[대법원 판결] 1세, 6세 아이를 키우는 워킹맘이 시용기간 중 새벽 근무를 거부하고 공휴일에 무단결근을 했다는 이유로 본채용을 거부한 사측의 행위는 부당하다는 취지의 대법원 판단. 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 판시. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관), 2019두59349(2023년 11월 16일 판결) [판결 결과] A 사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 파기하고 서울고법으로 환송. [쟁점] △B 씨에게 초번 근무 및 공휴일 근무 의무가 인정되는지 △A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부했는지(본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회통념상 상당성 여부) [사실관계와 1,2심] 고속도로 영업소에서 8년 9개월 동안 일해 온 일근직 근로자 B 씨는 1세, 6세 자녀를 키우는 워킹맘이다. 그런데 도로관리용역업체가 변경됨에 따라 2017년 4월 기존 근로자들의 고용을 승계한 새로운 용역업체 A 사와 사이에 시용계약(수습 기간을 거쳐 본채용이 적절하지 아니한 경우 근로계약을 해지할 수 있는 해약권 유보부 근로계약)을 체결했다. A 사는 용역 입찰에 참여하면서 고용승계 조항이 담긴 근로조건 이행확약서를 제출했고, B 씨는 고용승계 전후로 동일하게 고속도로 영업소 영업관리팀 소속 서무주임으로 일했다. B 씨는 시용기간 3개월 중 A 사로부터 종전과 달리 초번 근무(교대제 초번 근무자의 근무전환시간, 휴게시간 동안 공백을 방지하기 위해 일근직 근로자들이 매월 약 3~5회 서는 06시~15시 근무) 및 공휴일 근무 지시를 받았지만 이행하지 않았다. A 사는 시용기간(3개월) 만료 후 초번 근무 거부와 공휴일 무단결근을 이유로 근태 항목을 50점 가까이 감점한 뒤, '총점 70점 미만'이라면서 B 씨에게 본채용 거부통보를 했다. B 씨는 본채용 거부통보가 부당해고나 마찬가지라면서 노동위원회에 부당해고구제신청을 했다. 중앙노동위원회는 "본채용 거부에 합리적 이유(사회통념상 상당성)가 없어 부당해고에 해당한다"고 재심판정했고, A 사는 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 사측의 본채용 거부통보에 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정하여 원고승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "부모의 자녀 양육권의 헌법적 가치, 남녀고용평등법이 육아기 근로자의 육아를 지원하기 위해 사업주가 필요한 조치를 하도록 노력할 의무를 규정하고 있는 점(제19조의5)에 근거해, 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대하여 근로 시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립의 필수적인 전제가 된다. 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합해 개별 사건에서 구체적으로 판단해야 한다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비춰 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 이 사건의 경우 '신규채용'이 아니라 B 씨의 입장에서는 8년 9개월간 이어진 수년간의 고용이 실질적으로 종료되는 것과 마찬가지의 효과를 갖는 사안인 점(고용승계 사안)을 고려하면, 본채용 거부통보의 합리적 이유와 사회 통념상 상당성은 신규채용 사안보다 다소 엄격하게 판단함이 타당하다. 또 이 사건 영업소의 여건, 인력 현황 등을 고려해 보면, 공휴일 근무와 관련해 육아기 근로자인 B 씨에 대해 A 사가 일·가정의 양립을 위한 노력을 기울일 것을 기대하는 것이 과도하거나 무리라고 보이지 않는다. A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부하였다고 볼 여지가 상당하므로, 본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회 통념상 상당성을 인정하기 어렵다고 볼 여지가 크다." [대법원 관계자] "사업주에게 소속 근로자에 대한 일·가정 양립 지원을 위한 배려의무가 인정된다는 것을 최초로 명시적으로 인정하고, 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용(정도)을 판단하기 위한 기준을 제시한 판결"이라며 "기업이 육아기 근로자 자녀의 양육을 지원할 책무를 부담한다는 점을 분명히 확인하고 그 판단기준을 마련함으로써 향후 육아기 근로자에 대한 지원이 강화되고 일·가정 양립이라는 가치가 존중되는 방향으로 근로조건 및 노사관계가 형성되는 데 기여할 것으로 기대된다."

