[대법원 판결] 1세, 6세 아이를 키우는 워킹맘이 시용기간 중 새벽 근무를 거부하고 공휴일에 무단결근을 했다는 이유로 본채용을 거부한 사측의 행위는 부당하다는 취지의 대법원 판단. 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 판시. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관), 2019두59349(2023년 11월 16일 판결) [판결 결과] A 사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 파기하고 서울고법으로 환송. [쟁점] △B 씨에게 초번 근무 및 공휴일 근무 의무가 인정되는지 △A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부했는지(본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회통념상 상당성 여부) [사실관계와 1,2심] 고속도로 영업소에서 8년 9개월 동안 일해 온 일근직 근로자 B 씨는 1세, 6세 자녀를 키우는 워킹맘이다. 그런데 도로관리용역업체가 변경됨에 따라 2017년 4월 기존 근로자들의 고용을 승계한 새로운 용역업체 A 사와 사이에 시용계약(수습 기간을 거쳐 본채용이 적절하지 아니한 경우 근로계약을 해지할 수 있는 해약권 유보부 근로계약)을 체결했다. A 사는 용역 입찰에 참여하면서 고용승계 조항이 담긴 근로조건 이행확약서를 제출했고, B 씨는 고용승계 전후로 동일하게 고속도로 영업소 영업관리팀 소속 서무주임으로 일했다. B 씨는 시용기간 3개월 중 A 사로부터 종전과 달리 초번 근무(교대제 초번 근무자의 근무전환시간, 휴게시간 동안 공백을 방지하기 위해 일근직 근로자들이 매월 약 3~5회 서는 06시~15시 근무) 및 공휴일 근무 지시를 받았지만 이행하지 않았다. A 사는 시용기간(3개월) 만료 후 초번 근무 거부와 공휴일 무단결근을 이유로 근태 항목을 50점 가까이 감점한 뒤, '총점 70점 미만'이라면서 B 씨에게 본채용 거부통보를 했다. B 씨는 본채용 거부통보가 부당해고나 마찬가지라면서 노동위원회에 부당해고구제신청을 했다. 중앙노동위원회는 "본채용 거부에 합리적 이유(사회통념상 상당성)가 없어 부당해고에 해당한다"고 재심판정했고, A 사는 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 사측의 본채용 거부통보에 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정하여 원고승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "부모의 자녀 양육권의 헌법적 가치, 남녀고용평등법이 육아기 근로자의 육아를 지원하기 위해 사업주가 필요한 조치를 하도록 노력할 의무를 규정하고 있는 점(제19조의5)에 근거해, 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대하여 근로 시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립의 필수적인 전제가 된다. 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합해 개별 사건에서 구체적으로 판단해야 한다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비춰 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 이 사건의 경우 '신규채용'이 아니라 B 씨의 입장에서는 8년 9개월간 이어진 수년간의 고용이 실질적으로 종료되는 것과 마찬가지의 효과를 갖는 사안인 점(고용승계 사안)을 고려하면, 본채용 거부통보의 합리적 이유와 사회 통념상 상당성은 신규채용 사안보다 다소 엄격하게 판단함이 타당하다. 또 이 사건 영업소의 여건, 인력 현황 등을 고려해 보면, 공휴일 근무와 관련해 육아기 근로자인 B 씨에 대해 A 사가 일·가정의 양립을 위한 노력을 기울일 것을 기대하는 것이 과도하거나 무리라고 보이지 않는다. A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부하였다고 볼 여지가 상당하므로, 본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회 통념상 상당성을 인정하기 어렵다고 볼 여지가 크다." [대법원 관계자] "사업주에게 소속 근로자에 대한 일·가정 양립 지원을 위한 배려의무가 인정된다는 것을 최초로 명시적으로 인정하고, 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용(정도)을 판단하기 위한 기준을 제시한 판결"이라며 "기업이 육아기 근로자 자녀의 양육을 지원할 책무를 부담한다는 점을 분명히 확인하고 그 판단기준을 마련함으로써 향후 육아기 근로자에 대한 지원이 강화되고 일·가정 양립이라는 가치가 존중되는 방향으로 근로조건 및 노사관계가 형성되는 데 기여할 것으로 기대된다."

