[대법원 판결] 1세, 6세 아이를 키우는 워킹맘이 시용기간 중 새벽 근무를 거부하고 공휴일에 무단결근을 했다는 이유로 본채용을 거부한 사측의 행위는 부당하다는 취지의 대법원 판단. 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 판시. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관), 2019두59349(2023년 11월 16일 판결) [판결 결과] A 사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 파기하고 서울고법으로 환송. [쟁점] △B 씨에게 초번 근무 및 공휴일 근무 의무가 인정되는지 △A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부했는지(본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회통념상 상당성 여부) [사실관계와 1,2심] 고속도로 영업소에서 8년 9개월 동안 일해 온 일근직 근로자 B 씨는 1세, 6세 자녀를 키우는 워킹맘이다. 그런데 도로관리용역업체가 변경됨에 따라 2017년 4월 기존 근로자들의 고용을 승계한 새로운 용역업체 A 사와 사이에 시용계약(수습 기간을 거쳐 본채용이 적절하지 아니한 경우 근로계약을 해지할 수 있는 해약권 유보부 근로계약)을 체결했다. A 사는 용역 입찰에 참여하면서 고용승계 조항이 담긴 근로조건 이행확약서를 제출했고, B 씨는 고용승계 전후로 동일하게 고속도로 영업소 영업관리팀 소속 서무주임으로 일했다. B 씨는 시용기간 3개월 중 A 사로부터 종전과 달리 초번 근무(교대제 초번 근무자의 근무전환시간, 휴게시간 동안 공백을 방지하기 위해 일근직 근로자들이 매월 약 3~5회 서는 06시~15시 근무) 및 공휴일 근무 지시를 받았지만 이행하지 않았다. A 사는 시용기간(3개월) 만료 후 초번 근무 거부와 공휴일 무단결근을 이유로 근태 항목을 50점 가까이 감점한 뒤, '총점 70점 미만'이라면서 B 씨에게 본채용 거부통보를 했다. B 씨는 본채용 거부통보가 부당해고나 마찬가지라면서 노동위원회에 부당해고구제신청을 했다. 중앙노동위원회는 "본채용 거부에 합리적 이유(사회통념상 상당성)가 없어 부당해고에 해당한다"고 재심판정했고, A 사는 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 사측의 본채용 거부통보에 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정하여 원고승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "부모의 자녀 양육권의 헌법적 가치, 남녀고용평등법이 육아기 근로자의 육아를 지원하기 위해 사업주가 필요한 조치를 하도록 노력할 의무를 규정하고 있는 점(제19조의5)에 근거해, 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대하여 근로 시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립의 필수적인 전제가 된다. 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합해 개별 사건에서 구체적으로 판단해야 한다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비춰 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 이 사건의 경우 '신규채용'이 아니라 B 씨의 입장에서는 8년 9개월간 이어진 수년간의 고용이 실질적으로 종료되는 것과 마찬가지의 효과를 갖는 사안인 점(고용승계 사안)을 고려하면, 본채용 거부통보의 합리적 이유와 사회 통념상 상당성은 신규채용 사안보다 다소 엄격하게 판단함이 타당하다. 또 이 사건 영업소의 여건, 인력 현황 등을 고려해 보면, 공휴일 근무와 관련해 육아기 근로자인 B 씨에 대해 A 사가 일·가정의 양립을 위한 노력을 기울일 것을 기대하는 것이 과도하거나 무리라고 보이지 않는다. A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부하였다고 볼 여지가 상당하므로, 본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회 통념상 상당성을 인정하기 어렵다고 볼 여지가 크다." [대법원 관계자] "사업주에게 소속 근로자에 대한 일·가정 양립 지원을 위한 배려의무가 인정된다는 것을 최초로 명시적으로 인정하고, 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용(정도)을 판단하기 위한 기준을 제시한 판결"이라며 "기업이 육아기 근로자 자녀의 양육을 지원할 책무를 부담한다는 점을 분명히 확인하고 그 판단기준을 마련함으로써 향후 육아기 근로자에 대한 지원이 강화되고 일·가정 양립이라는 가치가 존중되는 방향으로 근로조건 및 노사관계가 형성되는 데 기여할 것으로 기대된다."

