서 해당 약정이자율 상당 이자를 수취하는 금전거래를 했다. 서울지방국세청은 한국쓰리엠에 대해 세무조사를 실시했는데, A사와의 거래를 통해 A사로부터 수취한 이자는 실질적으로 저리의 이율로 국외특수관계인인 A사에게 금전을 대여한 것으로 국세조정에 관한 법률 제5조 제1항 제1호 등에서 규정한 '비교가능 제3자 가격방법'에 따른 정상가격보다 낮다는 전제 하에, 한국쓰리엠과 A사 간의 약정이자율을 부인하고 조사청이 산정한 정상이자율에 따른 이자소득과 한국쓰리엠이 신고한 이자소득 간의 차액을 익금에 산입해야 한다고 관할 세무서장에게 과세자료를 통지했다. 독립기업의 원칙 따른 국제조세조정법 형해화 영등포세무서장은 특수관계가 없는 독립된 기업간 회사채발행 거래를 기초로 정상이자율 산정 및 소득금액 조정을 통해 2018년 한국쓰리엠에 대해 가산세와 법인세 합계 87억여 원을 부과했다. 이에 불복한 한국쓰리엠은 조세심판원에 심판청구를 제기했다. 심판원은 위법한 처분이라고 판단하면서 "해당 거래를 금전대차 거래로 보고 그에 따른 정상이자율(정상가액)을 재조사해, 그 결과에 따라 과세표준과 세액을 경정하라"는 취지의 재조사결정을 내렸다. 이에 서울지방국세청은 해당 결정 취지에 따라 재조사를 했고, 가산세와 법인세 합계 19억여 원을 부과했다. 그러자 한국쓰리엠은 "과세당국은 임의로 이자율을 산정·조정한 뒤 이전가격 과세를 해 위법하다"고 주장하면서 소송을 냈다. 재판부는 "국제조세조정법에선 정상가격에 의해서만 과세조정이 허용된다고 규정하고 있고, 국외특수관계인이 아닌 자와 통상적인 거래에서 허용되거나 적용될 것으로 판단되는 재화 또는 용역의 특성·기능 및 경제환경 등 거래조건을 고려해 계산하도록 해 독립기업의 원칙에 따라 정상가격을 산정하도록 규정하고 있다"며 "그런데 과세관청이 독립기업의 원칙에 따른 정상가격을 산정하기 위한 노력 없이 일률적으로 간주정상이자율 규정을 적용해 과세할 수 있다면, 이는 독립기업의 원칙에 따른 정상가격 산출을 규정한 국제조세조정법을 형해화하는 해석"이라고 밝혔다. 서울행정법원 기업 일부승소 판결 이어 "한국쓰리엠과 A사의 거래는 국제조세조정법 시행령에서 정한 독립기업의 원칙에 따라 산정되는 통상적인 이자율로 인정할 수 있다"며 "그럼에도 국제조세조정법 시행령 개정일인 2017년 2월을 기준으로 이후 거래에 대해 과세관청이 국제조세조정법 시행령에서 정한 간주정상이자율을 해당 거래의 정상이자율로 선택해 적용할 수 있다고 보는 것은 그 자체로 자의적인 과세권 행사에 해당한다"고 판시했다. 정상가격이란 거주자·내국법인 또는 국내사업장이 국외특수관계인이 아닌 자와의 통상적인 거래에서 적용되거나 적용될 것으로 판단되는 가격을 말하며, 정상이자율은 특수관계인이 아닌 자 간의 통상적인 자금거래에서 적용되거나 적용될 것으로 판단되는 이자율을 말한다. 구 국제조세조정에 관한 법률 시행령은 거주자와 국외특수관계인의 국제거래서의 경우, 거래 금액 및 국제금융시장의 실세이자율을 고려해 기획재정부령으로 정하는 바에 따라 정상이자율로 간주되는 이자율을 신설했다. 구 국세조세조정법 시행규칙에 따라 거주자가 국외특수관계인에게 자금을 대여하는 경우 등에서는 간주정상이자율을 따르도록 하고 있다.