부산시가 시의회 주도로 의결한 '부산시 생활임금 조례' 개정안이 무효라며 대법원에 소송을 냈지만 패소했다. 대법원 특별2부(주심 조재연 대법관)는 지난달 13일 부산광역시장이 부산광역시의회(소송대리인 정판희 변호사)를 상대로 낸 조례안 재의결 무효 확인 소송(2022추5156)에서 원고 패소 판결했다. 조례안 재의결 무효 확인 소송은 대법원이 단심제로 재판한다. 부산시의회는 작년 3월23일 '부산광역시 생활임금 조례 일부개정 조례안'을 의결했다. 개정 조례안은 시장이 생활임금 적용 대상이 되는 전 직원의 호봉을 다시 산정해 생활임금을 반영하도록 하는 내용이다. 부산시장은 조례안이 시장의 권한을 침해한다며 재의를 요구했지만, 시의회는 같은 해 6월 조례안을 원안대로 재의결했다. 이에 부산시는 조례안이 위법해 무효라며 대법원에 소송을 냈다. '생활임금'은 노동자가 가족을 부양하고 교육·문화 등 각 분야에서 인간으로서 존엄성을 유지하며 실질적인 생활을 할 수 있도록 최저임금 등을 고려해 결정한 임금을 뜻한다. 재판부는 "조례안 신설 조항이 지자체장 고유의 재량권을 침해했다거나 예산 배분의 우선순위 결정에 관한 지자체장 예산안 편성권을 본질적으로 침해해 위법하다고 볼 수 없다"고 판단했다. 이어 "어느 정도의 임금을 지급할 것인지는 여전히 시에 상당한 재량이 있다"며 "시의회 의결은 생활임금 반영에 따른 임금 상승효과를 고르게 누리도록 하라는 지침을 제공하면서 시 권한을 일부 견제하려는 취지일 뿐"이라고 설명했다. 시의회가 시청 직원에 대해 특정한 임금을 지급하도록 강제한다거나, 임금 조건에 대해 시의회의 사전 동의를 받도록 하는 등 임금 결정에 관한 지자체의 고유권한에 적극 관여하는 것이 아니라는 것이다. 재판부는 또 "근로자에게 유리한 내용을 조례로 규정하고 그 내용이 사용자의 근로조건 결정에 관한 자유를 일부 제약한다고 하더라도 조례 자체가 무효라고 볼 수 없다"고 덧붙였다. 대법원 관계자는 "생활임금 지급에 관한 조례가 지방자치단체장의 고유권한을 침해하는지 여부, 상위 법령을 위반하는지 여부에 관하여 최초로 판단한 사건"이라고 말했다.

육아휴직을 마치고 복귀한 매니저에게 영업담당 업무를 하도록 인사를 낸 것은 위법하다는 대법원의 판결이 나왔다. 육아휴직 복귀후 형식적 직급은 같더라도 실질적인 권한과 책임, 실질적인 임금 수준 등을 하향시키는 전직은 차별에 해당한다는 취지다. 대법원은 전직의 필요성과 근로조건, 당사자 불이익의 정도, 휴직이나 복귀 전 협의하는 노력 등 부당전직 여부를 판단하는 기준도 구체적으로 제시했다. 대법원 특별2부(주심 천대엽 대법관)는 지난달 30일 롯데쇼핑이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당전직 구제 재심판정 취소소송(2017두76005)에서 원고승소판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 롯데마트에서 일하던 A씨는 2013년 발탁매니저로 발령을 받았다. 발탁매니저는 롯데마트 운영세칙에 따라 필요할 때 대리급 사원에게 부여하는 임시직책이다. A씨는 2015년 6월 육아휴직 1년을 신청했다가 이듬해 1월 복직신청을 했다. 하지만 회사는 대체 근무자가 있다며 받아들이지 않았다. A씨는 육아휴직 종료 사유가 있다며 재차 복직신청을 했고, 롯데쇼핑은 A씨를 발탁매니저가 아닌 영업담당으로 발령했다. A씨는 "기존 담당이 아닌 다른 담당으로 낸 인사발령은 남녀고용평등법 제19조 4항 위반"이라며 경기지방노동위원회에 구재 신청을 냈다. 지노위에 이어 중노위도 A씨의 손을 들어주자 롯데쇼핑은 불복 소송을 냈다. 1,2심은 "부당전직에 해당하지 않는다"며 롯데쇼핑에 승소 판결했다. 육아휴직 전과 비교해 비슷한 수준의 임금을 받고 휴직 전 수행했던 직책이 임시직책에 불과하다면 본래 직급에 따라 수행해야 할 직책으로 발령을 냈다고 해서 남녀고용평등법을 어긴 것이라고 평가할 수 없다는 이유에서다. 