정년퇴직하게 된 기간제 근로자에게 ‘기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권’이 인정되는 경우에도 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 권영준 대법관)는 11월 2일 A 사회복지법인이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송(2023두41727)에서 원고패소 판결한 원심을 파기환송했다. 피고 보조참가인인 B 씨는 A 사회복지법인이 운영하는 C 요양시설에서 2018년 3월경부터 기간제 요양보호사로 근무했다. B 씨는 2019년 1월 1일부터 정년 시까지로 정한 근로계약서를 작성했다가, 2020년 1월 1일 다시 계약기간을 ‘2020년 1월 1일부터 2020년 7월 31일까지’로 정한 근로계약서를 작성했다. 2020년 1월 1일 자 근로계약서에는 ‘계약의 갱신 또는 연장, 재계약을 할 수 있다’라고 기재돼 있었다. 한편 A 사회복지법인의 취업규칙과 C 요양시설 운영규정은 직원의 정년을 만 60세로 하고 만 60세가 되는 달의 말일에 퇴직한다고 정하면서, A 법인이 업무의 필요에 의해 정년퇴직자를 계약직(촉탁직)으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있었다. B 씨는 A 법인으로부터 ‘2020년 7월 31일 정년으로 근로계약이 종료된다’는 취지의 통보를 받자, 이에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 중앙노동위원회가 참가인의 구제신청을 받아들이는 취지의 재심판정을 하자, A 법인은 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 재판부는 “근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다”며 “그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다”고 판시했다. 그러면서 “이처럼 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이러한 법리는 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자가 정년을 이유로 퇴직하게 된 경우에도 마찬가지로 적용된다”고 덧붙였다. 다만, 재판부는 “A 법인의 취업규칙과 C 요양시설 운영규정은 촉탁직 근로자 재고용 여부에 관해 A 법인에 재량을 부여하고 있으며 일정한 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다”며 “B 씨와 A 법인의 각 근로계약서도 A 법인에 촉탁직 재고용 의무를 부여하는 취지로 보이지 않는 점, C 요양시설에서 정년 무렵까지 근무한 근로자 5명 중 B 씨를 제외하고도 2명이 촉탁직 근로자로 재고용되지 않았으며 특히 B 씨와 마찬가지로 정년 도달을 이유로 근로계약이 종료된 1명은 촉탁직으로 재고용되지 못한 사유가 무엇인지 기록상 불분명한 점, A 법인의 정년 규정이 참가인과 같은 기간제 근로자들에게 적용되지 않는 규정이었다고 보기도 어려운 점 등을 종합할 때, B 씨가 정년 이전에 기간제 근로자였다 하더라도 B 씨에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다”고 판단했다. 앞서 1,2심은 “B 씨에게 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되고, A 법인이 이를 거절한 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다”며 원고패소 판결했다.