자신과 다른 직원의 범죄혐의에 대한 검찰 조사를 받기 위해 근태신청서를 제출하면서 증빙자료를 제출하지 않아 회사로부터 해고를 당했다면, 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정6-2부(재판장 위광하, 홍성욱, 최봉희 고법판사)는 7일 A 씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송에서 중노위의 항소를 기각하고 원고승소 판결을 유지했다(2021누73562). A 씨는 2015년 3월 B사에 입사해 대표이사로 취임한 뒤 2018년 11월 그 직에서 사임하고 일반 직원으로 근무하던 중 같은해 12월 무단결근 등 징계사유로 해고됐다. 이에 A 씨는 경기지방노동위원회에 구제 신청을 했고, 인용돼 2019년 6월 복직했다. A 씨는 그때부터 본인 및 다른 직원인 C 씨 등의 범죄혐의와 관련해 수사기관에 출석해 조사를 받았고, 이를 이유로 회사에 외근하겠다는 내용의 근태신청서를 매번 제출했다. B사는 A 씨에게 증빙자료를 첨부한 경우에만 근태신청서를 제출하라고 지시했는데, 이후에도 A 씨는 수사기관의 수사 등을 이유로 외근하겠다는 내용의 근태신청서를 제출했다. 회사가 A 씨에게 기존에 제출된 근태신청서 내역의 증빙을 요구하자 A 씨는 이러한 회사의 요구가 부당하다는 취지의 답변서를 제출했다. B사는 2020년 1월 A 씨에게 "7개월 이상 당일 아침 제출한 근태신청서에 사실확인 기회를 줬음에도, 확인 자료를 제출하지 않아 근태신청서의 진위 여부를 객관적으로 확인할 수 없어 그동안 제출된 근태신청서는 개인적인 업무수행을 위한 허위로 판단돼 사내 취업규칙 위반으로 해고한다"고 통보했다. 그러자 A 씨는 해고가 부당하다며 경기지노위에 구제 신청을 했는데, 지노위는 취업규칙에서 정한 징계사유가 인정된다는 등의 이유로 받아들이지 않았다. 이에 불복한 A 씨는 중노위에 재심을 신청했지만 중노위도 같은 취지로 기각하자 소송을 냈다. 1심은 "B사는 6개월에 이르는 상당한 기간 동안 A 씨에게 각 근태신청서에 따른 외근사유의 소명이나 자료제출을 요구하지 않았고, A 씨의 외근을 제한하거나 이를 문제삼지 않았고 급여도 정상적으로 지급했다"며 "A 씨는 해당 검찰청으로부터 출석요구서가 아닌 전화 등의 방법으로 출석요구를 받은 것으로 보이는데, 당시 검찰사건사무규칙에는 '검사는 필요한 경우 전화나 기타 상당한 방법으로 피의자 또는 참고인의 출석을 요구할 수 있다'고 정하고 있어 검사의 출석요구 방법에 별다른 요건이나 제한이 없었고, 피의자 신분이기도 한 A 씨는 검찰청 측에 자신에 대한 출석요구의 방법을 B사가 지시한 것처럼 증빙이 가능한 형태인 문자메시지 등으로 할 것을 요청하기는 어려웠을 것으로 보인다"고 판단했다. 이어 "B사는 해당 검찰청에 대한 유선확인 등으로 외근 여부를 확인할 수 있는 방법을 제시하며 종전과 같이 근태신청서를 제출해온 A 씨에게 수사기관으로부터 수사 참여가 확인되지 않았다고 통보한 적도 없는 점 등을 더해보면 근태신청서에 회사가 요구하는 증빙자료를 첨부하지 않거나 사후적으로 근태신청서 내역 확인서를 제출하지 않은 사정만으로 A 씨가 근태신청서를 허위로 제출해 무단외근했다고 단정할 수 없다"고 했다. 이번 항소심 재판부도 A 씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "B사는 2019년 10월 보직 부여를 위한 회의에서도 근태신청과 관련된 별다른 언급이 없었다"며 "A 씨는 각 수사기관 수사담당자들의 요청에 따라 수사에 응할 수밖에 없는 상황이었다"며 1심의 사실 인정과 판단이 정당하다고 봤다.