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "육아휴직 후 전직 발령이 차별인지 여부는 종전 업무와 같은 유형의 업무, 같은 임금 수준의 업무인지가 판단기준이 되는데, 같은 업무와 같은 수준의 임금 업무인지를 형식적으로 판단해서는 안되고 실질적으로 심리·판단해야 해야 한다"며 "이를 형식적으로 판단해 부당 전직에 해당하지 않는다고 단정한 원심에는 부당 전직 여부 판단 기준에 관한 법리를 오해해 심리를 미진하게 한 잘못이 있다"고 밝혔다. 그러면서 "사업주가 남녀고용평등법 제19조 4항에 따른 차별금지책임를 이행했는지 여부를 판단할 때는 △근로환경의 변화나 조직의 재판으로 인해 다른 직무를 부여해야만 할 필요성 여부 및 정도 △임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지 △업무의 성격, 내용, 범위, 권한과 책임 등에 있어 불이익이 있는지와 그 정도 △대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상, 생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 그 정도 △휴직 또는 복직 전 협의 등 필요한 노력을 다했는지 여부 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"며 전직 전후에 차별이 있는지 여부를 판단하는 구체적 기준을 처음으로 제시했다.

토요근무 명령을 거부한 집배원에게 감봉처분을 내린 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 토요근무 명령 자체가 단체협약 내용에 저촉돼 적법하지 않다는 이유에서다. 서울행정법원 행정1부(재판장 강동혁 부장판사)는 20일 A씨가 서울지방우정청장을 상대로 낸 감봉처분 취소소송(2020구합77343)에서 원고승소 판결했다. A씨는 2018년 9월 우정주사보로 승진해 서울중앙우체국 우편물류과에서 집배업무를 담당했다. 서울지방우정청 보통징계위원회는 2020년 2월 A씨가 토요일 근무명령을 거부했다며 국가공무원법 제57조의 복종의무를 위반한 것으로 판단해 감봉 1개월의 징계를 의결했다. A씨는 이에 불복해 인사혁신처 소청심사위원회에 심사를 청구했지만 기각되자 소송을 냈다. A씨는 "과학기술정보통신부장관과 전국우정노조는 2018년 11월 체결한 우정단체협약엔 조합원 동의가 없는 한 토요일은 휴무임을 원칙으로 하고 있다"며 "동의 없이 토요일 근무를 명령했다고 하더라도 이는 단체협약 내용에 반하는 위법·부당한 명령으로서 이에 응하지 않더라도 공무원의 복종의무를 위반한 것이 아니다"라고 주장했다. 재판부는 A씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "국가공무원 복무규정에 의하더라도 토요일은 원칙적으로 휴무일로 하는 것이 원칙"이라며 "'민원 편의 등 공무 수행을 위해 필요하다고 인정할 때'에야 비로소 토요일 등 근무를 명할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "서울중앙우체국장은 우정단체협약에도 불구하고 A씨의 동의 없이 A씨에게 토요일 근무를 명하는 내용의 근무명령을 했고, A씨는 여러 차례에 걸쳐 토요일 근무에 대해 동의하지 않는다는 의사를 표시한 점은 분명하다"며 "이러한 근무명령은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 규율하는 규정으로서 '규범적 효력'을 지니는 단체협약 내용에 저촉되는 것으로 효력을 인정할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "해당 근무명령이 적법·유효하게 이뤄졌다는 것을 전제로 한 A씨에 대한 징계사유는 인정되지 않아 징계처분은 취소돼야 한다"고 판시했다.