근로계약서에 계약기간을 분명하게 명시했고 수강생 수가 감소하는 등 근로여건에 변동이 있다면 주당 15시간 이내인 '초단시간근로자'에 해당하는 단기근로강사에게는 갱신기대권이 인정되지 않는다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 성수제 부장판사)는 지난달 21일 학교법인 성균관대가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정취소소송(2021누63360)에서 원고패소한 1심 판결을 취소하고 원고승소 판결했다. 성균관대는 재학생 및 일반인을 위한 실용외국어 교육 및 연구와 외국인 등을 위한 한국어강좌 등을 운영하는 어학원을 부속기관으로 설치해 운영했다. 성균관대가 어학원 운영을 위해 마련한 내부 규정에 의하면 정규 및 비정규 실용외국어 교육과 기초교양과목 강의를 담당하는 전임교원 외에 외국인을 위한 한국어강좌를 담당하는 주당 15시간 이내 단기근로강사를 둘 수 있도록 했고, 단기근로강사의 계약기간은 연간 6개의 정규학기로 구성된 한국어강좌의 1학기(2개월) 이내로 정하도록 했다. A 씨와 B 씨는 어학원에서 2014년 3월, 2018년 8월 각각 단기근로계약을 맺고 한국어강의를 담당했고, 2019년까지 근로계약을 반복해 체결했다. 그러던 중 2019년 4학기와 5학기가 끝날 무렵, A 씨와 B 씨는 각각 성균관대로부터 계약기간 이후 더 이상 근로계약을 체결하지 않는다는 사실을 통보받았다. A 씨 등은 성균관대의 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각 판정을 받았고, 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청해 인용하는 판정을 받았다. 그러자 성균관대 측은 "주당 15시간 이내 짧은 시간만 근무할 것을 전제로 기간을 정해 고용된 이른바 '초단시간근로자'에 해당하는 A 씨 등에 대한 갱신거절은 계약기간 만료에 따른 정당한 것"이라며 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했다. 재판부는 "성균관대와 A 씨 등 간 각 근로계약서에는 근로기간을 단순히 '2개월' 등과 같이 추상적·일반적으로 기재한 것이 아니라 매번 계약기간의 시작일과 종료일을 개별적으로 특정해 명시했고, 6학기제로 운영되는 연간 근무일정에 맞춰 해당 계약기간에 대응하는 정규학기의 명칭을 병기하기도 했다"며 "근로계약 체결 단계에서 계약기간에 대한 뚜렷한 인식을 갖고 해당 기간에 한해 고용관계를 유지할 의사를 명백히 했다"고 밝혔다. 이어 "근로계약서와 내부규정 등에 의하면 계약기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 명시적인 규정이 마련되지 않았다"며 "단순히 직전 계약기간 동안의 근무태도나 강의평가에 특별한 하자나 문제점이 보고되지 않았고 반복적으로 근로계약이 갱신돼 왔던 사정이 근로계약 갱신에 대한 신뢰 형성의 근거 내지 토대로서 중대한 의미를 갖는 것으로 보기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "한국어강좌를 수강하는 외국인 수강생의 인원수가 감소하는 등 근로여건의 변동은 성균관대에게 있어 충분히 A 씨 등에 대한 근로계약 갱신을 거절할 합리적 근거가 될 수 있다고 보인다"고 판시했다.

같은 종류의 유사한 업무를 수행하는데도 사내에서 다른 직군에 속한다는 이유만으로 내부평가급을 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 성수제 부장판사)는 A 씨 등이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2021누52688)에서 원고승소 판결한 1심을 유지했다. A 씨 등은 한국마사회에 위촉직 근로자로 입사했다가 2010년 1월 무기계약직인 전임직으로 전환됐고, 전임직 정년에 도달해 퇴사한 후 다시 위촉직 근로자로 입사했다. 이들은 경마 비위 정보 수집과 조사업무 지원 등을 담당했다. A 씨 등은 2020년 1월 경기지방노동위원회에 마사회가 동종 유사한 업무를 수행하는 무기계약직에 비해 위촉직 근로자에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않는 차별적 처우를 했다고 주장하면서 시정을 신청했다. 