계약직 공무원으로 근무하다가 연령 규정에 따라 퇴직한 이후 해당 규정이 개정돼 정년이 바뀌었다면 다시 공무원 지위를 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정용석 부장판사)는 A 씨 등이 국가를 상대로 제기한 공무원지위 확인소송(2021구합104)에서 원고승소 판결했다. 남녀고용평등법 위배 퇴직 조치는 무효로 봐야 A 씨와 B 씨는 각각 1987년과 1988년에 기능 10급의 국가공무원으로 공개채용돼 행정보조 직군의 입력작업 직렬 업무를 수행했는데, 주된 업무는 C 내부 서류를 문서화하는 것이었다. 1999년 국제통화기금의 구제금융을 받아야 하는 경제위기 상황에서 정부 차원의 구조조정이 실시됨에 따라 기능직 직렬 중 전산사식, 입력작업, 전화교환 등 6개 직렬이 폐지되면서 A 씨 등은 의원면직 상태가 됐다가 전임계약직 직원으로 다시 채용돼 정보업무 지원 분야 중 입력작업 분야에서 같은 업무를 수행했고, 그날부터 C 기관 계약직직원규정의 적용을 받게 됐다. 해당 규정에서는 전산사식, 입력작업, 전화교환 등 근무자는 근무상한연령을 만 43세로 정하거나 만 45세까지 계약기간을 연장할 수 있도록 했다. 이들은 주로 1년 단위로 계약을 갱신해 계속 근무했는데 B 씨는 2010년 11월, A 씨는 2011년 6월 해당 규정에 따라 입력작업의 근무상한연령인 만 43세에 각 도달하게 됐고 연령 규정에 따라 그로부터 각 2년을 연장해 근무하다가 B 씨는 2012년 12월, A 씨는 2013년 6월 각 퇴직했다. 한편, A 씨 등과 동일한 과정을 거쳐 C의 계약직직원으로 채용돼 전산사식 직렬 업무를 수행하다가 2010년경 연령 규정에 따라 퇴직한 D 씨 등은 해당 규정이 "성별에 따른 차별을 하고 있어 무효"라고 주장하며 2012년경 국가를 상대로 공무원 지위확인 소송을 제기했다. 당시 1심과 2심 법원은 D 씨 등의 손을 들어주지 않았으나 대법원에서는 "사실상 여성 전용 직렬로 운영된 전산사식 분야의 근무상한연령을 사실상 남성 전용 직렬로 운영된 다른 분야의 근무상한연령보다 낮게 정한 데 합리적인 이유가 있는지 증명해야 하고, 이를 증명하지 못한 경우에는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 위반돼 당연무효로 봐야 한다"며 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 이에 따라 진행된 파기환송심에서는 D 씨 등의 손을 들어줬고, 그대로 확정됐다. 서울행정법원 원고승소 판결 A 씨 등은 퇴직한 때로부터 약 8~9년이 경과한 2021년 1월 "관련 판결이 확정된 이후 해당 규정이 남녀고용평등법 제11조 제1항 등에 위배돼 무효이고, 계약기간 만료일은 연령 규정에 의해 정해졌으므로 퇴직 조치 또한 무효"라며 현재에도 C 소속 국가공무원의 신분을 유지해야 한다고 주장하면서 소송을 제기했다. 재판부는 "A 씨 등의 퇴직사유는 형식적으로 계약기간의 만료였으나, 그 계약기간은 해당 연령 규정에 의해 정해진 것"이라며 "A 씨 등의 채용계약 내용 중 종기에 관한 부분이 강행규정을 위반해 효력이 없고, 그 당연한 결과로 A 씨 등에 대한 퇴직조치 또한 무효라고 보는 것이 타당하다"고 설명했다. 이어 "A 씨 등의 계약기간은 종기의 정함이 없는 상태가 되고, 정년에 도달하지 않는 한 C 소속 국가공무원의 지위를 계속 유지하고 있다"며 "2018년 6월 22일부터 남녀고용평등법 및 근로기준법 위반 소지를 해소한 개정 규정에 따라 A 씨 등의 정년은 만 60세가 되는데, 변론종결일 현재 A 씨 등이 만 60세에 도달하지 않았음은 계산상 명백하다"고 밝혔다. 그러면서 "결국 A 씨 등은 현재에도 C 소속 국가공무원의 지위를 유지하고 있다고 봐야 한다"고 판시했다.