취업규칙에서 정한 '24시간 전에' 결근계를 내지 않고 병가를 갔다는 등의 이유로 택시기사를 해고한 것은 부당해고라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 I택시회사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2018구합75504)에서 최근 원고패소 판결했다. 택시운전기사인 A씨는 2017년 10월 회사로부터 해고 통지를 받았다. A씨는 정형외과에서 허리 인대와 근육 파열 등으로 2주간의 치료가 필요하다는 진단서를 받자 당일 진단서를 회사에 제출한 다음 그 날부터 출근하지 않았는데 이를 문제 삼은 것이다. 사측은 결근을 하려면 결근일로부터 24시간 전에 결근계를 제출해 회사의 승인을 얻어야 한다는 취업규칙을 내세웠다. 사측은 또 A씨가 병가로 임금을 받지 못했다며 고용노동청에 제기한 진정도 '무고'라며 징계사유에 포함시켰다. A씨는 이에 반발해 노동위원회에 재심을 신청했고 지방노동위와 중노위는 모두 A씨의 주장을 받아들였다. 그러자 회사는 소송을 냈다. 재판부는 "I사 임금협정서에 따르면 '몸이 아파 승무가 불가능해 의사의 진단서를 제출'하면 30일까지 정당하게 결근할 수 있다"며 "A씨는 회사에 진단서를 제출하고 결근했는데, 이는 정당한 결근에 해당하므로 무단결근은 징계사유에 해당하지 않는다"고 밝혔다. 이어 "I사는 '취업규칙에 종업원이 질병 등 부득이한 사유로 결근을 하고자 할 때에는 24시간 전에 결근계를 제출해 회사의 승인을 얻어야 한다고 규정돼 있다'고 주장하나, 임금협정서 내용보다 취업규칙 내용이 우선적으로 적용돼야 한다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없다"며 "I사 소속 택시기사들이 병가신청을 할 때 회사로부터 승인을 받아왔다는 사정 또한 확인되지 않는다"고 설명했다. 재판부는 'A씨가 병가 중 병원을 방문하지 않았고 노조 집회 현장에 2차례 다녀가는 등 병가 신청은 허위였다'는 사측의 주장도 받아들이지 않았다. 재판부는 "임금협정서는 병가 요건으로 '몸이 아파 승무가 불가능할 것', '의사의 진단서 및 소견서를 제출할 것'만을 정했다"며 "병가 중 병원에 정기 방문해야 한다는 요건은 정하지 않았다"고 밝혔다. 이어 "'몸이 아파 승무가 불가능한 상태'로 인정되기 위해 반드시 주기적 병원 방문이 필요하다고 보기는 어렵다"며 "A씨가 집회 현장에 2차례 방문했다는 것만으로 '승무가 가능한 상태'였다고 단정하기는 어려운 점 등을 종합해보면 이 같은 사정만으로 A씨의 병가 신청이 허위라고 단정하기 어렵다"고 판시했다.

연차휴가가 반려되자 무단결근한 근로자를 사측이 징계한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. '일 할 사람이 부족하다'는 이유로 회사가 노동자의 연차휴가 사용을 막을 권한은 없으므로, 근로자가 사측의 요구에 응하지 않고 휴가를 떠났더라도 징계사유가 될 수 없다는 것이다. 서울고법 행정7부(재판장 노태악 부장판사)는 삼성전자 가전제품 수리업체인 ㈜포항디지털서비스가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당인사 및 부당전직 구제 재심판정 취소소송(2018누57171)에서 최근 원고승소 판결한 1심을 취소하고 사실상 원고패소 판결했다. A씨는 2013년 입사해 내근직 가전제품 수리기사로 근무하다 2017년 4월 외근직 가전제품 수리기사로 인사발령을 받았다. A씨는 2017년 5월 석가탄신일(3일 수요일)과 어린이날(5일 금요일)로 이어지는 징검다리 휴일 사이에 있는 2일과 4일에 개인사정과 결혼기념일 등을 이유로 연차휴가를 신청했다. 그러나 A씨의 상관인 팀장은 연휴기간 업무량 폭증이 예상된다는 등의 이유로 A씨의 신청을 반려했다. A씨는 팀장 등 상급자에 보고도 없이 자신이 연차휴가를 신청했던 5월 2일과 4일 무단 결근했다. 