경기지노위는 마사회가 A 씨 등에게 각각 2017~2019년 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우라고 인정하고, 이로 인한 금전배상금을 지급하라는 내용의 구제신청 인용 판정을 했다. 마사회는 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했다. 중노위는 2020년 7월 초심판정 중 A 씨 등에 대한 일부를 취소했다. 마사회가 A 씨 등에게 비교대상 근로자와 비교해 내부평가급과 직무정근급을 지급하지 않아 불리한 처우가 존재하나, A 씨 등에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 있다는 이유에서다. 그러자 A 씨 등은 "마사회와 내부평가급과 직무정근급을 지급하지 않기로 합의한 사실이 없어 차별적 처우를 한 것에 대해 합리적인 이유가 인정되지 않는다"며 소송을 냈다. 재판부는 "전임직의 업무와 위촉직인 A 씨 등의 주된 업무인 '경마 비위 정보 수집'은 비위 정보 수집의 대상 및 방법에 있어 다소 차이가 있을 뿐 모두 경마의 공정성을 확보하기 위한 목적에서 경마 보안 관련 정보를 수집하는 것으로서 서로 동일하다"며 "일련의 조직이나 인력 구성의 변동에도 불구하고 전임직과 위촉직의 주된 업무 내용이 본질적인 차이가 있을 정도로 달라졌다고 보기 어렵다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A 씨 등과 마사회 사이의 근로계약 내용에 비춰 볼 때 성과급과 직무정근급에 대한 명시적인 언급이 없어 A 씨 등이 고령자임을 전제로 직무정근급과 내부평가급을 달리 정할 수 있다는 합의를 한 것으로 보기는 어렵다"며 A 씨 등의 손을 들어줬다.

부당해고 구제신청 이전에 이미 폐업이나 정년 도래 등으로 근로관계가 소멸했다면 노동위원회의 구제명령을 받을 이익도 소멸하는 것으로 봐야 한다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 이 경우 노동위에 더 이상 구제신청을 할 수 없기 때문에 근로자는 부당해고를 전제로 한 임금소송을 제기하거나 경우에 따라 해고무효확인소송 등을 통해 권리를 구제 받아야 할 것으로 보인다. 대법원 특별1부(주심 노태악 대법관)는 지난달 14일 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020두54852)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A 씨는 육군 B 보병사단 본부근무대 간부이발소 미용 업무를 위해 2014년 8월 국가를 대표한 B 사단장과 근로계약을 체결해 매년 갱신하며 근무해왔다. 2016년 8월에는 계약을 갱신하며 기간의 정함이 없는 근로계약으로 계약을 변경했다. 그러던 중 A 씨는 2018년 4월 B 사단으로부터 간부이발소 폐쇄 결정을 이유로 같은 해 5월 31일 자로 해고를 통보 받았고, 이날 간부이발소는 폐쇄됐다. 이에 A 씨는 지방노동위에 부당해고 구제 신청을 냈지만, 지노위는 구제이익이 없다는 이유로 각하했다. A 씨는 중노위에 재심을 신청했지만 같은 이유로 재심 신청이 받아들여지지 않자 소송을 냈다. 재판부는 "근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약 기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약 관계가 종료해 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸했다고 보는 것이 타당하다"며 "A 씨가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 폐업으로 근로계약 관계가 종료했다면 A 씨에게 구제명령을 받을 이익을 인정할 수 없다"고 밝혔다. 그러면서 "원심으로서는 사단 간부이발소 사업 폐지가 폐업과 같다고 인정할 만한 사정이 있는지, 그러한 사정이 있는 경우 폐업 시기가 A 씨의 구제신청보다 앞서는지 여부 등을 심리해 A 씨에게 구제명령을 받을 이익이 있는지 판단했어야 한다"고 판시했다. 앞서 1심은 각하 판결했지만, 2심은 원고승소 판결했다.