회사 대표는 자신이 취임하기 전 회사가 공익신고자에게 내린 불이익 조치에 대해서도 법률상 책임을 질 지위에 있다는 판결이 나왔다. 직접 불이익 조치를 하지 않았더라도 불이익한 상태 유지 등에 대한 최종 의사결정권한을 가지고 있다면 공익신고자 보호법상 '불이익조치를 한 자'에 해당한다는 취지다. 서울고법 행정11부(재판장 배준현 부장판사)는 A씨가 국민권익위원회를 상대로 낸 이행강제금 부과결정 무효 확인소송(2021누31216)에서 최근 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. B사 법무팀 이사인 C씨는 2018년 11월 권익위에 회사 대주주인 D씨의 공익침해행위를 신고했다. 그러자 회사는 같은 달 C씨를 직위해제하고 대기발령하는 등 인사 조치했다. 이에 C씨는 권익위에 보호조치를 신청했다. 그 무렵 A씨는 B사의 대표이사로 선임돼 업무를 시작했다. 권익위는 2019년 2월 A씨에게 'C씨에 대한 직위해제 및 대기발령을 취소하고 원상회복 조치할 것을 요구한다'는 내용의 결정을 송달했다. 이후 B사는 C씨를 시장조사팀 팀장으로 발령했다. 그러자 권익위는 '보호조치 결정에 따른 원상회복 조치를 이행하지 않았다'면서 A씨에게 이행강제금 2000만원을 부과했고, 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 공익신고자 보호법 제20조는 권익위가 '불이익 조치를 한 자'에게 30일 이내의 기간을 정해 원상회복 조치 등 보호조치를 취하도록 요구하는 결정을 하도록 하는 한편, 같은 조 제21조2는 보호조치 결정을 받고도 정해진 기한까지 보호조치를 취하지 아니한 자에게는 3000만원 이하의 이행강제금을 부과하도록 규정하고 있다. 재판에서는 불이익 조치가 있은 이후 새 대표이사로 선임된 A씨가 처분의 상대방인 '불이익한 조치를 한 자'에 해당하는지 여부가 쟁점이 됐다. 서울고법 “대표는 법률상 책임 질 지위” 원고 승소 1심 취소 판결 재판부는 "공익신고자 보호법은 공익신고자를 보호해 공익신고의 활성화를 도모하는 것을 목적으로 한다"며 "불이익 조치 후에 대표로 선임됐더라도 불이익 조치로 인한 불이익한 상태의 유지 등 최종적인 의사결정권을 가지고 주도적으로 관여한 이상 공익신고자 보호법상 '불이익 조치를 한 자'에 포함된다고 보는 것이 공익신고자를 두텁게 보호하면서 보호조치의 실효성을 강화하고자 하는 입법목적에 맞는다"고 밝혔다. 이어 "공익신고자인 C씨의 직위해제 및 대기발령 상태는 A씨가 대표이사로 선임된 이후 보호조치 결정이 있을 때까지 유지됐다"며 "A씨가 불이익 조치 상태의 유지 여부 등에 대한 최종적인 의사결정권한이 있고, 실제 이에 관한 업무를 수행했다는 사정에 비춰 보면 '불이익 조치를 한 자'에 해당한다"고 설명했다. 또 "원상회복 조치는 불이익 조치가 없었다면 공익신고자 등이 유지하고 있었을 상태로 복귀 또는 그와 유사한 수준으로 회복할 수 있는 조치를 의미한다"면서 "보호결정 조치 전후 C씨의 직책과 담당 업무, 근로조건 등을 보면 원상회복 조치를 모두 이행하지 않았다고 보는 것이 타당하다"고 판시했다.