팀장의 전화나 문자에도 응답하지 않았다. 이에 사측은 무단결근을 이유로 A씨에게 24일간 정직 징계를 내렸다. A씨는 이에 반발해 경북지방노동위원회에 "2일은 모친 병원 진료를 위해 연차휴가를 냈다. 4일은 다른 외근기사들도 연차휴가를 냈지만 나만 정당한 이유없이 휴가 신청이 거부됐다"면서 "앞서 내근직에서 외근직으로 인사발령을 낸 것도 생활상의 불이익이 큰 부당한 인사명령"이라며 구제 신청을 했다. 노동위는 A씨의 주장을 받아들여 징계가 부당하다고 결정했고, 이에 반발한 사측이 소송을 냈다. 재판부는 "단순히 A씨가 연차휴가를 사용해 근로 인력이 감소하고 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로 회사의 휴가 시기 변경권이 인정되지 않는다"며 "근로기준법상 사용자의 연차휴가 시기 변경권은 사업장의 업무 능률이나 성과가 평소보다 현저히 저하돼 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되는 사정이 있는 경우에 한한다"고 밝혔다. 근로기준법 제60조 5항 단서는 '근로자가 (연차휴가를) 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 회사가 그 시기를 변경할 수 있다'고 규정하고 있다. 재판부는 "당시 징검다리 연휴가 업무 폭증이 예상되는 '극성수기'도 아니었고, 다른 수리기사들이 집단으로 연차휴가를 신청해 근로 인력이 현저히 줄어든 것도 아니었다"며 "징검다리 연휴는 연초부터 예상된 기간으로 만약 평소보다 물량이 현저히 많아지리라 예상된다면 회사는 대체인력 확보 등 다른 수단을 마련할 수 있었다"고 설명했다. 재판부는 다만 A씨를 내근직 수리기사에서 외근직 수리기사로 인사발령한 것에 대해서는 1심과 같이 부당한 인사가 아니라고 판단했다. 앞서 1심은 "사측 취업규칙은 휴가가 업무에 지장이 있거나 집단으로 실시해 업무방해가 예상될 때에는 휴가 실시 시기를 변경할 수 있도록 규정하고 있다"면서 "회사는 징검다리 연휴에 가전제품 수리요청이 급증할 것으로 예상해 연차휴가 실시를 일정 부분 제한하기로 한 것인데, A씨는 연차휴가 신청을 반려받았음에도 무단으로 결근했을뿐만 아니라 이 기간 회사 측의 연락도 일절 받지 않아 징계가 타당하다"며 사측의 손을 들어줬다.

사직서가 수리되지 않았는데 해외여행을 떠나 출근하지 않은 교사를 무단결근을 이유로 징계처분한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 하태흥 부장판사)는 A씨가 서울 성동광진교육지원청 교육장을 상대로 낸 불문경고처분 취소소송(2016구합9619)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "공무원도 원칙적으로 사임의 자유가 있고 임용권자는 이를 수리할 의무가 있지만 행정공백 방지나 징계의결 실효성 확보 등 공익상 목적을 위해 필요한 기간 동안 사직원을 수리하지 않을 수 있다"며 "A씨가 퇴직희망 날짜를 지정해 사직원을 제출했더라도, 교육지원청이 반드시 그 날짜에 맞춰 사직원을 수리해야 할 의무가 있다고 볼 수는 없다"고 밝혔다. 서울의 한 공립 초등학교 교사인 A씨는 지난해 6월 학교에 2주 연가를 신청했다. 정년퇴직을 앞두고 있던 그는 2주 동안 독일 여행을 다녀올 계획이었다. 그러나 학교 측은 연가 신청을 받아주지 않았다. 그러자 A씨는 사직서를 내고 독일 여행을 떠났다. 귀국을 한 뒤에도 출근을 하지 않았다. 교육지원청은 징계위원회를 열어 "A씨가 사직서를 낸 다음 날부터 16일간 무단 결근을 했다"며 불문경고처분을 내렸다. 불문경고처분을 받으면 퇴직 후 포상 대상자에 오를 수 없다. A씨는 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구했으나 각하되자 소송을 냈다.