상사와 다툰 뒤 종료기간을 명시하지 않은 월차계를 제출한 다음 출근하지 않은 근로자에 대해 사측이 고용보험 상실신고를 한 것은 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 강우찬 부장판사)는 지난 13일 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2021구합66319)에서 원고승소 판결했다. A씨는 2020년 7월 자동차 정비업 등을 하는 B사에 입사해 자동차 도장 업무를 했다. 그러다 같은해 10월 팀장 C씨로부터 욕설을 듣고 다투게 됐다. 이 과정에서 C씨는 A씨에게 "뭐하러 기어 들어왔어", "니가 옷 벗고 나가면 되지 뭘 해결해" 등의 발언을 했고, A씨는 곧바로 공장장에게 찾아가 C씨 행위의 부당함을 지적하면서 C씨를 신고하겠다고 했다. 공장장은 이를 만류했다. A씨는 공장장과의 대화 후 곧바로 회사에 월차계를 작성해 제출한 다음 퇴근했다. 월차계 기간 란에는 시작하는 날로 해당 일의 날짜만 적혀 있을 뿐 종기는 기재하지 않았고, 사유란에는 '팀장 C씨의 폭행·모욕죄·협박죄 경찰서 신고, 노동부 신고"라는 내용을 기재했다. 한편 A씨는 같은해 11월 국민신문고 인터넷 홈페이지에 "B사 팀장 C씨에게 폭행을 당했고 강제해고 당했다"는 제목의 글을 올렸다. 글 말미에는 고용보험 상실신고 및 이직확인서 처리를 부탁하면서 고용노동부에 정식으로 신고한다는 내용을 기재했다. 국민신문고 민원담당 공무원은 B사에 전화를 걸어 A씨의 고용보험 상실신고 처리가 되지 않아 민원이 접수됐다는 이야기를 전했고, B사는 A씨와 아무런 연락을 취하지 않은 채 A씨가 개인사정으로 자진퇴사한 것으로 고용보험 상실신고를 했다. 그러자 A씨는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 하지만 지노위와 중노위는 A씨와 B사 사이의 근로관계가 A씨의 의사에 반해 B사의 일방적 의사표시에 의해 종료됐다고 보기 어렵다며 A씨의 구제신청을 기각했다. 이에 불복한 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 A씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "근로관계가 종료됐다는 점에 대해 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관해 다툼이 있을 땐, 사용자가 근로자의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명해야 한다"며 "A씨가 B사에 직접 사직하겠다는 의사를 명시적으로 표시했음을 인정할 증거는 전혀 없고, 오히려 A씨는 C씨와의 문제가 해결되기까지 휴가를 원했던 것으로 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "비록 A씨가 국민신문고에 고용보험 상실신고 처리에 관해 문의하는 글을 작성했으나 그 글의 주된 취지는 부당한 해고를 당했다는 것이어서, 해당 글만으로 A씨에게 근로계약의 합의해지 의사가 있었다고 보기 어렵다"고 설명했다. 또 "B사가 A씨의 고용보험 피보험자격 상실을 신고하기 위해선 상실사유를 신청서에 기재해야 한다"며 "이를 위해 B사는 A씨로부터 근로계약을 계속 유지할지 여부 및 근로계약 관계 종료 사유에 관해 A씨의 의사를 직접 확인했어야 했다. 그럼에도 B사는 이러한 의무를 다하지 않았다"고 했다. 그러면서 "근로기준법 제27조 1항 등에 따라 사용자가 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 않으면 근로자에 대한 해고는 효력이 없다"며 "B사는 A씨를 해고하는 과정에서 서면으로 해고사유나 해고시기를 통지했다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로 서면통지의무를 위반해 효력이 없는 부당해고에 해당한다"고 판시했다.