부당해고 구제신청 이전에 이미 폐업이나 정년 도래 등으로 근로관계가 소멸했다면 노동위원회의 구제명령을 받을 이익도 소멸하는 것으로 봐야 한다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 이 경우 노동위에 더 이상 구제신청을 할 수 없기 때문에 근로자는 부당해고를 전제로 한 임금소송을 제기하거나 경우에 따라 해고무효확인소송 등을 통해 권리를 구제 받아야 할 것으로 보인다. 대법원 특별1부(주심 노태악 대법관)는 지난달 14일 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020두54852)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A 씨는 육군 B 보병사단 본부근무대 간부이발소 미용 업무를 위해 2014년 8월 국가를 대표한 B 사단장과 근로계약을 체결해 매년 갱신하며 근무해왔다. 2016년 8월에는 계약을 갱신하며 기간의 정함이 없는 근로계약으로 계약을 변경했다. 그러던 중 A 씨는 2018년 4월 B 사단으로부터 간부이발소 폐쇄 결정을 이유로 같은 해 5월 31일 자로 해고를 통보 받았고, 이날 간부이발소는 폐쇄됐다. 이에 A 씨는 지방노동위에 부당해고 구제 신청을 냈지만, 지노위는 구제이익이 없다는 이유로 각하했다. A 씨는 중노위에 재심을 신청했지만 같은 이유로 재심 신청이 받아들여지지 않자 소송을 냈다. 재판부는 "근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약 기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약 관계가 종료해 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸했다고 보는 것이 타당하다"며 "A 씨가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 폐업으로 근로계약 관계가 종료했다면 A 씨에게 구제명령을 받을 이익을 인정할 수 없다"고 밝혔다. 그러면서 "원심으로서는 사단 간부이발소 사업 폐지가 폐업과 같다고 인정할 만한 사정이 있는지, 그러한 사정이 있는 경우 폐업 시기가 A 씨의 구제신청보다 앞서는지 여부 등을 심리해 A 씨에게 구제명령을 받을 이익이 있는지 판단했어야 한다"고 판시했다. 앞서 1심은 각하 판결했지만, 2심은 원고승소 판결했다.

인천공항 5활주로 예정부지에 조성된 골프장과 관련해 인천국제공항공사와 골프장 운영사 간 이어진 법정 다툼에서 법원이 항소심에서도 공사의 손을 들어줬다. 서울고법 행정8-1부(이완희·신종오·신용호 고법판사)는 스카이72 주식회사가 인천국제공항공사를 상대로 제기한 협의의무 확인소송(2021누53438)에서 항소기각 판결했다. 스카이72는 2002년 7월 인천공항공사와 체결한 '인천공항 제5활주로 예정지역 민간투자개발사업 실시협약' 등에 따라 2005년 인천공항 5활주로 건설 예정지인 인천 중구 소재 부지를 빌려 골프장과 클럽하우스를 조성해 운영해왔다. 당시 협약에 따르면 운영종료일은 5활주로를 건설하는 2020년 12월 31일이었으며, 공항시설의 불가피한 확장계획, 정부 또는 공사의 불가피한 계획변경에 의해 토지사용기간의 단축이 불가피한 경우에는 상호 협의해 조정하기로 했다. 그러나 5활주로의 착공이 예정보다 늦어지면서 문제가 불거졌다. 공사 측은 협약에 따른 계약기간이 종료됐다며 스카이72에 퇴거와 해당 토지의 인도를 요청했다. 반면 스카이72는 계약 만료가 '5활주로 착공'을 전제로 한 것인 만큼 계약 기간이 남았다고 주장했다. 협약에 따라 5활주로 착공시기가 연기되는 등의 개발여건이 변경된 경우 협약의 변경여부에 관해 성실하게 협의할 의무를 규정하고 있는데, 공사는 이에 응하지 않았다고 맞섰다. 결국 공사는 지난해 1월 운영사를 상대로 토지 반환 등을 청구하는 소송을 제기했다. 1심은 "협약에서 정한 토지사용기간이 종료함에 따라 스카이72는 공사에게 토지와 건물을 인도하고 소유권이전등기절차를 이행할 의무가 있다"며 공사의 손을 들어줬다. 항소심 재판부도 공사의 손을 들어줬다. 재판부는 "실시협약의 핵심인 토지사용기간의 연장 및 갱신 등이 가능했다면 그러한 취지를 계약서에 구체적으로 명시했을 가능성이 높다"며 "(관련 협약 규정의 취지는) 토지사용기간의 단축이 불가피한 경우 상호 협의해 조정할 수 있으나, 그 외에는 2020년 12월 31일에 토지사용기간이 종료하고 토지사용기간을 연장하기 위해선 별도의 합의에 의한 갱신 절차가 있어야 한다는 뜻으로 해석된다"고 밝혔다. 이어 "스카이72 측이 주장하는 공사의 협의의무 불이행이 인정된다고 하더라도, 그것만으로 새로운 실체적 법률관계를 발생시키는 형성권적 효과를 인정할 수 없다"며 "절차적인 의무만을 부과하고 있는 것이므로, 일방 당사자가 이러한 절차적인 의무를 이행하지 않았다고 해서 상대방에게 새로운 법률관계를 형성할 수 있는 실체적인 권리가 발생한다고 볼 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "스카이72 측이 주장하는 사정만으로는 공사가 해당 협약에서 명확하게 정한 바에 따라 토지사용기간의 준수 및 이행을 요구하는 것이 권리남용에 해당한다거나 신의성실의 원칙에 반한다고 볼 수도 없다"고 판시했다.