아파트 경비원이 입원으로 출근하지 못한다는 사실을 관리소장에게 알렸더라도, 취업규칙에 따라 제출할 의무가 있는 결근신청서를 제출하지 않았다면 무단결근이기 때문에 해고는 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 반정우 부장판사)는 부천의 한 아파트에서 경비원으로 근무한 주모씨가 "결근신청서를 제출하지 않았다고 해고한 것은 지나치다"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2014구합21202)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "원고는 무릎수술로 입원해 업무수행이 불가능하다는 것을 아파트 관리소장에게 충분히 알렸다면서 무단결근이 아니라고 주장하지만 관련 취업규칙에 따르면 질병으로 인한 결근은 소속 부서장의 승인을 받지 않으면 무단결근으로 간주하도록 돼 있기 때문에 해고는 지나치지 않다"고 밝혔다. 이어 "원고는 동료 경비원이 해외여행을 갔는데도 시골에 갔다고 거짓 보고를 하는 등 고용계약을 계속할 수 없을 정도의 다른 문제도 있다"고 덧붙였다. 주씨는 지난해 2월 말부터 3월 말까지 한달간 무릎 수술로 병원에 입원해 치료를 받았다. 관리소장은 3월 초 병원을 방문해 주씨에게 병가신청서 양식을 주면서 진단서를 첨부해 병가를 신청하라고 했지만 주씨는 퇴원 후에도 병가신청을 하지 않고 결근하다가 같은해 5월 1일 출근했다. 아파트입주자대표회의는 무단결근 등을 이유로 주씨에게 해고를 통보했고, 주씨는 이에 불복해 소송을 냈다.

수원지법 행정3부(재판장 이준상 부장판사)는 지난달 30일 안양시 세무공무원 라모(42)씨가 만안구청을 상대로 제기한 해임처분취소소송(2010구합16418)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "공무원 노조법 제7조 제1항은 '공무원은 임용권자의 동의를 받아 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다'고 규정하고 있으므로 임용권자의 동의 없이 노조전임자로 활동하기 위해 근무지를 무단이탈하거나 무단결근하는 것은 정당화될 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 또 "라씨가 무단으로 근무지를 이탈하거나 무단결근한 것은 지방공무원법상의 성실의무 등을 위반한 것으로 징계사유에 해당한다"고 덧붙였다. 라씨는 1995년 세무공무원으로 임용돼 2009년 11월부터 안양시 만안구청 세무과에서 지방세무주사보로 일했다. 라씨는 2009년 11월 전공노 선출직 사무처장 업무를 수행한다는 이유로 19일간 무단결근했다. 만안구청은 "근무복귀 촉구를 하고 출석요구 공문을 보냈는데도 라씨가 이에 응하지 않아 지방공무원법상 복종의무를 위반했다"며 경기도 인사위원회에 징계심사를 요청했고 2010년 4월 위원회는 해임처분을 내렸다. (수원)

드라마 보조출연자(엑스트라)도 근로기준법상의 근로자에 해당한다는 판결이 나왔다. 촬영현장 진행자의 지휘·감독을 받고 현장에 동원된 시간에 비례해 출연료를 지급받는 점 등을 고려할 때 일용직 형태로 고용되는 근로자로 봐야 한다는 이유에서다. 서울행정법원 행정6단독 정총령 판사는 지난 28일 드라마에 엑스트라로 출연했다 부상을 입은 김모씨가 근로복지공단을 상대로 제기한 요양불승인처분취소소송(2010구단7966)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 밝혔다. 또 종속적인 관계의 성립 여부는 △업무의 내용이 사용자에 의해 정해지고 △취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 △업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받는지 여부 △사용자에 의해 근무시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 설명했다. 재판부는 이어 "보조출연자들에게 보조출연에 있어서의 역할, 일정, 장소 등에 관한 어떠한 선택권도 없었던 점, 보조출연자들은 일단 출연 섭외에 응한 후에는 이를 임의로 취소하거나 무단결근이 허용되지 않고 일정한 시간까지 일정한 장소로 출석을 요구 받았다는 점, 촬영현장에서 현장 진행자로부터 역할수행 등에 대한 구체적인 지휘·감독을 받았던 점, 출연료가 현장에 동원된 시간에 비례해 지급됐던 점 등을 종합해 보면 원고와 같은 보조출연자는 일용직 형태로 고용돼 노무를 제공하고 그 대가로 시간급 보수를 받는 근로자로 봄이 상당하다"고 판단했다. 김씨는 지난 2009년 4월 드라마 '선덕여왕'의 보조출연자로 출연하다가 분장을 위해 이동하던 중 배수로에 추락해 발뒤꿈치 뼈(종골)가 골절되는 부상을 입었다. 이에 김씨는 "근무 중 부상을 입었다"며 근로복지공단에 요양을 신청했지만, 공단이 "보조출연자는 근로자로 볼 수 없다"고 거부하자 소송을 냈다.