버스회사 견습기사가 채용에 필요한 서류를 제출한 뒤 일정기간 노선 숙지와 운행 연습 후 입사를 위한 운행테스트를 받다가 사고를 당한 경우 근로계약서 작성 전이었더라도 견습기사가 종속적 관계에서 근로를 제공한 이상 시용 근로계약이 성립한 것으로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 사고를 당한 견습기사도 근로복지공단의 요양·보험급여 대상이라는 것이다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 버스회사인 A사가 근로복지공단을 상대로 낸 요양·보험급여 결정승인처분 취소소송(2019두55859)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. B씨는 2015년 8월 지인의 소개로 A사에 입사하기 위해 이력서와 운전경력증명서 등을 제출하고 서류심사에 통과해 2주간 노선을 숙지하고 3주간 본기사의 지시에 따라 운행 연습을 해왔다. 그러던 중 B씨는 2015년 9월 마지막 운행테스트를 위해 감독관 지시 아래 버스를 몰다 급커브 구간에서 버스가 추락하는 사고를 당해 요추 방출성 골절상을 입었다. 사고 당시 B씨는 서류심사 통과 후 면접까지 마친 상태였지만, A사와 근로계약서를 작성하지는 않았고 임금을 받은 적도 없던 것으로 조사됐다. 이후 2018년 2월 요양급여를 신청한 B씨는 근로복지공단으로부터 같은 해 5월 요양승인처분을 받았다. 하지만 A사는 "서류심사를 마친 입사지원자에 대해서는 '노선숙지→시험운전(테스트)→취업 및 근로계약서 작성→시용기간'을 거쳐 정식 직원으로 채용하고, 취업규칙과 단체협약에서도 서류심사·운전테스트 합격자는 면담을 거쳐 채용이 결정된다"며 "B씨는 채용 결정 전 채용 여부 결정을 위한 시험운전 중 사고를 당했는데, 이는 임금을 목적으로 한 근로 제공 중 발생한 것이 아니므로 B씨가 근로자임을 전제로 한 공단의 요양승인 처분은 위법하다"며 소송을 냈다. 재판부는 "업무적격성 평가와 해약권 유보라는 시용의 목적에 따라 시용기간 중 제공된 근로 내용이 정규 근로자의 근로 내용과 차이가 있는 경우에도 종속적 관계에서 사용자를 위해 근로가 제공된 이상 시용 근로계약은 성립하고, 제공된 근로 내용이 업무 수행에 필요한 교육·훈련의 성격을 겸하고 있는 경우에도 마찬가지"라며 "시용기간 중의 임금 등 근로조건은 경제적으로 우월한 지위에 있는 사용자가 자신의 의사대로 정할 여지가 있기에 종속적 관계에서 사용자를 위해 근로가 제공된 이상 시용기간 중의 임금 등을 정하지 않았다는 사정만으로 시용 근로계약의 성립을 쉽게 부정해서는 안 되고 단순히 근로계약 체결 과정 중에 있다고 볼 수도 없다"고 밝혔다. 이어 "A사와 B씨 사이에 2015년 8월 시용 근로계약이 성립했다고 보는 것이 타당하다"며 "B씨가 노선 숙지만 하고 직접 운전하지 않은 경우도 있지만 이는 A사의 이익을 위한 교육·훈련이거나 적어도 피교육자이자 근로자라는 지위를 겸한 채 이뤄진 것으로서 지위에 따라 본기사의 근로 내용과 차이가 생긴 것으로 교육·훈련이 종속적 관계에서 이뤄지고 유보된 해약권의 행사 여부를 판단하기 위한 수단이 되는 이상 시용기간 중 A사를 위해 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "B씨가 A사와 근로계약서를 작성하지 않았고 임금을 받지 않았더라도 이는 사용자가 시용기간 중의 근로자에 대해 자신의 의사대로 정할 여지가 큰 사항으로, 이를 이유로 시용 근로계약의 성립을 부정할 수 없다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 원고패소 판결했다.