외국에 있는 한국학교에 파견된 공립학교 교사에게 수당을 지급할 때에는 파견 모집 공고에 밝힌 금액이 있더라도 공무원수당규정에 따라 수당을 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 근무조건 법정주의에 위반된다는 취지다. 서울고법 행정4-2부(주심 이동근 부장판사)는 교사 A씨가 국가를 상대로 낸 임금 등 청구소송(2019누65971)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2016년 3월~2019년 2월 러시아에 있는 B한국학교에서 근무했다. A씨는 파견기간 동안 국가로부터 본봉, 정근수당, 성과상여금, 가족수당 등을 지급받았고, B학교로부터 월 2200달러(우리돈 242만원) 상당의 기본급, 주택수당, 담임수당 등을 받았다. 그런데 문제는 A씨에게 지급된 임금이 공무원수당규정에 비해 현저히 적은 금액이었다. 공무원수당규정 제4조 1항은 '재외국민교육법 시행령에 따라 국외에 파견된 공무원에게는 재외공관에 근무하는 공무원에게 지급하는 수당 등에 관한 규정을 준용해 그 규정에 따른 수당 등을 지급한다'고 규정하고 있다. “파견된 학교 내부규정에 근거한 수당 지급은 근로조건 법정주의 위반” A씨는 파견기간 동안 공무원수당규정에 따라 18만달러(우리돈 1억9700여만원)를 받아야 했는데도 8만달러(8700여만원)만 받았다며 소송을 냈다. 이에 국가는 "교육부장관이 사전에 공고를 통해 B학교가 기본급 등 지급할 구체적인 수당액을 공고했고, A씨가 이 같은 내용을 모두 알고 파견교사 절차에 지원한 이상 추가적인 수당 지급을 청구할 수 없다"고 맞섰다. 재판부는 "공무원수당규정 제4조 1항은 '재외국민교육법 시행령 제15조 1항에 따라 국외에 파견된 공무원에게는 재외공무원에게 지급하는 수당 등에 관한 규정을 준용해 그 규정에 따른 수당 등을 지급한다'고 규정하고 있다"고 밝혔다. 서울고법 교사 승소 판결 이어 "교육부장관은 A씨에게 지급할 각종 수당의 구체적 항목 및 액수를 B학교로 하여금 정하도록 이를 포괄위임했다"며 "B학교는 내부 규정에 근거해 학교장이 수당 액수를 결정한 사실이 인정되므로 이는 근무조건 법정주의에 위반된 것으로 법률적 효력을 인정할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "국가는 A씨에게 공무원수당규정에 따라 재외공무원에게 지급하는 수당 등에 관한 규정을 준용해 산정한 수당을 지급할 의무가 있다"며 "국가는 A씨에게 9만9382달러(우리돈 1억900여만원)을 지급하라"고 판시했다.

지방자치단체가 정한 조례를 근거로 계약기간 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용할 수 없다는 취지의 판결이 나왔다. 기간제법 시행령은 기간제 근로자 사용기간 제한 예외 사유에 대해 다른 법령에서 정한 경우에는 2년의 사용기간 제한을 받지 않는다고 규정하고 있는데, 여기서 '다른 법령'에는 지자체 조례가 포함되지 않는다는 것이다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 울산시가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2018구합79889)에서 최근 원고패소 판결했다. 2005년부터 1년 단위의 위촉계약을, 2008년부터는 2년 단위로 위촉계약을 체결하고 일하던 울산시립예술단 부지휘자 A씨는 2018년 2월 울산시로부터 계약기간 만료 통보를 받았다. A씨는 울산시의 통보는 부당 해고라고 주장했고, 울산시는 근로계약 거절에 합리적 사유가 있다며 맞섰다. 중앙노동위원회가 A씨의 손을 들어주자 울산시는 이에 불복해 소송을 냈다. 울산시는 재판과정에서 "기간제법 시행령에는 '다른 법령에서 기간제 근로자 사용기간을 달리 정한 경우에는 사용기간 제한을 받지 않는다'고 정하고 있다"며 "시립예술단 설치 및 운영 조례에는 위촉기간을 2년으로 해 위촉할 수 있다고 정하고 있기 때문에, 2년을 초과하더라도 근로기간을 정해 계약을 체결할 수 있다"고 주장했다. 그러나 재판부는 기간제법에서 기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유로 정한 '다른 법령'에는 지자체 조례가 포함되지 않는다고 봤다. 재판부는 "재판부는 "우리 헌법은 법률과 법규명령을 의미하는 법령과 조례를 구분하고 있어, 법령에 일반적으로 조례가 포함된다고 해석하면 논리적으로 조례제정권의 한계가 무의미해진다"며 "특별한 사정이 없는 한 '법령'이라는 문언에 당연히 조례가 포함된다고 해석할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "기간제법은 기간제 근로자 등에 대한 불합리한 차별을 시정하고 그들의 근로조건 보호를 강화해 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 제정됐다"며 "다만 노동시장의 경직을 막기 위해 사용기간 제한이 적용되지 않는 예외적인 경우를 한정적으로 열거하는 것"이라고 설명했다. 또 "기간제 근로자 사용제한 및 예외사유는 전국에 걸쳐 일률적인 규율이 예정된 규정으로 해석함이 타당하다"며 "각 지자체가 그 지방의 실정에 맞게 별도로 규율하는 것을 용인하는 사항이라고 보기어렵다"고 지적했다. 그러면서 "기간제법 시행령의 '다른 법령'이라는 문언에 조례를 포함시켜 해석해야 할 특별한 사정을 인정하기 어렵다"고 판시했다.