‘엑스트라’도 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정5단독 김정욱 판사는 20일 용역업체를 통해 TV시트콤의 보조출연자로 일하던 김모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 요양불승인처분취소 청구소송(2007구단15424)에서 원고승소 판결을 내렸다. 김 판사는 판결문에서 “보조출연자를 필요로 하는 방송프로그램 제작에 있어 그 제작에 필요한 일정, 제작을 위한 촬영시작·종료시각, 역할배정 등이 모두 제작사 내지 용역업체에 의해 일방적으로 결정됐고, 보조출연자들은 일단 출연섭외에 응한 후에는 이를 임의로 취소하거나 무단결근하는 것이 절대 허용되지 않았다”며 “서면화된 취업규칙, 복무규정 등이 없었다고는 하나 촬영이 시작된 이후에는 기획사 소속 현장 진행자의 지시를 따라야 한다는 구속이 있는 점 등 원고는 촬영현장에 일용직의 형태로 고용돼 노무제공에 대한 대가로 시간급 보수를 받는 근로자로 봄이 상당하다”고 밝혔다. 김 판사는 이어 “보조출연자들이 특정 용역공급업체에만 전속됨이 없이 복수의 용역공급업체에 등록을 해 둔 상태에서 촬영현장을 선택할 여지가 있었다고 보이기는 하나 그런 사정만으로 근로자성을 부인하기 어렵다”고 덧붙였다. 김 판사는 또 “용역업체와 제작사 사이에 출연료에 대한 약정이 있기는 했으나 이는 용역업체가 제작사로부터 지급받을 용역대금의 기준일 뿐 용역업체가 원고에게 실제로 지급할 금액은 원고와의 사이에 따로 정했고 세부적인 사항의 지시나 지휘·감독은 용역업체가 했다”며 “용역업체가 보조출연자들을 제작사에 단순히 소개하거나 중개하는 지위에 있었다고 보기 어렵고 보조출연자에 대해 사용자의 지위에 있었다고 봐야한다”고 설명했다. 보조출연자를 공급하는 용역업체인 A사는 제작사와 계약을 맺고 보조출연자를 제작현장에 공급해왔다. 김씨는 A사에 보조출연자로 등록한 후 방송프로그램에 출연해 촬영을 마치고 이동하던 중 사고를 당했으나 근로복지공단이 요양승인을 거부하자 소송을 냈다.

전교조집회에 참석하기 위해 교사들이 내는 집단연차를 일괄적으로 불허하도록 한 교육인적자원부의 방침은 정당하다는 항소심 판결이 나왔다. 서울고법 행정5부(재판장 조용호 부장판사)는 일방적으로 연차휴가를 내고 근무시간에 집회에 참석했다가 견책처분을 받은 고등학교 교사 조모씨가 서울특별시 교육감을 상대로 낸 견책처분취소 청구소송 항소심(2008누9111)에서 최근 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “교원의 지위와 교육의 중요성 등에 비추어볼 때 피고 및 피고 산하 학교장들로서는 당시 전교조의 집단적인 연가를 통한 대규모 집회가 예정돼있는 상황에서 교사들의 집단적인 연가를 일괄적으로 불허할 수 밖에 없었다”며 “원고의 연가신청 등을 불허한 학교장의 조치가 연가허가 등에 관한 재량권의 범위를 일탈했다고 할 수 없다”고 밝혔다. 재판부는 또 "비록 원고가 집회참석 당시 교환수업을 통해 수업결손을 방지했고, 원고의 학교에서 원고만이 집회에 참석했다고 하더라도 다른 교원이 대강(代講)이나 수업시간의 변경을 통해 다른 교원의 수업준비·휴게 등에 영향을 줄 수밖에 없다"며 "그로 인해 학생지도 등의 공무수행에 아무런 지장을 초래하지 않았다고 볼 수는 없으므로 연가불허조치가 위법하다고 할 수 없다"고 덧붙였다. 조씨는 서울의 한 고등학교 교사로 근무하던 중 2006년10월과 11월 두 차례에 걸쳐 일방적으로 휴가를 내고 전교조가 주최하는 집회에 참가했다. 교육부의 연가불허방침에 따라 조씨가 신청한 휴가는 수리되지 않았고, 조씨는 무단결근 등을 이유로 서울시교육청으로부터 견책처분을 받았다. 이에 조씨는 "미리 연가를 신청했음에도 연가를 불허한 것은 정당한 휴가권을 침해한 것"이라고 소송을 내 1심에서 패소했다.