총 8년간 근무한 기간제 교사를 해임하더라도 중간에 공개채용 절차가 있었다면 기존 기간제 근로계약 관계는 단절돼 해고 시점이 그 이후부터 4년이 지나지 않았다면 부당해고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 A학교법인이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2019구합88415)에서 최근 "중노위의 재심판정을 취소한다"며 원고승소 판결했다. 종전의 근로계약은 단절 새로운 근로관계 형성 B씨는 2011년 3월부터 A학교법인이 운영하는 학교에서 기간제 영어회화 전문강사로 일했다. 이후 이 학교 교장은 2019년 1월 B씨에게 '2019년 2월 28일자로 계약기간 만료로 학교와의 근로관계가 종료된다'고 통보했다. 이에 B씨는 "부당해고"라며 서울지방노동위원회에 구제를 신청했고 서울지노위는 2019년 2월 "B씨가 2015년 3월부로 기간을 정함이 없는 근로자로 전환됐는데도 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다"며 B씨의 손을 들어줬다. A법인은 이에 불복해 중앙노동위에 재심을 신청했으나 기각되자 2019년 12월 소송을 냈다. 그후 4년 지나지 않아 계약갱신기대권 인정 안돼 A법인은 "2015년 실시한 공개채용 절차에서 B씨를 비롯한 지원자들 간 실질적인 경쟁이 이뤄져 B씨와 우리 사이에는 종전 근로관계와 단절된 새로운 근로관계가 형성됐다"며 "B씨가 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환됐다고 볼 수 없다"고 주장했다. 재판부는 "초·중등교육법령에 따라 임용된 후 기간제 근로계약의 갱신으로 '계속 근로한 총기간'이 4년을 초과한 기간제 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봐야한다"면서도 "B씨는 2015년 3월 근무하던 학교의 공개채용 절차에 따른 새로운 기간제 근로계약을 맺어 기존 기간제 근로계약 관계가 단절됐다"고 밝혔다. 서울행정법원 학교법인 승소판결 이어 "B씨는 기간제법 제4조의 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 2015년 3월을 전후한 근로기간을 합산할 수 없어 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않는다"며 "B씨를 기간제법 제4조 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "초·중등교육법 시행령은 기간제 영어회화 전문강사 임용 시 그 기간을 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 않는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 규정한다"며 "공개채용 절차로 새로운 근로계약을 맺은 B씨에게 정당한 근로계약 갱신 기대권도 인정되지 않는다"고 판시했다.

근로계약에 대한 정당한 갱신기대권이 인정되지 않는 경우에는 계약기간 만료를 이유로 기간제 계약을 종료하더라도 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 경북 김천시가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020구합55879)에서 최근 원고승소 판결했다. 김천시는 관내 CCTV를 통합 관리하기 위해 '김천시 통합관제센터'를 설치하면서 근로계약 기간을 1년으로 하는 센터 관제요원 36명을 채용했다. 김천시는 관제요원들 중 센터의 방범·어린이보호 등 CCTV 모니터링 상황보고 업무 등을 수행하던 A씨와 B씨에게 "센터에서의 근로계약이 2년 계약만료로 종료된다"고 통보했다. 당초 이들은 각각 기간제 근로계약을 1회씩 연장해 A씨는 2017년 6월부터 2019년 5월까지, B씨는 2017년 7월부터 2019년 7월까지 근무하고 있었다. A씨 등은 김천시의 계약만료 통보에 대해 "근로계약에 대한 갱신기대권이 있고, 정규직으로 전환돼야 하므로 김천시가 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다"며 경북지방노동위원회에 구제 신청을 냈다. 경북지노위는 A씨 등의 주장을 받아들였고, 김천시는 이에 반발해 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 소송을 냈다. 김천시는 "센터 관제요원 채용공고 등에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 정규직으로 전환된다는 취지로 정하고 있지 않아 정당한 기대권이 인정되지 않는다"며 "'스마트 관제 시스템'을 도입함에 따라 A씨 등이 근무하던 업무 분야의 인력을 조절할 필요성이 있었다"고 주장했다. 재판부는 "A씨와 B씨가 주장한 김천시와의 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 볼 수 없으므로 A씨 등에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다"고 밝혔다. 이어 "정규직 전환과 관련한 정부 지침은 공공부문에 정규직 전환에 관해 일종의 기준을 제시하는 사무처리지침 성격을 가지는 점 등을 고려하면 정부 지침은 지방자치단체에 대해 비정규직의 정규직 전환에 대해 전환을 적극적으로 권고하면서 전환범위, 전환방식, 채용방법을 자율적으로 결정하도록 재량을 부여하고 있다고 봄이 상당하다"며 "해당 지침만으로 지침의 발표 당시 기간제 근로자였던 A씨 등에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 부여된다고 보기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "스마트 관제 시스템 도입이라는 사정변경으로 인력을 탄력적으로 조절할 필요성이 있었으므로 김천시가 A씨 등의 근로계약을 갱신하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다"며 "기간제 근로자인 이들에 대한 근로관계 종료는 부당해고에 해당하지 않고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다"고 판시했다.