급여 인하 조정 제의를 거부한 근로자에게 사측이 "경영상의 이유로 정리할 수밖에 없다"고 통지했더라도 이를 무조건 해고 통보로 볼 수는 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합3810)에서 최근 원고승소 판결했다. 신문·잡지 등을 출판하는 A사 편집국장으로 일하던 B씨는 2018년 10월 서울지방노동위원회에 부당해고를 당했다며 구제 신청을 했다. 사측이 자신에게 경영상의 어려움을 토로하며 급여 인하 등 근로조건 조정을 요구해 거부했더니 "그러면 경영상의 이유로 정리할 수 밖에 없지 않겠느냐"며 해고 통보를 했다는 것이었다. B씨는 이에 "그럼 어떻게 할까요? 언제까지 정리할까요?"라고 반문했고, 사측이 "빠를수록 좋지 않겠어요"라고 하자 B씨는 이후 출근을 하지 않았다. B씨는 사측이 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법을 위반했다며 노동위에 구제 신청을 했다. 서울지방노동위원회와 중노위는 B씨의 손을 들어줬다. 그러자 A사가 이에 반발해 소송을 냈다. “사측의 확정적 의사라기보다 가능성 표시에 불과” 재판부는 "A사의 '경영상 이유로 정리할 수밖에 없다'는 발언을 B씨로서는 자신에 대한 '경영상 해고 통보'라고 받아들일 수 있다"면서도 "하지만 이 발언 전에 A사는 B씨에게 경영상의 어려움을 이유로 근로조건 변경을 요구했고, B씨로부터 고민해보겠다는 답변을 들어, 근로계약의 변경 합의를 기대한 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "A사가 이후 B씨에게 변경된 근로계약서를 제시했다 거절당하자 문제의 발언을 했고, B씨로부터 '그럼 어떻게 할까요? (제가) 언제까지 정리할까요?'라는 말을 들었기 때문에, 당시 B씨의 태도를 사측은 '경영상 어려움으로 B씨가 근로계약의 합의 종료에 응한다'는 취지로 받아들일 수 있었다"고 설명했다. 서울행정법원, 회사승소 판결 그러면서 "사측의 발언은 B씨에 대해 '경영상 이유로 해고한다'는 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 없고, 단지 B씨가 근로계약 변경에 부동의할 경우 향후 '경영상 이유로 해고할 수 있다'는 가능성을 나타낸 것에 불과하다"며 "A사가 B씨를 해고했다고 볼 수 없다"고 판시했다.

서울대에 고용된 시설관리직 노동자에 대해 노동조합 교섭단위를 분리하는 것은 적법하다는 판결이 나왔다. 단체교섭 단위가 분리되면 그 노조만 별도로 사용자와 단체교섭을 할 수 있다. 법원은 시설관리직종은 서울대 법인 및 자체 직원과 다른 업무를 담당하고 있을 뿐만 아니라 시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용이 있어 교섭단위 분리가 필요하다고 판단했다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 국립대학법인 서울대학교가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 교섭단위 분리 결정 재심결정 취소소송(2018구합73805)에서 최근 원고패소 판결했다. 2001년 서울 지역의 모든 노동자를 조직대상으로 설립된 서울일반노동조합은 지역단위 산업별 노동조합이다. 서울일반노조의 산하에 있는 전국대학노동조합은 전국 고등교육 노동자를 대상으로 설립된 전국단위 산업별 노조인데, 서울대학교지부는 전국대학노조 산하단체이다. 서울일반노조는 지난해 4월 서울지방노동위원회에 서울대의 교섭단위에서 시설관리직종을 분리해야 한다며 교섭단위 분리 결정신청을 했다. 서울지노위가 이를 인용하자, 서울대는 중앙지방노동위원회에 취소를 구하는 재심을 신청했다. 같은해 6월 중노위가 신청을 기각하자 서울대는 소송을 냈다. 재판부는 "(서울대의) 법인직원과 자체직원은 학교의 행정·사무 분야의 업무를 담당하고 있는데 반해 시설관리직원은 청소, 경비, 기계 등 시설관리 현장업무를 담당하고 있다"며 "임금체계는 법인직원의 경우 보수규정에 따라 1~3급은 연봉제, 4~8급은 호봉제의 적용을 받고, 자체직원은 소속기관별로 상이하나 시설관리직은 연봉제로 통일돼 있다"고 밝혔다. 