방치폐기물 처리이행보증보험계약 갱신명령을 불이행한 건설폐기물 처리업자의 허가를 취소하도록 한 건설폐기물법은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 첫 판단이 나왔다. 헌재는 최근 A사가 건설폐기물의 재활용촉진에 관한 법률 제25조 1항 4의2호가 위헌이라고 청구한 헌법소원사건(2019헌바184)에서 재판관 전원일치 의견으로 합헌 결정했다. 건설폐기물 중간처리업을 하는 A사는 보증보험사와 체결한 방치폐기물 처리이행보증보험계약을 갱신하지 못했다. 이에 지방자치단체장은 A사에 처리이행보증보험계약을 갱신할 것을 명령했지만 불이행하자 A사에 대한 건설폐기물 중간처리업 허가를 취소했다. A사는 이에 불복해 취소소송을 제기한 뒤 소송 과정에서 건설폐기물법 조항에 대한 위헌법률심판제청을 신청했지만 기각되자 헌법소원을 냈다. 헌재는 "해당 조항은 시·도지사 등으로 하여금 방치폐기물을 대신 처리하는 데 필요한 비용을 사전 확보할 수 있도록 함으로써 폐기물의 신속한 처리를 도모하고 국민 건강과 환경을 보호하기 위한 것이므로 입법목적의 정당성이 인정된다"며 "폐기물 처리의 확실성이 담보되지 않은 건설폐기물 처리업자에 대해 즉시 허가를 취소해 영업을 청산하도록 하는 것은 처리이행보증보험의 보증기간 안에 폐기물을 처리함으로써 방치폐기물의 발생을 막는 데 기여할 수 있으므로 수단의 적합성도 인정된다"고 밝혔다. 이어 "건설폐기물 처리업자가 처리이행보증보험계약이 만료됐는데도 갱신하지 않았다는 것은 객관적으로 영업을 중단할 위험이 추단되는 사정으로 향후 폐기물 처리업자가 폐기물 처리를 제대로 하지 않아 폐기물이 방치될 우려가 매우 높은 경우이기 때문에 이러한 업체는 허가취소를 해 폐기물 처리업을 더 이상 하지 못하도록 하는 것이 방치폐기물의 발생가능성을 줄일 수 있는 불가피한 조치"라고 설명했다. 그러면서 "처리이행보증보험가입기간 종료 후에도 어느 정도 보증기간이 남아 있어야 폐기물 처리가 공백 없이 실효적으로 이뤄질 수 있고, 만약 '보험 가입기간 만료 후 보증기간 내 새로운 보험계약을 체결했는지 여부'까지 추가적으로 확인해 허가 취소 및 그에 따른 방치폐기물 처리명령을 할 수 있다고 본다면 그 때는 이미 보증기간이 도과한 후여서 처리업자가 방치폐기물 처리의무를 제대로 이행하지 않더라도 보험사에 보험금을 청구할 수 없게 된다"며 "침해의 최소성을 갖췄다"고 판단했다. 아울러 "해당 조항으로 건설폐기물 처리업자가 더이상 소득활동을 하지 못하게 되는 불이익을 입게 되지만 건설폐기물이 방치될 위험성을 차단하고 그로 인한 환경오염을 막기 위한 공익보다 중하다고 보기 어려워 법익의 균형성도 갖췄다"고 덧붙였다.