지방자치단체가 스마트 관제 시스템을 도입하면서 관내 CCTV를 관리하던 관제요원에 대해 근로계약 갱신을 거절한 것이 '부당해고'에 해당하는지를 두고 1,2심 판결이 엇갈렸다. 1심은 근로자 측 손을 들어줬지만, 항소심은 이를 취소하고 지자체 손을 들어줬다. 서울고법 행정6부(재판장 이창형 부장판사)는 경북 김천시가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020누51558)에서 최근 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. A씨와 B씨는 2016년 12월부터 김천시 통합관제센터에서 관제요원으로 근무했다. 1년 단위로 근로계약을 갱신하며 일하던 A씨 등은 2018년 10월 김천시로부터 다음 달 근로계약이 종료되면 계약을 갱신하지 않을 것이라는 통보를 받았다. 이에 반발한 A씨 등은 부당해고라고 주장하며 노동위에 구제를 신청했다. 지방노동위원회와 중노위는 A씨 등에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다면서 김천시가 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없다며 A씨 등의 손을 들어줬다. 이에 김천시는 소송을 제기했고, 1심에서 패소한 뒤 항소했다. 재판부는 "센터에 설치된 스마트 관제 시스템의 경우 인공지능을 통해 관제대상 객체의 움직임이 있는 CCTV 영상만 노란색 사각형 모양을 표시해 화면에 송출된다"며 "모든 화면을 관제해야 하는 기존 시스템과 비교해 관제요원들의 업무강도가 낮아질 수밖에 없다"고 밝혔다. 스마트관제 시스템 도입으로 탄력적 인력 조절 합리적 이유 있다 이어 "스마트 관제 시스템이 설치되더라도 센터가 범죄자 검거 및 주민 안전보호 등 업무를 수행하기 위해서는 최종적으로 관제 영상의 내용을 분석·판단할 수 있는 관제요원의 역할이 필수적이기는 하나 이를 감안하더라도 시스템 구축으로 인해 관제 효율이 향상돼 요원의 인력수요가 기존보다 줄어들 수 있다고 합리적으로 추론할 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "센터는 스마트 관제 시스템의 도입이라는 사정변경으로 인해 인력을 탄력적으로 조절할 필요성이 있었다"며 "김천시가 A씨 등과 근로계약을 갱신하지 않은 데 합리적인 이유가 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 "김천시가 관제요원을 채용하고자 공고한 내용을 보더라도 관제요원의 근로계약기간은 연장될 수 있다는 내용이 반복적으로 포함돼 있으므로, 김천시와 근로계약을 체결하고 관제요원으로 근무하는 근로자로서는 센터에 계속해 근무할 수 있으리라고 기대할 수 있다"면서 "또한 스마트 관제 시스템이 구축됐더라도 그 수준이 관제 대상 객체의 행위 내용을 분석할 수 있는 단계는 아니고 단지 움직이는 객체들을 인식해 선별적으로 관제 화면에 표출하는 단계에 지나지 않는다. 스마트 관제 시스템 구축에도 불구하고 반드시 관제요원이 줄어들 것으로 단정하기 어려우므로 A씨 등과의 근로계약을 갱신하지 않고 정규직으로 전환하지 않은 김천시의 조치에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다"며 김천시에 패소 판결했다.