이어 "서울일반노조는 2011년부터 2017년까지 서울대와 용역계약을 체결한 용역회사와 단체협약 및 임금협약을 체결하는 과정에서 용역회사가 단독으로 결정하기 어려운 임금 인상 등 안건에 대해 서울대와 지속적으로 협의해 왔던 것으로 보인다"며 "원청으로서 용역회사들과 단체협약 및 임금협약을 체결하기 전에 서울대와 시설관리 직원에 대해 별도로 근로조건에 관한 실무교섭을 하고 그 결과를 단체협약 및 임금협약에 상당 부분 반영하는 방식으로 단체교섭을 진행해 온 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "시설관리 직원은 자체직원처럼 소속기관별로 상이한 근로조건 및 고용형태가 적용되지 않는다"며 "시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용을 받으며 통일된 근로조건 및 고용형태가 적용되는 등 서울대에 직접 고용된 이후에도 법인직원, 자체직원과는 별도의 범주로 관리·운영돼 온 점 등을 더해 보면 분리교섭의 필요성이 있음을 인정할 수 있다"고 판시했다.

취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않은 채 업무 저성과자의 연봉을 감액하고 이들을 개별 관리·감독하는 프로그램을 만든 것은 무효라는 판결이 나왔다. 따라서 근로자가 이 같은 불법적인 프로그램에 따른 인사발령을 거부했다는 이유로 해고하는 것 역시 위법하다는 취지다. 근로기준법 제94조 1항 등은 사측이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 때에는 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 하나저축은행 직원 박모씨(소송대리인 법무법인 시민)가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합68080)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "사측이 2016년 7월 시행한 영업추진역 프로그램은 근로자의 근로조건 등을 정한 것으로 사용자에 의해 일방적으로 작성된 취업규칙에 해당한다"며 "이는 최초 편입시 직전 연도 총연봉의 10% 범위 내 감액을 하도록 하고 개인별 목표달성률이 70% 미만이면 경고하고 직전 총연봉의 15% 범위 내 감액을 하도록 하는 등 근로자에게 불이익한 내용을 새롭게 정하고 있으므로 명백히 근로조건이 근로자에 불이익하게 변경된 경우"라고 밝혔다. 이어 "사측은 이 프로그램을 시행하며 근로자의 과반수 동의를 얻은 사실이 없으므로 근로기준법에 위반된다"며 "따라서 영업추진역 프로그램은 박씨에게 효력이 없고 그에 따른 인사발령도 무효"라고 설명했다. 그러면서 "프로그램과 인사발령 자체가 무효이므로 박씨가 지시를 이행하지 않고 영업추진역으로 업무수행을 거부한 것을 정당한 징계사유로 볼 수 없다"며 "박씨에 대한 면직 처분은 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 위법하다"고 판시했다. 박씨는 2012년 경력직 차장으로 입사했다. 하나저축은행은 2015년 7월 저성과자로 분류되는 근로자에게 정상적 업무역량 및 태도를 갖출 수 있도록 개인별 목표를 설정하고 지속적인 관리를 하는 내용의 영업추진역 프로그램을 도입했다. 이에 따라 박씨 등을 영업추진역으로 발령냈으나 실제 프로그램 내용 등은 정하지 않았다. 이후 2016년 영업추진역으로 편입된 근로자의 연봉을 감액하고 섭외활동기록부를 매일 작성하는 내용의 프로그램을 시행했다. 이에 반발한 박씨는 프로그램 동의서 작성 및 개인여신목표 설정, 섭외활동기록부 작성 등을 거부했고, 사측은 2016년 8월 박씨에게 두 차례 서면경고를 한 뒤 같은 달 면직 처분했다. 박씨는 2016년 서울지방노동위원회에 구제신청을 냈으나 기각된 데 이어 2017년 중앙노동위원회에 낸 재심신청마저 기각당하자 소송을 냈다.