장애인 활동지원등급 결정의 기초가 되는 국민연금공단의 서비스지원 종합조사 결과는 대상 장애인에게 공개해야 할 정보에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정6부(재판장 이주영 부장판사)는 A씨가 서울 도봉구청장과 국민연금공단을 상대로 낸 정보공개처분 취소소송(2021구합63532)에서 최근 원고승소 판결했다. 뇌병변 장애(뇌성마비 1급)로 활동지원사의 도움 없이는 보행이나 식사 등 일상생활에 어려움이 있는 A씨는 장애등급제가 시행된 2016년 활동지원급여 신청을 통해 활동지원수급자격을 취득했다. 이후 A씨는 자격 유효기간이 만료되기 전인 2019년 10월 장애인활동 지원에 관한 법률 제13조에 따라 도봉구청에 수급자격 갱신을 신청했다. 이에 국민연금공단은 장애인복지법에 따라 A씨에 대한 서비스지원 종합조사를 실시했다. 도봉구청은 이 종합조사 결과를 기초로 2019년 11월 A씨의 활동지원등급을 기존 1등급(다형)에서 6구간(다형)으로 변경했고, 이에 따라 A씨에 대한 활동지원시간이 월 110시간 정도 줄어들게 됐다. 이에 A씨는 종합조사 결과의 구체적 내용을 알기 위해 2021년 3월 도봉구청과 국민연금공단에 정보공개를 각각 청구했다. 하지만 도봉구청과 공단은 해당 정보가 공공기관의 정보공개에 관한 법률 제9조 1항 5호에서 정한 비공개대상정보(의사결정 과정 또는 내부검토 과정에 있는 사항 등으로서 공개될 경우 업무의 공정한 수행이나 연구·개발에 현저한 지장을 초래한다고 인정할 만한 상당한 이유가 있는 정보)에 해당한다는 이유로 거부했고, A씨는 이에 반발해 소송을 냈다. 재판부는 "종합조사는 A씨의 활동지원수급자격을 결정하기 위해 실시된 것이고, 이미 도봉구청장이 2019년 11월 해당 정보를 기초로 장애인활동법에 따른 활동지원등급 변경처분을 했으므로 더 이상 '의사결정 과정 또는 내부검토 과정에 있는 사항'이 아니다"라며 "종합조사 결과가 공개된다고 하더라도 A씨의 점수만 공개되므로 구체적인 세부기준이나 근거에 따라 산정되었는지까지 세세히 공개되는 것이 아닌 이상, 향후 제3자에 의해 해당 정보가 악용돼 공정한 업무수행에 지장을 가져올 개연성이 크다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "설령 정보가 공개돼 종합조사의 개개 점수 부여를 가지고 민원이나 분쟁이 발생한다고 하더라도, 종합조사 업무의 객관성, 투명성, 공정성을 저해할 정도라고 보이지 않는다"며 "오히려 정보에 대한 공개를 통해 종합조사가 충실하고 공정하게 수행됐는지에 대한 의혹을 해소할 수 있을 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "향후 활동지원등급 결정이나 종합조사제도 운영의 투명성을 확보하고 국민의 알권리를 보장한다는 측면에서도 공개할 필요성이 충분하다"고 판시했다.

총 8년간 근무한 기간제 교사를 해임하더라도 중간에 공개채용 절차가 있었다면 기존 기간제 근로계약 관계는 단절돼 해고 시점이 그 이후부터 4년이 지나지 않았다면 부당해고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 A학교법인이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2019구합88415)에서 최근 "중노위의 재심판정을 취소한다"며 원고승소 판결했다. 종전의 근로계약은 단절 새로운 근로관계 형성 B씨는 2011년 3월부터 A학교법인이 운영하는 학교에서 기간제 영어회화 전문강사로 일했다. 이후 이 학교 교장은 2019년 1월 B씨에게 '2019년 2월 28일자로 계약기간 만료로 학교와의 근로관계가 종료된다'고 통보했다. 이에 B씨는 "부당해고"라며 서울지방노동위원회에 구제를 신청했고 서울지노위는 2019년 2월 "B씨가 2015년 3월부로 기간을 정함이 없는 근로자로 전환됐는데도 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다"며 B씨의 손을 들어줬다. A법인은 이에 불복해 중앙노동위에 재심을 신청했으나 기각되자 2019년 12월 소송을 냈다. 그후 4년 지나지 않아 계약갱신기대권 인정 안돼 A법인은 "2015년 실시한 공개채용 절차에서 B씨를 비롯한 지원자들 간 실질적인 경쟁이 이뤄져 B씨와 우리 사이에는 종전 근로관계와 단절된 새로운 근로관계가 형성됐다"며 "B씨가 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환됐다고 볼 수 없다"고 주장했다. 재판부는 "초·중등교육법령에 따라 임용된 후 기간제 근로계약의 갱신으로 '계속 근로한 총기간'이 4년을 초과한 기간제 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봐야한다"면서도 "B씨는 2015년 3월 근무하던 학교의 공개채용 절차에 따른 새로운 기간제 근로계약을 맺어 기존 기간제 근로계약 관계가 단절됐다"고 밝혔다. 서울행정법원 학교법인 승소판결 이어 "B씨는 기간제법 제4조의 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 2015년 3월을 전후한 근로기간을 합산할 수 없어 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않는다"며 "B씨를 기간제법 제4조 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "초·중등교육법 시행령은 기간제 영어회화 전문강사 임용 시 그 기간을 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 않는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 규정한다"며 "공개채용 절차로 새로운 근로계약을 맺은 B씨에게 정당한 근로계약 갱신 기대권도 인정되지 않는다"고 판시했다.